Суть менеджмента

Вид материала

Содержание

Организационная структура. Проблема менеджмента
Школы менеджмента.
Административная школа (Анри Файоль"Общий и промышленный менеджмент.").
Школа человеческих отношение по Элтону Мейо
Школа – Количественные методы
Системный (взаимосвязанные и взаимовлияющие элементы)
Схема «7-С» (Питерс и Уотерман)
Системы и процедуры
Ситуационный подход
Стратегическое управление
Процесс стратегического планирования (этапы)
Сильные и слабые стороны
Внутренняя среда – ресурсы
Реализация стратегии
Взаимодействие человека и организационного окружения
Нормы и ценности организации
Неформальные группы –
Процессуальные теории мотивации
Групповые ценности по Саймону
Этапы группового развития
...
Полное содержание

Подобный материал:

Лекции по менеджменту.

Суть менеджмента – управление материальными, человеческими, физическими, информационными ресурсами.

Понятие менеджмента:

вид деятельности (синоним-управление)
менеджер = управляющий, руководитель. Сео – совет директоров
область знаний. (бизнес школы, в/о, степень МВА, HBS, INSEAD,LBS, Wharton)

Менеджмент = наука+практика+искусство.

Менеджер – тот, у кого число подчиненных больше или равно одному

Иерархическая пирамида власти.

Внешние менеджеры

Менеджеры среднего звена

Контролеры или менеджеры первого звена

Рядовые сотрудники

Роли менеджера по Минцбергу

межличностные роли.
- Главный руководитель - симв. глава (социального, юридического характера)
- Лидер – ответственный за мотивацию подчиненных набор.
- Связующее звено – работа с контактами вне зоны ответственности
информационные роли.

Приемные информации – получение информации из внешнего мира
Распространитель информации – передает информацию.
Представитель – передача информации вне, относительно планов, действий

роли, связанные с принятием решений

предприниматель – находит и разрабатывает новые проекты
устраняющий нарушения – корректирует действия
распределитель ресурсов – принятие всех значительных решений
ведущий переговоры – ответственный за представительство на переговорах

Функции менеджера:

выявление проблем
решение проблемы
работа с персоналом
переговоры

Организационная структура. Проблема менеджмента

менеджмент - сфера услуг
глобализация бизнеса организационной структуры.
организационные изменения или вычеркивание единого на уровне иерархической пирамиды власти

Этапы возникновения менеджмента

Менеджмент как научное направление возник в 1900 гг.

Школы менеджмента.

1. Школа научного управления Ф. Тейлора (тейлоризм) – это первая школа менеджмента, суть которой – как сделать труд рабочих рациональным. Менеджмент – унификация труда рабочих. Тейлор считал, что рабочий ленив по своей природе. Рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда когда и его доход тоже будет расти. Менеджеры думают, рабочие работают

Принципы:

разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий
следование разработанным стандартам
подбор, обучение и расстановка рабочих сил на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу
оплата по результатам труда
использование функциональных менеджеров
поддерживание дружеских отношений между рабочими и менеджерами

Минусы этого принципа:

рассматривали организацию как замкнутую систему, т.е. в отрыве от мира;
недостаточно уделяли внимания изучению процесса управления.

В России последователи Тейлора – Багданов, Гостев. Вклад наших ученых – НОТ (Научная Организация Труда).

2 . Административная школа (Анри Файоль"Общий и промышленный менеджмент.").

Менеджмент-проблема организации труда в целом Основной вклад А.Файоля в теории управления – рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как: предвидение и планирование, организация, координирование, контроль и распорядительство.

Принципы управления:

разделение труда (крайне полезно, с ростом повышения разделения труда падают издержки, повышает квалификацию и уровень выполнения работы)
разделение власти – ответственность за возможную ошибку несет менеджер
дисциплина – четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям
единство распорядительства (единоначалие) – распоряжения и подотчетность одному руководителю
единство руководства (едино направление) – один руководитель и один план по достижению единых целей
подчинение индивидуальных интересов общим – интересы организации должны быть выше индивидуальных
вознаграждение персонала – баланс между материальным и нематериальным вознаграждением, стимулирует людей на работу с отдачей
централизация – баланс между централизацией и децентрализацией, их степень зависит от внутренних и внешних факторов. Децентрализация – более гибкая и адаптивная к рынку
цепи взаимодействия – четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненному
порядок – каждый должен знать свое место в организации, иерархичность. Порядок материальный – все предметы на своих местах, порядок социальный – хорошая организация и подбор персонала
равенство = благожелательность + правосудие = справедливость (формула Файоля)
стабильность персонала – отсутствует текучесть кадров, не всегда выгодна и оправдана
инициатива – подчиненные должны иметь свободу самовыражения
корпоративный дух – единение персонала, атмосфера общего дела

3 . Школа человеческих отношение по Элтону Мейо (неоклассическая по отношению к 1,2 - классическим). Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека. Хоуторнский эксперимент – эмпирическое исследование (влияние на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерыва и ряда других формирующих условия труда факторов: Вэстерн Электрик Компани; поведение человек на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях они находятся на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют у рабочих и менеджеров.) Суть – в любой формальной структуре существуют неформальные группы со своими неформальными отношениями, которые влияют на деятельность организации. В неформальной группе важно обращать внимание на индивида. Человек не ленив, он может работать

Школа – Количественные методы (возникла, так как математические методы не всегда применимы) – возможность все просчитать (эпоха появления компьютеров). Для организации важен человек.

методы статики
анализ данных

Современная школа (вреден by passing)

Подходы к менеджменту.

процессный
системный (рассматривает организацию как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели . ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее)
ситуационный

Процессный – непрерывность, цикл, коррекция планов

Планирование

Контроль Связующие процессы Организация

1.Коммуникативные

2.Принятие решений

Мотивация

Системный (взаимосвязанные и взаимовлияющие элементы)

	Статическая	Динамическая
Открытая		Завод
Закрытая	Фломастер	Аквариум

Схема «7-С» (Питерс и Уотерман): Структура, Стратегия, Системы и процедуры, Совместно разделяемые ценности, Сумма навыков, Стиль, Состав персонала. Изменение любого из элементов должно повлечь изменение остальных 6.

Этапы.

характеристика каждого элемента схема
анализ связей

Стратегия-: (жесткие) планы и направления действий, определяющее распределение ресурсов, фиксирующее обязательства первоначально эта стратегия – конгламеративная и диверсификационная – производство технологически несвязанных продуктов.

Структура: внутренняя композиция организации. Тип: централизованная/децентрализованная, количество человек в подчинение у одного менеджера. Функциональная структура – в каждом из отделов занимаются двумя продуктами (ПФМ). Продуктовая структура – для каждого из продуктов существуют свои отделы.

Системы и процедуры: протекают в организации. Формализованные – годовые балансы, системы отчетов. Неформализованные – просьбы.

Стиль: Способ управления организацией. Стиль лидерства ведущих менеджеров (автократ, либерал, демократ)

Состав персонала: критерии пола, возраста, образования.

Сумма навыков: отличительные черты (знание языков, компьютера)

Совместно разделяемые ценности: смысл и содержание основных направлений деятельности.

Ситуационный подход – частично включает в себя системный. Основывается на законе ситуации, которая была сформулирована Мери Коллет: "Распоряжение и власть менеджера определяется конкректной рабочей ситуацией, прежде чем отдавать распоряжения, менеджер должен оценить ситуацию в целом." Нет метода, эффективного для любой ситуации, в каждой ситуации нужен свой подход. Ситуационный подход лежит в основе стратегического управления. Шаги ситуационного подхода:

управление должно анализировать ситуацию с точки зрения требований к организации со стороны ситуации
нахождение наилучшего подхода к осуществлению управления
управление должно создавать потенциал организации и необходимую гибкость, чтобы можно было поменять управленческий стиль
управление должно произвести изменение позволяющее подстроиться к ситуации

Управление – искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики, выбрать соответствующее управление, затем следовать универсальным рекомендациям

Стратегическое управление – управление, которое опирается на человеческий потенциал, как основу организации, ориентирует производительную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своей цели.

Процесс стратегического планирования (этапы): миссия организации > цели организации > оценка и анализ внешней среды > управление обследованием сильных и слабых сторон > анализ стратегических альтернатив > выбор стратегии > реализация стратегии > оценка стратегии.

Миссия – констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Выражает:

целевые ориентиры (то есть на решение каких задач направлена деятельность организации)
сферу деятельности (продукт, рынок)
философию организации (ценности, верования)
возможности и способы осуществления деятельности (сила организации, применение технологии)

Необходима для:

субъектов внешней среды (дает представление об организации, ее целях, философии)
способствования единения персонала и появления корпоративного духа (общая цель, идентификация рабочего организации, климат организации- философия)
упрощения процесса управления, более действенное управление организацией (база для целей, обеспечение стандартов для ресурсов, смысл деятельности для рабочего)

Цели: Должны быть – измеряемы, оговорены во времени, достижимы. Могут быть поставлены: для организации в целом, для подразделений. Сферы целей

доходы организации
работа с клиентами
потребности и благосостояние сотрудников
социальная ответственность

Цели обычно устанавливаемые деловыми организациями

разработка, производство продукта
мощность организации
финансовые ресурсы
производительность
положение на рынке
прибыльности
человеческих ресурсов
работы с покупателями

Воздействие внешних факторов. Микро (прямое воздействие – конкуренты, поставщики) и макро (косвенное воздействие – экономические, политические, социальные факторы) окружение. Массив внешних факторов – экономическая система, конкуренты, потребители, государство, законы, политическая ситуация, поставщики, технологии, инфраструктура, социокультура.

Сильные и слабые стороны (SWOT- метод совместного анализа внутренней и внешней среды, для установления линий связи между силой и слабостью, возможностями и угрозой): Сильные стороны, Слабые стороны. Возможности и угрозы. На основе их комбинаций вырабатывается стратегия.

	возможности	угрозы
Сильные стороны	сив	сиу
Слабые стороны	слв	слу

Стратегии. Типы (по продуктовой схеме):

Корпоративная – стратегия всего управления (производства)
деловая (бизнес) – стратегия отдельного продукта
функциональная – стратегия отдела в каждом продукте
операционная (замена устаревшего оборудования)

Для анализ макроокружения применяется PEST:

P – политические и законодательные факторы (законы, коалиции)

Е – экономические факторы (ВВП, ВНП, курс, инфляция)

S – социальные факторы (традиции, рынок труда, безработица)

T – технологические факторы (тех прогресс, применение технологий)

Внутренняя среда – ресурсы

человеческие ресурсы (опыт, потенциал сотрудников, образование, навыки)
организационные ресурсы (стратегия, структура, организационная структура, маркетинг, финансы, информационные системы, системы контроля, RND)
физические ресурсы (здания, оборудование, геоположение, система распределения, технологии)
маркетинг, организация управления

Эталонные стратегии управления (продукт, рынок, отрасль, положение фирмы, технология). Типы стратегий:

концентрированный рост- изменение продукта или рынка

стратегии усиления позиций на рынке- завоевание лучших позиций, контроль над конкурентами
развития рынка - поиск новых рынков
развития продукта - производство нового продукта, реализация

интегрированный рост

обратная вертикальная интеграция- рост фирмы за счет приобретения либо усиления контроля над поставщиками, создание дочерних структур
обратная вертикальная интеграция- приобретение контроля над структурами, уменьшение посредников

диверсифицированного роста

центрированная - поиск и использование дополнительных возможностей, бизнес не меняется
горизонтальная - поиск возможностей роста за счет новой подукции
конгломеративная - рост за счет новых технологически несвязанных продуктов, новые рынки

сокращение:

ликвидация- фирма не может продолжать бизнес
сбор урожая - максимизация прибыли в кратко срочном периоде
сокращения - продажа подразделения
сокращение расходов - поиск возможностей сокращения затрат

БКГ (Бостонская Консалтинговая Группа).

Звезды	Трудные дети
Дойные коровы	Собаки

Темпы роста рынка Высокие

Низкие

Высокая Низкая

Относительная доля рынка

Реализация стратегии

Решение задач: установление приоритетности административных задач; установление соответствия между выбранной стратегией и внутриорганизационными процессами; приведение в соответствие с выбранной стратегией стиля лидерства и управления

Мотивация – совокупность внутренних внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.

материальная (денежное вознаграждение) /нематериальная (не денежное вознаграждение) Теории мотивации:

содержательные – основаны на определении потребностей, побуждающих людей к действию (суть - потребности, которые испытывает человек)
процессуальные – основываются на том, что поведение людей обуславливается не только потребностями но и их восприятием, ожиданиями и возможными последствиями выбранного типа поведения (суть - человек – существо глубокомыслящее и знающее себе цену)

Содержательные

пирамида Маслоу. Физические потребности – безопасность – принадлежность и причастность – признание и самоутверждение – самовыражение. Пошаговое удовлетворение потребностей – рычаг для подчинение. Недостатки: возможность перескока, мера удовлетворительности для каждого своя
теория Альдерфера – неприменима на практике. Потребности: существования, связи, роста (движение как снизу вверх, так и сверху вниз) – это измененный порядок пирамиды Маслоу
теория Герцберга (двухфакторная модель): мотивирующие факторы (продвижение по службе, бонусы, вознаграждение) и факторы здоровья (шум, освещение, условия труда)
теория МакКлелланда - потребности достижения, властвования, соучастия.

Взаимодействие человека и организационного окружения

Системно поведение человека в организацию представляется

человек в центре модели: организационное окружение – стимулирующее воздействие- человек – реакция на стимулирующее воздействие – действия, поведение – результаты работы (орг и чел)
организация как целое – исходная точка рассмотрения

Окружающая среда
Запросы среды	организация			Ответ организации на запросы среды
	Вход	преобразователь	выход
	Человек, цели, структура, процессы, техника	Поведение, действия	Продукт, услуга

Нормы и ценности организации

необходимые для принятия всем членам организации
принятые, но необязательные

Формальные группы – структурные подразделения в организации. Формально – назначенный руководитель, структура ролей, должностей, позиций внутри группы, закрепленные функции, задачи. Выполнение либо регулярных функций либо решений определенно-целевых задач.

Неформальные группы – создаются членам организации в соответствии с их личным симпатиями, общими интересами, имеют неписаные правила и нормы поведения. Наличие лидера. Определенное распределение ролей и позиций .

Процессуальные теории мотивации

теория ожидания (почему делается выбор, с несколькими альтернативами, ожидание результата) - учение, описывающее зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно это желание.

З – Р (затраты труда - результат)

Р – В (результат - вознаграждение)

В (валентность)

теория справедливости (действия сотрудников организации определяются оценкой индивидом собственных затрат и полученного вознаграждения и издержкам и результатам других работников, которых он считает равными себе) - УА/ВА=УВ/ВВ

Групповые ценности по Саймону

социальность
ограничение производительности
система статусов
трудовые критерии
социальные ценности

Этапы группового развития

формирования (люди не уверенны в целях, структуре организации, не определен лидер)
бурление (высококонфликтный этап развития группы – определение ролей и обязанностей членов группы)
становление норм (кооперация и начало сотрудничества, люди обладают чувством «мы», они сплочены и идентифицируют себя с организацией)
действие (эффективное выполнение задач)
распад

Различие группы и команды

	Группы	Команды
Лидер	+	-
Ответственность	личная	Личная и коллективная
Обсуждение раб. вопросов	Эффективные собрания	Свободные встречи
Продукт	Индивидуальная деятельность	Коллективная деятельность

Построение организационных структур

типы организационных структур
- линейная
- функциональная, недостатки: дивергенция, конфликтность, отделы не справляются при различных продуктах)
- дивизиональная (продуктовая, региональная потребительская)
- матричная
специализация труда
централизация/децентрализация
Span of Control (диапазон контроля)
линейные и штабные работники

Типы организационных структур

Линейная:

Высший руководитель
Линейный менеджер 1	Линейный менеджер 2	Линейный менеджер 3
Рядовой сотрудник 1	Рядовой сотрудник 2	Рядовой сотрудник 3

Функциональная (менее гибкая):

Высший руководитель
Функциональный отдел 1	Функциональный отдел 2

Дивизиональная

	Высший руководитель
Продуктовая	Продукт1	Продукт2	Продукт3
Региональная	Регион1	Регион2	Регион3
Потребительская	Потребитель1	Потребитель2	Потребитель3

Матричная:

Высший руководитель
	Функциональный отдел 1	Функциональный отдел 2
Продукт/проект1	Подчиненные
Продукт/проект2

Линейные и штабные работники

Сложность работы- степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом.

Узкоспециализированные работы имеют всего несколько задач и операций (малый масштаб), реализация их осуществляется с помощью предписанных средств

Широкоспециализированные работы имеют противоположные характеристики

Ротация – перемещение работника с одной работы на другую и соответственно возможность выполнять более разнообразные функции

Масштаб работы - количество задач или операций которые работник должен выполнить.

Расширение масштаба базируется на разнообразии и повышении привлекательности работы , путем добавления рабочих функций.

Сложность работы	Высокая	Нейрохирург	Зав отделением
	Низкая	Штамповщик	Садовник
		Малый	Большой
Масштаб работы

Модели проектирования работы

Внеорганизационное окружение
Внутриорганизационные факторы влияющие на проектирование работы
Сложность работы	Отношения по работе	Масштаб работы
Обогащение работы	Социо-техническая система	Построение работы
Ротация работы		Расширение масштаба работы
Внеорганизационное окружение
Внутриорганизационные факторы влияющие на проектирование работы

Диапазон контроля – количество человек, непосредственно подчиненных одному менеджеру:

Недостатки высокой структуры: искажение информации, недостатки плоской структуры, нет времени на всех.

Многоуровневая система (мало подчиненных), плоская (много подчиненных)

Централизация – концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне

Децентрализация – передача ответственности за ряд ключевых решений - передача прав на нижние уровни управления

Их степени определяются по: числу, важности решений, степени контроля.

Департаментализация – процесс организационного обособления исполнителей схожих работ.

Нормы управляемости – число подчиненных, непосредственно подотчетных вышестоящему по иерархической лестнице индивиду

Типы власти (Френч, Рейвен).

Основанная на принуждении - способность получать желаемое согласие под страхом наказания
Основанная на вознаграждении- человек выполняет просьбу, рассчитывая на вознаграждение
Экспертная – окружающие признают, что индивид обладает специальными знаниями
Эталонная (харизматическая) - основывается на личных привлекательных качествах менеджера
Законная- предоставляется в рамках официальной должности

Теория лидерских качеств (Стогдилл) -теория черт

Качества лидера:

Ум и интеллектуальные способности
Господство или преобладание над другими
Уверенность в себе
Активность и энергичность
Знание дела

Концепция лидерского поведения. Три стиля руководства: авторитарный (власть, ответственность, установление целей и средств в руках лидера, коммуникационные потоки идут вниз), демократический (делегирование полномочий, принятие решений расположены по уровням, коммуникационные потоки в двух направлениях), либеральный

Исследования штата Огайо. Двухфакторная теория руководства: внимание к человеку, внимание к структурированию отношений. Четыре стиля руководства:

лидер уделяет меньше внимания структурированию заданий, а больше занимается удовлетворением их потребностей
лидер не справляется со структурированием, стремясь установить наилучшие отношения с рабочими
основное внимание структурированию при слабом учете желаний работников
лидер обеспечивает руководство работой, уделяя внимание установлению хороших отношений с работниками

Управленческая сетка Блейка и Моутон. Две переменных лидерского поведения: интерес к производству и интерес к людям.

мало управления: приложение минимальных усилий во всех направлениях в попытке сохранения занимаемой позиции

1.9 управление людьми: внимательное отношение к людям в целях установления отношений удовлетворенности

9.9 управление участием: эффективность работы исходя из обязательств людей и их взаимодействия, отношения не доверии и уважении

9.1 управление работой: производительность при минимуме уделения внимания человеческому фактору

5.5 управление посередине: адекватное выполнение работы основанное на балансе усилий по завершению работы с одновременным поддержанием морали на удовлетворительном уровне.

Теория X и Y (МакГрегор).

X (автократ): люди ленивы и не хотят работать, стремятся избегать ответственности, единственный способ заставить их работать – контроль и принуждение

Y (демократ): работа также естественна как игра, люди стремятся принять на себя ответственность, контроль не является способом стимулирования труда.

Ситуационная теория лидерства Херсея и Бланшарда. Зрелость последователей определяется наличием у людей способностей и желания. Зрелость включает в себя две составляющие: профессиональная и психологическая. Стадии зрелости последователей:

люди не способны и не желают работать
люди не способны, но желают работать
люди способны, но не желаю работать
люди способны и желают работать

Стили лидерства: указывающий (1) – присмотр за работниками

убеждающий (2) – объяснения, вселение уверенности

участвующий (3) – партнерство со стороны лидера

делегирующий (4) – незначительная поддержка работников

Запрограммированные и незапрограммированные решения.

Запрограммированное решение – результат реализации определенной последовательности шагов или действий. Как правило, число возможных альтернатив ограничено, и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией.

Незапрограммированные решения требуются в ситуациях, которые в определенной мере новы, внутренне неструктурированны или сопряжены с неизвестными факторами. Поскольку заранее невозможно составить конкретную последовательность необходимых шагов, руководитель должен разработать процедуру принятия решения, возникают вследствие новой необычной ситуации

Подходы к принятию решений. Этапы рационального решения проблемы.

Подходы к принятию решений.

Этапы рационального решения проблемы.

диагноз проблемы
формулировка ограничений и критериев
выявление альтернатив
анализ альтернатив
выбор альтернативы
реализация решения
обратная связь
оценка результатов

Типы коммуникаций.

Коммуникация – обмен мнениями, идеями, информацией в устном, письменном виде, посредством символов и действий.

Типы коммуникаций (каналы):

Вербальные (устные): личная беседа, телефонный разговор, собрание.

Письменные (электронные): списки, отчеты и т. д.

Невербальные (язык телевидения): интонация, мимика, внешний вид

Межличностные коммуникации.

Информация передается от личности к личности, осуществляемая путем передачи идей, фактов, намеков и т. д. с целью получения в ответ желаемой реакции.

Этапы и стадии межличностных отношений:

Этап отправления: отправитель -> формулирование значения информации
Кодирование: трансформирование значения в послание, которое может быть передано: выбор системы кодовых знаков (носителей), носители организуются в форму, формируется в послании, которое посредством передатчика поступает в передающий канал, доводящий его до адресата
Этап получения: канал выводит послание на приемник, послание достигает получателя
Раскодирование: восприятие, интерпретация, оценка. Возможно искажение в значении, связанное с наличием шума (любое вмешательство в процесс коммуникации, искажающее смысл послания)
Обратная связь: обмен участников процесса ролями, ответ получателя на послание.

Организационные коммуникации.

Используется в организациях с иерархической структурой управления.

Нисходящие каналы коммуникаций: информация «сверху вниз» для передачи сотрудникам на нижних ступенях иерархической лестницы (обычно не предполагают обсуждения).
Восходящие коммуникации (обратная связь менеджеров с сотрудниками). Изучение мнения работников, схемы выдвижения предложений, процедуры подачи желоб
Горизонтальные коммуникации: призваны преодолевать границы отделов или функций.

Преграды для коммуникаций.

микробарьеры (межличностный уровень):
- сообщение отправителя (неверная оценка ситуации)
- мнения отправителя и получателя (недоверительные отношения)
- выбор носителя (неверный выбор)
- помехи – все то, что мешает коммуникации.
макробарьеры:
- информационная перегрузка
- многообразие носителей
- давление времени
- разделение на отделы
- информация как деньги.

Типы конфликтов.

Конфликт целей – участвующие стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Быстро разрешим.

Конфликт во взглядах – стороны расходятся в мыслях и идеях о решаемой проблеме. Разрешение требует времени.

Чувственный конфликт – чувства и эмоции, лежащие в основе отношений между людьми. Его труднее всего разрешить, так как решение лежит в области психологии.

Национальное в организационной культуре

Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные. Аналогично тому, как это рассматривалось применительно к организации, культура может рассматриваться на трех уровнях взаимодействия:

• национальная культура — всемирная культура;

• культура одной группы — культура другой группы;

• культура индивида — национальная культура. Ответ на первый вопрос может дать рассмотрение ряда известных подходов и моделей изучения национального в культуре.

Модель Хофстида – подход, основанный на пяти переменных:

• дистанция власти - допустимая степень неравенства между людьми, низкая степень – относительное равенство в обществе, а высокая — наоборот;

• индивидуализм – степень предпочтения действовать как индивиды, высокая степень - сам заботится о себе и своих близких в семье, низкая – коллективизм;

• мужественность - преобладание образцов поведения, присущих представителям мужского или женского пола;

• стремление избежать неопределенности - степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным.

• долго срочность ориентации - характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей

Организационные обряды

Обряд продвижения – обеспечивает вхождение в новую роль; минимизирует различия в выполняемых ролях (торжественное вручение дипломов)

Обряд ухода – сокращает власть и статус; подтверждает необходимость требуемого поведения (объявление на доске об увольнении)

Обряд усиления - усиливает власть и статус; указывает на ценность правильного поведения (конкурсы, соревнования)

Обряд обновления – изменение стиля работы и руководства (объявление на заседании о делегировании полномочий)

Обряд разрешения конфликта - открытие начала переговоров, снижение напряженности в коллективе (объявление на пресс-конференции о начале и конце переговоров)

Обряд единения - поддерживает чувство общности, соединяющее работников вместе (празднование коллективом юбилеев на рабочем месте)

Виды контроля: Предварительный контроль – реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет, это контроль над работой подчиненного его начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время. Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях.

Этапы контроля:

выработка стандартов и критериев
сопоставление реальных стандартов, результатов и критериев; принцип исключения (масштаб допустимых отклонений)
принятие корректирующих действий (перепланировка, установление нарушений, не реагировать).

Три уровня организационной культуры Шайна.

1 уровень: видимые культурные артефакты, к которым можно отнести такие ее проявления, как формально иерархическая структура организации, система лидерства . технологии, способы отношений с внешней средой , поведение членов организации.

2. уровень: уровень организационных ценностей, осознаются самими членами организации.

3 уровень: неосознанные базовые представления, они определят то, как члены группы воспринимают окружающее , что они думают , делают и чувствуют(априорность , ультимативность). Организационное ядро.

Подходы к принятию решений

1. интуитивное решение - основаны на суждениях и рациональных решениях, на основе ощущения интуиции

2. решения, основанные на суждениях - выбор , обусловленный знанием или накопленным опытом.

3.рациональное решение – обосновывается с помощью аналитического процесса.

Модели принятия решения (индивидуальный и организационный)

Физическая – описание объекта или системы
Аналоговая- аналог как реальный объект
Математическая(символическая) – символы для описания свойств и характеристик

Методы принятия решений научный –научный (системная ориентация, использование моделей) и групповой(модерация, жюри)

www.group27.narod.ruwww.group27.narod.ruwww.group27.narod.ruwww.group27.narod.ruwww.group27.narod.ruwww.group27.narod.ruwww.group27.narod.ruwww.group27.narod.ruwww.group27.narod.ruwww.group27.narod.ruwww.group27.narod.ru

Blog