Задачи: Проанализировать проблему мотивации в психологической литературе. 2
| Вид материала | Документы |
- Задачи исследования: 1 проанализировать литературу по проблеме исследования социально-психологической, 17.49kb.
- Задачи: создать условия для психологической поддержки педагога; помочь педагогу в решении, 59.21kb.
- Лекция По дисциплине: «Психологическая служба в образовании», 284.71kb.
- «формирование и развитие мотивации учения младших школьников» Слушатель, 760.62kb.
- Задачи: Проанализировать теоретические подходы к пониманию феномена первого впечатления, 157.57kb.
- Мотивирование от понимания того, что такое мотивация до мотивации в ходе продаж,, 25.88kb.
- Задачи: обсудить проблему; в процессе дискуссии проанализировать выдвинутые аспекты, 112.99kb.
- Рабочей программы дисциплины Психология управления по направлению подготовки 100400, 49.84kb.
- Задачи: Привлечь внимание руководителей к проблеме повышения мотивации педработников, 178.95kb.
- Задачи: 1 определить понятия кадровой политики, процессов отбора, адаптации и мотивации, 72.92kb.
ДИНАМИКА МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Автор: Родионова Елена Витальевна
Руководитель: доцент кафедры практической психологии Клепач Юлия Владимировна
Воронежский Государственный Педагогический Университет,
Психолого-педагогический факультет, 5 курс, специалист
Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие недовольны? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности? В настоящее время в организациях актуальным является обращение к психологическим факторам, среди которых мотивация играет определяющую роль. В связи с этим, в современной организационной психологии все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Эффективное управление невозможно без выявления, понимания и правильного использования мотивов и потребностей человека. Мотивационные факторы, являясь детерминантами трудовой деятельности, включают в себя все, что как-то влияет на мотивацию работников, и могут быть использованы для повышения эффективности их деятельности. Особенно важным является изучение особенностей мотивационных проявлений в рамках динамического подхода, где мотивацию рассматривают как процесс, а не как статическое образование. В связи с этим, нами поставлена цель – изучить динамику мотивационных факторов на предприятии. Также в нашей работе были выдвинуты следующие задачи:
1. Проанализировать проблему мотивации в психологической литературе.
2. Разработать программу и организовать исследование мотивационных факторов трудовой деятельности на предприятии.
3.Провести эмпирическое исследование динамики мотивационных факторов трудовой деятельности на предприятии.
4. Проанализировать полученные данные.
Гипотеза: Мы предполагаем наличие изменений в содержании таких мотивационных факторов трудовой деятельности, как отношение к зарплате, успешность выполнения работы и хорошие отношения в коллективе.
Объектом исследования является мотивационная сфера трудовой деятельности как элемент системы управления персоналом на предприятии.
Предмет исследования – динамика мотивационных факторов трудовой деятельности работников предприятия.
В данной работе мы опирались на теоретические и практические исследования ученых в области мотивации и психологии (А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф.Герцберга, Д.Мак-Клелланда, А.К.Гастева, А.Н.Леонтьева, Я.Л. Эйдельмана, Е.П. Ильина, Н.С.Пряжникова, М.Х.Мескона и др.).
Эмпирическое исследование проводилось в организации. В работе принимали участие 16 испытуемых в возрасте от 22 до 53 лет. Среди них 15 мужчин и 1 женщина. Рабочие составляют 50% сотрудников, 33% - специалисты и 17% - служащие, технические исполнители.
Практическая значимость нашего исследования состоит в том, что полученные нами материалы, касающиеся мотивационных факторов трудовой деятельности, и их динамика позволит разработать четкую и эффективную систему мотивации, от которой зависит не только повышение социальной и творческой активности работников, но и конечные результаты деятельности всей фирмы. Данное направление станет объектом нашей последующей научно-исследовательской работы.
Изучая психологическую литературу по данной проблематике, мы выяснили, что в настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, определяющих поведение, в другом - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность[1]. Множество трактовок затрудняет однозначное ее понимание. Мы исходим из того, что мотивация – это динамический процесс формирования мотива.
Мотив (от лат. movers - приводить в движение, толкать) представляет собой сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием (обоснованием) [2]. При этом, справедливо будет отметить, что в психологии нет единого мнения, являются ли осознаваемыми все мотивы человеческого поведения или нет. Егоршин А.П. считает, что мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил[1]. Леонтьев А.Н. придерживается других взглядов, согласно которым, мотивы объективно могут не осознаваться. Субъективно же они выступают в форме желания, хотения, страсти[3].
Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или внешняя причина поведения человека. В качестве стимулов могут выступать четыре его основные формы: принуждение, моральное и материальное поощрение, самоутверждение[1].
Но как мы сможем точно определить, чем в данный момент, для данного работника, является какой-либо фактор: Мотивом? Мотиватором? Стимулом? Потребностью? С практической точки зрения, возникает необходимость использовать такое интегративное понятие, как «мотивационные факторы». К ним относится аспекты, детерминирующие (стимулирующие, активизирующие) или как-то влияющие на трудовую деятельность, а именно: физические условия труда, социальный микроклимат, состояние здоровья, отношение руководства, результаты труда, степень ответственности и т.д.[6].
Существует множество концепций, раскрывающих особенности факторов, оказывающих влияние на мотивацию работников. Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей. Наиболее известной является теория потребностей Маслоу. А.Маслоу создaл клaссификaцию челoвеческих пoтребнoстей: физиoлoгические пoтребнoсти, пoтребнoсть в безопасности, сoциaльные пoтребнoсти, пoтребнoсти в увaжении и пoтребнoсти в сaмoвыражении. Пo егo мнению, удовлетворение низшей потребности ведет к возникновению потребности более высокого уровня. Данная теория созвучна с теорией приобретенных потребностей Мак-Клелланда, согласно которой, на поведение человека оказывают влияние потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвования. Здесь потребность достижения соответствует потребности самовыражения Маслоу. Такое соотношение можно установить и в других теориях. Ф.Герцберг выделяет две группы факторов: 1)факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа; 2)мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы[7]. Факторы условий труда соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности пирамиды Маслоу. В нашей работе, вслед за Пряжниковым Н.С., к мотивационным факторам мы будем относить обе выше описанные группы.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. А.П.Егоршин выделяет три основные процессуальные теории мотивации: теорию ожиданий Врума, теорию справедливости Адамса и теорию Портера-Лоулера[1]. В эту группу также входит теория постановки целей Э.Лока и теория трудовой мотивации Д.Аткинсона.
Процессуальные теории основываются на том, что поведение людей определяется не только потребностями. Так, например, согласно теории В.Врума, человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Э.Локк считал, что основной источник нашей мотивации к труду можно охарактеризовать с точки зрения достижения какой-либо конкретной цели. Цель зависит от того, что мы намерены делать в ближайшем будущем[5]. Привлекательные цели мотивируют наш труд. Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива – мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи[6].
Таким образом, мы изучили специфику мотивации трудовой деятельности в психологической литературе. Существует достаточно большое количество разнообразных теорий, направленных на объяснение этого явления. Они не взаимоисключают друг друга, так как в теории и практике нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. В целом, каждая теория может быть более эффективной в одной ситуации и менее – в другой, так как имеет свою направленность. Несмотря на изученность этой проблемы, в настоящее время требуются прикладные мишенеориентированные исследования мотивационных факторов трудовой деятельности работников конкретной организации с целью создания эффективной системы стимулирования работников. Такое исследование проводилось нами в 2009г и 2010г в одном и том же коллективе. В соответствии с поставленной целью, нами была разработана батарея психодиагностических методик, направленных на выявление мотивационных факторов трудовой деятельности в организации:
1) Опросник, разработанный на кафедре практической психологии ВГПУ, представляет собой ряд, содержащий 12 вопросов различного типа. Он позволяет выявить мотиваторы, демотиваторы, факторы удовлетворенности трудовой деятельностью, преграды самовыражения, степень реализации трудового потенциала.
2) Проективная методика «Незаконченные предложения», адаптированная нами к целям и задачам исследования.
3)Методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности», методологической основой для которой является теория мотивации Д.Мак-Клелланда, а также ряд ее более современных интерпретаций[8].
Результаты исследования основных факторов, являющихся главными источниками, побуждающими к активной трудовой деятельности (мотиваторами), отображены на рисунке 1. В 2010г. доминирующим мотиватором трудовой деятельности, также как и в 2009г, является «заработная плата», этот показатель повысился до 100%. Также большинство работников (83% в 2010г.) удовлетворены «отношениями в коллективе». «Цель деятельности», «информированность о целях и задачах предприятия», «четкая постановка задач», не оказывают мотивирующего влияния на работников данной организации.
Рисунок 1 Сравнительная представленность мотиваторов трудовой деятельности в 2009-2010гг.
Мы также выявили факторы, оказывающие негативное влияние на трудовую деятельность - демотиваторы (рисунок2).
Рисунок 2 Сравнительная представленность демотиваторов трудовой деятельности в 2009-2010гг.
Доминирующим демотиватором 2009г. для 83% работников является «несовершенство оплаты труда». Что связано с недавним формированием организации. В 2010г., в результате усовершенствования системы оплаты труда, произошло понижение показателя до 33%. Данные 2010г свидетельствуют нам о преобладании такого демотиватора, как «неясность функций (целей)» (67%), причем он повысился по сравнению с прошлым годом. Отметим резкое увеличение негативного влияния на трудовую деятельность «критики руководства» - с 0% до 50%, но, при этом, такой параметр, как «некомпетентный руководитель» не является демотиватором (0%). Значительно увеличилось недовольство «перегруженностью/недогруженностью работой» – с 17% 2009г до 50% в 2010г.
На рисунке 3 представлен уровень удовлетворенности основными параметрами работы.
Рисунок 3 Сравнительная представленность удовлетворенности основными параметрами работы в 2009-2010гг.
Показатели удовлетворенности трудом здесь выступают как мотивационные факторы, как результат положительной оценки своей трудовой деятельности. «Заработок» и «отношения в коллективе» отражают данную связь. Являясь ведущими мотиваторами работников данной организации, их удовлетворенность положительно оценивается большинством работников.
Согласно данным, полученным по методике «Незаконченные предложения», работа расценивается как источник дохода в 2009г. 67% испытуемых, гарантией стабильности – 17%. Эти данные не изменяются в 2010г. Самым важным стимулом в работе является зарплата. В 2010г ее значимость повысилась с 50% (2009г) до 67%. То есть главным мотивирующим фактором для большинства работников является заработная плата. Негативное влияние на трудовую деятельность 33% работников в 2009г оказывают условия труда, а в 2010г. этот показатель равен 50%. Увеличилась неудовлетворенность внешними условиями труда (холод, недостаток оборудования и т.д.). Отношения в коллективе для 100% участников исследования в 2009г. и в 2010г. являются «отличными (хорошими)», то есть работники вполне ими удовлетворены.
Данные, полученные с помощью методики «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности», указывают на то, что несколько снизился показатель, относящийся к мотиватору «достижения успеха», но его уровень является высоким у 83% работников организации, а доминирующим среди других мотиваторов, также у 100%. Выявлен средний уровень «стремления к власти» у 83%, что повторяет данные 2009г. Изменились показатели «тенденции к аффилиации»: в 2010г лишь у 17% данный мотиватор является доминирующим (у 67% в 2009г), но средний уровень наблюдается у остальных 83% испытуемых. То есть, мы наблюдаем некоторое снижение значимости установления социальных контактов, взаимодействия с коллегами (что происходит по причине сформированности коллектива и его более длительного функционирования по сравнению с 2009г.). В итоге, у всех работников организации доминирует ориентация на достижение успеха, но при этом, также важны социальные контакты.
Структурировав полученные результаты по всем методикам, мы получили следующее:
В течение года для работников возросла значимость следующих мотиваторов трудовой деятельности: «заработная плата» (на 17%), «хорошие отношения в коллективе» (на 33%), «признание результатов работы начальством и сослуживцами» (на 17%), «отношения в коллективе» (на 33%).
Произошло снижение значимости установления социальных контактов («тенденция к аффилиации») и «достижения успеха».
Прослеживается динамика также и в отношении демотиваторов. Повышение показателей наблюдается по следующим категориям: «условия труда» (внешние), «перегруженность/недогруженность работой», «система социальной защищенности», «неясность функций (целей)», «критика руководства».
Таким образом, мы выявили, что действительно наблюдаются изменения в уровне значимости некоторых мотиваторов, а также демотиваторов трудовой деятельности, что подтверждает гипотезу нашего исследования.
Полученная информация позволит разработать более эффективную систему мотивации в данной организации и использовать подходящие для каждого сотрудника методы стимулирования.
Список литературы
1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб.и доп./А.П.Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 464 с.
2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/Е.П.Ильин, - СПб.: Издательство "Питер", 2000, - 247 с.
3. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность./ А.Н.Леонтьев.- М.: Политиздат, 1975. – 304 с.
4. Маклаков А.Г. Общая психология:учебник для вузов/А.Г.Маклаков. – СПб.: Питер, 2005.- 583 с.
5. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. С англ./М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури – М.: «Дело», 1998,- 435 с.
6. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие/Н.С.Пряжников. - М.: Академия, 2008, - 368 с.
7. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. изд., 5-е, перераб. И доп./В.А.Розанова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 384с.
8. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/Н.П.Фетискин, В.В.Козлов, Г.М.Мануйлов.- М., Изд-во Института Психотерапии. 2005.-490 с.