Київський національний економічний університет

Вид материала

Документы

Содержание Юридичні факти — події, обставини Юридичні факти — дії органу державної влади Юридичні факти — дії державного службовця Юридичні факти — дії органу державної влади і державного службовця Припинення державно-службових відносин з ініціативи державного службовця Припиненням державно-службових відносин з ініціативи органу державної влади Прийняття на державну службу та просування по ній мають бути також органічно пов’язані з безперервним навчанням державних службо

Подобный материал:

• «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 277kb.
• «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 436.12kb.
• «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 361.22kb.
• Хоменко Ольга Володимирівна Кримський економічний інститут двнз «Київський національний, 178.27kb.
• Правила прийому до магістратури Державного вищого навчального закладу "Київський національний, 72.88kb.
• А. Ф. Павленко " " 2009 р. Правила прийому до Державного вищого навчального закладу, 45.01kb.
• Київський національний економічний університет фінансово-економічний факультет, 1499.14kb.
• Яка відбудеться 23 березня 2012 року в двнз «Київський національний економічний університет, 60.65kb.
• Двнз київський національний економічний університет, 699.76kb.
• Cols=2 gutter=47> Гордієнко, 40.87kb.

Удосконалення та впорядкування проходження державної служби потребує проведення оцінювання результативності та ефективності професійної діяльності державного службовця. Воно реалізується шляхом запровадження періодичної атестації службовців.

Атестація службовців є правовим засобом розширення демократичних засад у кадровій політиці та в управлінні державною службою, засобом забезпечення формування й реалізації ціле-
спрямованої та передбачуваної кадрової політики у сфері держав­ної служби.

У системі державної служби інститут атестації є складовою інституту проходження державної служби. При цьому атестацію державних службовців слід розглядати як систему, що відповідно до системного підходу має такі складові:

1. цілі атестації;
   
2. завдання та функції атестації;
   
3. структура складових системи атестації та її процедур;
   
4. зв’язок чи комунікації з іншими складовими системи державної служби;
   
5. елементи системи атестації державних службовців;
   
6. управління атестацією державних службовців;
   
7. історія становлення та розвитку.
   

Загальною метою атестації державного службовця є сприяння підвищенню результативності та ефективності діяльності органів державної влади, інших органів, на які поширюється дія Закону України «Про державну службу», шляхом добору, розстановки та просування по службі професійно підготовлених, кваліфікованих і досвідчених фахівців. Тим самим атестація державних службов­ців безпосередньо пов’язана із забезпеченням результативності надання державних послуг особі, громадянину, юридичним і фізичним особам, що може оцінюватися економічними та соціальними критеріями.

З погляду завдань і функцій атестацію доцільно розглядати у широкому та вузькому розумінні.

Атестація в широкому розумінні є одним із чинників проведення державної кадрової політики у сфері державної служби. Її основні функції та завдання:

• дотримання на практиці принципів державної служби;
  
• забезпечення законності в системі функціонування державної служби;
  
• формування професійного кадрового персоналу державних органів;
  
• виявлення потенційних можливостей державного службовця з метою підвищення його по службі;
  
• застосування до державного службовця заходів відповідальності та стимулювання;
  
• підвищення дисципліни та відповідальності;
  
• забезпечення реального функціонування механізму просування службовців у службовій ієрархії;
  
• підтримання стабільності державної служби;
  
• стимулювання підвищення кваліфікації та професіоналізму службовців;
  
• попередження й боротьба з правопорушеннями та корупцією в системі державної служби.
  

Атестація у вузькому розумінні провадиться з метою перевірки й оцінювання професійних, ділових і особистих якостей службовця, визначення його службово-посадової відповідності вимогам, висунутим до служби. Отже, у цьому розумінні основним завданням атестації є визначення відповідності службовця посаді, яку він обіймає.

Під атестацією державних службовців розуміють діяльність,
у процесі якої атестаційна комісія в межах передбаченої науково обґрунтованої процедури з метою виявлення ступеня відповідності працівника посаді, яку він обіймає, оцінює результати його професійної діяльності, професійні, особисті й мо­ральні якості службовця, внесок державного службовця у наслідки діяльності структурного підрозділу, в якому він працює, та всього органу в цілому, результатами якої стають висновки й рекомендації атестаційної комісії щодо поліпшення організації діяльності органу, конкретного структурного підрозділу, умов праці службовця, який атестується, відповідності службовця займаній посаді та пропозиції щодо планування кар’єри цього державного службовця.

Зміст і сутність атестаційної діяльності розкриваються
в науково обґрунтованих принципах атестації, які є похідними від принципів державної служби, а саме: загальність, гласність, систематичність атестації; об’єктивність і комплексність оцінки; позапартійність; колективність і обґрунтованість оцінки та рекомендацій атестаційної комісії; обов’яз­ковість прийняття за результатами атестації організаційно-правових заходів відповідальності та стимулювання (дієвість атестації)¹.

Рушієм механізму атестації має стати зацікавленість державного службовця — матеріальна, моральна, організаційна та ін.

Системний розгляд атестації як діяльності дозволяє виокремити такі її структурні елементи, як:

1. суб’єкт, який призначений для вирішення цілей і завдань проведення атестації та організує процес її проведення;
   
2. об’єкти, що адекватно віддзеркалюють результати професійної діяльності державного службовця і його професійні, особисті та моральні якості;
   
3. процедури для досягнення конкретних результатів атестації та їх нормативно-правове забезпечення;
   
4. результати проведення атестації.
   

Взаємозв’язок зазначених елементів атестації утворює їхню єдність.

Суб’єктом, який призначений для вирішення цілей і завдань проведення атестації та організує процес її проведення, є атестаційна комісія органу державної влади, що формується керівником цього органу. Вона складається з голови (як правило, першого заступника керівника або заступника, який відповідає за питання кадрової роботи та державної служби), заступника голови, членів комісії та секретаря. Керівник органу державної влади може залучати до роботи в комісії незалежних членів комісії з числа висококваліфікованих державних службовців, науковців.

Об’єктами, що адекватно віддзеркалюють результати професійної діяльності державного службовця та його професійні, особисті та моральні якості, мають бути результати функціонування певної сфери чи сектору державного управління, тенденції їх змін, що обумовлені відповідними управлінськими рішеннями цього органу державної влади. При цьому тільки цільовий програмний метод організації діяльності органу влади спроможний адекватно визначити конкретний внесок державного службовця в його отримання.

Положення про проведення атестації державних службовців затверджується постановою Кабінету Міністрів України та визначає порядок проведення атестації. З цією метою формується атестаційна комісія, котра затверджує графік проведення атестації, складаються списки державних службовців, які підлягають атестації, готуються необхідні документи для атестаційної комісії.

З теоретико-правового погляду атестація службовців як інститут містить норми, що регулюють відносини в системі проходження державної служби. Порядок проходження та просування по службі регламентується відповідними нормативними документами.

Процедури для досягнення конкретних результатів атестації та їх нормативно-правове забезпечення включають певний порядок діяльності органу та атестаційної комісії, спрямований на організацію та проведення атестації службовців, і відповідні норми правового інституту¹.

До процедури також включаються матеріальні норми, що визначають статутні атестаційно-правові положення (необхідність підготовки атестаційної характеристики, терміни проведення атестації, види атестаційних оцінок), і процесуальні норми, що регулюють саму процедуру атестації. Атестаційні норми визначають порядок виникнення, проходження та припинення атестаційно-посадових відносин і слугують для визначення: цілей і завдань проведення атестації; кола осіб, які підлягають атестації; термінів її проведення; складу атестаційної комісії; порядку проведення атестації; прийняття рішень за результатами атестації та розробки заходів щодо вдосконалення процедури атестації та поліпшен­ня діяльності державних органів (їхніх структурних підрозділів).

Обов’язковою складовою системи атестації є безпосередня діяльність з проведення атестації, тобто управлінська атестаційна процедура, яка має організаційно-правовий характер. Атестаційна процедура — це порядок послідовної реалізації вимог атестаційної діяльності в органах державної влади, їх організаційного та технічного забезпечення, тобто система послідовних дій з проведення атестації.

Атестаційна процедура складається з таких основних елементів:

1. постановка цілей і завдань атестації;
   
2. розробка підготовчих заходів;
   
3. збирання, вивчення, аналіз та узагальнення інформації про працівника, якого атестують;
   
4. вироблення системи оцінювання службовців;
   
5. проведення атестаційного оцінювання службовців, виявлення ступеня їхньої відповідності державній посаді державної служби, яку вони обіймають;
   
6. підготовка атестаційними комісіями рекомендацій;
   
7. визначення порядку прийняття керівним органом або керів­ником державного органу рішення за результатами атестації про присвоєння державному службовцеві кваліфікаційного розряду, про матеріальне чи моральне заохочення (стимулювання), введення його до резерву на висунення та ін.;
   
8. формування порядку реалізації результатів атестації — оцінок і рекомендацій атестаційних комісій (розробка необхідних заходів, які цьому сприяють);
   
9. визначення періодичності дій, виявлення суб’єктів і методів реалізації цих дій; визначення наслідків реалізації дій і відповідальності посадових осіб за їх виконання.
   

До атестаційної процедури входить також оцінювання держав­них службовців. Оцінка — це показник ступеня відповідності того, кого атестують, вимогам до посади державного службовця, яку він обіймає. Саме оцінювання також має конкретну процедуру і виконується за допомогою певних дій.

Механізм оцінювання, що забезпечує його ефективні результати, має обов’язково містити такі елементи:

1. суб’єкт оцінювання;
   
2. об’єкт оцінювання;
   
3. науково розроблені критерії оцінювання діяльності держав­них службовців, тобто конкретні вимоги, яким має відповідати діяльність працівника, його особисті якості та результати праці; урахування інших факторів, що розкривають зміст роботи;
   
4. методи оцінювання;
   
5. процедура оцінювання (створення раціональної системи врахування показників роботи службовців, яка дає змогу аналізувати зібрану інформацію; виділення працівників, які проводять оцінювання; безпосереднє оцінювання і т. ін.).
   

Атестація державних службовців у механізмі проходження служби пов’язується з можливістю просування по службі та зміни правового статусу службовця.

Після атестації державному службовцеві дається одна з таких оцінок:

• відповідає займаній посаді;
  
• відповідає займаній посаді за певних умов, тобто умов, визначених рекомендаціями атестаційної комісії щодо його службової діяльності;
  
• не відповідає займаній посаді.
  

Інколи з інститутом атестації пов’язується також припинення державної служби для деяких службовців. Однією з підстав для звільнення є встановлення службової невідповідності.

Державний службовець має право звертатися до відповідних органів чи в суд для вирішення спорів, пов’язаних з питаннями проведення атестації, її результатами, змістом виданих атестаційних характеристик.

Відомості про проведену атестацію державного службовця та її результати мають бути в його особовій справі. Особова справа державного службовця заповнюється кадровою службою відповідного органу. Якщо за результатами атестації прийнято рішення про введення державного службовця до резерву на висунення на вищу посаду, ці дані вносять до відповідного кадрового резерву.

На відміну від державної служби з метою підвищення ефективності діяльності посадових осіб місцевого самоврядування (далі — посадові особи) один раз на 4 роки проводиться їх атестація, під час якої оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, виявлені працівниками при виконанні обов’язків, визначених типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками посад і відображених у посадових інструкціях, що затверджуються сільським, селищним, міським головою, головою районної у місті, районної, обласної ради.

Атестації підлягають посадові особи місцевого самоврядування всіх рівнів, у тому числі ті, які внаслідок організаційних змін обіймають посади менше ніж один рік, якщо їх службові обов’яз­ки не змінилися.

У період між атестаціями проводиться щорічне оцінювання виконання державними службовцями та посадовими особами міс­цевого самоврядування покладених на них завдань та обов’язків. Таке оцінювання проводиться безпосередньо керівниками відділів, управлінь та інших структурних підрозділів органів, де працюють державні службовці та посадові особи місцевого самоврядування, під час підбиття підсумків роботи за рік. Загальні методичні рекомендації з цих питань розробляються Головдержслужбою України.

Конкурс у системі державної служби — це особлива процедура підбора кадрів на вакантні посади державних службовців відповідно до рішення державної конкурсної комісії.

Рішення державної конкурсної комісії обов’язкове для органу державної влади та його керівника. Воно є юридичною підставою для призначення на відповідну посаду державного службовця або відмовлення в такому призначенні.

Основна мета конкурсу полягає в тому, щоб створити умови для реалізації права громадян на рівний доступ до державної служби, а також відібрати на державну службу таких громадян, що спроможні виконувати функції за посадою, володіють для цього необхідними професійними знаннями, моральними якостями, інтелектуальними здібностями.

Порядок і умови проведення конкурсу визначаються Кабінетом Міністрів України.

Конкурс проводиться на заміщення лише вакантної посади. Під вакантною державною посадою в органі державної влади мається на увазі незаміщена державним службовцем посада, за умови що вона передбачена в штатному розписі органу державної влади.

У конкурсі може брати участь кожна людина при дотриманні умов, установлених чинним законодавством, у тому числі:

• бути громадянином тільки України;
  
• мати вік не менше 18 років;
  
• мати професійну підготовку;
  
• володіти державною мовою.
  

Крім перелічених, законодавство може встановлювати й інші вимоги до кандидатів на заміщення вакантної посади державного службовця.

Громадянин для участі в конкурсі зобов’язаний подати такі документи:

• особисту заяву, листок з обліку кадрів, фотографію;
  
• документ, що засвідчує особистість (після прибуття на конкурс);
  
• документи, що підтверджують професійну освіту, стаж роботи і кваліфікацію (виписку з трудової книжки, копії документів про освіту, про підвищення кваліфікації, про присвоєння вченого звання, завірені нотаріально чи кадровими службами з місця роботи);
  
• декларацію про доходи за минулий рік;
  
• інші документи, передбачені законодавством.
  

Перелічені документи направляються громадянином на ім’я керівника органу державної влади.

Громадянин зобов’язаний подати документи на конкурс протягом місяця з дня оголошення про їх прийняття. Якщо документи не подані у визначений час, то керівник відмовляє громадянину в їх прийнятті. Термін подання документів може бути про­довжений керівником органу лише з поважних причин затримки подання документів. До поважних причин можна віднести хворобу, затримку без законної підстави видачі документів органом державної податкової служби, медичною установою тощо.

В оголошенні про прийняття документів зазначається:

• назва вакантної посади;
  
• вимоги, що висуваються до особи-претендента на зайняття посади;
  
• умови проведення конкурсу.
  

Рішення про дату, час і місце проведення конкурсу приймається керівником державного органу. На цьому етапі конкурсу проводяться перевірки правильності відомостей, поданих громадянином.

Якщо в ході перевірки будуть установлені перешкоди для прийняття громадянина на державну службу, то керівник органу відмовляє громадянину в участі в конкурсі.

Не пізніше ніж за тиждень до початку другого етапу конкурсу громадянину (конкурсанту) повідомляють про дату, час і місце його проведення.

При проведенні конкурсу кандидатам на посаду гарантується рівність прав відповідно до Конституції України.

Державні службовці можуть брати участь у конкурсі незалежно від того, які посади вони обіймають у момент його проведення.

Робота з формування конкурсних комісій організується керівником органу державної влади. До роботи комісії можуть бути залучені незалежні експерти. Їх оцінка розглядається як один з аргументів, що характеризує кандидата на посаду. Кількісний і персональний склад, терміни і порядок їхньої роботи затверджує керівник державного органу, що приймає рішення про призначення на посаду.

Засідання конкурсної комісії вважається правомочним, якщо на ньому є присутніми не менше двох третин її складу.

Конкурсна комісія також оцінює професійні та особисті якості кандидата на вакантну посаду виходячи з відповідних кваліфікаційних вимог, визначених для цієї посади, і вимог посадових інструкцій. При цьому конкурсна комісія може використовувати різні методи оцінки професійних і особистісних якостей конкурсанта, що не суперечать законодавству і не обмежують права: співбесіда, анкетування, проведення групових дискусій, написання рефератів з питань, пов’язаних із виконанням посадових обов’язків і повноважень посади, на заміщення якої претендує кандидат.

Рішення державної конкурсної комісії приймається шляхом таємного чи відкритого голосування під час відсутності кандидата на посаду. Результати голосування державна конкурсна комісія оформляє рішенням, що підписують голова, заступник голови, секретар і члени комісії, що брали участь у її засіданні.

Рішення державної конкурсної комісії є юридичною підставою для призначення на відповідну державну посаду державної служби або відмовлення в такому призначенні. Кожному учаснику конкурсу повідомляється рішення про результат конкурсу. Рішення за результатами конкурсу оформляється наказом (розпорядженням чи іншим актом) державного органу чи його керівника.

Витрати на участь у конкурсі (проїзд, наймання житлового приміщення, проживання, користування послугами зв’язку) громадяни роблять за власний рахунок.

Спори з питань проведення конкурсу розглядаються відповідним органом державної влади чи у судовому порядку.

Державна служба припиняється після звільнення державного службовця, у тому числі внаслідок виходу на пенсію. Припинення державної служби може бути здійснено за особистою заявою державного службовця про звільнення з державної служби на підставах, передбачених законами України. Отже, у розглянутому аспекті для державних службовців є чинним законодавство України про працю. Однак державний службовець може бути звільнений не лише на зазначених підставах, а й з ініціативи керівника органу в таких випадках:

• досягнення службовцем граничного віку;
  
• припинення громадянства України;
  
• недотримання обов’язків і обмежень, установлених для державного службовця законодавством про державну службу;
  
• розголошення відомостей, які становлять державну чи іншу таємницю, що охороняється законом;
  
• виникнення інших обставин, за яких державний службовець не може перебувати на державній службі.
  

Законом України «Про державну службу» передбачається, що після ліквідації органу державної влади чи скорочення його штату державному службовцеві в разі неможливості надання роботи в тому самому органі має бути запропонована інша посада в іншому органі з урахуванням професії, кваліфікації та посади, яку він раніше обіймав.

У деяких органах державної влади встановлюються інші підстави для припинення державно-службових відносин.

Державний службовець має право одержання пенсії за вислугу років, яку призначають відповідно до закону. У разі смерті, по­в’язаної з виконанням державним службовцем посадових обо­в’язків, у тому числі якщо вона настала після звільнення його з посади, члени сім’ї померлого мають право на отримання пенсії на випадок втрати годувальника.

Закон України «Про державну службу» встановлює умови й порядок виходу державного службовця на пенсію. Граничний вік для перебування на державній службі становить 60 років для чоловіків і 55 років для жінок. Подовження терміну перебування на державній службі здійснюється Головним управлінням державної служби України за поданням керівника відповідного органу. Подовження терміну перебування на державній службі державного службовця допускається щонайбільше на п’ять років. Якщо державний службовець досяг віку 65 років, продовжувати термін його перебування на державній службі не допускається. Однак можливо і після досягнення цього віку продовжувати роботу в органах державної влади на посадах радників.

Припинення державно-службових відносин — це тимчасове чи постійне припинення професійної діяльності на посаді державного службовця, тобто залишення державним службовцем посади.

Правовими підставами припинення державно-службових відносин є конкретні життєві обставини (юридичні факти), з якими законодавство пов’язує необхідність припинення державно-служ­бових правовідносин.

Підстави припинення державно-службових відносин у законодавстві й у правовій літературі прийнято визначати за джерелом волевиявлення. З цього погляду підставами припинення державно-службових відносин є такі види юридичних фактів.

1.  Юридичні факти — події, обставини, які породжують підстави для припинення державної служби і не залежні ні від державного службовця, ні від органу державної влади, до компетенції якого входить прийняття і звільнення державного службовця (до них належать: загибель державного службовця при виконанні службових обов’язків; невідома відсутність державного службов­ця, що визначена у встановленому порядку; смерть державного службовця).

2.  Юридичні факти — дії органу державної влади (посадової особи), до компетенції якого входить прийняття і звільнення дер­жавного службовця, спрямовані на припинення державно-служ­бових відносин. Це — усі види звільнення з ініціативи органу (керівника органу).

3. Юридичні факти — дії державного службовця, спрямовані на припинення державно-службових відносин з державним органом. До них належать усі види звільнення з ініціативи державного службовця.

4.  Юридичні факти — дії органу державної влади і державного службовця, спрямовані на припинення державно-службових відносин. До них належить звільнення за згодою сторін.

Єдиного переліку основ припинення державно-службових від­носин у чинному законодавстві немає.

При реорганізації органу державної влади (злитті, реорганізації, ліквідації) службові відносини за згодою державного службов­ця продовжуються; розірвання в цих випадках контракту з ініці-
ативи державного органу можливо тільки у разі скорочення чисельності посад державної служби в державному органі.

Таким чином, припинення державно-службових відносин допускається виключно з підстав, передбачених законом.

Визначення безпосередньо в законі основ припинення держав­но-службових відносин забезпечує державним службовцям захист від свавілля керівників і незалежність під час виконання посадових обов’язків.

Припинення державно-службових відносин з ініціативи державного службовця — це розірвання контракту (договору) про службу з волі державного службовця.

Державний службовець має право припинити державно-служ­бові відносини в будь-який час за власним бажанням. Право державного службовця на звільнення за власним бажанням не може бути обумовлене чим-небудь або будь-яким чином. Державний службовець має право відкликати свою заяву про звільнення до закінчення терміну попередження, і звільнення у такому разі не відбувається.

Припиненням державно-службових відносин з ініціативи органу державної влади є розірвання трудової угоди з ініціативи органу чи його керівника. У даному разі причини припинення державно-службових відносин чітко регламентовані трудовим законодавством і законодавством про державну службу.

Не допускається звільнення державного службовця з ініціативи державного органу в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за здійснення за місцем служби розкрадання державного майна) і в період перебування в черговій відпустці.

Спеціальними підставами припинення державою службових відносин є юридичні факти, з появою яких закон пов’язує втрату права на державну службу. При цьому орган державної влади має розірвати відносини.

Такими юридичними фактами є:

• досягнення державним службовцем граничного віку;
  
• припинення громадянства України;
  
• недотримання обов’язків і правообмежень, визначених законодавством України для державних службовців;
  
• розголошення відомостей, що становлять державну та іншу, що охороняється законом, таємницю;
  
• виникнення інших обставин, що перешкоджають проходженню державної служби відповідно до законодавства.
  

Інші підстави, за наявності яких орган державної влади чи його керівник має розірвати державно-службові відносини з державним службовцем, визначені законодавством і полягають у:

• визнанні в судовому порядку державного службовця недієздатним чи обмежено дієздатним;
  
• позбавленні його права обіймати посади державних службовців протягом певного терміну рішенням суду, що вступило в законну силу;
  
• наявності підтвердженого медичним висновком захворювання, що перешкоджає виконанню ним посадових обов’язків;
  
• відмовленні державного службовця від процедури оформлення допуску до відомостей, що становлять державну й іншу, що охороняється законом, таємницю, якщо посадовими обо­в’язками цієї посади передбачено використання зазначених відомостей;
  
• наявності громадянства іншої держави;
  
• встановленні родинних або споріднених зв’язків з працівниками органу, пов’язані з безпосередньою підлеглістю чи підконтрольністю родичам чи своякам;
  
• відмовленні державного службовця від подання відомостей щодо доходів і майна, яке належить йому та його близьким родичам на правах власності.
  

Закон України «Про державну службу» передбачає і інші обставини, виникнення яких спричиняє обов’язкове звільнення державного службовця.

Законодавчо визнана відставка як форма припинення державно-службових відносин.

Відставка — це тимчасове чи постійне припинення державно-службових відносин за заявою державного службовця. Специфіка відставки як форми припинення державно-службових відносин полягає головним чином у мотивах звільнення державного службовця і збереженні за ним при цьому деяких прав і обов’язків.

За державними службовцями, що вийшли у відставку, зберігається, наприклад, обов’язок дотримання державної і іншої таємниці, право на використання назви останньої посади з додаванням «у відставці», право на соціально-побутове забезпечення і медичне обслуговування тощо.

Припинення державно-службових відносин здійснюється відповідним юридичним оформленням. Юридичним оформленням припинення державно-службових відносин є нормативно встанов­лений порядок залишення державним службовцем посад державного службовця.

Адміністративний акт про звільнення набирає сили з моменту його підписання керівником органу державної влади. Припинення державно-службових відносин настає з дати, зазначеної в адміністративному акті про звільнення. З цієї дати державний служ­бовець втрачає право на грошове утримання та інше соціально-побутове забезпечення.

Запис про звільнення з посади державного службовця має здійснюватися у відповідних адміністративних актах і в трудовій книжці державного службовця в точній відповідності із формулюваннями чинного законодавства та із посиланням на відповідний пункт, статтю, частину закону.

Державному службовцю у разі припинення ним державно-службових відносин видається довідка про грошове утримання за формою, встановленою для призначення пенсії за вислугу років.

Громадянин під час вступу на державну службу, а також державний службовець відповідно до законодавства мають подавати до органів державної влади, в яких вони обіймають посади державних службовців, відомості про отримані ними доходи і належ­не ним (та членам їхніх сімей¹ для державних службовців, які обіймають посади І—ІІ категорій) на правах власності майно.

Сукупний дохід, отриманий державним службовцем за звітний рік, включає доходи, нараховані державному службовцеві (декларанту) у звітному році за місцем його основної роботи (служби) та не за місцем основної роботи (служби), у тому числі з джерел за межами України.

До сукупного доходу включаються: заробітна плата, премії, надбавки, винагороди, пенсії, стипендії, а також інші доходи.

Якщо декларант має певні сумніви щодо правильності визначення ним розміру сукупного доходу, йому слід звернутися до джерела виплати (бухгалтерії) і одержати такі відомості.

Кошти, які були одержані декларантом у звітному році для здійснення витрат під час відрядження, у тому числі за кордон, а також кошти, отримані ним у рахунок відшкодування витрат на відрядження (вартість проїзду, проживання в готелі, витрати на харчування) безпосередньо від установ, організацій чи осіб, які приймали декларанта (членів його сім’ї) за кордоном, включаючи суми одержаних стипендій під час стажування за кордоном, до складу доходів, що відображаються у цьому розділі декларації, не включаються.

Також зазначаються:

• отримані дивіденди ^1, відсотки ², роялті ³;
  
• матеріальна допомога, подарунки, пожертвування;
  
• безповоротні позики (у грошовій та натуральній формі), у тому числі такі, що одержані під час перебування за кордоном або з іноземних держав;
  
• суми страхового відшкодування і страхові суми, одержані декларантом унаслідок настання страхового випадку за договорами добровільного і обов’язкового страхування;
  
• доходи, одержані у вигляді авторської винагороди (гонорару);
  
• оподатковуваний (чистий) дохід від здійснення підприємницької і незалежної професійної діяльності;
  
• доходи від відчуження цінних паперів та корпоративних прав;
  
• відомості про основну і додаткову заробітну плату, премії, надбавки, винагороди.
  

Також декларація містить інформацію про:

• внески (платежі), виконані (здійснені) декларантом у звітному році на користь інших юридичних і фізичних осіб унаслідок укладання договорів (прийняття і виконання зобов’язань);
  
• розмір сплачених внесків за договорами добровільного страхування (за необхідності розмір здійснених внесків можна уточнити в страховій організації, яка видала страховий поліс відповідно до укладеного договору);
  
• розмір внесків, спрямованих у звітному році на додаткове (недержавне) пенсійне забезпечення (платежі на іменні пенсійні рахунки) відповідно до укладених договорів з недержавними пенсійними фондами;
  
• сплачені протягом звітного періоду платежі за договорами позики (за одержані декларантом кошти або майно у позику, тимчасове користування) як основної суми позики, а також відсотків і фіксованих сум на цю позику;
  
• фактичний розмір коштів, сплачених декларантом протягом звітного періоду за договорами найму (оренди) будь-якого майна у юридичних чи фізичних осіб, зокрема плата за користування житлом (квартирна плата) і плата за комунальні послуги згідно з договором найму житлового приміщення в будинках державного і громадського житлового фонду, якщо квартира не приватизована;
  
• фактичний розмір коштів, сплачених декларантом протягом звітного періоду юридичним і фізичним особам за зобов’язан­нями на утримання майна, яке є у приватній власності декларанта (членів його сім’ї).
  

Також декларант зазначає:

• відомості про нерухоме майно, що є у приватній власності,
  а саме: загальну площу (метрів квадратних) нерухомого майна, якщо таке майно є у його приватній власності внаслідок купівлі (приватизації, успадкування, дарування, міни, розподілу майна підприємств і організацій між засновниками та учасниками);
  
• відомості про транспортні засоби, що є у приватній власності (декларант зазначає марку, модель та об’єм двигуна кожного транспортного засобу, які він має у приватній власності, внаслідок купівлі (успадкування, дарування, розподілу майна підприємств і організацій між засновниками і учасниками));
  
• відомості про вклади у банках, цінні папери та інші активи (зазначається загальний розмір (сума) номінальної вартості ¹ всіх видів цінних паперів ², які були придбані (куплені або одержані як подарунок, або внаслідок персоніфікації) декларантом протягом звітного періоду);
  
• розмір внесків (паїв) до статутних (пайових) фондів підприємств (установ, організацій), тобто розмір його корпоративного права, включаючи суми, які були відчужені ним (продані) у цей період;
  
• суму коштів на рахунку (ощадних, депозитних, поточних, анонімних) у банках¹ та інших фінансово-кредитних установах як в Україні, так і за її межами.
  

Стаття 30 Закону «Про державну службу» передбачає, що неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо доходів є підставою для припинення державної служби.

Відповідальність за порушення вимог фінансового контролю, тобто декларування доходів, передбачено також ст. 9 Закону України «Про боротьбу з корупцією»: неподання або подання неповних чи неправдивих відомостей про доходи та зобов’язання фінансового характеру тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді штрафу від п’ятнадцяти до двадцяти п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і звільнення з посади чи інше усунення від виконання функцій держави, а також є підставою для відмови у призначенні на посаду та для позбавлення права балотуватися у депутати або на виборні посади в державні органи.

Неподання або невчасне подання державним службовцем або іншою особою, уповноваженою на виконання функцій держави, відомостей про відкриття валютного рахунку в іноземному банку тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді штрафу від п’ятнадцяти до двадцяти п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і звільнення з посади чи інше усунення від виконання функцій держави.

Сьогодні в умовах реалізації конституційних засад демократичної, правової, соціальної держави та формування громадянського суспільства питанням із питань постає проблема удосконалення кадрового забезпечення державного апарату висококваліфікованими і компетентними фахівцями, здатними ефективно працювати в органах державної влади та місцевого самоврядування.

Суспільство і держава потребують підготовки нової генерації і підвищення кваліфікації вже працюючих керівників і фахівців органів державної влади та місцевого самоврядування, формування реального та перспективного резерву їх кадрів, щоб своєчасно були підготовлені фахівці для заміщення нових посад, у тому числі в нових структурах державного апарату, щоб покращувалась якість та підвищувалась ефективність управлінського процесу. Таким чином, одним з пріоритетних напрямів соціально-економічного розвитку України є якісний розвиток системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

В її основу Програмою кадрового забезпечення державної служби, затвердженою в листопаді 1995 р. Указом Президента України № 1035, були покладені соціальна природа професійного розвитку. Програмою були визначені гарантії громадянам рівних прав і можливостей для професійної підготовки та цілісного розвитку особи, пріоритетність гуманістичного та демократичного спрямування, випереджаючий характер змісту навчання, структурна оптимізація всієї системи, відкритість новим технологіям, особливо на шляху індивідуалізації навчання державних службовців.

Сьогодні немає фактично жодного питання організації та функ­ціонування органів державної влади та місцевого самоврядування, державної служби в цілому, яке б не було пов’язане з професіоналізмом та компетенцією службовців. Запровадження ад­міністративної реформи, формування на сучасних засадах механізму держави та державного апарату, розвиток державної служби органічно пов’язані з професійною підготовкою кадрів.

Удосконалення системи професійного навчання державних службовців нерозривно пов’язане із становленням державної служ­би України, є складовою її кадрового забезпечення. Реальність така, що становлення самої державної служби та системи підготовки кадрів для неї відбувається в умовах зміни парадигми су-
спільного розвитку, типу культури, духовно-моральних орієнтирів.

За таких умов ефективне функціонування системи безперервного професійного навчання державних службовців є нагальною потребою та важливим фактором зміцнення державності, становлення правової, демократичної, соціальної держави з соціально орієнтованою ринковою економікою.

Це дозволяє визначити шляхи удосконалення системи підготов­ки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних служ­бовців. Вони обумовлені насамперед стратегією та змістом реформ і перетворень, у котрих все більше підвищується роль особистісного чинника, наукових знань, професіоналізму та компетентності кадрів державного апарату. Зміст та рівень їх спеціального, фахового, професійного навчання повинні відповідати стратегічним напрямам розбудови державності, мати випереджаючий характер, враховувати високий динамізм соціальних і економічних процесів, завдання і труднощі становлення нової моделі державного управління, кадрового забезпечення державної служби.

Курс на відповідність кваліфікації державних службовців потребам політичного та соціально-економічного розвитку держави, позитивну стабілізацію кадрів державного апарату й місцевого самоврядування, зміцнення його якісного складу, виконання законом установленої вимоги про наявність відповідної професійної підготовки державних службовців обумовлюють необхідність професійного навчання значної кількості службовців, якісного удосконалення системи підготовки, перепідготовки та під­вищення кваліфікації кадрів.

Сьогодні в органах державної влади має працювати новий державний службовець, здатний на основі та в межах закону проявляти самостійність, творчість і підприємливість, бути дисциплінованим і готовим на особистий ризик заради державної справи, визнавати, дотримуватися та захищати права і свободи люди­ни й громадянина.

У розробці концептуальних засад розвитку професійної підготовки державних службовців неможливо обмежитися тільки вирі­шенням поточних завдань. Стратегія професійного навчання кадрів — стратегія майбутнього держави. Визначення потреб у кад­рах обумовлено передусім станом і прогнозом розвитку соціально-економічних і політичних процесів, рівнем розвитку виробничих сил, завданнями управління, тими пріоритетами, на які націлено суспільство.

У стратегічному плані важливо усвідомити, що з послабленням ейфорії всемогутності ринкових відносин, необхідністю відродження та розвитку власного виробництва знову зростуть потреби у фахівцях науково-технічного профілю. У найближчому майбутньому зросте потреба у фахівцях (у тому числі державних службовцях) у галузі науково-технічного прогресу, без чого неможливо покращити умови життя людей, перебороти кризу в усіх сферах життєдіяльності суспільства.

Метою єдиної загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації є забезпечення високого професіоналізму службовців, здатних найбільш ефективно забезпечувати вирішення нагальних завдань та виконання функцій держави. Одночасно ця система має дозволити кожному державному службовцю реалізувати право на збагачення своїх знань і професійних навичок і вмінь, реалізацію своїх інтересів, особистої кар’єри, розвитку особистості.

При цьому насамперед необхідно з’ясувати, що вкладається в поняття єдиної загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, які мають бути її цілі, принципи, структура, суб’єкти та об’єкти освіт­нього процесу, принципи та зміст навчання.

Згідно з Програмою кадрового забезпечення державної служби нормативними документами Кабінету Міністрів України система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців базується на освітньо-професійних програмах підготовки та перепідготовки, а також професійних програмах підвищення кваліфікації державних службовців як першої складової системи. Вони мають забезпечувати навчання персоналу органів державної влади та місцевого самоврядування відпо-
відно до державних стандартів, що базуються на вимогах нового покоління професійно-кваліфікаційних характеристик посад службовців.

Другою складовою системи є вищі заклади освіти, перелік яких визначається Кабінетом Міністрів України, центри підвищення кваліфікації державних службовців та керівників державних підприємств, установ і організацій як навчальні заклади цієї системи та галузеві інститути підвищення кваліфікації. Фінансування освітньої діяльності зазначених закладів у сфері навчання державних службовців здійснюється з державного та місцевих бюджетів.

Третьою складовою є органи державної влади, що здійснюють управління системою навчання державних службовців.

Слід чітко уявляти цільову спрямованість, зміст та характерні риси єдиної загальнодержавної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Вона виступає як єдина загальнонаціональна система освітньої діяльності з єдиною (у певних структурах) мережею навчальних закладів, визначених у встановленому порядку, зі своєю системою управління.

Становлення, функціонування та розвиток системи навчання державних службовців мають відбуватися за такими принципами:

• професійне навчання службовців як складова державної служ­би, важливий напрям реалізації державної кадрової політики, невід’ємна частина роботи з персоналом;
  
• забезпечення випереджаючого характеру змісту навчання з урахуванням перспектив розвитку держави, ускладнення завдань і функцій її органів і гілок влади, впровадження інноваційних рішень і технологій, сучасних наукових досліджень;
  
• забезпечення безперервності та обов’язкового характеру нав­чання всіх службовців, органічно пов’язаного з професійним
  розвитком персоналу, плануванням і реалізацією особистої кар’є­ри державного службовця, його службово-посадовим просуванням, присвоєнням чергового рангу, врахування особистих інте­ресів працівника;
  
• обов’язковість цільової спрямованості навчання на основі дотримання державних освітніх стандартів і критеріїв, при його гнучкості в сполученні всіх видів і форм навчання, досягнення інтенсифікації та оптимізації навчального процесу, розвитку після­вузівської освіти (аспірантури, докторантури);
  
• організація навчального процесу та формування змісту на­вчання на засадах широкого запровадження результатів науково-дослідної діяльності, аналізу сучасної практики державного уп­равління та державної служби, індивідуальних способів і активних методів у навчальному процесі слухачів, що загалом має сприяти розвитку в них нового стилю мислення, самостійності та персональної відповідальності в роботі;
  
• створення сучасного інформаційного простору у сфері державної служби та забезпечення вільного доступу до нього слухачів системи, надання державної, а також інвестиційної донорської підтримки навчальним закладам системи у формуванні відпо­відної матеріально-технічної бази та соціально-побутової сфери;
  
• формування мережі навчальних закладів системи на конкурс­ній основі, що забезпечуватиме постійне оновлення змісту нав­чання та відбір найбільш придатних навчальних закладів;
  
• функціонування системи переважно на основі державного замовлення та за рахунок коштів державного та місцевого бюджетів, а також за рахунок залучення інших джерел фінансування, дозволених чинним законодавством;
  
• єдине навчально-методичне управління та координація практичної діяльності всіх елементів системи;
  
• широке використання вітчизняного та зарубіжного досвіду державного управління та державної служби.
  

Ефективне функціонування загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців можливе за наявності державних потреб та особистої зацікавленості державних службовців у наслідках її діяльності.

Стаття 1 Закону України «Про державну службу» визначає державну службу, як «професійну діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті». Стаття 29 говорить, що державним службовцям створюються умови (треба підкреслити, що саме тільки умови) для навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (на факультетах) та шля­хом самоосвіти. Поряд з цим Державний класифікатор професій ДК 003-95 також визначає, що виконання фахівцем професійної діяльності потребує відповідної кваліфікації, що є неможливим без отримання ним необхідного відповідного освітньо-кваліфіка­ційного рівня за спеціальністю, спрямованою на безпосереднє виконання посадових обов’язків.

У зв’язку з цим доцільно розглянути основні визначення щодо навчання, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

У сучасному розумінні навчання — це будь-яке заплановане вдосконалення поведінки того, хто вчиться, на основі нових знань, поглядів, цінностей, умінь, навичок тощо. При цьому освіту можна розглядати як організовану комунікацію з метою навчання.

Якщо виходити з цих положень, то доцільно вести розмову про систему навчання державних службовців, яка вирішує такі загальні цілі:

1) підготовка державного службовця — навчання з метою отримання особою певного нового для неї освітньо-кваліфіка­ційного рівня (спеціаліст, магістр) за спеціальністю, спрямованою на професійну діяльність в органах державної влади чи місцевого самоврядування. При цьому під підготовкою державного службовця необхідно розуміти і навчання особи, яка вже перебуває на державній службі, і особи, яка цілеспрямовано готується до державної служби;

2) перепідготовка державного службовця — це навчання з метою отримання певного освітньо-кваліфікаційного рівня за іншою спеціальністю (спеціалізацією), спрямованою на професійну діяль­ність в органах державної влади чи місцевого самоврядування;

3) підвищення кваліфікації державного службовця — це на­вчання, що спрямоване на підвищення (а краще вивищення, тобто досягнення певного визначеного рівня) рівня загальної управлінської культури та що спеціалізується в межах певної категорії посад і спеціалізації на окремих функціях, завданнях, повноваженнях, що визначаються актуальними потребами сьогодення (для конкретної особи, конкретного органу державної вла­ди чи місцевого самоврядування, для конкретної зміни держав­но-службових відносин тощо).

Система навчання державних службовців може успішно розвиватися тільки за умови постійно та якісно зростаючої потреби в наслідках їх діяльності. Необхідно створити новий мотиваційний механізм, який не тільки зобов’язує, а й стимулює державного службовця постійно оновлювати свої професійні вміння та знання.

Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. № 167 «Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій» уперше зроблена спроба органічно «вбудувати» професійне навчання, підвищення кваліфікації державного службовця в його професійну діяльність, службову кар’єру. Визнано за необхідне проходження підвищення кваліфікації державним службовцем за професійними програмами в таких випадках: при зарахуванні до кадрового резерву, зайнятті посад вищої категорії, перед черговою атестацією державного службовця, а також для фахівців, уперше прийнятих на державну службу, протягом першого року їх роботи.

Запровадження механізму навчання резерву за особистими річ­ними планами має велике значення з точки зору попередньої
підготовки до виконання професійних обов’язків. Але він буде ефективним лише за умов обов’язковості виконання цього плану, незалежного та неупередженого оцінювання наслідків навчання. Саме останнє має бути умовою формування списку резерву з подальшим заміщенням вакансії з перевагою в конкурсі чи позаконкурсним відбором.

Отже, аналіз та незалежне і неупереджене оцінювання виконання особистих річних планів має стати для кадрових служб органів державної влади однією із засад формування кадрового резерву, що закладає певні вимоги до змісту навчання резерву, структури особистого річного плану особи, яка зарахована до резерву, системи оцінки якості його виконання.

Також нормативно визначено, що у кожному органі державної влади розробляються річні і перспективні плани роботи з кадрами, в яких визначаються заходи зокрема щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, заохочення, контролю їхні роботи тощо. Це один із заходів з реалізації ст. 29 Закону України «Про державну службу», де визначено, що «результати навчання і підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі».

Досвід розвинутих демократичних правових держав зі сталою державною (публічною, громадянською) службою, яка має свої національні традиції, свідчить, що результати навчання державних службовців є не «підставою», а умовою як просування по службі, так і присвоєння чергового рангу, класифікаційного розряду, чину, звання тощо, підвищення заробітної плати, надання певних пільг.

Прийняття на державну службу та просування по ній мають бути також органічно пов’язані з безперервним навчанням державних службовців (рис. 9.1).

Запровадження такого механізму просування по службі, що поєднує кваліфікаційні та освітні вимоги до державних службовців з їх безперервним навчанням, дасть змогу уточнити та значно поліпшити нормативні вимоги щодо призначення та прийняття на державну службу, а також забезпечити відповідну професійну підготовку до зайняття посади.

Становлення системи навчання державних службовців, особливо забезпечення його безперервності, обов’язковості, залежить від зміни ставлення до нього як керівників, так і працівників органів державної влади та місцевого самоврядування. Сьогодні склався стереотип: освіта — справа особиста. Більше того, деякі керівники знаходять безліч причин, для того щоб їх співробітники через необхідність «вирішення невідкладних проблем» не на­вчалися в магістратурі, аспірантурі, докторантурі, проходили тільки короткострокове навчання (здебільшого формально). Тому важливо в загальнодержавному масштабі досягти того, щоб си-
стематичне професійне навчання службовців стало складовою професійної діяльності, обов’язковою вимогою, частиною держав­но-управлінської діяльності та здійснювалося за рахунок державного бюджету.




Рис. 9.1. Схема забезпечення безперервного навчання
державних службовців у взаємозв’язку з кваліфікаційними
вимогами до прийняття на службу та просування по ній

Умовні скорочення: ПП — професійна програма підвищення кваліфікації держав­них службовців посад певної кваліфікації; ДС — посади державних службовців певної категорії; ДДУ — доктор наук за спеціальністю, що відповідає професійній діяльності у державному управлінні; КДУ — кандидат наук за спеціальністю, що
відповідає професійній діяльності у державному управлінні; МДУ — магістр в освітній галузі «Державне управління» за спеціальностями «Державне управління» та «Державна служба» (далі — магістр державного управління); МДУ (КП) — магістр державного управління, який має досвід роботи на посаді керівника підприємства; МДУ (КСП) — магістр державного управління, який має досвід роботи на посаді керівного складу підприємства; КП — керівник підприємства; КСП — керівний склад підприємства; ФП — фахівці підприємств; ОРДС — особа, яка має ранг державного службовця та кваліфікацію спеціаліста за спеціальністю, що відповідає професійній діяльності на певній посаді державного службовця; ОСР — особа, яка має стаж роботи та кваліфікацію спеціаліста за спеціальністю, що відповідає професійній діяльності на певній посаді державного службовця; ОРДС1 — особа, яка має ранг державного службовця та кваліфікацію спеціаліста за спеціальністю, що не відповідає професійній діяльності на певній посаді державного службовця; ОСР1 — особа, яка має стаж роботи та кваліфікацію спеціаліста, що не відповідає професійній діяльності на певній посаді державного службовця; М — магістр; С — спеціаліст

У той же час необхідним є створення нового мотиваційного механізму, який не тільки стимулює, а ставить службовця перед необхідністю постійно оновлювати професійні знання, уміння та навички. Досвід цивілізованих країн свідчить, що необхідно пов’я­зати службове просування, розмір заробітної плати з рівнем кваліфікації, компетенції, діловими якостями, щоб професійна підготовка, підвищення кваліфікації службовця були органічно вбудовані в його професійну діяльність, службову кар’єру, оплату праці. За таких умов, а також з удосконаленням порядку проведення атес­тації, присвоєння чергового рангу підвищаться мотивація та відповідальність службовця за свій професійний розвиток.

Аксіомою державотворення є обов’язковість формування про­фесійного корпусу державних службовців, який відповідає зав­данням держави, її цілям, політичному режиму, механізму держави та її функціям. Держава не може існувати без спеціально, професійно підготовленого корпусу державних службовців.

Інтегрування нашої країни в європейську спільноту, зміцнен-
ня правових і демократичних засад розбудови української держав­ності спонукають до суттєвого науково обґрунтованого оновлення змісту навчання державних службовців України. Іншими, не менш важливими чинниками цього процесу є поступове просування України до громадянського суспільства, де головним пріоритетом є людина; запровадження політичного та соціального партнерства як засобу консолідації суспільства; удосконалення державної служби як служби для задоволення потреб людини, громадянина та держави.

Саме ці засади мають бути закладені в концептуальні положення змісту професійного навчання державних службовців, визначення яких фактично є початком розробки освітніх стандартів підготовки магістрів у галузі знань «Державне управління» за спеціальностями «Державне управління» та «Державна служба» та підвищення кваліфікації державних службовців.

Необхідно зазначити, що в Україні, першій з країн СНД, введено до переліку напрямів і спеціальностей фахівців з вищою освітою спеціальність підготовки магістрів державного управління «Державна служба».

Методологічною основою оновлення та удосконалення змісту професійного навчання державних службовців може бути запропонований суб’єктно-діяльнісний метод його формування.

Його застосування потребує насамперед визначення узагальненої структури професійної діяльності державного службовця, що містить чотири складові, а саме: мету діяльності (продукт), її предмет, засоби та процедури. Аналіз основних положень Конституції України, а також розуміння державної служби як служби для задоволення потреб особи, громадянина та держави, яка охоплює всі сфери життєдіяльності людини, дозволили сформулювати згадані вище компоненти структури професійної діяльності, що наведені у табл. 9.1. При цьому необхідно врахувати вимоги нормативних документів з розробки складових системи стандартів вищої освіти, де також найважливіше місце займає структура діяльності фахівця.

Таблиця 9.1