Практикум Ярославль, 2004 Министерство образования и науки РФ ярославский государственный технический университет
| Вид материала | Практикум |
- Практикум Владивосток 2004 Министерство образования и науки Российской Федерации Владивостокский, 628.95kb.
- Л. В. Щербакова практикум по аналитической химии барнаул 2004 министерство образования, 957.22kb.
- Министерство образования и науки Республики Казахстан Карагандинский государственный, 44.04kb.
- Н. А. Быковой Контрольные вопросы, 24.48kb.
- На главную министерство общего и профессионального образования российской федерации, 1520.3kb.
- Учебно-практическое пособие Хабаровск, 2001. Министерство образования Российской Федерации, 2795.36kb.
- Программа 1-3 октября 2003 года Москва Организаторы и спонсоры Министерство образования, 141.3kb.
- Министерство науки и образования РФ ухтинский государственный технический университет, 2219.01kb.
- Министерство образования и науки российской федерации новосибирский государственный, 33.33kb.
- Осрб 1-36 04 02-2008, 702.53kb.
Министерство образования и науки РФ
Ярославский государственный технический университет
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Практикум
Ярославль, 2004
Министерство образования и науки РФ
Ярославский государственный технический университет
Кафедра экономики и управления
Рекомендовано
научно-методическим
советом университета
М.А.Угрюмова
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Практикум
Ярославль, 2004
Управление персоналом: Практикум: Метод. указания / Сост. М.А.Угрюмова; Яросл.гос.техн.ун-т - Ярославль, 2004.- с.
Методические указания являются дополнением к курсу лекций «Управление персоналом». Их цель- соединить теорию и практику управления персоналом.
Содержат проблемные вопросы, ситуации, деловые игры и задачи к практическим и лабораторным занятиям.
Пердназначены для студентов экономических и управленческих специальностей, изучающих «управление персоналом», и преподавателей высших учебных заведений.
Ил.6 Табл.18 Библиогр. 9
Рецензенты: кафедра экономики и управления Ярославского
государственного технического университета;
Комаровский Н.А. директор департамента инвестиций
и внешне-экономической деятельности Ярославской
областной Торгово-промышленной палаты.
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…………………………………………………………………4
1.Система управления персоналом…………………………………….5
Вопросы для обсуждения………………………………………….5
1.1 Функции и организационная структура системы управления персоналом организации………………………………………… 5
Ситуация - Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией………………………………………….5
Задача - Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом……………..7
1.2 Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом…………….................................................9
Задача - Расчет численности кадровой службы и построение оперограмм кадровых процедур …………………………………...9
Задача - Разработка «Описания работы по должности», «Личностной спецификации» и «Должностной инструкции»…...9
Ситуация - Построение и оптимизация схемы документооборота главного менеджера по персоналу …………………………………11
1.3 Методы управления персоналом……………………………..15
Деловая игра "Мозговая атака" - способ выдвижения новых идей……………………………………………………………........15
2. Наем, отбор и прием персонала……………………………………..18
Вопросы для обсуждения………………………………………….18
2.1. Оценка претендентов на должность и затрат на наем персонал…………………………………………………………….18
Ситуация -Маркетинг персонала……………………………….....18
Деловая игра -Наем и отбор персонала…………………………..23
2.2. Нормативно-правовая база найма работника………………..23
Задача -Трудовое законодательство………………………………23
3. Деловая оценка персонала…………………………………………...27
Вопросы для обсуждения………………………………………….27
Ситуация- Оценка результативности труда руководителей и специалистов……………………………………………………….27
4. Управление поведением персонала организации…………………..34
Вопросы для обсуждения………………………………………….34
Ситуация -Поведение личности в группах……………………....34
Список литературных источников……………………………………..42
ВВЕДЕНИЕ
Предлагаемые студентам и преподавателям методические указания является продолжением теоретического изучения курса лекций «Управление персоналом» и позволяют связать теорию с практикой. Указания содержат деловые игры, практические ситуации и задачи по основным разделам курса управления персоналом: система управления персоналом организации, наем и отбор персонала, деловая оценка персонала, управление поведением персонала организации.
Практический материал четко структурирован, благодаря чему читатель может оперативно находить исходные данные, постановку задачи, методические указания, использовать все необходимые практические инструменты для решения интересующей его задачи, проблемы, ситуации.
Преподавателю, организующему деловую игру даются конкретные методические рекомендации, причем внимание обращается прежде всего на следующее: 1) руководитель всеми имеющимися в его распоряжении средствами воздействия на слушателя должен создать творческую обстановку, в которой участники могут более полно раскрыть свои знания и способности, проявить самостоятельность мышления и творческий подход к делу; 2) руководителю необходимо использовать все имеющиеся возможности для того, чтобы тактично обучать участников игры культуре общения в коллективе, умению вести дискуссию.
1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Вопросы для обсуждения:
- В чем различие понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»?
- Каковы общие принципы разделения ответственности и полномочий по управлению человеческими ресурсами между линейными и кадровыми менеджерами?
- Почему справедливо утверждение «Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами»? Приведите аргументы.
- Как конкретно учет целей работника может помочь более эффективному достижению целей организации? Приведите примеры.
- Каковы основные функции службы управления персоналом?
- Что такое политика предприятия в области управления человеческими ресурсами?
- Раскройте основные варианты включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией.
- Какие типовые подразделения включает в себя оргструктура службы управления персоналом крупной промышленной фирмы?
- Что понимается под кадровым, делопроизводственным, информационным, правовым и нормативно-методическим обеспечением службы управления персоналом?
- Объясните задачи и последовательность составления должностной инструкции и положения о подразделении.
- Функции и организационная структура системы управления персоналом организации
Ситуация - Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией
Создается новая коммерческая организация. В аппарат управления предполагается включить следующие функциональные подразделения: юридический отдел, отдел безопасности, канцелярию, финансово-экономический отдел, отдел социально-бытового обслуживания, отдел управления персоналом, лабораторию социологических исследований, бухгалтерию. Функции отдела управления персоналом: подбор и расстановка кадров; составление плана потребности в персонале; оформление приема, перевода, увольнения работников; изучение причин текучести кадров; осуществление контроля за правильным использованием персонала; создание резерва кадров и его обучение; ведение учета личных дел; оформление документации для награждения; осуществление работы по профессиональному продвижению кадров; рассмотрение писем, жалоб, заявлений; осуществление трудовой мотивации персонала; совершенствование стиля и методов работы с персоналом; анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала и т.д.
Необходимо спроектировать функциональное разделение труда в процессе выполнения отделом управления персоналом функций при помощи построения схемы функциональных взаимосвязей этого отдела с другими подразделениями аппарата управления организации.
Схема функциональных взаимосвязей (ФВ) отражает горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления. Эту схему можно представить в виде таблицы, с левой стороны которой по вертикали указываются функции управления, выполняемые конкретным функциональным подразделением, а вверху по горизонтали — все функциональные подразделения аппарата управления и должности высших руководителей. На пересечении строк и столбцов проставляются символы, отражающие степень участия отдельных функциональных подразделений и руководителей в выполнении конкретных функций данного подразделения. Применяются следующие символы: О — отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ; П — представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У — участвует в выполнении данной функции; С — согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций; Р — принимает решение, утверждает, подписывает документ.
Задача - Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом
Исходные данные:
- схема оргструктуры службы управления персоналом организации с указанием состава выполняемых каждым подразделением функций управления показана на рисунке 1;
- варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персоналом, а также общая численность персонала организации приведены в таблице 1 ;
- варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках службы управления персоналом даны в таблице 2 .
Таблица 1 - Варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персонала
| Общая численность персонала Общая численность персонала | Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом | ||
| 1-й вариант | 2-й вариант | 3-й вариант | |
| 100% | 0,3—0,5% | 1,0—1,5% | 1,9—2,3% |
| 1500 человек | 9 | ? | 7 |
Таблица 2- Варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках службы управления персоналом
| | Подразделения службы управления персоналом (см. рис. 1) | |||||
| | найма и увольнения | планирования | развития персонала | мотивации труда | юридических услуг | социаль-ных льгот и выплат |
| | Доля трудоемкости от общего объема работ (%) | |||||
| 1-й вариант | 10 | 40 | 30 | 5 | 10 | 5 |
| 2-й вариант | 15 | 25 | 15 | 20 | 10 | 1 5 |
| 3-й вариант | 15 | 15 | 50 | 12 | 3 | 5 |
По схеме оргструктуры службы управления персоналом и примерному составу выполняемых подразделениями функций управления нужно определить, какой должна быть примерная численность каждого из подразделений оргструктуры службы управления персоналом. При этом общая численность специалистов по управлению персоналом, необходимая организации, зависит от общей численности всего персонала данной организации. В свою очередь, распределение численности специалистов по управлению персоналом внутри соответствующей службы зависит от соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых каждым из подразделений оргструктуры.
Руководитель службы управления персоналом
Подразделение найма и увольнения персонала
Оформление и учет приема персонала; увольнений и перемещений
Информаци-онное обеспечение системы кадрового управления
Статистика персонала
Отбор персонала
Работа с уволь-няющимися
Подразделение планирование персонала
Анализ рынка труда и потребности в персонале
Взаимосвязь с внешними источниками обеспеченияпотребности в персонале
Расчет потребности в персонале и затрат на персонал
Обучение персонала
Работа с кадровым резервом
Планирование и контроль деловой карьеры
Адаптация новых работников
Деловая оценка персонала
Нормирование и тарификация трудового процесса
Разработка системы оплаты труда
Использование средств морального поощрения
Разработка форм участия в прибыли и капитале
Решение правовых вопросов трудовых отношений
Согласование распоряди-тельных документов по управлению персоналом
Обеспечение льготами в соответствии с законодатель-ством
Расчет и распределение внутрифирменных льгот и выплат
Подразделение развития персонала
Подразделение мотивации персонала
Подразделение юридических услуг
Подразделение социальных льгот и выплат
Рис. 1 Организационная структура подсистемы управления персоналом
1.2 Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
Задача - Расчет численности кадровой службы и построение оперограмм кадровых процедур
Служба управления персоналом машиностроительного завода включает несколько функциональных подсистем. Среднесписочная численность работников завода 4300 человек. Состав функций для каждой подсистемы содержится в Положении о службе управления персоналом. Полезный фонд рабочего времени одного работника 1940 ч в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости, 1,15. Рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы службы управления персоналом:
-найма, отбора и учета персонала 11510 чел.-ч;
-развития персонала 8230 чел.-ч;
- планирования и маркетинга персонала 13600 чел.-ч;
-разработки средств стимулирования труда 10110 чел.-ч;
- трудовых отношений 5108 чел.-ч;
условий труда 6120 чел.-ч;
-социальной инфраструктуры 1380 чел.-ч;
- юридических услуг 2070 чел.-ч.
Рассчитайте плановую численность каждой подсистемы службы
управления персоналом. Составьте оперограммы следующих управленческих процедур и определите трудоемкость операций по этим процедурам: аттестация работника на присвоение квалификационной категории; увольнение работника; планирование обучения персонала; планирование потребности в персонале. Пример оперограммы процедуры проведения найма, отбора и приема персонала приведен в таблице 3.
Задача- Разработка «Описания работы по должности», «Личностной спецификации» и «Должностной инструкции»
В связи с увеличением численности персонала организации и открытием филиалов возникла дополнительная потребность в специалистах по управлению персоналом. Отдел управления персоналом предприятия, состоящий из 5 человек, перегружен работой. Организационная схема отдела представлена на рисунке 2.
Таблица 3- Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала
| Наименование операций | Исполнители | Трудоем-кость в чел. - ч | |||
| Руково-дитель | Отдел кадров | Руководители подраз-делений | Претен-денты на долж-ность | ||
| 1.Анализ информации об имеющихся вакантных местах | |   |  | | 30 |
| 2.Сбор документов и заполнение учетных форм | |    | | | 25 |
| 3.Изучение документов претендентов | |  | | | 25 |
| 4 .Собеседование со специалистами службы персонала | |    |  |  | 75 |
| 5.Оценка профессиональных знаний | |  | | | 75 |
| 6.Оценка индивидуальных обязанностей | |  | | | 10 |
| 7. Составление приказа о назначении на должность |   |  | | | 15 |
| 8. Подписание приказа |  | | | | 1 |
| 9.Проведение инструктажа | |   | | | 15 |
| 10. Формирование личного дела | | | | | 35 |
| Итого: | | | | | 306 |
Руководитель службы управления персоналом
группа найма отбора и приема персонала
группа зарплаты и льгот
группа обучения персонала
группа юридических услуг
Рис. 2 Организационная структура отдела управления персоналом
Требуется специалист по кадрам для составления и представления отчетов по кадровым вопросам руководству предприятия, а также для обеспечения взаимоотношений с внешними организациями: районными статистическими органами, службой занятости, страховыми компаниями и т.д. «Узкими» местами отдела управления персоналом являются все увеличивающиеся объемы работ по найму, отбору и приему персонала и, кроме того, по обучению и служебному продвижению сотрудников.
Для приема новых сотрудников в отдел управления персоналом разработайте требования к работе по новым должностям путем составления «Описания работы по должности» для должностей специалиста по найму, отбору и приему персонала и специалиста по обучению и служебному продвижению персонала. На основе «Описания работы по должности» составьте должностные инструкции для специалистов по этим должностям.
Составьте личностные спецификации для каждой из новых должностей.
Ситуация - Построение и оптимизация схемы документооборота главного менеджера по персоналу
Численность АО по производству составляет
1320 человек. В службе по управлению персоналом работает 14 человек. Организационная схема службы управления персоналом АО представлена на рисунке 3. Из рисунка 3 видно, что главному менеджеру по персоналу подчиняется ряд важных подразделений по работе с кадрами и их социально-бытовому обслуживанию. Для нормального процесса выработки, обоснования и принятия управленческих решений главному менеджеру приходится значительную часть своего рабочего времени использовать для работы с документами: получать их из других подразделений, от своего начальника и изучать, а также разрабатывать документацию в соответствии с возложенными на него функциями.
В таблице 4 показан документооборот главного менеджера по персоналу службы управления персоналом АО.
Изучите документооборот главного менеджера по персоналу АО. Составьте схему документооборота главного менеджера по
персоналу, отразив в ней состав связанных с ним подразделений
или должностных лиц, а также названия документов, информации, получаемой и передаваемой главным менеджером по персоналу.
Генеральный директор
…
Зам. ген. директора по административной работе
. ….
…
Начальник службы управления персоналом персоналомперсоналом
.. …..
Главный менеджер по персоналу пеперсоналууправления персоналом
Подразделение найма и отбора персонала персонала
Подразделение организации и нормирования труда
Подразделение социальной инфраструк-туры
Подразде-ленеи развития персонала
Юрис-консульт
Р
ис. 3 Организационная схема службы управления персоналом АОТаблица 4- Документооборот главного менеджера по персоналу службы управления персоналом АО
| Функции главного менеджера по персоналу | Получает документацию | Разрабатывает документацию | Передает документацию | Примеча-ние |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1.Проведение работы по изучению деловых и профессиональных качеств линейных руководителей | 1 . Личные дела из подразделения найма и отбора персонала (НиОП) на работающих 2. Анкеты и рекомендации на вновь принимаемых на работу | 1. Предложения о зачислении в резерв или о замещении вакан-тной должности; служебная запис-ка с обоснованием отказа 2. Предложение о приеме на работу или служебная записка с обосно-ванием отказа | 1. Заместителю генерального директора по административной работе; началь-нику службы управления персо-налом (Сл. УП) 2. Начальнику Сл. УП; в подазде-ление НиОП для подготовки проекта приказа | Личные дела передаются в подразделение НиОП |
Продолжение таблицы 4
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2.Осуществление контроля за режимом работы АО | | 1. Докладная записка 2. Докладная записка с проектом приказа | | С визой юрискон- сульта на проекте приказа |
| 3..Контроль за выполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по вопросам подбора, расстановки и перемещения кадров | Указания начальника Сл. УП | Докладная записка с проектом распоряже- ния | Начальнику Сл. УП | Виза юрисконсульта |
| 4.Руководство и организация работы подразделения найма и отбора персонала, группы социальной инфраструктуры, медицинского пункта, а также кураторство работы юрисконсульта | | Протоколы производ- ственных заседаний | Начальнику Сл. УП, руково- дителям под- разделений Сл. УП | |
| 5.Участие в составлении и обосновании смет фонда соцкультбыта и осуществление совместно с профсоюзным комитетом контроля за их исполнением | План мероприятий по соцкультбыту, коллективный договор | Смета фонда соцкультбыта. Протокол проверки | Начальнику Сл. УП, заместителю генерального директора по экономике | |
| 6.Организация работы по обеспечению медпункта и столовой необходимым инвентарем и оборудованием | Служебная записка руководителей подразделений | Заявки на закупку инвентаря, оборудования и ремонт помещений | В отдел матер.-технического снабжения, отдел главного механика и рем.-строите-льный цех | Виза финансо-вого отдела |
| 7.Рассмотрение совместно с профкомом заявлений и жалоб работников по вопросам соблюдения трудового и администра-тивного законодательства | Заявления работников | Протоколы рассмотрения жалоб и заявлений; докладные записки | Руководителям соответствующих подразделений | Заключе-ние юрисконсульта |
| 8.Своевременное представление установленной отчетности по вопросам кадровой политики | Указания руководства АО | Отчеты, справки, доклады | Руководству АО и в другие инстанции | |
Продолжение таблицы 4
| 1 2 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 9.Организация выполнения обязательств администрации АО, вытекающих из коллективного договора по улучшению условий труда, решению социально-бытовых вопросов и реализации кадровой политики | | Протоколы проверки и предложения по устранению выявленных недостатков | Руководству АО, начальнику Сл. УП и руководителям соответствующих подразделений | |
| 10.Рассмотрение предложений структурных подразделений АО о внесении изменений в их структуру и штаты | Служебные записки руководителей подразделений | Проект приказа с докладной запиской | Начальнику Сл. УП | Виза руков. функциональных подраздел. |
| 11.Осуществление совместно с профкомом контроля за состоянием трудовой дисциплины на предприятии, организация работы по ее укреплению, по принятию мер административного и общественного воздей-ствия к нарушителям трудовой дисциплины | | План меропри-ятий по укре-плению дисциплины; предложения по мерам администр. и общественного воздействия к нарушителям труд.дисциплины | Руководству АО и линейным руководителя | Виза юрискон- сульта |
| 12.Участие в работе комиссии АО по проведению аттестации руководящих работников | Распоряжение Ген. дир. АО о проведении аттестации | Проект приказа о составе аттест. комиссии и план-график про-ведения аттест.; указание о подго-товке документов | | |
| 13.Рассмотрение совмест-но с линейными руков. подразделений АО предложений по вопросам назначения, перемещения, увольнения руководящих работников, установления окладов и надбавок к ним, поощрения и дисцип. взысканий | Служебные записки руководителей подразделений | Проект приказа с докладной запиской | Начальнику Сл. УП | Виза юрискон- сульта |
| 14.Проведение системат. анализа текучести кадров на предприятии | Справки подразделения НиОП | Предложения по закреплению кадров | Начальнику Сл. УП | |
Проанализируйте схему документооборота главного менеджера по персоналу, выявив наличие повторяющихся, дублирующих информационных взаимосвязей, а также отсутствие необходимых документационных потоков с отдельными подразделениями и должностными лицами АО.
- Методы управления персоналом
Деловая игра "Мозговая атака" – способ выдвижения новых идей
Подчас довольно сложная проблема, не поддавшаяся решению традиционными способами, неожиданно получала оригинальное решение методом "мозговой атаки". Этот метод развивает мыслительные процессы, способность абстрагироваться от объективных условий и существующих ограничений, умение сосредоточиться на какой-либо узкой актуальной цели и т.д.
Порядок проведения деловой игры
1. Постановка проблемы. Обоснование задачи для поиска решения. Определение условий коллективной работы, выдача студентам правил поиска решения и поведения в процессе "мозговой атаки". Формирование нескольких рабочих групп по 3-5 человек и экспертной группы, обязанностью которой будут разработка критериев, оценка и отбор наилучших идей. Время - 10 мин.
2. Разминка. Упражнения в быстром поиске ответов на поставленные вопросы. Задача этого этапа - помочь студентам максимально освободиться от воздействия психологических барьеров (неловкости, стеснительности, замкнутости, скованности и т.п.). Время -15-20 мин.
3. "Мозговая атака" поставленной проблемы. Предварительно еще раз уточняется задача, напоминаются правила поведения в ходе игры. Генерирование идей начинается по сигналу преподавателя одновременно во всех студенческих рабочих группах. К каждой группе прикрепляется эксперт из числа студентов, задача которого фиксировать на бумаге выдвигаемые идеи. Время - 10-15 мин.
4. Оценка и подбор наилучших идей. Пока эксперты на основе избранных критериев отбирают идеи, рабочие группы отдыхают. Время - 10-15 мин.
5. Сообщение о результатах "мозговой атаки". Обсуждение итогов работы, оценка наилучших идей, их обоснование и публичная защита. Принятие коллективного решения.
Рекомендации по проведению деловой игры
1. Во время игры нет ни начальников, ни подчиненных, ни новичков, ни ветеранов, есть ведущий и участники; никто не может претендовать на особую роль или привилегии; преимущества не дает даже авторство блестящих идей.
2. Участник игры должен стремиться не к демонстрации своих познаний и квалификации, а к решению выдвинутой проблемы.
3. "Мозговая атака" требует полного раскрепощения мысли и свободы для выступления; чем неожиданней и необычней идея, тем больше оснований рассчитывать на ее успех.
4. Как бы фантастична и невероятна ни была идея, выдвинутая кем-либо из участников игры, она должна быть встречена с одобрением.
5. Категорически запрещены взаимные критические замечания и промежуточные оценки - они мешают построению и формированию новых идей.
6. Следует воздерживаться от перешептываний, переглядываний, жестов, которые могут быть неверно истолкованы другими участниками игры.
7. "Мозговая атака" не терпит шаблонного мышления; полное освобождение от плена стереотипов, стандартов и традиций - важнейшее условие успешного творческого поиска.
8. Если не хотите обречь поиск на неудачу, избегайте мысли, что обсуждаемая проблема может быть решена только известными способами.
9. Не допускайте суждения, будто данная проблема вообще не разрешима. Теоретически таких положений в практике не существует.
10. Попытайтесь с самого начала убедить себя, что положительное разрешение данной проблемы имеет для вас чрезвычайно важное значение.
11. Чем больше выдвинуто предложений, тем больше вероятность появления новой и ценной идеи.
12. В ходе игры допускаются и приветствуются дополнения и усовершенствования идей, предложенных вами или другими участниками "мозговой атаки".
13. Разрешается задавать вопросы коллегам с целью уточнения и развития их идей; вопрос не должен содержать в себе оценки или вашего отношения к идее.
14. Тщательно, но корректно формулируйте свои мысли, не огорчайтесь, если вас не поймут, сделайте попытку еще раз изложить идею.
15. Не ждите одобрений или осуждений вашего предложения со стороны коллег, лучше подумайте, как его можно усовершенствовать.
16. Не обращайтесь к руководителю "мозговой атаки" за поддержкой — до окончания игры он не имеет права на публичную оценку.
17. Если проблема в целом не поддается решению, попробуйте расчленить ее на составные элементы и поразмыслите над каждым из них в отдельности.
18. Используйте способ комбинирования приемов, решений, подсчетов, оценок; попытайтесь сконструировать некоторую систему из казалось бы "чуждых" друг другу частей.
19. Осмысливая выдвинутую для решения проблему, можно попытаться сделать все наоборот: поставить задачу, обратную данной, изменить последовательность действий, операций, расположение деталей и т.д.
20. Попробуйте для решения данной проблемы использовать известные вам способы и приемы, применение которых в других ситуациях дает положительные результаты.
21. Оценка и решение поставленной задачи не обязательно могут быть найдены только в данной фирме, попытайтесь вспомнить интересные неожиданные разрешения сходных проблем в других сферах деятельности.
22. Не стесняйтесь произвольно менять параметры в поставленной проблеме: уменьшать или увеличивать стоимость, сроки, размеры, расстояния и т.д. Если идея решения будет найдена, ее можно доработать до уровня установленных фирмой границ.
23. В процессе "мозговой атаки" меньше обращайте внимание на возможные последствия, больше думайте о том, насколько ваше предложение может быть существенным для фирмы, в которой вы работаете.
24. Помните: оптимизм и уверенность удесятеряют умственную и психическую энергию человека.
25. За пять минут до начала игры попытайтесь ответить на следующие вопросы: заслуживает данная проблема моего внимания?; что дает ее решение?; кому и для чего это нужно?; что произойдет, если ничего не менять?; что случится, если я не выдвину ни одной идеи?
2. НАЕМ, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА
Вопросы для обсуждения:
1. Какова роль и место подбора и отбора персонала в управлении человеческими ресурсами организации?
2. Каково распределение ответственности в процессе проведения подбора персонала между линейными руководителями и специалистами по персоналу?
3. Дайте характеристику методам отбора персонала.
4. Какие этапы предусматривает процесс отбора персонала?
5. Перечислите основные источники найма персонала.
6. Почему отборочное собеседование считается наиболее эффективным методом при проведении процесса отбора персонала?
7. Каких существенных ошибок должен избегать интервьюер?
2.1. Оценка претендентов на должность и затрат на наем персонала
Ситуация - Маркетинг персонала
Производственная организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволят определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.
На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Организация-работодатель располагает рассчитанным лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.
Она разработала требования к претендентам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов.
Исходные данные:
- требования к претендентам на должность с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (таблица 5);
- данные о результатах проверочных испытаний кандидатов
Таблица 5 -Требования к претендентам на должность
| Требования к претендентам | Градация по важности | ||
| Важно (1,0) | Очень важно (1,5) | Желательно (0,5) | |
| Профессиональные предпосылки, образование | X | | |
| 1 . Высшее образование | | | |
| 2. Другие виды образования | | | X |
| 3. Иностранные языки | | | X |
| 4.Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в следующих областях | X | | |
| 5. Специальные знания __________________ | | X | |
| Личностные предпосылки 6. Логико-аналитические способности (способность , анализировать проблемы (указать конкретный круг проблем) и делать по ним выводы) | X | | |
| 7.Приспособляемость (способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных ситуаций (указать примеры) | | X | |
| 8.Организационные способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности заданий, распределению заданий с учетом возможностей исполнителей, организации работы до получения конечного результата) | X | | |
| 9. Личностная инициатива (умение проявлять инициативу, высказывать идеи в связи с ... (привести примеры) | | X | |
| 10. Способность к принятию решений (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения несмотря на внешнее сопротивление) | | X | |
| 11. Умение вести переговоры (например, с ... (указать возможный круг партнеров, а также основные трудности в переговорах) | | | X |
| 12. Способность к нагрузкам (умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок) | | X | |
| 13. Навыки риторики и письменной работы: способность к ведению совещаний, семинаров (указать наиболее вероятные проблемы) ...умение кратко и ясно выражать мысли, убедительный стиль; обмен письменной информацией в следующих трудных случаях ... умение дать письменное заключение о запросах внешних адресатов (указать, каких)... | | X | |
| 14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без подавления внешнего окружения, адекватная оценка работы сотрудников) | | X | |
| 15. Стиль общения (корректность, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем) | | X | |
| Возможные другие предпосылки | | | |