Geum.ru

Процессуальная мотивация трудовой деятельности дубинко Н. А

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Дубинко Н.А.

заведующий кафедрой психологии управления Академии управления при Президенте Республики Беларусь (г.Минск)


Внутренне мотивированное поведение основано на переживании мастерства и компетентности, интереса к деятельности, переживании свободы от внешних воздействий (награды, подкрепления и т.п.), восприятии именно себя причиной своих действий. Внутренняя потребность в компетентности и самодетерминации мотивирует людей постоянно стремиться к достижению целей оптимального уровня трудности – ни слишком простых, ни слишком сложных (Deci, Ryan, 1985). Результаты исследований показали, что внешние подкрепления внутренней мотивации представляют собой весьма сложные и противоречивые феномены, последствия которых невозможно спланировать без учета потребности человека в автономии, компетентности и взаимодействии с другими людьми.

В рамках содержательного подхода утверждается, что для того чтобы ответить на вопрос, какие из результатов деятельности будут иметь для человека побудительный характер, необходимо знать содержание мотивов. Известны многочисленные попытки классификаций мотивов, в которых различаются три (Alderfer, 1965), пять (Маслоу, 1977), двадцать (Murrey, 1938) и более видов мотивов; однако их универсальной классификации нет. В отличие от содержательных теорий, особенностью процессуального подхода является то, что исследователи больший акцент делают на рассмотрении целей и планов поведения работника, его отношения к будущему, предвосхищении специфических эмоций (порыв, эмоциональный настрой и т.д.), на анализе когнитивных механизмов, с помощью которых объясняется направленность поведения работника. Анализируются результаты зарубежных исследований внешней (Greller, Parsons, 1995; Lawler, 1971; Katzel, 1991; Lathem, 1998; Kohn, 1993) и внутренней мотивации (Deci, Ryan, 1975, 1985; Pinder, 1998; Coestner, 1999; Schwarts, 2000) трудовой деятельности. Особый интерес представляют исследования, посвященные взаимодействию этих видов мотивации в трудовом контексте. Х. Хекхаузен отмечает, что, как правило, исследователи приводят примеры губительного воздействия внешних стимулов на внутреннюю мотивацию. Однако подчеркивается необходимость изучения их взаимодействия, так как результаты приведенных эмпирических исследований неоднозначны (Хекхаузен, 1986).

С.Л. Рубинштейн отводил интересу важную роль в поддержании активности субъекта трудовой деятельности, связывая интерес с эмоциональной привлекательностью и осознаваемой значимостью труда (Рубинштейн, 1946). М. Csikszentmihalyi, изучая главным образом представителей тех профессий, в которых выраженность интереса очень высока, обнаружил, что интерес – это психическое состояние, характеризующееся сильной концентрацией и чувством радости и удовольствия (Csikszentmihalyi, 1975). Для того чтобы развился интерес, должны быть выполнены определенные условия. Во-первых, человек должен иметь определенные способности и чувствительность, во-вторых, должны быть обеспечены экологические возможности и социальная поддержка (Deci, 1992; Lykke, Bouchard, McGue, Tellegen, 1993). Интерес к работе является одним из самых важных факторов в объяснении трудовой мотивации (Sjoberg, 1983). Понятие склонности как направленности на определенную деятельность было предложено С.Л. Рубинштейном (Рубинштейн, 1946). В дальнейшем склонность изучалась как потребность в каком-либо виде деятельности (Лейтес, 1960; Ковалев, Мясищев, 1960; Фортунатов, Петровский, 1956), хотя понятие склонности так и не получило однозначного толкования. Нашему исследованию в большей степени соответствует понимание склонности как определенной, внутренне мотивированной предрасположенности к деятельности, когда привлекательными оказываются не только достигаемые цели, но и сам процесс деятельности (Орлов, 1981).

Зарубежные исследователи подчеркивают взаимосвязь внутренней мотивации с креативностью, которая определяется, как способность генерировать новые и полезные идеи (Amabile, 1983). Было показано, что внутренне мотивированный человек имеет тенденцию быть более гибким в познавательном плане (McGraw, Fiala, 1982), с большей вероятностью предпочтет сложность и новизну (Pittman, Emergy, Boggiano, 1982), использует нетрадиционные подходы, проявит настойчивость и креативность (Amabile, Koestner, Ryan, 1998). Когда сотрудники получают удовольствие от творческих трудовых заданий, результаты их деятельности являются более значимыми (Tiemey, Farmer и Graen 1999).

Определение процессуальной мотивации трудовой деятельности - это возникающий и поддерживаемый у субъекта по ходу выполнения мобилизующего задания интерес к содержанию трудовой деятельности. Необходимым условием возникновения процессуальной мотивации является, как это следует из определения, выбор субъектом мобилизующего трудового задания, то есть задания оптимального уровня сложности, а именно, с одной стороны, ориентирующего субъекта на достижение максимально возможного результата, а с другой – соответствующего его возможностям, умениям и навыкам.

Соотношение результативной и процессуальной мотивации в трудовой деятельности будет существенно влиять на ее объективные и субъективные результаты. Под субъективными результатами мы, прежде всего, имеем в виду изменения личностных свойств субъекта трудовой деятельности и уровень удовлетворенности трудовой деятельностью.

Характеристики трудового задания как необходимых предпосылок развития и поддержания процессуальной мотивации деятельности получили в исследованиях R. Hackman и G. Oldham (1980) название «ядерных». R. Hackman и G. Oldham выявили семь «ядерных» характеристик трудового задания: «Разнообразие профессиональных навыков», «Значимость задания», «Завершенность задания», «Автономия», «Обратная связь от самой работы», «Обратная связь от других сотрудников», «Взаимодействие».

«Разнообразие профессиональных навыков» - показатель возможности применения и раскрытия сотрудником всех своих способностей, профессиональных знаний, умений и навыков в процессе выполнения трудового задания.

«Завершенность задания» - показатель выполнения сотрудником целостного и идентифицируемого задания; другими словами, выполняется ли задание сотрудником от начала до конца с видимым результатом.

«Значимость задания» - показатель оценки сотрудником степени влияния своей работы на жизнь и работу других людей; ощущение того, что работа имеет смысл.

«Автономия» - показатель степени свободы и независимости при выборе сотрудником режима работы и способов выполнения трудового задания.

«Обратная связь от работы» - показатель возможности получения сотрудником оперативной и понятной информации о качественном исполнении своего трудового задания.

«Обратная связь от других сотрудников» - показатель возможности получения сотрудником необходимой информации о качестве выполнении своего трудового задания от сотрудников и руководителей.

«Взаимодействие с другими» - показатель степени взаимодействия сотрудника с работниками своей организации, сотрудниками других фирм и клиентами.

Согласно предложенной ими модели, высокое оценивание работниками этих характеристик определяет развитие у них высокого уровня процессуальной мотивации. Таким образом, в своей совокупности, «ядерные» характеристики трудового задания могут рассматриваться как его мотивационный потенциал.

Анализ позволяет выделить те личностные свойства, которые позитивно связаны с трудовой мотивацией. К ним относятся волевой самоконтроль, эмоциональная устойчивость, интеллект, особенности когнитивных стилей, высокий уровень ответственности, интернальность, творческая направленность, альтруизм (Марищук, 1982; Магомед-Эминов, 1998; Иванников, 1997; Корнеева, 1991; Стрелков, 2001). В трудовой деятельности формируются и проявляются такие личностные профессионально важные качества, как ответственность, добросовестность, волевые качества личности, которые определяют успешность этой деятельности независимо от профессиональной принадлежности. По данным зарубежных исследований, проведенных с помощью методики «Большая пятерка», можно предполагать, что личностной детерминантой внутренней мотивации является открытость опыту (Pinder, 1998), а также такие интегральные свойства личности, как самоэффективность и настойчивость (Prabhu, Sutton, Sauser, 2008).

Удовлетворенность трудовой деятельностью – это функция величины разницы между фактическим и должностным состоянием и ее значимости (Locke, 1976). Поскольку внешние факторы могут принести только временное чувство удовлетворения, то особое внимание в исследованиях удовлетворенности уделяется факторам, связанным с формированием профессионально важных качеств, социальной и профессиональной ответственностью, самосовершенствованием и т.д. (Бодров, 2001; Джуэлл, 2001; Герцберг, 1959).

Таким образом, исследования демонстрируют неоднозначность связи удовлетворенности и продуктивности: она может быть очень слабой, положительной и отрицательной. Согласно модели L. Porter и E. Lawler (Porter, Lawler, 1968), при внутренней мотивации продуктивность прямо ведет к удовлетворенности, так как само выполнение работы и ее результат носят характер вознаграждения, в то время как при внешней мотивации продуктивность может быть вознаграждена только третьей стороной. Чувство удовлетворенности трудовой деятельностью влияет на усиление мотивации к этой деятельности, поддерживает стремление к самосовершенствованию, профессиональному развитию (Бодров, 2007). Достижение субъектом чувства удовлетворенности от процесса и результатов деятельности необходимо для оптимального соотношения деятельности с развитием личности (Анцыферова, 1990).