Geum.ru

Кнут, пряник и мотивация

Вид материалаДокументы

Содержание


Кнут, или авторитарный стиль управления персоналом
Главное преимущество
Пряник, или демократический стиль управления персоналом
Главное преимущество
Стимулы как они есть
Подобный материал:
Кнут, пряник и мотивация


Управление персоналом во многом сродни воспитанию детей. Если станешь потакать всем капризам – ребенок сядет на шею, а перегнешь палку - он просто сбежит.

Исторически сложилось так, что в России всегда доминировал авторитарный стиль управления. Этого требовала как система государственной власти, так и сам российский менталитет. Бизнес полагал, что россиянин ленив и неорганизован, а значит, только неусыпный контроль и «железный кулак» могут заставить его по-настоящему работать. Как бы то ни было, авторитарный стиль управления персоналом успешно здравствовал и в царской, и в советской, и в перестроечной России. Конечно, авторитаризмом «грешили» не только мы. Самый известный мировой пример – империя Генри Форда. Благодаря предельно жесткому руководству, Форд в начале прошлого века сумел заработать неимоверную сумму и захватить больше 50% автомобильного рынка. Пожалуй, этот факт мог бы служить веским аргументом в пользу автократии, если бы не одно «но». В конце концов, благодаря тому же стилю управления, Форд стал терять и рынок, и деньги.

Сегодня мы имеем возможность взвесить все «за» и «против», выбирая тот или иной способ управления персоналом. Однако четкого «руководства к действию» для бизнесмена-руководителя до сих пор не существует. «Бизнес Форум», желая хотя бы отчасти заполнить этот пробел, попытается сегодня рассмотреть как основные характеристики каждого из стилей управления, так и мировые тенденции современного менеджмента.

Сегодня многие фирмы просто не хотят менять привычный и проверенный «кнут» на прогрессивный по сути, но «не опробованный» еще «пряник». Однако, топ-менеджеры крупнейших корпораций России в один голос твердят: меняться надо, и чем быстрее, тем лучше. И это вовсе не значит, что вам нужно перевернуть свой стиль управления персоналом на 180 градусов прямо сегодня. Тем более, что «чистые» стили существуют лишь в теории, авторитаризм и демократия - это крайние точки, до которых в реальной жизни мало кто доходит. Вам нужно просто найти свою «золотую» середину, которая позволит, не потрясая устои компании, максимально соответствовать требованиям времени.


Кнут, или авторитарный стиль управления персоналом:

- эффективен в нестабильных ситуациях, в условиях социальной неустойчивости общества;

- предназначен для захвата власти или рынков;

- предполагает единоличную власть «хозяина» фирмы и беспрекословное подчинение сотрудников (как следствие – жесткие санкции);

- персонал остается в неведении относительно реального положения дел компании на рынке (информационная непрозрачность).

Главное преимущество: Глава фирмы не обязан вводить кого бы то ни было в курс дела, поэтому скорость принятия решений очень высока, так же как и оперативность их исполнения.

Недостатки: Сотрудники зачастую вообще не представляют, что происходит «наверху», и теряют любой интерес к жизни фирмы. А руководитель не всегда может дать объективную оценку своим действиям.


Пряник, или демократический стиль управления персоналом:

- эффективен в стабильной ситуации,

- рассчитан на постепенное увеличение «завоеваний» и внутреннюю стабильность в фирме;

- предназначен для «командной игры». Подразумевает, что все решения руководства могут обсуждаться;

- персонал имеет доступ к информации относительно всех дел компании (информационная прозрачность).

Главное преимущество: В принятии решений участвует весь коллектив, это позволяет всесторонне их проработать и учесть все возможные последствия.

Недостатки: Руководитель, несмотря на свой статус, постоянно находится внутри коллектива. Хватит одного-двух промахов, чтобы он навсегда потерял авторитет. Со временем, демократия в такой фирме грозит превратиться в анархию.


Как мы видим, каждая система имеет свои достоинства и недостатки. Соблюсти принципы авторитаризма и демократии в нужных именно для вашей фирмы пропорциях – значит обречь себя на успех.

Однако один только правильно подобранный стиль управления персоналом не заставят работника «выкладываться» в полную силу.

Качество работы, оперативность ее выполнения и отношение к заданиям руководителя в целом – это вопросы мотивированности сотрудника. Сегодня система мотивации существует практически на каждом предприятии, однако эффективно работает далеко не всегда. Недейственность мотивации в большинстве случаев обусловлена тем, что компания следует общепринятым стандартам, не задумываясь об индивидуальностях собственного развития. Ведь, как известно, схема, отлично действующая в одном случае, может совершенно не работать в другом.

Если же вам удастся разработать систему мотивации, которая действительно будет работать, результат не заставит себя долго ждать. По данным исследования американского ученого Эдвина Лока, предприятия с эффективной системой мотивации за довольно короткий срок повышали производительность труда в среднем на 30%.

Существует множество рекомендаций к системе мотивации, которыми можно и нужно руководствоваться. «Бизнес Форум» хотел бы выделить основные:
  1. объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
  2. предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение и почему он получит за свой труд;
  3. своевременность: вознаграждение должно следовать сразу за выполнением конкретного задания;
  4. значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
  5. справедливость: правила формирования суммы вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.


Стимулы как они есть

Руководство многих организаций почему-то думает, что мотивация, выраженная в денежном варианте, - это только премии, надбавки и т.д., то есть «переменная» часть доходов сотрудника. И это серьезное заблуждение. Да, постоянная часть вознаграждения (оклад) зачастую воспринимается сотрудниками как «должное», но именно она призвана сформировать у работника некую лояльность по отношению к компании. Другими словами, оклад – это то, что дает чувство стабильности, которую большинству людей терять не хочется. Именно поэтому работник должен быть твердо уверен, что сумма, которую он получает в конце месяца, действительно окупает затраченные им силы и время. Лучше всего – ознакомить его с системой, по которой начисляется заработная плата.

Однако, нужно отметить, что достойный оклад действует как мотивация только в определенных типах организаций. Например, если работа ваших сотрудников связана с постоянной интеллектуальной активностью, а никак не с однообразным выполнением обязанностей, у вас гораздо эффективней будет работать система гонораров. При этом не забывайте тех же основных правил: только точно зная, что он получит в результате своей работы, сотрудник фирмы вложит в задание все свои силы и умения.

В разговоре о мотивации стоит упомянуть и так называемое «косвенное» материальное стимулирование. Им может стать соцпакет, оплата питания сотрудников, предоставление транспорта и других дополнительных услуг.


Журналу «Бизнес Форум» остается только добавить: вы должны быть готовы к тому, что на корректирование вашего стиля управления персоналом, так же как и на разработку собственной системы мотивации, уйдет время. «Адаптация», возможно, не будет безболезненной. Но если вы нацелены на «долгое плавание» в мире бизнеса, вы своего добьетесь.