Факс: +380 44 490 9698

Вид материала

Документы

Содержание Трудовое законодательство Заключение и расторжение трудовых договоров Заработная плата Рабочее время Решение трудовых споров

Подобный материал:

• Вплив системи прямого продажу на розвиток малого та середнього бізнесу в Україні, 83.47kb.
• Україна управління агропромислового розвитку Міжгірської районної державної адміністрації, 21.57kb.
• Державне підприємство Український науково-дослідний інститут зв’язку (ундіз) вул. Солом’янська,13,, 1029.65kb.
• 192012, г. Санкт-Петербург, проспект Обуховской Обороны, д. 120, литер Б, офис №237, 349.19kb.
• Программирование, 34.31kb.
• Габидулин Ибрагим Абдулович Что продают в Украине по накопительному страхованию жизни?, 112.51kb.
• Україна міністерство освіти І науки, 21.56kb.
• Команд, участвующих в центрально-европейской лиге и чемпионате Республики Беларусь, 18.61kb.
• Sdfield> проспект емісії облігацій відкритого акціонерного товариства комерційний банк, 1913.03kb.
• Серія філол. 2004. Вип. 34. Ч. ІІ. С. 373-380 Ser. Philologi. 2004. №34. Vol. II., 162.07kb.

6. Миноритарные акционеры являются единственными акционерами, которые пользуются определенной защитой своих прав миноритариев. На данный момент выделяют следующие группы прав миноритариев:

1. акционеры, являющиеся владельцами одной акции, имеют право:
   

• принимать участие в каждом общем собрании;
  
• выдвигать кандидатов в органы правления общества;
  
• принимать участие в распределении прибыли и получать дивиденды;
  
• получать доступ к информации об обществе, документам и другим данным, включая годовые отчеты и балансы общества, кроме конфиденциальных документов;
  
• обращаться в суд с целью обжалования решений органа управления общества, которые противоречат закону или уставу (например, решений о созыве общего собрания); все решения, принятые на общем собрании, могут быть признаны недействительными в случае, если процедура созыва собрания не была соблюдена; исковая давность для обращения в суд в этом случае не установлена;
  
• на выкуп акций в обязательном порядке, если акционер голосует против реорганизации (слияния, присоединения, деления, выделения или преобразования) общества;
  

2. акционеры, владеющие более чем 1/10 уставного капитала акционерного общества, имеют также право:
   

• требовать созыва общего собрания акционеров (например, внеочередного собрания);
  
• требовать включения дополнительных вопросов в повестку дня общего собрания;
  
• контролировать регистрацию акционеров перед общим собранием;
  
• требовать проведения внеочередного аудита; тем не менее, миноритарные акционеры не имеют права проверять бухгалтерию и деловодство общества. В акционерном обществе миноритарные акционеры имеют право проверять документы общества в случае, если управляющий орган не решит, что это нанесет существенный ущерб интересам общества;
  

3. акционеры, владеющие не менее чем 1/4 уставного капитала акционерного общества, имеют также право:
   

• препятствовать принятию учредительным собранием/собранием решений о создании общества или его филиалов, избрании наблюдательного совета, исполнительного или контролирующего органа, и предоставлении льгот учредителям за счет общества;
  
• препятствовать принятию общим собранием решений относительно внесения изменений в устав (например, об увеличении или уменьшении размера уставного капитала) или предложений о ликвидации общества;
  

4. акционеры, владеющие не менее чем 40% уставного капитала акционерного общества, могут препятствовать признанию общего собрания полномочным (общее собрание признается полномочным лишь в случае, если в нем принимают участие акционеры, которым принадлежит более 60% от общего количества голосов).
   

Согласно действующему законодательству Украины, акционер, владеющий 75% уставного капитала, фактически является владельцем общества (то есть, может принимать решения по вопросам деятельности общества по собственному усмотрению).


7. Существуют несколько типичных «проблемных зон» для открытых и закрытых акционерных обществ, а также обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью в Украине с точки зрения управления:

• сделки со связанными лицами, настроенными враждебно по отношению к обществу;
  
• использование активов и фондов общества для личных целей;
  
• несоблюдение требований по ведению бухгалтерского учета и подаче налоговых деклараций;
  
• несоблюдение требований по ведению корпоративной документации; в особенности, ошибки при проведении собраний;
  
• незаключение договоров с членами правления.
  

Для защиты конфиденциальной информации используются механизмы, предусмотренные законодательством о защите конкуренция и коммерческой тайны. В большинстве случаев, нарушение соответствующих требований влечет за собой административную и материальную ответственность, часто выражающуюся в штрафах, компенсации убытков и восстановление деловой репутации. Однако эти меры не слишком эффективны применительно к разглашению информации.

Второй проблеме не уделяется достаточного внимания, поскольку почти невозможно установить связь между действиями лица, о котором идет речь, и негативными последствиями для общества. Не существует никакой применимой ответственности, кроме гражданско-правовой за нарушение прав собственности общества.

К обществам, не придерживающимся правил бухгалтерского учета и налогообложения применяются значительные штрафы и пени в случае, если орган государственной власти выявит факт умышленного или неосторожного нарушения обществом или его органами управления правил бухгалтерского учета. Согласно Уголовному кодексу установлены значительные штрафы за ошибки в расчетах и уклонение от налогов.

Отсутствие корпоративной документации и процедурные ошибки очень опасны; особенно – в случае возникновения корпоративных конфликтов или при получении лицензии или разрешения для заключения определенных соглашений. Эта проблема представляет собой значительную «скрытую угрозу» для общества в связи с длительностью периода времени, которое может пройти между моментом нарушения и моментом его проявления. В большинстве случаев, такие ошибки могут быть выявлены путем комплексного аудита.

Последняя проблема состоит в необходимости заключать отдельный контракт с каждым менеджером общества для того, чтобы точно зафиксировать его/ее права и обязанности относительно отдельно взятых нарушений или оплошностей. В большинстве случаев корпоративное управление рекомендует предоставить определенное количество акций членам правления и наблюдательного совета с целью сделать их заинтересованными в процветании общества.


ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО


Введение


Украинское трудовое законодательство традиционно направлено на поддержку работников, более уязвимой стороны в трудовых отношениях. Тем не менее, в последнее время были приняты некоторые изменения, направленные на сбалансирование трудовых отношений, предоставляющие работодателям дополнительные полномочия.


Законы, касающиеся трудовых отношений, изложены в ряде отдельных законодательных актов. Основным документом для урегулирования трудовых отношений в Украине является Кодекс законов о труде, принятый в 1971 году, в который с тех пор были внесены существенные изменения. Кроме этого существует ряд других законодательных актов, действующих в данной сфере: закон «О занятости населения», закон «Об оплате труда», закон «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)», закон «О коллективных договорах и соглашениях», закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантии деятельности» и другие.


Кодекс законов о труде Украины регулирует все виды трудовых отношений, в том числе права и обязанности работников и работодателей, порядок заключения, внесения изменений, расторжения и признания недействительности трудовых и коллективных договоров, решения трудовых споров, правила безопасности труда и т.д. Все другие отдельные законы в сфере трудового законодательства должны соответствовать положениям Кодекса.


Заключение и расторжение трудовых договоров


Заключение трудовых договоров


Трудовые договора заключаются с лицами, достигшими 16-летнего возраста. Тем не менее, лица в возрасте 15-16 лет могут заключать трудовые договоры при условии согласия родителей или опекунов. Несовершеннолетние лица в возрасте 14-15 лет также могут быть приняты на работу, однако в отношении их трудоустройства установлены строгие ограничения.


Трудовые договора могут быть заключены как в устной, так и письменной форме. Однако, украинское законодательство устанавливает особые случаи, когда заключение письменного трудового договора является обязательным, так например

• при организованном принятии лиц на работу;
  
• при заключении трудового контракта;
  
• если работник настаивает на заключении письменного трудового договора;
  
• при заключении трудового договора с несовершеннолетними лицами (в возрасте до 18 лет);
  
• в других случаях, установленных законодательством;
  

Трудовые договора могут заключаться на неограниченный или ограниченный срок; при этом трудовые договора с ограниченным сроком действия заключаются только в определенных случаях, установленных законодательством или если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером работы, условиями ее выполнения или интересами работника. Договора с ограниченным сроком действия могут быть заключены, например, с работниками, принимаемыми на сезонную работу, с целью замены сотрудника, находящегося в декретном отпуске, или с целью замены сотрудника, которому были предоставлены особые условия, например, отпуск для прохождения обучения.


Украинское трудовое законодательство устанавливает особый вид трудового договора, такой как трудовой контракт. Он заключается в письменной форме на определенный срок времени и исключительно в предусмотренных законодательством случаях.


Главное преимущество трудового контракта заключается в том, что таким образом можно детально урегулировать права и обязанности сторон, в том числе ответственность, условия вознаграждения, вопросы организации труда и условия расторжения контракта. Рекомендуется использовать форму трудового контракта в соответствующих случаях с целью минимизировать все возможные риски возникновения споров в будущем.


Во избежание конфликтов, при заключении трудовых контрактов мы рекомендуем обязательно включать в контракт следующие положения:

• правильно составленное положение о запрете конкуренции во время трудоустройства работника в компании и после его окончания;
  
• положение о соблюдении условий конфиденциальности, так же со сроком действия после окончания действия договора;
  

в случае необходимости в связи с особенностями деятельности в контракт должны быть включены детально расписанные положения, закрепляющие дополнительные обязательства работника.


С целью упрощения процедуры заключения трудовых договоров рекомендуется заключать трудовые контракты, содержащие основные обязательные условия, а все другие условия, насколько возможно, закреплять в должностных инструкциях и внутренних положениях компании.


Расторжение трудового договора


Согласно трудовому законодательству трудовой договор может быть расторгнут исключительно на законных основаниях, установленных в Кодексе законов о труде.

Статья 36 Кодекса предусматривает полный список причин для расторжения договора:

• соглашению сторон;
  
• окончание срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении;
  
• призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;
  
• расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудового коллектива органа;
  
• перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
  
• отказ работника от перевода на работу в другой местности вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
  
• вступление в законную силу приговора суда о лишении сотрудника свободы, кроме некоторых исключений;
  
• основания, предусмотренные контрактом.
  

Расторжение трудового договора на других основаниях, кроме предусмотренных Кодексом законов о труде, является недействительным. С целью экономии временных и финансовых затрат в целом рекомендуется стараться достичь договоренности с работником о расторжении договора по соглашению сторон, прежде чем пытаться расторгнуть договор на других законных основаниях.


Процедура расторжения действительного трудового соглашения зависит от типа трудового соглашения, стороны, инициирующей расторжение договора, и обстоятельств его расторжения.


Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно, в целом, в случае:

1. изменение организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;
   
2. установленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые мешают продолжению работы;
   
3. систематического невыполнения работником без уважительных причин обязательств, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия;
   
4. прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;
   
5. неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением отдельных случаев;
   
6. восстановление на работе сотрудника, который раньше выполнял данную работу;
   
7. появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
   
8. осуществление по месту работы кражи (в том числе мелкой) имущества собственника, установленного решением суда, вступившего в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер гражданского влияния.
   

Следует отметить, что работники могут быть уволены согласно п. 1), 2) или 6) только в том случае, если они отказываются от перевода на другую работу. Кроме этого, запрещается увольнять сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном, за исключением случаев, описанных в п. 5, а также сотрудников, относящихся к некоторым категориям (беременные женщины или женщины с детьми определенного возраста). Данные ограничения не применяются в случае ликвидации компании.


Существуют также дополнительные основания, дающие работодателю возможность расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с некоторыми категориями работников.


В основном, работодатель обязан уведомить работника о расторжении трудового договора в письменной форме не позже, чем за 2 месяца до такого расторжения. После расторжения договора на основаниях, не связанных с дисциплинарными проступками работника, работодатель обязан выплатить компенсацию (обычно в размере от 1 до 3 месячных заработных плат).


Что касается испытательного срока (обычно устанавливается сроком до 3-х месяцев, в отдельных случаях - до 6 месяцев), следует отметить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в любой момент до последнего дня испытательного срока на основании неудовлетворительных результатов работы в течение испытательного срока. Поскольку расторжение договора на таком основании является более простым, работодателям следует указывать этот срок в трудовых договорах и оценивать результаты работы работника до момента истечения испытательного срока.


В целом, для трудовых контрактов с ограниченным сроком действия устанавливается дата окончания контракта. Однако, в данном случае также применяется требование об уведомлении (обязанность работодателя выдать приказ об увольнении работника). Работодатель должен обратить внимание на данную процедуру, поскольку трудовой контракт, заключенный на определенный срок, автоматически перейдет в бессрочный договор, если работник фактически будет дальше выполнять свои функции после окончания срока действия договора.


Настоятельно рекомендуется обращаться за профессиональной консультацией до момента расторжения трудовых договоров/контрактов. Очень важно выполнять все требования законодательства в этом отношении. В случае незаконного увольнения (в том числе нарушения формальных требований) к работодателю могут быть применены штрафные санкции, или работник может быть восстановлен на должности и должен будет получить среднюю заработную плату за весь срок вынужденного отсутствия на работе. Учитывая тот факт, что судебное разбирательство может затянуться на один год или дольше, может возникнуть ситуация, что работодатель на основании решения суда будет вынужден восстановить сотрудника в его предыдущей должности и выплатить ему среднюю месячную зарплату за весь год.


Заработная плата


Условия оплаты труда включают в себя ставку заработной платы/оклад, систему начисления заработной платы, сроки выплаты заработной платы и регулирования, относящиеся к дополнительным видам вознаграждения. В трудовом договоре указывается только сумма заработной платы/оклада, в то время как все остальные условия должны быть закреплены в правилах внутреннего распорядка или в трудовом контракте со ссылкой на определенные виды деятельности.


Размер минимальной заработной платы устанавливается парламентом. По состоянию на 1 декабря 2006 года минимальная заработная плата была установлена в размере 400 гривен (приблизительно 80 долларов США). Время от времени размер минимальной заработной платы пересматривается, с тем чтобы позволить украинским гражданам не отставать от повышения прожиточного минимума.


Если работодатель требует от работника выполнения других обязанностей в течение его рабочего времени в дополнение к обязанностям согласно трудовому договору (дополнительная работа), работник имеет право на выплату дополнительного вознаграждения. Точно также, трудовое законодательство требует выплату адекватной компенсации за сверхурочное время, работу в праздничные или выходные дни и работу в ночное время.


В целом, работник может быть переведен на работу с меньшим уровнем заработной платы по соглашению сторон или при особых обстоятельствах, установленных законом. В случае расторжения трудового договора, работодатель может удержать с работника суммы компенсации за отпуск, оплаченной наперед.


Работодатель удерживает налог на доходы физических лиц в размере 15% с заработной платы, бонусов и других видов вознаграждения, выплачиваемых работнику. 15% начисляется на доход после удержания всех платежей в Государственный пенсионный фонд и фонды социального страхования. Работодатель обязан перечислить сумму удержанного налога на банковский счет местного отделения налоговой службы на день осуществления выплаты заработной платы.


Кроме налога на доходы физических лиц работодатель платит отчисления в фонды социального страхования на день выплаты заработной платы. Данные отчисления составляют от 36,66% до 49,6% облагаемой налогом заработной платы сотрудника, которые оплачиваются в фонды социального страхования. Так, к налогам на заработную плату относятся отчисления в фонд социального страхования на случай безработицы в размере 1,3%, в государственный фонд по временной утрате трудоспособности в размере 1,5%, фонд социального страхования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в размере от 0,66% до 13,6% в зависимости от типа предприятия и вида рисков, отчисления в Государственный пенсионный фонд на фонд заработной платы в размере 33,2%.


В день начисления заработной платы, включенной в фонд заработной платы, на данные платежи начисляются сборы в фонд страхования на случай безработицы – 0,5%, фонд социального страхования -0,5-0,1% и пенсионный фонд – 0,5-2%.


В большинстве случаев работники не могут отказаться от командировки в другие города на срок не более 30 дней подряд. Однако беременные женщины и матери с детьми в возрасте до 3 лет не могут быть отправлены в командировку, а матери детей в возрасте до 14 лет не могут быть отправлены в командировку без их согласия.


Работодатель обязан выплачивать работнику, находящемуся в командировке, суточные и компенсацию за расходы на проезд и проживание, и другие связанные с командировкой затраты.


В настоящее время минимальный размер суточных для командировок по Украине установлен в размере 25 гривен и для командировок заграницу – 280 гривен. Затраты на проживание, проезд и ряд других расходов, установленных законом о налоге на прибыль предприятий могут быть списаны на валовые затраты.


В случае командировки заграницу, затраты на обязательное страхование и визу возмещаются на основании квитанций об оплате и копии визы. Все другие затраты относительно командировки возмещаются на основании квитанций.


Рабочее время


Работа сверх часов, установленных в трудовом договоре (правилах внутреннего распорядка), считается сверхурочными. Обычно сверхурочная работа не разрешается.


В то же время следует отметить, что сверхурочная работа всегда инициируется со стороны работодателя. Работа, выполняемая работником по своей инициативе, не считается сверхурочной работой.


Независимо от причин, сверхурочная работа должна адекватным образом компенсироваться. Дополнительная часовая ставка в качестве компенсации за сверхурочную работу, оплачиваемая дополнительно к обычной заработной плате, должна составлять как минимум 100% часовой ставки сотрудника.


Для сверхурочной работы установлены определенные ограничения. Работник не может привлекаться к выполнению сверхурочной работы на протяжении более чем 4 часов за два дня подряд. Общее количество часов сверхурочной работы работника не может превышать 120 часов в год. Беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до 3 лет (в некоторых случаях, до 14 лет), несовершеннолетние и работники, которые одновременно учатся, не должны работать сверхурочно.


Согласно трудовому законодательству для работников установлены ограничения продолжительности рабочего времени, таким образом, что рабочее время ограничивается 40 часами в неделю. Для урегулирования работы в ночное время (с 22.00 до 6.00) установлены специальные правила. Ограничения в отношении работы в ночное время подобны ограничениям для сверхурочной работы. Более жесткие рамки в отношении сверхурочной работы и работы в ночное время могут применяться на основании коллективного договора.


Работа в ночное время компенсируется выплатой дополнительного вознаграждения. Дополнительное почасовое вознаграждение за работу в ночное время должно составлять как минимум 20%, рассчитанное на основании почасовой зарплаты.


Работа, выполняемая в выходные дни, должна согласовываться с работником. Трудовое законодательство Украины запрещает работу в выходные дни и официальные праздники, за исключением особых случаев, таких как:

• для предотвращения или ликвидации последствий стихийных бедствий или производственных аварий;
  
• для предотвращения или ликвидации несчастных случаев, гибели или повреждения государственного или общественного имущества;
  
• для выполнения неотложных, непредусмотренных заранее работ, необходимых дл нормальной работы предприятия;
  

Трудовое законодательство устанавливает две возможности для компенсации работы, выполненной в выходные дни: денежная компенсация или предоставления выходных дней. Если стороны договорились о денежном вознаграждении, дополнительная почасовая заработная плата за работу в выходные дни должна составлять 100% часовой ставки работника.


На данный момент установлены такие государственные праздники Украины: Новый год (1 января), Рождество (7 января), Международный женский день (8 марта), День международной солидарности трудящихся (1 и 2 мая), День Победы (9 мая), День Конституции (28 июня), День независимости (24 августа). Государственные праздники являются выходными днями. В дополнение к государственным праздникам установлены следующие религиозные праздники, которые также являются выходными: Пасха (воскресенье), Троица (воскресенье). Работники могут быть обязаны выходить на работу в государственные праздники только в том случае, если это необходимо для обслуживания населения или в соответствии с типом работ (беспрерывный процесс).


Работа в государственные праздники компенсируется как минимум в двойном размере часовой оплаты труда работника. Работа в выходные дни оплачивает в двойном размере или компенсируется за счет предоставления выходного дня по согласованию с работником.


Отпуск

Система отпусков в Украине регулируется Кодексом законов о труде и Законом об отпусках.


Работники имеют право на 24 календарных дня отпуска в год (первый отпуск предоставляется после 6 месяцев беспрерывной работы на предприятии). За второй и последующие годы беспрерывной работы отпуск может предоставляться в любое время трудового года согласно графику отпусков, утвержденного работодателем.


Отпуск оплачивается в размере обычной заработной платы за этот период. В случае, если трудовой контракт заканчивается, а работник не использовал свой отпуск, эти дни отпуска должны компенсироваться денежной выплатой или работнику должен быть предоставлен отпуск, а действие трудового договора продлевается на время соответствующего отпуска. Компенсация рассчитывается так же, как и оплата отпуска.


Существуют следующие основные виды отпусков:

Ежегодный отпуск (в том числе особые виды ежегодного отпуска);

Отпуск в связи с прохождением обучения;

Творческий отпуск;

Социальный отпуск;

Отпуск за свой счет.


Все работники, работающие по трудовому договору, имеют право на предоставление основного ежегодного отпуска, причем дополнительный ежегодный отпуск предоставляется работникам с вредными или тяжелыми условиями труда. Список профессий, должностей и работ, дающих право на дополнительный ежегодный отпуск, установлен Правительством. Продолжительность основного ежегодного отпуска составляет 24 календарных дней за каждый рабочий год. Рабочий год исчисляется с первого дня трудоустройства и заканчивается в день, следующий за этой датой в следующем году.


Социальным отпуском считается:

Отпуск в связи с беременностью и родами;

Отпуск по уходу за ребенком;

Дополнительный отпуск для работников, у которых есть дети.


Отпуск в связи с беременностью и родами от 126 до 140 дней (70 дней до рождения ребенка и 56 или 70 дней после) предоставляется женщине на основании медицинской справки. Дополнительно, мать или отец (бабушка или дедушка, другие родственники, которые фактически присматривают за ребенком) имеют, по желанию, право на предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения ним трехлетнего возраста. Работающая женщина с двумя или более детьми в возрасте до 15 лет, а также некоторые другие категории родителей имеют право на дополнительный ежегодный отпуск продолжительностью 7 дней (в некоторых случаях, 14 дней).


Трудовое законодательство предусматривает ряд дополнительных видов отпусков в связи с обучением продолжительностью от 10 дней до четырех месяцев, в зависимости от определенных причин (как например, подготовка и сдача экзаменов в школе или университете, написание дипломной работы т.д.).


Работодатель и работники могут договориться о предоставлении работнику отпуска за свой счет. В определенных случаях работодатель обязан предоставлять отпуск по требованию работника (например, если работник один воспитывает ребенка в возрасте до 15 лет, если работник готовится к вступительным экзаменам в университет, работникам, работающим по совместительству до окончания отпуска по основному месту работы, если муж или жена работника находятся в декретном отпуске).


Решение трудовых споров


Все вопросы, связанные с разрешением индивидуальных трудовых споров, регулируются Кодексом законов о труде Украины, а все вопросы в связи с коллективными спорами – специальным законом Украины «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов).

а) индивидуальные споры

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судом либо Комиссией по решению трудовых споров в течение 3 месяцев с момента возникновения нарушений или с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении. Споры в связи с восстановлением на работе, компенсацией материального ущерба, нанесенного предприятию работником, а также споры, возникающие в связи с заявлениями, поданными определенными категориями сотрудников, должны решаться исключительно в судебном порядке.


б) коллективные трудовые споры

Закон о порядке решения коллективных трудовых споров предусматривает две инстанции для решения таких споров: Примирительная комиссия и трудовой арбитраж. Оба органа являются альтернативными вариантами для решения споров.


Примирительная комиссия решает споры, возникающие в связи с выполнением/дополнением коллективного договора или установлением новых или заменой существующих социально-экономических трудовых условий. В данном случае процедура решения спора более простая и, соответственно, более быстрая.


Спор передается для решения в трудовой арбитраж, если примирительная комиссия не смогла принять решение по спору в связи с несоответствиями положениям трудового законодательства и невыполнением условий трудового договора.


Решение примирительной комиссии или трудового арбитража являются обязательными к выполнению сторонами.