Програма з основ правознавства 1

Вид материала

Документы

Содержание Неповний робочий час. Щоденним відпочинком Щотижневий відпочинок. Святковими днями Щорічні відпустки. Відпустки без збереження заробітної плати. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Обов'язки працівників і власника. Порядок застосування і зняття дисциплінарних стягнень. Обмежену матеріальну відповідальність Повну матеріальну відповідальність Порядок покриття шкоди. Пільги для працюючих вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей. Особливості праці молоді. Особливості праці інвалідів. 304 , Комісія по трудових спорах (КТС) - це орган досудового розгляду Трудовий арбітраж

Подобный материал:

• Програма затверджена на засіданні кафедри " " 2006, 781.04kb.
• Методика викладання основ правознавства за лекційно-семінарською системою, 62.59kb.
• Навчальна програма з правознавства для 10-12 профільних класів навчальних закладів, 779.76kb.
• План : Виникнення та розвиток порівняльного правознавства. Поняття, предмет та об’єкти, 521.91kb.
• Завдання XVII всеукраїнської олімпіади з основ правознавства 9 клас тестові завдання, 259.29kb.
• Вступний тест з "Основ правознавства" (10 клас) Прізвище Ім’я По батькові, 126.67kb.
• Програма державного екзамену з теорії та практики навчання І виховання та методики, 181.72kb.
• Програма вступних іспитів з основ економіки магістерська програма (мба та інші спеціалізовані, 174.15kb.
• Програма для середньої загальноосвітньої школи основи правознавства, 218.26kb.
• Астрономії, хімії, біології, основ безпеки життєдіяльності, а також з ряду предметів, 1039.38kb.

§140. Робочий час і його види

У правовому розумінні поняття робочого часу характеризується як норма тривалості часу, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов'язки відповідно до закону і правил внутрішнього трудового розпорядку.

Серед показників, що характеризують продуктивність та якість праці, важливе значення має тривалість робочого часу і часу відпочинку від роботи, тривалість щорічних відпусток. Обмеження тривалості робочого часу К. Маркс називав "...попередньою умовою, без якої всі дальші спроби поліпшення становища робітників та їх визволення приречені на невдачу" і пропонував у законодавчому порядку обмежити робочий день вісьмома годинами. Обґрунтована К. Марксом вимога восьмигодинного робочого дня знайшла відображення в законодавстві України. Скорочення тривалості робочого часу було і залишається одним з головних завдань держави.

Тривалість робочого часу є, по суті, нормою праці, яка водночас відіграє роль регулятора охорони здоров'я і життя працівника.

Законодавство про працю розрізняє такі види робочого дня і робочого тижня: нормальний робочий день і тиждень; неповний робочий день і тиждень; ненормований робочий день. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства та організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати норму тривалості робочого часу працівників меншу ніж 40 годин на тиждень.

Для працівників встановлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. На підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати семи годин при тижневій нормі 40 годин, шести годин - при тижневій нормі 36 години і чотирьох годин — при тижневій нормі 24 години.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою.

287

Скорочена тривалість робочого часу. Законодавство про працю, встановлюючи тривалість робочого часу, завжди враховує умови праці, професію, вік працівників та інші особливості, що мають для цього значення. Так, скорочена тривалість робочого часу встановлюється: для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень; для осіб віком від 15 до 16 років (для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень; для учнів, які працюють протягом року у вільний від навчання час (вона не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченого для осіб відповідного віку), - не більше 12 годин на тиждень; для працівників, зайнятих на роботах, пов'язаних зі шкідливими умовами праці, - не більше 3 6 годин на тиждень. Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників - науковців, науково-педагогічних працівників, викладачів середніх спеціальних навчальних закладів, учителів усіх загальноосвітніх шкіл, вихователів і викладачів музики дошкільних закладів, медичних та інших працівників.

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу, наприклад у зв'язку зі шкідливими умовами праці. Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною у тих випадках, коли це необхідно за умов виробництва, зокрема на безперервних виробництвах.

Нічним вважається час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку.

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їхньою згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин.

Неповний робочий час. За угодою між працівником і власником може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язані встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадитися

288

пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівника (тривалості щорічної відпустки, врахування трудового стажу, допомоги по соціальному страхуванню тощо).

У використанні робочого часу важливе значення має режим робочого часу. Він залежить від характеру виробництва, тривалості робочого часу, конкретних умов діяльності виробництва, роботи громадського транспорту тощо. Режим робочого часу, тобто час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи, організації та графіками змінності.

Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. На безперервних роботах забороняється залишати роботу до приходу змінного працівника. У випадках нез'явлення змінного працівника робітник чи службовець заявляє про це старшому по роботі, який зобов'язаний негайно вжити заходів.

Ненормованийробочийдень.Поряд з нормованим робочим днем на практиці застосовується ненормований, тобто понад встановлений нормальний або скорочений, робочий день без додаткової оплати. Як компенсація за можливі переробітки понад встановлений робочий час працівнику надається додаткова відпустка, розмір якої встановлюється колективним і трудовим договором.

Ненормований робочий день можна встановити лише для певних категорій працівників:

• адміністративного, управлінського, технічного й
  господарського персоналу;
  
• осіб, праця яких не піддається обліку в часі (консультанти,
  агенти, інструктори тощо);
  
• осіб, робочий час яких за характером роботи подрібнюється
  на частини невизначеної тривалості.
  

Надурочні роботи. Надурочними вважаються роботи, які працівник виконує за розпорядженням власника та з дозволу профспілкового комітету і тривалість яких перевищує встановлену тривалість робочого дня.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, зокрема у разі проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії, проведення суспільно необхідних

289

робіт з водопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, необхідності продовження роботи у разі нез'явлення працівника, який заступає, коли робота не припускає перерви та ряді інших випадків тощо.

Законодавство забороняє залучати до надурочних робіт пені категорії працівників, зокрема, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших 18 років. Жінки, які мають дітей віком від трьох до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік.

Чергування. На підприємствах, в установах, організаціях іноді можуть встановлюватися, як виняток і тільки за погодженням з профспілковим комітетом, чергування, при яких вирішуються невідкладні організаційні та інші питання, що не входять у коло службових обов'язків працівників на підприємстві, в установі, організації. Чергування здійснюється після закінчення робочого дня або у вихідні та святкові дні. Чергування у вихідні та святкові дні компенсується наданням працівникові протягом найближчих 10 днів відгулу тієї ж тривалості, що й чергування. Певні категорії осіб не можуть залучатися до чергування: матері, що мають дітей віком до 12 років, і вагітні жінки тощо.

§141. Правове регулювання часу відпочинку

Правове регулювання часу відпочинку здійснюється з урахуван­ням дії економічних законів, зокрема законів економії робочого часу й закономірності скорочення тривалості робочого дня. К. Маркс писав, що мірою багатства колись буде не робочий, а вільний час.

Трудове право України визначає такі види відпочинку:

• перерви протягом робочого дня (зміни);
  
• щоденний відпочинок після роботи;
  
• щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні);
  
• щорічні (святкові) неробочі дні;
  
• щорічні відпустки та інші види відпусток.
  

Перерви протягом робочого дня надаються працівникам для відпочинку і харчування (обідня перерва тривалістю не більше двох

19—5-1314

290

годин, як правило, через чотири години після початку роботи). Перерва не включається в робочий час. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть піти з місця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові має бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу.

Для деяких категорій працівників крім обідньої перерви спеціальними нормативними актами визначаються додаткові короткі перерви, які включаються в робочий час і оплачуються: жінкам - для годування дитини; вантажникам - для відпочинку; особам, що працюють на відкритому повітрі, - в холодну пору року для зігрівання. Тим, хто має дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Щоденним відпочинком є перерва в роботі після закінчення робочого дня (зміни). Тривалість такого відпочинку залежить від конкретного режиму робочого часу. Однак в усіх випадках мінімальна тривалість щоденного відпочинку разом із часом обідньої перерви має бути за загальними правилами не меншою за подвійну тривалість робочого часу в робочий день, що передує відпочинку. Наприклад, при семигодинному робочому дні і годинній обідній перерві (при поденному обліку робочого часу) міжденна перерва (щоденний відпочинок) у роботі становить 16 годин.

Щотижневий відпочинок. Вихідні дні надаються всім працівникам. При 5-денному робочому тижні - два вихідні на тиждень, при 6-денному - один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи організації, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем.

Вихідні дні на підприємствах, в установах, організаціях, пов'я­заних з обслуговуванням населення (в магазинах, на підприємствах побутового обслуговування населення, в театрах, музеях, школах-інтернатах тощо), встановлюються місцевими Радами.

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, зупинення яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, затвердженим власником за погодженням з профспілковим комітетом.

291

Святковими днями в Україні є: 1 січня - Новий рік, 7 січня

- Різдво Христове, 8 березня - Міжнародний жіночий день, 1 і 2
травня - День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня — День
Перемоги, 28 червня - День Конституції України, 24 серпня - День
незалежності України.

Неробочими днями є також дні релігійних свят: 7 січня - Різдво Христове; один день (неділя) - Пасха (Великдень); один день (неділя)

- Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

У зазначені вище святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні та вантажно-розвантажувальні роботи. На бажання працівника, який працював у святковий або неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку або оплачена робота у подвійному розмірі.

Щорічні відпустки. Такі відпустки встановлюються відповідно до Закону України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. Право на відпустку мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Законом України "Про відпустки" встановлюються такі види щорічних відпусток: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу зі шкідливими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні за робочий рік.

Святкові і неробочі дні при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховуються.

Право на щорічну відпустку повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на підприємстві, в установі, організації. Працівник повинен бути попереджений про відпустку за два тижні письмово. Промислово-виробничому персоналу вугільної, металургійної промисловості, працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах і в кар'єрах,

19*

292

та ряду інших категорій працівників з особливими умовами праці встановлена щорічна відпустка до 28 і більше календарних днів. Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку визначеному законодавством.

Інвалідам І і II груп надається щорічна основна відпустка три­валістю ЗО календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Жінці, яка працює, і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів.

Щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та в умовах підвищеного ризику для здоров'я, — тривалістю до 35 календарних днів.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Відпустки без збереження заробітної плати. Така відпустка може бути надана працівникові на його прохання за угодою сторін у зв'язку із сімейними обставинами та з інших поважних причин. Тривалість відпустки не може перевищувати 15 календарних днів на рік.

Закон України "Про відпустки" передбачає випадки, коли відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникові на його прохання в обов'язковому порядку. До них належать відпустки:

1. особам, які беруть шлюб (строком до 10 календарних днів);
   
2. для закінчення санаторно-курортного лікування відповідно
   до медичного висновку;
   
3. у разі смерті рідних тривалістю, залежно від ступеня
   спорідненості з померлим, від 3 до 7 днів;
   
4. для складання вступних екзаменів у вищі навчальні заклади
   та у ряді інших випадків.
   

293

§142, Оплата праці

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та на їх захист визначаються Кодексом законів про працю України, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

§143. Трудова дисципліна

Трудова дисципліна полягає у точному, неухильному й сумлінному виконанні кожним працівником покладених на нього трудових обов'язків. Це правила поведінки працівників у процесі їх спільної праці, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок підприємств, установ, організацій.

Правила внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. Правилами внутрішнього трудового розпорядку передбачаються (крім загальних положень) порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи працівників, основні права та обов'язки працівників, основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, робочий час і його використання, заохочення в роботі та стягнення за порушення трудової дисципліни.

Обов'язки працівників і власника. Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника-роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника. У свою чергу власник-роботодавець зобов'язаний правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно

294

додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, поліпшувати умови праці та побуту.

Методи забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. До окремих несумлінних працівників вживаються у разі необхідності заходи дисциплінарного і громадського впливу.

До працівників, які сумлінно працюють, можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку: оголошення подяки, нагородження цінним подарунком або грошовою премією тощо. Заохочення застосовується власником разом з профспілковим комітетом підприємства, організації, установи або за погодженням з ними, оголошується наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заноситься до трудових книжок працівників.

За особливі трудові заслуги прізвища працівників подаються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за певною професією.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із видів дисциплінарного стягнення - догану-або звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом (керівником), якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) певного працівника. Як правило, це керівник підприємства, установи, організації. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Порядок застосування і зняття дисциплінарних стягнень. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган-керівник повинні зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (догана або звільнення). Обираючи вид стягнення, керівник повинен урахувати ступінь провини працівника і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і поведінку працівника за попереднім місцем роботи. Стягнення оголошується в наказі

295

(розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення не застосовуються. Крім того, керівник має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

В окремих галузях народного господарства (на морському, річковому, залізничному транспорті, в цивільній авіації, на флоті рибної промисловості, у системі зв'язку тощо) діють статути і положення, які містять підвищені вимоги щодо дисципліни. Статути і положення про дисципліну відображають специфіку умов праці окремих категорій працівників, характер їхніх прав і обов'язків.

§144. Відповідальність за прогул і за появу на роботі у нетверезому стані

Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогул - це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня, в тому числі відсутність працівника більше трьох годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишення ним роботи без попередження власника чи безпосереднього керівника, самовільне використання днів відгулу або чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору. Незаконним буде звільнення працівника за прогул, якщо він зумовлений поважними причинами (аварією на транспорті, побутовою пригодою). Разом з тим воно не є обов'язковим і за прогул до працівника може бути застосоване інше стягнення чи заходи громадського впливу.

Відповідно до п. 7 ст. 40 підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Для звільнення працівника на цій підставі

296

досить і одноразового факту такого порушення трудової дисципліни. Нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими доказами, в тому числі свідками, актом, складеним керівництвом за участю представників громадськості.

§145. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації

Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати майнову шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у результаті неналежного виконання ним своїх трудових обов'язків.

КЗпП України зобов'язує наймодавця створювати працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. А працівники зобов'язані бережно ставитися до майна підприємства, установи, організації, вживати заходи щодо запобігання шкоди. Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

Права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму заподіяну шкоду і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. Може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, окремо передбачених законодавством.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть працівники за зіпсування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції) у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше

297

свого середнього місячного заробітку. У такому самому розмірі несуть матеріальну відповідальність: працівники за зіпсування або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих їм у користування.

Керівники та їхні заступники, а також керівники структурних підрозділів та їхні заступники відповідають у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуванню матеріальних чи грошових цінностей.

Повну матеріальну відповідальність несуть працівники за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

• працівником і підприємством, установою, організацією
  відповідно до ст. 135-1 КЗпП України укладено письмовий
  договір про взяття на себе працівником повної матеріальної
  відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших
  цінностей, переданих йому для зберігання або для інших
  цілей;
  
• майно та інші цінності були одержані працівником під звіт
  за разовим дорученням або за іншими документами;
  
• шкода, завдана діями працівника, має ознаки діянь, що
  переслідуються у кримінальному порядку;
  

• шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;
  

• шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або
  умисним пошкодженням матеріалів;
  
• шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків,
  наприклад при виготовленні без відповідного дозволу
  власника або уповноваженого ним органу будь-яких
  предметів для власних цілей.
  

Повну матеріальну відповідальність несе також посадова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Таку саму відповідальність можуть нести за певних умов керівники підприємств усіх форм власності, винні у несвоєчасній виплаті зарплати (понад один місяць), що призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати.

298

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками, які досягай 18-річного віку і обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника та укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Порядок покриття шкоди. Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, визначається керівниками підприємств. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) народного суду.

Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім дійсної шкоди враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обставину, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

§146. Матеріальна відповідальність

підприємству установ, організацій за шкоду, заподіяну працівникам

Підприємства, установи, організації несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків. Відшкодування шкоди полягає у виплаті грошових сум у розмірі заробітку (або відповідної його частини), якого працівник позбувся внаслідок втрати працездатності або зниження її, за вирахуванням пенсії по інвалідності у зв'язку з трудовим каліцтвом, а також у компенсації, додаткових витрат, викликаних ушкодженням здоров'я.

299

Розмір відшкодування, пов'язаного з втратою потерпілим попереднього заробітку або зменшенням його у зв'язку з трудовим каліцтвом, визначається у відсотках до цього заробітку, що відповідає ступеню втрати ним професійної працездатності.

Якщо з причини трудового каліцтва потерпшому призначена пенсія по інвалідності, то розмір відшкодування знижується на суму цієї пенсії. Якщо трудове каліцтво настало не тільки з вини організації, а й внаслідок грубої необережності потерпілого, розмір відшкодування має бути зменшений залежно від ступеня вини потерпілого.

§147. Особливості праці жінок, молоді та інвалідів

Відповідно до Конституції України жінка і чоловік мають рівні права. Здійснення цих прав забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у здобутті освіти і професійної підготовки, у праці, винагороді за неї, просуванні по роботі, у громадсько-політичній і культурній діяльності тощо.

Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, виявляючи турботу про охорону материнства й дитинства, законодавство про працю встановлює додаткові гарантії І пільги для жінок, зайнятих у суспільному виробництві. Так, у ст. 186 КЗпП України вказується, що на підприємствах, в організаціях, де широко застосовується жіноча праця, створюються дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких видів підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування). Обмежується використання праці жінок на нічних роботах. Забороняється також залучення жінок до перенесення і переміщення важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Пільги для працюючих вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей. У ст. 184 КЗпП України забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - з наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

300

У разі відмови у прийнятті на роботу зазначених категорій жінок власник (або уповноважений ним орган) зобов'язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок, жінок які мають дітей віком до трьох років (до шести років у разі відпустки по догляду за дитиною), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли може мати місце звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Забороняється залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти їх у відрядження. Жінок, що мають дітей віком від трьох до 14 років, дітей-інвалідів, не можна залучати до надурочних робіт або направляти у відрядження без їхньої згоди. Вагітним жінкам згідно з лікарським висновком знижують норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу більш легку роботу, таку, що виключає вплив несприятливих виробничих чинників, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих чинників, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Законодавством визначається, що жінкам надаються відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ненормальних пологів або народження двох і більше дітей - 70) календарних днів після пологів, які обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Крім зазначених відпусток жінці, за її заявою, надається додаткова відпустка без збереження зарплати у зв'язку з доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку. У разі коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається частково оплачувана відпустка по догляду за дитиною до двох років без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку. За бажанням жінки та інвалідів у період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право

301

на одержання допомоги в період частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною. При наданні жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами власник зобов'язаний за їх заявою приєднати до такої відпустки щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

На тих самих умовах надається відпустка жінці, що усиновила дитину. Власник або уповноважений ним орган повинні у разі необхідності надавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв і будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу.

Такі самі пільги законодавство про працю України поширило на батьків, які виховують дітей без матерів (у тому числі і в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Крім зазначеного вище, Законом України "Про державну допо­могу сім'ям з дітьми" від 21 листопада 1992 р. встановлено гарантова­ний державою рівень матеріальної підтримки сімей з дітьми шляхом надання їм державної допомоги з урахуванням складу сім'ї, доходів, віку, стану здоров'я дітей тощо. Передбачена цим законом державна допомога спрямовується на соціальний захист сімей з дітьми.

Особливості праці молоді. Вступаючи в трудове життя, молодь відразу ж одержує такі соціальні блага, як безплатне професійне навчання, підвищення трудової кваліфікації і навчання новим спеціальностям, працевлаштування.

Для полегшення працевлаштування молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійно-технічні училища, а також інших осіб молодших 18 років встановлено броню прийняття їх на роботу і на виробниче навчання. Приймати на роботу неповнолітніх громадян дозволяється, як правило, з 16-річного віку, а у виняткових випадках - за письмовою згодою одного з батьків або осіб, що їх замінюють - можуть прийматися на роботу особи, які досягай 15 років, учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і середніх спеціальних навчальних закладів у вільний від навчання час, які досягай 14 років.

Усі особи молодші 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі до досягнення 18 років щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові. На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягай 18 років, із зазначенням дати їх народження.

302

Забороняється застосовувати працю осіб молодших 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Затверджено Список виробництв, професій, спеціальностей і робіт, на яких забороняється застосування праці осіб молодших 18 років.

Не допускається застосовувати працю молоді на роботах, пов'язаних з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями. Забороняється також залучати осіб молодших 18 років до перенесення і переміщення важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми: ручне перенесення для юнаків у віці від 16 до 18 років - до 16 кг; для дівчат - 10 кг. Законодавством забороняється також залучати працівників молодших 18 років до нічних і надурочних робіт і до робіт у вихідні дні.

Заробітна плата робітникам молодшим 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в тому самому розмірі, що і робітникам і службовцям відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Щорічні відпустки працівникам молодшим 18 років надаються влітку або за їхнім бажанням у будь-яку пору року.

Особливості праці інвалідів. Закон України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р. визначає основи соціальної захищеності інвалідів, надає їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сфері життя суспільства.

Закон зазначає, що з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів їм забезпечується право працювати на підприємствах (в об'єднаннях), в установах, організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не забороняється законом.

Відмова в укладенні трудового договору або просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається. За винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб або коли продовження трудової діяльності чи зміна її характеру за обсягом загрожує погіршенню здоров'я інваліда.

303

Місцеві ради спільно з підприємствами, установами, організаціями, органами Міністерства праці і соціальної політики, громадськими організаціями інвалідів бронюють робочі місця, призначені для працевлаштування інвалідів. Нормативи робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, визначаються місцевими Радами.

Підприємства, установи, організації, які не забезпечують установлених нормативів робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, відраховують у фонд соціального захисту інвалідів України кошти для створення таких робочих місць.

Для працевлаштування інвалідів, яким за станом здоров'я робота у звичайних умовах протипоказана або ускладнена, створюються спеціальні підприємства, цехи, дільниці з особливим, полегшеним режимом праці. У тих випадках, коли працівники за станом здоров'я потребують надання їм легшої роботи, власник повинен перевести їх, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

Відповідно до ст. 12 Закону України "Про охорону праці" підприємства, які використовують працівників-інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають фізичним особливостям цієї категорії працівників,

§148. Розв'язання індивідуальних і колективних трудових спорів

Спільність інтересів колективу підприємства, установи, органі­зації у цілому виключає антагоністичний (непримиренний) характер суперечностей, але не самі суперечності. Суперечності, що виника­ють між власником або уповноваженим ним органом з одного боку і працівником з іншого боку з приводу застосування законодавства про працю чи встановлення умов праці при недосягненні між ними згоди, називаються індивідуальними трудовими спорами.

Суперечності переростають у трудовий спір тоді, коли працівник не зміг урегулювати його безпосередньо з власником-керівником і звертається із заявою про задоволення своїх вимог (претензій) до органу, уповноваженого розглянути і вирішити спір, що виник. Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах та місцевими судами.

304 ,

Комісія по трудових спорах (КТС) - це орган досудового розгляду спорів, який обираються загальними зборами чи конференцією трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 чоловік. Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви у присутності працівника, який подав заяву, і прийняти відповідне рішення. У разі коли працівник або власник-керівник не згодні з рішенням КТС, вони мають право звернутися до суду, який остаточно вирішує індивідуальний трудовий спір. Відповідно до Конституції України працівник має право звернутися до суду за вирішенням трудового спору і не звертаючись до КТС.

Інші природа і порядок вирішення колективних трудових спорів, які регулюються Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. Цей Закон спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

• установлення або зміни існуючих соціально-економічних
  умов праці та виробничого побуту;
  

• укладення чи змін колективного договору, угоди;
  

• виконання колективного договору, угоди або окремих їх
  положень;
  

• виконання вимог законодавства про працю.
  

Головною особливістю вирішення колективних трудових спорів є те, що вони вирішуються спочатку примирною комісією та незалежним посередником, а по суті — трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб. Рішення трудового арбітражу приймається за обов'язковою участю представників сторін і представників інших зацікавлених органів та організацій. Трудовий арбітраж має, як правило, прийняти рішення впродовж 10 днів з дня отримання заяви.

Страйк застосовується як крайній захід, коли всі інші можливості вирішення колективного трудового спору вичерпано. Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган не пізніш ніж за 7 днів до початку страйку. Страйк - це тимчасове, колективне, добровільне припинення

305

роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) на підприємстві (в структурному підрозділі) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Нікого не може бути примушено до участі або до неучасті у страйку. Деякі категорії працівників не мають права на страйк (наприклад, державні службовці, працівники суду, служби безпеки, збройних сил, прокуратури, міліції). Страйки можуть бути заборонені в період проголошення надзвичайного стану або у воєнний час.

20 — 5-1314

306