Рынок труда V. I. P

Вид материала

Документы

Содержание Топы разные нужны, топы разные важны Обучение топов – дело рук самих топов Executive Search С высшего звена – высший спрос Карьерные стратегии

Подобный материал:

• Экзаменационные вопросы Рынок труда и занятость в сфере услуг Тема Рынок труда. Парадигма, 49.74kb.
• Ситуация на рынке труда челябинской области, 103.54kb.
• Методическое пособие Для дистанционного обучения студентов Часть, 492.53kb.
• Рынок труда и политика занятости рынок труда. Спрос и предложение рабочей силы, 56.48kb.
• Современный рынок труда потребовал создания нового перспективного типа профессионального, 765.55kb.
• 1 Мировое хозяйство и международная торговля. Валютный рынок. Мировой рынок, 41.5kb.
• Политика эффективной занятости в СССР. Рынок труда в послереволюционной России. Рынок, 62.52kb.
• Рабочая программа по дисциплине «рынок труда» Для специальности, 442.05kb.
• Второе информационное сообщение, 99.01kb.
• Рынок труда в России неотделим от макроэкономических показателей, 112.57kb.

Рынок труда V.I.P.

В апреле–мае 2009 г. газета EMPLOYMENT и бизнес-школа «МИМ-Киев» в рамках совместного проекта «Рынок труда управленцев: увидеть в кризисе возможности» провели опрос, целью которого был анализ текущего состояния украинского кадрового рынка с акцентом на изучение сектора «первых лиц». С итогами исследования – злободневными проблемами «бизнес-Олимпа» и их возможными решениями – вы можете ознакомиться, прочитав обзор.

Управленцы тоже ищут

Отвечая на вопрос о том, кого сокращения задели ощутимее – топ-менеджеров или рядовых сотрудников – эксперты были единодушными: последних. Поскольку, как отметил Сергей Теплов, директор департамента персонала и организационного развития корпорации «Золотые Ворота», «управленцы высшего звена – это «мозг» бизнеса, поэтому при сокращении его «отключают» в последнюю очередь». Юрий Маевский, директор финансовой компании «СОЮЗ ИНВЕСТ К», объяснил сложившуюся ситуацию двумя факторами. «Во-первых, под «жернова» снижения расходов, как правило, попадают сотрудники, которые не обладают уникальными знаниями/навыками или их «уникальность» неактуальна, – отмечает эксперт. – А во-вторых, смена топа всегда сопряжена с риском временной дестабилизации в коллективе, изменением системы работы и, соответственно, угрозой падения продуктивности труда». По мнению Елены Кравченко, директора компании «Бизнес. Маркетинг. Технологии», следует учитывать также пропорциональное соотношение «верхушки» и персонала. И, как отметила Лидия Надыч-Петренко, менеджер по развитию бренда работодателя компании JTI, обращать внимание на тот факт, что топов обычно не касается «скрытая безработица» (аутсорсинг, неоплачиваемый отпуск, сокращение рабочих часов).

Виталий Михайлов, директор по странам СНГ компании WORLD STAFF, уверен, что топов сокращают только в двух случаях: когда бизнес (чаще всего – нерентабельный) закрывается и когда его владелец решает управлять компанией самостоятельно. Еще одну причину озвучил Юрий Маевский – наличие систематических и «критичных» ошибок в управлении.

Итак, по наблюдениям экспертов, сокращения грозят управленцам меньше, но не обходят их стороной. Алена Гавура, бизнес-консультант, и Виктория Задиора, бизнес-тренер «Центра Томалогии», солидарны в том, что вторая волна сокращений (зимой 2009 г.) коснулась «первых лиц» больше, чем первая (осень 2008 г.). Это связано, в частности, с тем, что зимой этого года были закрыты многие нерентабельные бизнесы.

Во многих компаниях сокращения «верхушки» не было, но поменялся ее статус – Эдуард Гладков, эксперт-консультант по управлению персоналом, отметил тенденцию «дауншифтинга поневоле».


Топы разные нужны, топы разные важны

По оценкам экспертов, спрос на управленцев высшего звена остался относительно стабильным, но распределился по рынку труда неравномерно. Елена Кравченко рассказывает, что сокращения закономерно происходят прежде всего в тех секторах бизнеса, в которых «остро ощущается нехватка ресурсов и притока денежных средств» (строительство (особенно жилищное), банки, страховые производственные, торговые компании, печатные СМИ и бизнесы, выполняющие вспомогательные функции – например, тренинговые). К неудачным «зонам» трудоустройства для топов специалисты относят также рекламу, ВЭД, металлургию, ритейл. Кроме того, разной была и динамика падения спроса. Так, по наблюдениям Артема Луцкого, специалиста по маркетингу рекрутинговой компании Brain Source International, первыми «под удар» попали топы строительных и финансово-инвестиционных компаний, затем – промышленных и др.

Относительно устойчивыми с точки зрения спроса на управленцев считаются IT, телекоммуникации, транспорт, юриспруденция, FMCG. Кроме того, по словам Юрия Маевского, существуют направления, которые можно считать «контркризисными», поскольку на фоне экономического спада они продолжают развиваться в силу своей специфики, по очевидным социальным причинам (производители шоколадных изделий, сигарет, фармпрепаратов).

Что касается наименее востребованных специализаций, большинство респондентов сошлись во мнении: это директоры по HR, PR, маркетингу. Востребованными остаются СЕО, директоры по финансам, продажам, экономической безопасности, производству, коммерческие, операционные, КРО (knowledge process outsourcing является формой аутсорсинга).

Стоит отметить, что эти данные не являются аксиомой, а только иллюстрируют ключевые тенденции рынка труда в Украине, поскольку основаны на наблюдениях HR-ов и руководителей компаний разных сфер бизнеса, а также и консультантов, которые делятся внутренними данными рекрутинговых и тренинговых агентств, ориентируясь на запросы клиентов. На самом деле спрос на менеджеров высшего звена индивидуален и зависим от множества факторов, в частности – от политики инвесторов и собственников, HR- и бизнес-стратегий.


«Золотые наручники» расстегнуты

В зарплатной политике относительно топ-менеджмента, как и по рынку в целом, по мнению Эдуарда Гладкова, видно «стремление владельцев и первых лиц разделить с топами риски и потери кризисного периода». Доходы управленцев, по наблюдениям экспертов, заметно «похудели». Однако методы сокращения ФОТ топов разные. Большинство опрошенных специалистов отмечают «урезание» ставки (на 20–50 %) и привязку переменной части к результатам – личным и/или бизнеса в целом. Хотя некоторые респонденты наблюдают «замораживание» базовых окладов (чаще всего, путем фиксирования их в гривнах или по более низкому курсу доллара/евро) и сокращение или полную отмену бонусов/премий.

При этом эксперты отмечают, что на такие шаги компании подвигли скорее не внутренние, а внешние факторы: конъюнктура рынка труда и экономики. Переориентировка сил от наемного работника к работодателю не исключает и случаев «финансового шантажа»: если раньше «зарплатные права» могли отстаивать кандидаты, то сегодня эту возможность получили компании.

Более адекватными стали и финансовые ожидания «высшего эшелона» сотрудников. В то же время, Лидия Надыч-Петренко отмечает, что некоторые востребованные профессионалы соглашаются на переход в другие компании только с «тройным подъемом» уровня зарплаты, аргументируя его «платой за риск» в условиях нестабильной экономики.

Касательно льгот и компенсаций, Эдуард Гладков полагает, что пришло время «публичного и зачастую несколько демонстративного отказа» от них: «Акционеры и рядовые сотрудники с восторгом воспринимают шаги вроде «отказ руководства от автомобилей VIP-класса», «перелеты топов рейсовыми самолетами». По словам Артема Луцкого, имеет место отмена наиболее «буржуазных» статей соцпакета (служебный автомобиль, оплачиваемые путевки на отдых, медстрахование всей семьи и пр.). В некоторых компаниях прекращается оплата более распространенных, опций (мобильной связи, командировок, медицинского и лайфового страхования). Но, по мнению Наталии Горбенко, руководителя департамента управления персоналом ООО «Астелит» (Life:)), они вряд ли коснутся руководителей высшего звена в этом году.

В целом в системе удержания топов, как отметила Мария Локтионова, генеральный директор компании H-aRt, «поменялось скорее отношение менеджеров высшего звена к своим рабочим местам – они стали более «дорогими» для управленцев». Политика же компаний, по ее мнению, осталась прежней, хотя есть и другие мнения на этот счет. «Вопрос об удержании персонала (управленцев – в том числе) сейчас не является приоритетным для HR-департаментов, – комментирует Лидия Надыч-Петренко. – В условиях «турбулентности» люди предпочитают иметь синицу в руках, а не журавля в небе». Однако Сергей Теплов добавляет, что «для реально важных топов созданы определенные преференции, поскольку их потеря сейчас может создать временные, но очень опасные трудности».


Обучение топов – дело рук самих топов

Изменения подхода к системе обучения и развития топов также неизбежны. Прежде всего, начиная с осени 2008 г., компании стараются «наложить вето» на долгосрочные, наиболее дорогие («элитные») и наименее необходимые образовательные проекты. И стремятся заменить их на программы с такими характеристиками: краткосрочность; оптимальное соотношение цены и качества; «антикризисная» тематика; быстрый обучающий эффект; локальность (поиск возможностей обучения в Украине как альтернативы обучению за границей). «Сейчас происходит массовое изменение акцента с развития, ориентации на будущее, в настоящее, на стратегию выживания», – констатирует Елена Кравченко.

Многие компании стараются отказаться от услуг внешних провайдеров, обучая персонал, в том числе – менеджеров высшего звена, с помощью внутренних ресурсов. «В целом на данный момент обучение топов – дело рук самих топов», – подводит итог Эдуард Гладков.


Executive Search

Хоть выбор кандидатов на рынке труда стал более широким, рекрутинговый процесс, по признаниям большинства экспертов, не упростился, а с определенной точки зрения – даже наоборот. «Соискателей стало больше, но их «качество» по-прежнему не очень высоко, – рассказывает Елена Кравченко. – А большинство управленцев (особенно в коммерческом направлении) умеет производить впечатление (продавать и презентовать – их базовые компетенции). И чтобы докопаться до сути, рекрутеру нужно приложить массу усилий». Также усложнился процесс хедхантинга – в условиях дестабилизации менять место работы рискует меньшее количество управленцев. Более легкие и не срочные вакансии во многих компаниях закрываются с помощью внутренних ресурсов.

С другой стороны, для компаний как клиентов рекрутеров ситуация принесла и выгоду – услуги многих агентств стали менее дорогими. Елена Кравченко объясняет это тем, что снизились зарплаты, которые являются основой при начислении гонорара за подбор.

С высшего звена – высший спрос

По данным экспертов, за последнее время существенно возросли требования работодателей к топ-кандидатам. Рассуждая о наиболее ценных их характеристиках, эксперты акцентировали внимание на практическом опыте антикризисного управления/оптимизации затрат и наличии реальных результатов деятельности. Также очень важными считают такие умения и навыки: контроль затрат; работа в условиях ограниченных ресурсов; стимулирование команды; построение коммуникаций (по словам Сергея Теплова, «умение эффективно общаться позволяет экономить время, а значит и все остальные ресурсы); принятие нестандартных решений; стрессоустойчивость; динамизм; позитивный образ мышления; способность обучаться на практике; управление конфликтами и временем; мобильность; адаптивность; стратегическое мышление; расчет и анализ финансовых рисков; планирование и т.д. Интересно, что у многих экспертов, наблюдающих за перипетиями рынка труда, сформировался определенный образ «идеального» топоа. «Мы ищем людей, способных «подставить плечо», а не требовать создания специальных условий, – делится Сергей Теплов. – Практиков, умеющих ловить задания на лету и «дожимать» результат в любых условиях». Юрий Маевский «профессиональный портрет сегодняшнего топа» сформулировал так: «Опытный, прагматичный «хозяйственник», модератор, досконально понимающий бизнес-процессы вверенной ему компании, принимающий решения, логичные с позиций финансового и управленческого учета».

Особую ценность, по информации экспертов, сегодня завоевали управленцы, способные совмещать несколько функций и обладающие широким кругозором (т.н. «синтетические», «универсальные» или «комплексные» топы).

Пожелания работодателей к образованию топ-соискателей, по мнению экспертов, остались прежними: соответствующее высшее образование, тренинги, семинары, сертификации. Дополнительным преимуществом (особенно для международных компаний) большинство респондентов считает наличие диплома MBA, полученного «в нужном месте в нужное время». Так, по данным Виталия Михайлова, это требование является обязательным в 80 % случаев.

Поскольку «МВА предполагает наличие теории, «обкатанной»/обговоренной/проанализированной на реальных бизнес-ситуациях», – рассказывает Александр Краснов, старший консультант Neumann International AG. А по мнению Андрея Солуянова, директора по персоналу «Фокстрот. Техника для дома», основной эффект от МВА выражен не в «развитии компетенций, которые эта программа несомненно дает, а в обмене опытом между участниками, так как самые ценные знания попадают в учебники в последнюю очередь». Однако Сергей Теплов уточняет: «МВА полезно, если это настоящее синтетическое образование. То есть управленец обладает пониманием бизнеса как единой системы, навыками общаться с коллегами на понятном языке, а не заумно «вещать».

В целом же практический опыт ценится работодателями гораздо выше образования. Исключением, по мнению Эдуарда Гладкова, являются «охотники за звездами», «стремящиеся нанять обладателя «черного пояса» по «шесть сигма», сертифицированного проектного менеджера с дипломом конкретного образца». А Наталия Горбенко уточняет, что в конечном итоге все зависит от компании – «западные работодатели, как правило, читают резюме, начиная с образования, а украинские – с опыта работы».


Карьерные стратегии

Рассуждая об эффективных сегодня подходах поиска работы для «свободных топов», эксперты предлагают разные варианты. Например, Наталия Горбенко рассказывает о стратегии «wait and see». «С другой стороны, умение правильно оценить потенциал нового проекта, должности и компании, а также свои знания и опыт – залог успешного перехода, возможность снизить риски и проявить себя», – напоминает эксперт. Сергей Теплов, в свою очередь, оптимальную стратегию трудоустройства для управленца сформулировал так: «Искать объявления; всем сообщать о своей готовности работать («пускать волну»); общаться работающими, менеджерами; не просить нереальную зарплату; излучать энергетику и готовность «пробить стену». И при этом никогда не сдаваться». Лидия Надыч-Петренко обращает внимание топов, в частности, молодого их поколения, на то, что руководители, с успехом справившиеся со сложившейся экономической ситуацией, «в будущем будут обладать статусом антикризисных менеджеров и станут самыми востребованными на рынке». Мария Локтионова напоминает, что для управленцев, ищущих работу, настало оптимальное время получить дополнительные знания, а возможно и подумать о старте собственного дела. Чтобы заинтересовать работодателя, эксперт советует топ-менеджерам, исходя их описания интересующей их вакансии, направить резюме, приложив к нему рекомендательные письма и подготовленные проекты достижения поставленных задач. Юрий Маевский, говоря об эффективных карьерных стратегиях, советует «управленцам в активном поиске» обратить внимание на контркризисные направления бизнеса, продолжающие развиваться. Эдуард Гладков предлагает пересмотреть тактические и стратегические цели и приоритеты и использовать многоуровневую расстановку задач. «Например, поставить задачу-минимум «обеспечить финансовое выживание семьи и остаться в профессии, – объясняет он. – Затем – «расширить профессиональный опыт и сферу компетентности». Далее – «снизить порог риска и заработать значительный бонус за реализацию сложных проектов», вплоть до «воспользоваться кризисом для карьерного взлета». При этом Эдуард советует быть готовыми к возросшей конкуренции на рынке труда, а потому – повышенным, порой даже слишком, ожиданиям работодателей. «Но важно демонстрировать не разочарование, а напротив, мотивацию от возможности решения сложных задач, некий охотничий азарт», – резюмирует эксперт.

Подготовила

Екатерина Вербицкая

Опубликовано в газете EMPLOYMENT, № 17–19 (134–136), 2009 г.