Корпоративная система генерации знаний: формирование и методы управления

Вид материала

Методика оценки общей организации занятий и реализации плана обучения
Распределение участников по мотивам участия в обучении
Выводы и корректирующие действия.
Модель 2 «Влияние обучения на изменение компетенций (знаний и навыков)»

Подобный материал:

1 2 3 4 5

На ее основе создана Методика оценки общей организации занятий и реализации плана обучения, представляющая собой совокупность технических приемов и процедур. В качестве средства мониторинга проводимых занятий используется Включенное наблюдение. В методике определены ситуации и контексты наблюдений: насколько участники информированы о целях предстоящего обучения и какова их мотивация; насколько люди, задействованные в организации обучения, проявляют необходимую ответственность, насколько понятны им их обязанности и пр. Дальнейший сбор информации осуществляется с использованием письменного анкетного опроса на основе анкеты обратной связи, измеряющей латентную переменную «общее впечатление от занятий», сконструированной на принципах, изложенных в главах 2 и 3 диссертации. Индикаторами выбраны общая организация обучения, квалификация преподавателя/тренера, содержание курса. По ним строятся шкалы измерения, которые используются для квантификации качественных характеристик.

В методике определяются допустимые операции количественного анализа, которые соответствуют типу шкал — номинальная шкала (раздел 6 Анкеты) и порядковая шкала (разделы 1, 2, 3 Анкеты). Например, информация в номинальной шкале может быть представлена в табличной форме (табл. 6) и более наглядной графической (рис. 19). При операциях с числами в порядковой шкале (разделы 1, 2, 3) допустимо суммирование для каждого индивидуума оценок по индикаторам. Суммарные баллы («индексы») позволяют свернуть информацию, содержащуюся в исходных индикаторах, и будут отражать индивидуальные различия в восприятии проведенных занятий: «Организация занятий», «Квалификация преподавателя» и «Содержание занятий».

Таблица 6

Распределение участников по мотивам участия в обучении

Занимаемая позиция	Распределение по мотивам обучения в
Занимаемая позиция	Решение руководителя (А)	Желание общаться с коллегами (В)	Желание повысить компетентность (С)	Желание сменить обстановку (D)	Total
% в категории 1 (высшее управленческое звено)	0%	42,9%	57,1%	0%	100,0%
% в категории 2 (среднее управленческое звено)	35,0%	5,0%	40,0%	20,0%	100,0%
% от общего числа участников	29,8%	10,6%	42,6%	17,0%	100,0%

Рис. 19. Примеры обработки результатов «Анкеты обратной связи» в номинальной шкале

При сравнении результатов занятий, проведенных по одной теме, но в разное время и для разных групп, используются меры центральной тенденции, которые указывают на расположение среднего или типичного значения латентной переменной, вокруг которого сгруппированы остальные значения.

Выводы и корректирующие действия. Данные, получаемые на основе наблюдений и анкет обратной связи от участников, позволяют оценить процесс реализации плана генерации знаний посредством обучения по выбранным критериям {f_i(x_i)} и сделать выводы о необходимости внесения изменений. Учитывая, что объект, подлежащий измерению (состояние удовлетворенности проведенным обучением) обладает не очень высокой степенью устойчивости наличие более 25–30 % оценок участников по латентной переменной или по какому-либо из ее индикаторов попадающих в интервалы «очень плохо» и «плохо» — сигнал о том, что процесс реализации составленных планов нуждается в серьезных изменениях. Для выработки корректирующих воздействий представители организаторов и участников обучения проводят консультации. В результате могут быть внесены изменения по следующим направлениям: 1) изменение способов информирования участников о предстоящем обучении и согласования с ними сроков обучения; 2) изменения условий проведения занятий (место, помещение, оборудование); 3) изменения принципов формирования групп; 4) изменения в обеспечении методическими материалами; 5) изменение продолжительности занятий; 6) меры по мотивации участников; 7) смена форм обучения или замена преподавателя.

Модель 2 «Влияние обучения на изменение компетенций (знаний и навыков)» на основе изменений значений критериев {f_i(k_i)}, соответствующих компетенциям (знания и умения, установки), на развитие которых было направлено обучение, позволяет определить, в какой мере они меняются (рис. 20). На основе модели разработана Методика оценки полученных в результате обучения знаний и навыков. Она представляют собой совокупность технических приемов и процедур, связанных с методом «входное-выходное тестирование». Это дополняется тестированием контрольной группы (людей профессионально сходного уровня, но не прошедших обучение) и сравнением этих результатов.

Система ценностей организации

План генерации и передачи знаний посредством

обучения

Оценка изменений компетенций вследствие обучения {f_i (k_i)}

Реализация плана

Цель генерации и передачи знаний

Изменения: структура и содержание программ /модулей, технология обучения, информационная интеграция

Сравнение результатов до и после обучения; анализ данных

Механизм обратной связи

Выработка и принятие управляющего воздействия X(t)

Blog

Корпоративная система генерации знаний: формирование и методы управления