Результаты анализа востребованности специалистов по работе с молодежью общие положения 1 Нормативное обеспечение
| Вид материала | Документы |
- Общие положения, 155.04kb.
- Положение по ведению учёта и отчётности в РФ. Положения по бухгалтерскому учёту, 22.31kb.
- Положение о III городской Православной Молодежной конференции «Православный христианин, 49.31kb.
- Годовой отчёт о молодежной работе прихода для Епархиального, 40.53kb.
- Рябова Татьяна Владимировна, Доцент кафедры медицинской и общей психологии кгму к псих, 53.97kb.
- I. Статистические показатели по работе с молодёжью в публичных библиотеках, 1471.37kb.
- Положение о маркетинговой деятельности ипк и ппро огпу I. Общие положения, 75.03kb.
- Сроки реализации программы: 2009 2011 годы Ведомственная целевая программа «Организация, 1012.07kb.
- Одобрен Советом Федерации 11 июля 2008 года Раздел, 2086.04kb.
- , 117.74kb.
Стратегия отражает стремление реализовать себя в работе, что требует развития в ходе обучения определенных профессиональных компетенций, в частности – работоспособности и ответственности. Стратегия поведения предполагает получение студентом хорошей теоретической базы и навыков самоорганизации. В будущей занятости главным для этих людей становится дальнейшее профессиональное развитие. Уровень заработка и перспективы карьерного роста значения не имеют.
Эта стратегия типична для студентов всех категорий вузов. Ей могут отдавать предпочтение как учащиеся естественнонаучных (17%), так и гуманитарных направлений (от 15 до 26% в зависимости от типа вуза). Это стратегия людей, посвятивших себя учебе: отличников (23%) и других студентов, показывающих высокие результаты в учебе (19%). Они наименее активны в повседневной жизни (доля студентов с низкой и крайне низкой степенями активности превышает 40%), но в то же время довольно независимы материально (доля полностью независимых студентов составляет 13,7%, что является наиболее высоким показателем по сравнению с другими группами). Основным проявлением их активности является работа (временная или регулярная), в 41% случаев связанная с получаемой специальностью.
Типичные представители студентов, придерживающихся этой стратегии, уверены в уровне своих знаний и чувствуют себя довольно комфортно, поэтому при возникновении сложностей с поиском работы они скорее (20.8% случаев), чем учащиеся, выбравшие другие стратегии, будут ждать, пока не найдется устраивающий их вариант.
Стратегия 2. Уход от деятельности (вечный студент).
Студенты, придерживающиеся этой стратегии, считают необходимым продолжить образование. При этом для них все прочие цели не имеют значения, а уровень требований к работе – крайне низок. Единственно важное условие – пространственно-временные характеристики: удаленность работы от дома и график занятости. Такую стратегию поведения выбирают люди либо не готовые выйти на рынок труда, либо сознательно избегающие этого. Прежде всего, речь идет о так называемых вечных студентах, не очень заинтересованных в дальнейшем образовании, но и не готовых посвятить себя работе.
Наиболее типичными носителями данного типа стратегии являются студенты технических (27,1%) и педагогических (21,8%) вузов, а также студенты, выбравшие аналогичные направления в других вузах. Скорее всего, выбор стратегии обусловлен тем, что студенты не видят перспектив дальнейшего трудоустройства или имеющиеся перспективы их не привлекают. Это типичные «тусовщики», имеющие среднюю (40%) и низкую успеваемость (19%), при этом ведущие активную жизнь вне вуза (доля студентов с высокой активностью превышает 17,5%, что является вторым по величине показателем в этой категории). Многие уже имеют работу (более 70%), иногда связанную с получаемой специальностью (32,7%). Их поведение на рынке труда можно описать как движение по пути наименьшего сопротивления: если при поиске интересной для них работы возникнут сложности, они скорее выберут первую попавшуюся альтернативу (45,3%). Даже если это и будет работа не по специальности, главное, чтобы она не требовала получения дополнительного образования.
Стратегия 3. Направленное развитие.
Стратегия этого типа объединяет людей, ориентированных на карьерный рост. Последователи этой стратегии, как правило, обладают минимальным уровнем универсальных навыков и знаний (владение иностранным языком, умение работать на компьютере), практически не имеют опыта работы по специальности. В то же время представители данного кластера имеют высокий уровень требований к предстоящей работе: хороший заработок и перспективы роста. Для них особенно ценно иметь полезные контакты и связи. Главным способом достижения поставленных жизненных целей для этих людей является получение хорошего диплома и возможность продолжать образование в будущем. Возможно, этой стратегии придерживаются люди, ориентированные на обучение за счет фирмы, готовящей кадров «под себя». Вследствие этого, представители данного кластера выдвигают требование к удобному графику работы, как минимум, на период обучения.
Приверженцами стратегии «направленного развития» могут быть учащиеся любых типов вузов. Если попытаться структурировать представителей данного кластера по региональному признаку, то, прежде всего, в него попадают студенты-москвичи. Что касается другого признака – направления обучения, то просматривается следующая картина: большинство студентов, выбравших эту стратегию, являются гуманитариями (48%), 20% – «технарями» и всего 8% – представителями естественнонаучного направления (что является самым низким показателем по сравнению с другими стратегиями). Это вероятнее всего связано с ощущением нехватки полученных знаний. Осознание этого факта выражается в готовности продолжить учебу в перспективе. Даже высокий престиж отдельных гуманитарных специальностей (например, экономика и менеджмент) не может в значительной степени повлиять на ситуацию. Студенты этой стратегии в основном полагаются на себя, поскольку родители нечасто интересуются их успехами в учебе (36,4% студента в группе ответили, что родители интересуются их успехами каждый раз по окончании семестра). Эти студенты неплохо учатся (более трети – имеют хорошие и отличные оценки) и очень активны во внеучебной жизни (показатели высокой и очень высокой активности встречаются у чуть более 25% студентов). Как и в случае со стратегией 1, более 70% студентов, выбравших стратегию этого типа, имеют постоянную или временную работу, которая в основном не связана с будущей специальностью (по специальности работают чуть более 34%). При возникновении сложностей с поиском работы по специальности они делают выбор в пользу получения дополнительного образования (повысить квалификацию готовы 28,5%) или даже новой профессии (более 17%).
Стратегия 4. Экспертный подход.
Студенты, предпочитающие эту стратегию, нацелены, прежде всего, на успешную карьеру, предполагающую высокий доход. Чуть менее важной характеристикой работы является перспектива самореализации. В процессе образования для них особенно важно заработать высокий статус. Представителей этого кластера отличает, с одной стороны, твердая уверенность в необходимости продолжать образование, с другой – готовность совмещать работу и учебу. Как правило, это стратегия людей, желающих быть в гуще событий и занимать при этом позицию независимого эксперта высокого уровня.
Типичным представителем этой стратегии может стать выпускник филиала негосударственного вуза (в 20,3% случаев, т.е. чаще, чем при любой другой стратегии) по направлению экономика, юриспруденция, менеджмент (35%) или другим гуманитарным специальностям (17%). Такой стратегии придерживается наиболее активная в целом часть студенчества (44,2% активных и 18,2% очень активных студентов). Их активность проявляется как в учебе, так и во внеучебной деятельности.
На последних курсах 47% студентов уже имеют постоянную работу (самый высокий показатель), которая более чем в трети случаев (37,5%) связана с получаемой специальностью. Это люди, практически полностью посвящающие себя получаемой профессии, 38,3% из них имеют успеваемость выше среднего. Интересно, что родители студентов, выбравших эту стратегию, уделяют значительное внимание образованию своих детей: более 65% родителей интересуются успехами и проблемами студента в вузе. Довольно сложно предположить, что будут делать представители этого стратегического направления в случае возникновения сложностей на рынке труда, но совершенно точно можно сказать, что последним вариантом (12% случаев) для них будет получение второго образования или новой профессии.
Стратегия 5. Самоопределение в карьере.
Студенты, придерживающиеся этой стратегии, также как и студенты, выбирающие стратегию направленного развития (стратегия 3), нацелены на успешную карьеру. При этом в ходе обучения основные инвестиции студентов направлены в развитие универсальных базовых знаний и навыков, а также на формирование сети неформальных контактов и связей, как в вузе, так и на временной работе. В отличие от тех, кто выбирает стратегию 3, представители этого кластера отрицают желание продолжать образование и предполагают поиск себя (самоопределение) в ходе будущей деятельности. Это стратегия самоуверенных людей или людей, имеющих хорошую «страховку» на случай неудач в работе. Главное для них – хороший заработок и перспективы, остальное – вопрос времени.
Студенты «классических» университетов в целом (33,2%), а также студенты экономических и юридических факультетов (38%) являются наиболее типичными носителями этой стратегии. Они либо не определились до конца с тем, что хотят получить от работы, либо, наоборот, строят весьма амбициозные планы. Тот факт, что более четверти старшекурсников (26%) «классических» университетов, ориентируясь на престижную работу, готовы получить диплом, имея минимум знаний, может означать, что классическое образование воспринимается как канал вертикальной мобильности, позволяющий получить высокооплачиваемую работу с минимальным уровнем компетентности. В то же время значительная доля студентов, выбирающих эту стратегию, имеет успеваемость выше средней (14,3%), высокую (17%) или очень высокую (7%).
Практически все студенты классических вузов, а также небольшое количество учащихся российских вузов на «модных» факультетах – экономика, менеджмент и юриспруденция – могут быть уверены в получении a priori престижной работы, а потому выбирают путь наименьшего сопротивления, не предъявляя определенных требований. Поскольку широкий профиль получаемых классических и «модных» специальностей не дает студентам представления о каких-либо конкретных направлениях работы, а найти себе применение в будущем они смогут практически в любой сфере рынка, молодые люди затрудняются заранее выдвигать конкретные требования к работе, откладывая это на момент непосредственного трудоустройства.
В целом среди студентов, придерживающихся этой стратегии, чаще, чем в других группах, встречаются очень активные люди (37%). Доли зависимых и независимых от родителей студентов примерно равны. При возникновении сложностей в трудоустройстве эти люди получают дополнительное образование или повышают квалификацию (32,9%)
Стратегия 6. Воспитание дипломированного специалиста.
Для представителей данного кластера наиболее важным в образовании является формирование профессиональных навыков и личностных качеств. Полученные знания, умения и навыки должны, с их точки зрения, должны быть обязательно подтверждены сертификатом, а это, в свою очередь, повышает уровень требований молодых людей к условиям труда. При этом уровень дохода и престиж для них не имеют весомого значения, в то время как наличие социальных гарантий и хороший коллектив являются обязательными. Скорее всего, поиск работы осуществляется в ходе обучения, о чем свидетельствует важность такого параметра, как инвестиции в формирование сети полезных контактов и связей.
Чаще других эту стратегию выбирают студенты педагогических университетов (21%), а также обучающиеся по специальности «Организация работы с молодежью», которые считают наличие диплома недостаточным для выхода на рынок труда. Более важным для них является соответствие хорошего сертификата высокому уровню знаний. Интересно, что по сравнению с другими типами стратегий эту выбирают преимущественно студенты с успеваемостью либо выше, либо ниже средней (35,7% и 26% соответственно). Это стратегия самостоятельных и уверенных в себе людей, ведущих довольно размеренный образ жизни. Родители практически не проявляют интерес к успехам детей: 41% студентов отметил, что родители интересуются их проблемами в учебе реже, чем раз в семестр. Этой стратегии придерживаются в основном люди одного направления в образовании, при возникновении трудностей с поиском работы они предпочтут первый подходящий вариант (17,8% случаев).
Стратегия 7. Инвестиции в «корочку».
По внешним проявлениям этот тип стратегии похож на предыдущий (стратегия 6). Главной целью является получение диплома о высшем образовании, опыт работы и налаживание полезных контактов и связей. Важные параметры в работе – условия труда и хороший рабочий коллектив. Однако главное отличие состоит в высоком уровне требований к перспективам карьерного роста и оплате труда. Стратегия отрицает необходимость профессионального развития, апеллируя к необходимости получения лишь базовых знаний и навыков. Это ставка только на диплом и контакты, которыми удалось обзавестись в ходе обучения.
Седьмой тип стратегии выбирают почти треть студентов творческих (30%) и каждый пятый студент педагогических вузов. Это люди, которые хотели бы работать в комфортных условиях, главным средством в достижении цели они считают диплом о высшем образовании. Причем в данном случае речь идет о факте наличия диплома, но не его содержании. Такую стратегию выбирают преимущественно студенты имеющие низкий или крайне низкий уровень успеваемости в вузе (35%). При этом около 80% находят работу, почти всегда (74,5% от числа студентов, имеющих работу) не связанную с получаемой специальностью. В случае возникновения сложностей при трудоустройстве студенты, придерживающиеся данной стратегии, не станут ждать (искать подходящий вариант будут только 10,2%), а пойдут на любую работу не по специальности, не требующую дополнительного образования (55,4%).
Стратегия 8. Профессиональная карьера.
В отличие от стратегии 1, которая предполагает, прежде всего, внутреннее удовлетворение от работы, эта стратегия ориентируется на внешние показатели статуса как образования, так и профессии, обладая как наиболее высоким уровнем требований, так и наибольшим числом инвестиций. В первом случае показателями престижа являются статус диплома учебного заведения, во втором – перспективы роста на рабочем месте и уровень дохода. Отличие от стратегии 4 состоит в отсутствии стремления к продолжению образования. Это стратегия людей, чувствующих уверенность в себе «здесь и сейчас» и готовых выйти на рынок труда сразу после окончания вуза. Если описать стратегию в целом, то можно говорить о том, что главными требованиями в работе являются условия труда и возможность самореализации, в меньшей степени важны статусные характеристики работы. В свою очередь, целью получения образования становится всестороннее развитие личности. Это попытка взять максимум от образования с целью в дальнейшем достичь успеха в профессиональной сфере.
Эта стратегия является прямой альтернативой стратегии 5 (самоопределение в работе). Главное отличие – четкое представление о том, каким требованиям должна отвечать будущая работа, а так же уверенность в том, что выбранное направление единственно верное. Это в значительной степени изменяет тип поведения студентов. Как и в случае с пятым типом стратегии, студенты, выбравшие для себя профессиональную карьеру, имеют высокую успеваемость. Родители интересуются успехами детей несколько раз в неделю (60% случаев). Более чем в 50% случаев – это независимые в материальном плане люди. При возникновении сложностей с трудоустройством эти студенты до последнего останутся верными выбранному направлению: они скорее устроятся на любую другую работу (41,7%), будут искать лучший вариант (15,1%) или повысят уровень квалификации (15,1%), но только в крайнем случае (11,4%) пойдут получать новую, более востребованную профессию.
В контексте исследования проблемы духовно-нравственного становления специалистов в системе высшей школы можно выделить типологические группы в соответствии с социальным настроением студентов и планами трудоустройства:
«оптимисты» (40,2%) – смотрят в будущее с надеждой и оптимизмом;
«реалисты» (40,5%) – смотрят в будущее спокойно, но без особых надежд и иллюзий;
«тревожные» (16,6%) – смотрят в будущее с тревогой и неуверенностью;
«отчаявшиеся» (1,9%) – смотрят в будущее со страхом и отчаянием.
Исследование профессиональных жизненных планов студентов после окончания вуза выявило следующую тенденцию:
32,7% – предполагают работать по специальности, полученной в вузе из них: «оптимистов» – 45,9%; «реалистов»o – 29,4%; «тревожных» – 24,7%;
13,1% работать, где придется, лишь бы хорошо платили, в том числе: «оптимистов» – 23,5%, «реалистов» – 55,9%, «тревожных» – 17,6%, «отчаявшихся» – 2,9%.
Остальные планировали заниматься предпринимательством (6,2%), поступить в аспирантуру (5,8%), получить новую специальность (5,8%), уехать за границу для работы по специальности (4,2%), уехать за границу навсегда (1,9%).
Таким образом, большинство студентов планировали работать по специальности. Хотя около половины опрошенных затруднились с ответом на вопрос о качестве получаемой профессиональной подготовки в вузе.
По результатам анализа можно выделить следующие группы противоречий на рынке труда молодых специалистов с высшим образованием:
– между социальными и профессиональными ориентациями молодежи и потребностями предприятий, организаций и фирм в рабочей силе;
– между задачей повышения эффективности подготовки вузами молодых специалистов и существующей системой вузовской подготовки;
– между теоретической подготовкой выпускников и отсутствием необходимых навыков практического использования полученных знаний;
– между жизненными и профессиональными планами выпускников и реальными возможностями их осуществления;
– между интересами развития отдельного предприятия и интересами общества.
Студенты отметили, что вузы дают достаточно профессиональные знания и общую культуру: культуру мышления, познания, общения и отношения к делу, хотя отмечаются и недостатки. Выпускники не имеют реальных знаний о потребностях производства, методах поиска работы, системе утверждения себя в качестве специалиста. При этом руководители хотели бы получить специалистов, хорошо владеющих иностранным языком и компьютером, умеющим улаживать конфликты с подчиненными, знающего организацию производства на лучших иностранных фирмах. Условиями успешного трудоустройства становятся теоретические и практические навыки общения с работодателем, внешний вид, знание психологических аспектов интервьюирования и нюансов написания резюме.
На процесс формирования поведенческих стратегий влияют следующие факторы: ориентация индивида на традиционную или современную ценностно-нормативную систему; оценка субъектом происходящих социальных преобразований (одобрение, поддержка, противодействие или неопределенность его ориентации); уровень адаптивности субъекта к новым правилам экономического поведения. В связи с этим выделены пять типологических групп поведенческих стратегий молодежи: пассивные – рефлексивно-запаздывающая, умеренно-приспособительная и активные – карьерная, инструментальная, криминальная. В результате эмпирического исследования было установлено, что для выпускников вузов характерны два типа поведенческих стратегий: пассивная (умеренно-приспособительная) и активная (позитивно-инструментальная). Студенты, демонстрирующие первую стратегию, намерены делегировать решение проблемы своей занятости государству; основная помощь, которую они ожидают – это создание новых рабочих мест, предоставление льгот молодежи. Основной проблемой для них является обеспечение высокого материального уровня, образование рассматривается как инструмент для обеспечения профессиональной карьеры. Свобода не является жизненной необходимостью, ею можно поступиться ради поддержки со стороны государства. Из предоставляющихся возможностей наибольшее значение имеют возможности в сфере потребления и досуга. Для приверженцев второй стратегии свобода – жизненная необходимость; материальное благосостояние является необходимым компонентом успеха, главной проблемой своей жизни они называют невозможность самореализации, образование служит как средство реализации этой проблемы. Студенты этой группы считают, что для достижения успеха в жизни нужно рисковать, однако моральные принципы не дают им использовать любые средства для достижения жизненного успеха.
При конструировании стилевых групп в зависимости от характера реализации формального статуса получен основной вектор измерения современных стилей жизни: от мобильного (инновационного) – до стабильного (традиционного). Первая группа названа «бегущие». Это молодежь, наиболее адекватно включенная в условия меняющейся России с ярко выраженными инновационными стилевыми качествами. «Идущие»o – вторая группа, стремится к пошаговой реализации потенциала, к избеганию риска и неопределенности. Третья группа – «догоняющие» – к ней относятся молодые люди, у которых отмечаются черты инновационных и традиционных стратегий. Четвертая группа – «отстающие», для них характерны «вынужденные практики» вследствие материальной и социокультурной депривации.
Практики трудоустройства подразделялись на пассивные и активные. Пассивные, в свою очередь, на вынужденные и добровольные. Вынужденные, связаны с крайне тяжелым положением родительской семьи и необходимостью ее содержать. Добровольные стратегии трудоустройства оказались характерны для молодых женщин, чаще других полагающихся на помощь родителей. Активные практики трудоустройства характерны для юношей и девушек, стиль жизни которых отличается высокой мобильностью, профессиональной амбициозностью и устойчивой адаптивностью к рыночным условиям. Среди активных практик выделены следующие: постоянный поиск запасных рабочих мест, рассылка резюме, использование Интернет-сетей, рост значимости любого конкретного опыта, принятие ненормированного рабочего дня, развитие навыков самопрезентации.
Далее сконструированы более точные дифференцированные стилевые группы, характеризующие трудовые стратегии в фокусе мобильности/стабильности и высоких/низких профессиональных амбиций. Таким образом, выделены следующие стилевые группы. «Карнегианцы» – молодые женщины и мужчины, четко формулирующие свое представление об успехе, целях, которые ставят. Они ясно представляют свои шансы, доступ к необходимым ресурсам и риски, которым подвергаются, ограничения, барьеры, которые предстоит преодолеть. Среди них «бегущие» и «догоняющие». «Отцы семейства» – группы молодых специалистов, стиль жизни которых отличается стремлением к стабильности и постепенной пошаговой реализации жизненных планов. Предпочтительные рабочие места – бюджетные учреждения, гарантирующие определенные привилегии и предоставляющие шансы на доступ к ограниченным, но доступным ресурсам. Семья для них – одна из базовых ценностей. Среди них «идущие» и «догоняющие». «Геймеры» – их отличает антикарьеризм и отстраненность от формальных представлений об успехе. Их отличает мобильность, связанная с недостаточным чувством ответственности и представление об успехе как случайной удаче. Среди них много программистов. Для них характерны стили жизни: «идущие», «догоняющие», «бегущие». «Домашние хозяйки» – те, кто отказался от сопротивления и принял достаточно низкий формальный статус и использовал пассивно существующие жизненные шансы. Для них характерен приоритет семейных ценностей и замкнутость на домашний круг. Среди них «идущие».
Самой распространенной группой оказались «идущие», расположившиеся равномерно в стилевом пространстве, а «бегущие» – самой малочисленной группой.
В современном социальном знании преобладает интерес к разработке социально-психологических основ процесса трудоустройства, как к деятельности личности по поиску работы, устройству на работу и в значительно меньшей степени исследуется процесс трудоустройства с точки зрения системы комплексного взаимодействия социальных институтов образования и рынка труда для решения задачи профессионального самоопределения, адаптации к рынку труда и трудоустройства молодых специалистов. Таким образом, одной из важных методологических задач является необходимость исследования процесса трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования.
3 РЕЗУЛЬТАТЫ ЭКСПЕРТНЫХ ОПРОСОВ
3.1. Мотивация работников органов по делам молодежи
В результате экспертного опроса представителей работодателей определены значимые характеристики выпускников вузов при приеме на работу. Такие как: навыки практической подготовки (41%), уровень теоретической подготовки по профессии (32%), личные качества (32%), стаж работы (29%), возраст(27%), пол (22%), наличие знаний по смежным специальностям (21%), качество диплома (18%).
Выявлены наиболее значимые факторы при трудоустройстве для выпускников: размер заработной платы (76%), перспективы профессионального роста (45%), возможности для самореализации(44%), коллектив, в котором предстоит работать (42%).
Согласно данным проведенного исследования, ответы на вопрос: «Какие мотивы, на Ваш взгляд, преобладают сегодня при поступлении на службу в органы по делам молодежи?» распределились следующим образом: материальные – 29 %, призвание – 36%, престиж – 21%. Выступив экспертами, молодежные работники, по существу, оценили мотивацию деятельности в данной профессиональной группе. Каждый третий молодежный работник руководствуется в своей профессиональной деятельности преимущественно материальными соображениями. Отражая сегодняшнюю реальность, подобная мотивация с позиций управления имеет даже свои преимущества. Она предоставляет реальные рычаги повышения эффективности труда посредством материального стимулирования или же применения материальных, прежде всего, финансовых санкций. К тому же она довольно жестко увязывает оценку деятельности чиновника с уровнем его благосостояния. Вместе с тем, возникает возможность подмены функциональных целей служащих стремлением к материальному преуспеванию, достигнутому любой ценой, и распространения на этой основе многочисленных злоупотреблений. Однако мотивация, в которой призвание, столь необходимое для специалиста по работе с молодежью, побуждает к профессиональной деятельности даже не каждого второго, вряд ли может гарантировать успех. Видимо, профессиональный отбор в органы по делам молодежи нуждается в коренном улучшении.
Поэтому исключительно важное значение приобретает сегодня проблема совершенствования системы повышения и переподготовки кадров в сфере государственной молодёжной политики в условиях региона. Наряду с повышением квалификации в теоретических вопросах (социология молодежи; теория и практика социального управления; социальный менеджмент; теория и практика социальной работы с молодёжью; возрастная психология и др.) необходимо уделить внимание формированию подлинно молодежной атмосферы в деятельности органов государственной молодежной политики.
Наиболее актуальными, по мнению экспертов, проблемами, характерными для органов по делам молодежи являются:
дефицит квалифицированных кадров;
отсутствие системы подготовки и переподготовки кадров;
текучесть кадров;
непродуманность кадровых решений.
Респонденты в качестве наиболее типичных недостатков государственной и муниципальной службы определили дефицит человеческих качеств, что выражается в недостатке общей культуры, бюрократизме, неумении работать с людьми, коррумпированности чиновников, низком интеллектуальном потенциале. На эти недостатки указало в сумме значительно большее количество участников опроса, чем на низкий уровень профессиональной компетентности, отсутствие мотивации к эффективной деятельности, слабую ответственность за результаты принятых решений.
Исследование выявило наличие нерешенных проблем в сфере кадровой политики. В первую очередь, это выражается в неоптимальности кадрового состава молодежных структур. 25% участников опроса работают в них менее года, 50% - 3-5 лет. Это говорит о недостаточности опыта сотрудников, что не может не сказываться на эффективности работы.
Относительно большая часть опрошенных указала на недостаточную численность органов по делам молодежи. Редко, когда их численность превышает 10-20 человек. Сегодня, когда задачи работы с молодежью существенно усложнились, важно оптимально рассчитать и обосновать кадровый потенциал молодежной политики.
Удалось выделить три группы государственных и муниципальных служащих по уровню их профессионализма:
- Профессионалы высокого уровня, владеющие разнообразными технологиями управления, сознающие степень своей ответственности (25-30%).
- Профессионалы среднего уровня, компетентные в основном в теории и практике управления, которые ориентируются в своей работе на более или менее полную гармонизацию общественных и личных интересов зачастую при превалировании последних (около 60%).
- Профессионально неподготовленные работники, не владеющие навыками управления, ориентированные главным образом на достижение собственного благополучия, и пришедшие на работу в силу случайных обстоятельств или по соображениям материального характера (до 10%).
Эффективность деятельности работников органов по делам молодежи тесным образом связана с проблемой мотивации. Сами работники ставят на первое место такие мотивы, как возможность реализовать свои способности – 60,3 %, интересную работу – 57,37%, возможность общаться с интересными людьми – 42,6 %. Наименее значимыми для работников оказались мотивы жизненного комфорта (удобный режим работы); материального благополучия (высокая заработная плата, наличие социальных благ и льгот).
Таким образом, полученное распределение ответов формирует довольно специфический, внутренне противоречивый образ молодежного работника на раннем этапе его деятельности. Это – увлеченный будущей профессией человек, стремящийся реализовать свои возможности и одновременно не чуждый честолюбивым карьерным помыслам. В ретроспективном отношении подобный имидж, представленный самими специалистами органов по делам молодежи, позволяет провести аналогии с комсомольскими работниками советской поры, не лишенными романтики, но в то же время не упускавшими возможности сделать карьеру.
Очевидно, в таком представлении содержится доля истины, хотя, несомненным является и присутствие в нем иллюзий самооправдания. Имеются все основания усомниться в том, что материальные мотивации были в реальности столь мало значимыми при поступлении на работу в сферу государственной молодежной политики. Но вряд ли следует сомневаться в первоначальном благородстве замыслов значительной части будущих молодежных работников. Синтез этих замыслов и ярко выраженной ориентации на карьеру может, на наш взгляд, служить довольно прочной основой для эффективной профессиональной деятельности, сочетающей естественный человеческий эгоизм и существенную социетальную ориентацию.
Однако необходимо заметить, что у 16,5 % опрошенных их ожидания оправдались полностью; у 75,6 % - частично. На первый взгляд, это довольно высокий показатель. Но такое утверждение может быть сделано лишь на основе поверхностной оценки. Анализ ответов на другие вопросы позволяет утверждать: в процесс работы в органах по делам молодежи у специалистов происходит заметная смена мотивации профессиональной деятельности, что отражается в выстроенной участниками исследования иерархии стимулов профессиональной деятельности).
Стимулы в этом случае выступают как довольно точная внешняя проекция мотивов деятельности.
Показательно в данной связи, что более двух третьих респондентов главным стимулом улучшения качества своей деятельности называют повышение оплаты труда. Следовательно, решающее значение приобретает материальный фактор, который, по мнению большинства респондентов, не был значимым в начале их профессиональной деятельности. В несколько меньшей степени значимым стимулом признается ощущение собственной полезности. Еще менее значимы карьерные мотивации, признание молодежи (общественное признание). В то же время (и это вполне объяснимо в рамках бюрократической самоорганизации молодежной политики) довольно значимым оказывается фактор поддержки и одобрения руководства.
Более того, почти для такого же количества работников органов по делам молодежи материальный стимул является вторым по значимости личным стимулом и уступает лишь стимулу «ощущение полезности своей деятельности» (мотивы самореализации и общественного признания).
В ходе профессиональной деятельности работники органов по делам молодежи не утрачивают в своем большинстве изначально значимые мотивы самореализации и общественного признания, сохраняя доминирующую социетальную установку. Снижается значимость карьерной мотивации. Стимулы продвижения по службе для организации профессиональной деятельности значимы лишь для 38,41 % респондентов лично. Почти столько же участников опроса считают их наиболее важными для своих коллег.
Полученное в ходе исследования распределение ответов отражает реально существующее противоречие между намерением работников добиваться конкретных результатов и решать проблемы молодежи (для 60% респондентов первая цель является приоритетной в их деятельности; для 37 % - вторая) и недостаточностью условий для эффективного решения профессиональных задач, формирующихся в самих органах по делам молодежи.
Исследование позволяет аргументировать данный вывод довольно высокими показателями неудовлетворенности специалистов конкретными условиями своей работы Наибольшее удовлетворение специалистов связано с ощущением полезности своей профессиональной деятельности и с отношениями в коллективе.
Наименьшее удовлетворение работников вызывает уровень оплаты труда, социальной защищенности, правовые гарантии и перспективы служебного продвижения. Именно эти факторы следует рассматривать как существенные демотиваторы качества профессиональной деятельности и профессионального развития, без надежды на которое любые другие мотивы деятельности носят неполный характер и лишь частично стимулируют качество работы.
Между тем, подавляющая часть респондентов утверждает (более или менее уверенно), что они могли бы лучше работать при появлении дополнительных стимулов.
Таким образом, анализ дает основание утверждать, что в процессе профессиональной деятельности у работников органов по делам молодежи значительно снижается карьерная мотивация. Речь не идет об отказе сделать карьеру, но понижении значимости этого фактора для качества профессиональной деятельности. Отчетливо прослеживается и негативное влияние на профессиональную деятельность факторов, определяющих организацию государственной и муниципальной службы. Прежде всего, низкой заработной платы и недостаточной защищенности. Не вполне оптимальны содержание работы (можно предположить, что речь идет о бюрократизации деятельности органов по делам молодежи) и распределение прав и обязанностей.
3.2. Профессиональная самооценка работников органов по делам молодежи.
Большая часть респондентов убеждена в высоком уровне собственной профессиональной компетентности. 28 % участников опроса считают их вполне достаточными для эффективного выполнения работы. 54 % - в основном достаточными. Еще выше показатели оценки профессиональной компетентности коллег (профессиональные качества своих коллег считают вполне достаточными для решения профессиональных задач соответственно – 13 % и 62 % респондентов, что, кроме всего прочего, подтверждает данные о комплиментарной атмосфере в большинстве коллективов органов по делам молодежи.
Однако коэффициент самооценки является наименее значимым среди средневзвешенных коэффициентов оценки компонентов профессиональной готовности. Низок и другой коэффициент, характеризующий способность рационально оценивать свой профессиональный опыт (таблица 1).
Таблица 1. - Средневзвешенный коэффициент оценки компонентов профессиональной готовности кадров ОМП (максимально возможный + 1; минимально возможный - (- 1)
| Качество | Коэффициент |
| Доброжелательность и готовность к сотрудничеству | 0,58 |
| Умение вести переговоры и разрешать конфликты | 0,30 |
| навыки общения | 0,49 |
| Лояльность, преданность руководству и организации | 0,35 |
| авторитетность среди молодежи | 0,27 |
| Организаторские способности | 0,53 |
| Уровень профессионального образования | 0,42 |
| Умение работать с техническими средствами, компьютером | 0,33 |
| Умение работать с документами | 0,48 |
| ориентированность сотрудника на профессиональную карьеру | 0,33 |
| Стремление к производительному труду | 0,31 |
| Ориентация на качественную работу | 0,50 |
| Самостоятельность и инициатива | 0,34 |
| Работоспособность | 0,61 |
| Ответственность | 0,44 |
| Новаторство и открытость нововведениям | 0,19 |
| Умение четко оценивать возникающие проблемы, ставить цели и задачи | 0,29 |
| Общий кругозор и разносторонность мышления | 0,46 |
| Способность к самооценке | 0,25 |
| Способность рационально оценивать свой профессиональный опыт | 0,35 |
| Умение оценивать и накапливать новую профессиональную информацию | 0,36 |
| Умение принимать решения в критических ситуациях | 0,45 |
Поэтому имеются все основания полагать, что полученная оценка уровня профессиональной компетентности завышена и – естественно – не может рассматриваться как объективная.
Однако выявленные оценки и самооценки весьма полезны с точки зрения внутренней иерархии, так как они (даже при условии завышенной самооценки) косвенно позволяют судить о том, какие компоненты профессиональной готовности наиболее развиты, какие развиты в меньшей степени (таблица 1).
Этот вывод допустим на основе сравнительного анализа средневзвешенных коэффициентов оценки профессиональных качеств. В ходе такого анализа выявляются три группы качеств.
Во-первых, получившие наивысшую оценку (коэффициент не менее 0,5). К ним относятся коммуникативные качества (доброжелательность, навыки общения); организационные качества (организаторские способности); работоспособность и ориентация на качественную работу.
Во-вторых, качества, оцененные ниже (коэффициент в пределах от 0,5 до 0,3), но, тем не менее, довольно развитые, по мнению респондентов. В их числе: ориентация на профессиональную карьеру; лояльность руководству; стремление к производительному труду; образовательный уровень; умение работать с документами; способность принимать решения в критических ситуациях; информационно-аналитические навыки.
В-третьих, качества, оцениваемые низко (коэффициент ниже 0,3). Среди них – новаторство и способность к самооценке, авторитетность среди молодежи.
В сущности, наибольший интерес для выводов представляет именно последняя группа качеств. Прежде всего, потому, что даже в ситуации завышенной самооценки они остались на последних местах в выявленной иерархии. Это свидетельствует либо, действительно, о слабом развитии таких качеств, либо о том, что специалисты по работе с молодежью не придают им особого значения. Но, скорее всего, имеют место оба объяснения.
Однако отмеченные качества весьма важны в профессиональной деятельности представителей органов по делам молодежи. Новаторские способности в значительной мере предопределяют инновационный характер государственной молодежной политики. Более того, респонденты низко оценивают тесно связанную с новаторством способность формулировать проблемы, ставить цели и задачи.
В свою очередь самооценка является важнейшим условием рефлексивного управления, без которого невозможен продуктивный диалог с молодежью. Низкая самооценка создает дополнительные возможности для бюрократизации отрасли. Показателем бюрократизации служит и то, что респонденты в высшей степени критично оценивают рейтинг своего авторитета в молодежной среде.
Таким образом, на основе анализа иерархии профессиональных качеств допустимо представить следующий набросок типичной для современной ситуации профессиональной модели работника органа по делам молодежи:
- это человек, обладающий относительно высоким коммуникативным потенциалом;
- он довольно хорошо подготовлен к выполнению своей работы и, как правило, заинтересован в ее качестве;
- специалист по делам молодежи владеет многими технологиями управления, он в большинстве случаев хороший организатор.
Но чаще всего работник органа по делам молодежи недостаточно инициативен, его креативные способности неразвиты в необходимой степени; он ориентирован на внутреннюю управленческую среду и недостаточно авторитетен в молодежной среде.
Респонденты довольно высоко оценивают свои профессиональные знания по основным блокам молодежной политики. Правда, и в этом случае необходимо учитывать фактор завышенной самооценки и обращать особое внимание на сравнительные коэффициенты оценки (таблица 2).
Таблица 2 - Средневзвешенный коэффициент представлений об основных блоках ГМП (максимально возможный - (+ 1); минимально возможный – (- 1)
| Компонент государственной молодежной политики | Коэффициент |
| Цели и задачи молодежной политики | 0,75 |
| Структуру управления ГМП | 0,66 |
| Специфику организации и техники труда молодежного работника | 0,60 |
| Правовые нормы, регулирующие деятельность специалиста по делам молодежи | 0,59 |
| Квалификационные требования к работнику органов по молодежной политике | 0,72 |
| Организацию государственной и муниципальной службы | 0,60 |
Их анализ показывает, что наименьшую компетентность специалисты проявляют в отношении правовой основы молодежной политики, организации государственной и муниципальной службы и специфики организации и техники труда молодежного работника. Следовательно, скорее всего, пробелы в уровне профессиональных знаний связаны с общей теорий государственного и муниципального управления, технологиями управления и правом.
При довольно высоких показателях оценки собственных профессиональных знаний лишь 32 % респондентов полагают, что они вполне соответствуют выполняемой работе. Еще 36 % убеждены, что знания по большей части соответствуют. Более четверти опрошенных в той или иной степени убеждены в обратном.
Таким образом, анализ специфики профессиональной самооценки специалистов по работе с молодежью дает основание для вывода о том, что хотя их профессиональные качества довольно развиты, профессиональная компетенция ориентирована внутриорганизационную (бюрократическую) среду, которая в значительной степени редуцирует у работников такие качества как самостоятельность, активность, инициатива. Они противоречат формальной самоорганизации бюрократического самоуправления. Правила бюрократической организации не придают особого значения степени авторитетности работников в молодежной среде.
Однако сфера молодежной политики – это особая сфера государственного и муниципального управления. Она максимально открыта для объекта – молодежи, социально-психологические особенности которой являются по сути антибюрократическими.
Недоучет данного обстоятельства снижает эффективность управленческой деятельности.
3.3. Установка на профессиональное развитие работников органов по делам молодежи.
Несмотря на высокую профессиональную самооценку, больше половины участников исследования безоговорочно убеждены в необходимости своей дополнительной профессиональной подготовки, еще четверть уверена в этом в несколько меньшей степени. И лишь чуть более одного процента респондентов однозначно не видят в такой подготовке никакой необходимости.
Структура потребностей в отношении переподготовки подтверждает выводы, полученные в ходе профессиональной самооценки. Более всего молодежные работники нуждаются в правовых знаниях. Несмотря на отмеченную выше высокую оценку собственных знаний блоков молодежной политики, 25 % опрошенных специалистов нуждаются в пополнении этих знаний; 22 % интересуются компьютерными и информационными технологиями; 20 % - управлением персоналом. Наименее востребованными остаются государственное строительство, социальная работа, делопроизводство, связи с общественностью. Примечательно, что более 70 % участников исследования хотели бы получить профессиональную переподготовку с квалификацией «Специалист по работе с молодежью».
На основе полученных данных можно корректировать программы профессионального обучения и переподготовки специалистов по работе с молодежью. Вместе с тем нельзя не учитывать еще одно существенное обстоятельство. Потребности в обучении в структурном отношении отражают особенности функционирования государственной молодежной политики. Специалисты намерены изучать те предметы, которые обеспечат им карьеру или, по меньшей мере, профессиональное соответствие. Судя по всему, сегодня это право, управление персоналом, информационные технологии, основы государственной службы. Эта структура прямо указывает, что отрасль молодежной политики все более органично вливается в систему государственной и муниципальной службы и подчиняется общим правилам ее функционирования.
Именно поэтому необходимо изучать, апробировать и развивать в работе молодежных структур общие технологии кадрового менеджмента.
Одной из таких технологий является управление карьерой. Как уже отмечалось выше, несмотря на то, что карьерные соображения с течением времени меньше влияют на качество профессиональной деятельности, чем при поступлении на работу, они, в целом, сохраняют свое значение. Более 50 % специалистов, безусловно, хотели бы сделать профессиональную карьеру. Еще 30 % желают этого с оговорками.
При этом более 60 % участников исследования намерены сделать карьеру именно в сфере государственного и муниципального управления, к которой и относится государственная молодежная политика. Еще 20 % ориентированы на социальную сферу. Это довольно значимый показатель, позволяющий утверждать, что в отрасли молодежной политики сегодня в значительной степени формируется кадровый резерв органов государственного и муниципального управления.
Перспективы профессиональной карьеры в структурах по делам молодежи сегодня, по мнению респондентов, определяются тремя наиболее значимыми факторами: исполнительностью, коммуникабельностью, профессиональной квалификацией и уровнем образования (таблица 3).
Таблица 3 - Средневзвешенный коэффициент оценки влияния факторов влияния на профессиональную карьеру (максимально возможный – (+ 1); минимально возможный – (- 1).
| Факторы влияния | Коэффициент |
| личная преданность руководителю | 0,43 |
| исполнительность | 0,59 |
| высокий интеллект | 0,44 |
| семейно-родственные связи | 0,19 |
| земляческие связи | 0,10 |
| поддержка экономических структур | 0,25 |
| политические взгляды | - 0,05 |
| национальность | - 0,23 |
| профессиональное образование и уровень квалификации | 0,52 |
| Коммуникабельность | 0,57 |
Полученное распределение ответов, с одной стороны, дает основания для оптимистических оценок. Профессиональная карьера в весьма незначительной степени связывается работниками органов по делам молодежи с национальными, семейно-родственными и земляческими факторами. Однако на первом месте среди этих факторов стоит все же не профессионализм, но исполнительность. На втором – коммуникабельность. Весьма существенна оценка фактора личной преданности руководителю. Такое восприятие карьеры типично для бюрократических структур.
Следовательно, полученные данные в очередной раз подтверждают, что установка на профессиональное развитие формируется и оценивается специалистами по делам молодежи в основном в рамках специфического бюрократического (это не значит – отрицательного) мировоззрения.
Профессиональное развитие обычно связывается с карьерой. Но предпосылками карьеры считается, в первую очередь, исполнительность, то есть формальное соответствие требованиям системы управления.
3.4. Оценка практики управления кадровыми в сфере государственной молодежной политики.
Процесс внедрения кадровых технологий, как свидетельствуют данные исследования, идет противоречиво. И, в первую очередь, это касается ряда технологических элементов. В частности, лишь 49 % участников опроса проходили аттестацию. Этот показатель вряд ли может рассматриваться как оптимальный, поскольку – в соответствии с нормами – аттестации подлежит каждый государственный или муниципальный служащий.
За последние три года более 45 % респондентов прошли профессиональную переподготовку. В основном она осуществлялась в институтах повышения квалификации, на курсах и в структурах Российской академии государственной службы. При сохранении традиционных форм переподготовки (институты и курсы повышения квалификации) все большую роль в профессиональном развитии специалистов органов по делам молодежи играет Российская академия государственной службы при Президенте РФ. И в силу все более глубокого включения молодежных структур в региональные и муниципальные системы управления практика взаимодействия их с подразделениями РАГС должна интенсифицироваться.
Необходимо учесть и то обстоятельство, что почти две трети сотрудников, прошедших переподготовку, признали ее в той или иной степени полезной. И лишь около 3 % признали пройденную переподготовку совершенно бесполезной.
Следовательно, можно утверждать, что, с точки зрения содержания, переподготовка сегодня в основном удовлетворяет специалистов. Но лишь немногим более 30 % участников исследования убеждены, что переподготовка способствует должностному росту работников.
Очевидно, что в перспективе важно связать повышение квалификации с профессиональным развитием работников.
Это особенно важно потому, что значительная часть специалистов в сфере государственной молодежной политики в той или иной мере не удовлетворена своей работой. Полностью удовлетворенных оказалось немногим более 17 %. Еще 36 % удовлетворены «по большей части». Следовательно, около половины респондентов своей работой удовлетворены не в полной мере. Более того, лишь 40 % специалистов по работе с молодежью не хотели бы сегодня сменить свою работу.
Это, на наш взгляд, довольно серьезный индикатор, требующий анализа причин неудовлетворенности своей профессиональной деятельностью. Анализ ответов показывает, что главным мотивом неудовлетворенности работой является низкая заработная плата, на втором по значению месте стоят чрезмерные эмоциональные перегрузки, на третьем – отсутствие перспектив карьерного роста. Существенно и то, что более 15 % респондентов не видят результата своей деятельности.
Разумеется, проблема повышения заработной платы является универсальной и вряд ли можно рассчитывать на ее удовлетворительное (для специалистов) решение в ближайшее время. Но, вероятно, существуют возможности повлиять на другие существенные факторы. В частности, особого внимания заслуживает проблема эмоциональных перегрузок работников.
В любом случае, очевидно, что технологии, обеспечивающие профессиональное работников, требуют изучения и оптимизации.
3.5. Оценка практической реализации кадровой политики в органах по делам молодежи.
В настоящее время у специалистов органов по делам молодежи сложилось впечатление, что наиболее распространенными технологиями работы с кадрами являются содействие в адаптации и аттестация. Руководство и кадровые службы практически не занимаются планированием карьеры сотрудников.
Между тем, эффективная кадровая политика требует реализации всего комплекса мер, направленных на подбор, селекцию и продвижение кадров. Очевидно, что в настоящее время кадровые службы применяют технологии кадрового менеджмента в сфере государственной молодежной политики недостаточно эффективно.
По мнению относительно большей части респондентов в их коллективах осуществляется в основном демократический тип принятия кадровых решений. Четверть участников опроса указали на авторитарный тип и 20 % - на либеральный. Безусловно, проблема оптимального типа принятия кадровых решений является дискуссионной. Но важно отметить, что лишь 22 % участников исследования считают практикуемый в их структурах тип принятия кадровых решений (независимо от его содержательной характеристики) безоговорочно оптимальным, а еще 33 % - преимущественно оптимальным.
Таким образом, лишь относительное большинство специалистов органов по делам молодежи удовлетворено применяемой практикой кадровой политики. На наш взгляд, это (как уже отмечалось выше) связано с недостаточной оптимальностью применяемых технологий кадрового менеджмента.
На первый взгляд, достойно высокой оценки то, что, по мнению респондентов, в их организациях преобладают такие способы воздействия на сотрудников как рациональное убеждение, призыв и обращение за советом. Но существуют сомнения в искренности этих ответов, поскольку, как уже отмечалось, процессы бюрократизации ГМП набирают обороты. Бюрократизация не сводится лишь к ее негативным аспектам, но имманентно включает в себя многие из них. В том числе и использование хитрости, и принуждение, и обмен услугами. И с этим необходимо считаться даже в том случае, когда подобные приемы воспринимаются как недопустимые.
Косвенно усиление бюрократической составляющей фиксируют и участники исследования. В частности, абсолютное большинство из них убеждены, что сегодня в сфере государственной молодежной политики нужны именно управленцы. Но иной управленческой структуры, кроме бюрократической, в государстве не существует. Она имеет свои положительные и отрицательные стороны. Их следует диагностировать, и протекающими здесь процессами необходимо управлять. И управлять не только на основе интуиции и здравого смысла, но на основе выводов современной науки.
Именно поэтому кадровым процессам в сфере государственной молодежной политики важно придать максимально технологический характер.