Не позднее чем за два месяца на основании технико-экономических показателей издать приказ о сокращении штата, работников. Этим же приказом вносятся соответствующие изменения в действующее штатное расписание
| Вид материала | Расписание |
- Приказ о сокращении штата работников организации доводится до сведения всех работников., 33.13kb.
- И. А. Хала московский инженерно-физический институт (государственный университет) моделирование, 24.53kb.
- Расчет технико-экономических показателей, 151.02kb.
- Анализ технико-экономических показателей по муп лиманское жкх, 45.85kb.
- Разработка системы технико-экономических показателей для оценки результативности преобразований, 224.2kb.
- Ученье свет, а неученье жди проверки, 103.98kb.
- Задачей данного проекта является определение технико-экономических показателей цеха, 538.6kb.
- 1 Динамика основных технико-экономических показателей работы предприятия. Проблемы, 632.08kb.
- Тема: «Анализ основных технико-экономических показателей деятельности строительной, 446kb.
- Штатное расписание, 14.18kb.
Cокращение штата работников
Понятие сокращения штата работников определено в пункте 1 статьи 40 КЗоТа Украины, где указывается, что собственник или уполномоченное им лицо наделяется таким правом лишь в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации. Это принципиальное положение нормы Закона означает, что для увольнения работника по данной статье необходимо иметь соответствующее технико-экономическое обоснование, повлекшее изменения в системе организации производства и труда.
Порядок сокращения работников
Для осуществления процедуры сокращения штата работников собственник или уполномоченный им орган должен совершить ряд определенных действий, а именно:
— не позднее чем за два месяца на основании технико-экономических показателей издать приказ о сокращении штата, работников. Этим же приказом вносятся соответствующие изменения в действующее штатное расписание;
— не позднее чем за два месяца персонально (под роспись) предупредить работника (или работников) о предстоящем увольнении, одновременно предложив ему другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации по его специальности или профессии, если у собственника такая возможность имеется (статья 49-2 КЗоТа Украины);
— не позднее чем за два месяца в письменной форме уведомить государственную службу занятости об увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, указав основания и сроки увольнения, наименование профессий, специальностей, квалификации и размеры оплаты труда, а в 10-дневный срок после увольнения — списки фактически уволенных работников;
— не позднее чем за два месяца до увольнения работников направить в профком предприятия соответствующую информацию о планируемых изменениях в организации производства и труда, влекущих за собой сокращение численности работников с указанием причин последующих увольнений, количества и категорий работников, которых это коснется, сроках их проведения.
Преимущественное право работников при сокращении
Согласно статье 42 КЗоТа Украины, при сокращении штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право быть оставленными на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение быть оставленными на работе отдается лицам:
1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
2) в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
4) обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
7) получившим на этом предприятии, в учреждении, организации увечье или профессиональное заболевание;
8) из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства на Украину;
9) из числа бывших военнослужащих срочной службы и проходивших альтернативную (невоенную) службу — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
Предпочтение быть оставленными на работе может оказываться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины (например, чернобыльцам).
Кроме того, действующее законодательство Украины предусматривает случаи, при которых не допускается увольнение определенных категорий работников, а именно:
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок, согласно медицинскому заключению, нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (статья 184 КЗоТа Украины);
— в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (статья 40 КЗоТа Украины);
— работников моложе 18 лет без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства (статья 198 КЗоТа Украины);
— лиц, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются; председателей и членов профсоюзных органов на предприятиях — без согласия соответствующего объединения профсоюзов; профсоюзных организаторов и профгруппоргов — без согласия органов соответствующего профсоюзного объединения (пункты 3, 4, 7, 8 статей 40 и 41 КЗоТа Украины);
— члены совета (правления) предприятия, избранные в его состав от трудового коллектива, без согласия общего собрания (конференции) трудового коллектива, избравшего их (статья 252 КЗоТа Украины).
Согласие профсоюзного органа на увольнение
Согласие профсоюзного органа на увольнение работника — не простая формальность, поскольку вопрос рассматривается по каждой кандидатуре отдельно. Профсоюзные органы проверяют следующие обстоятельства:
— действительно ли имеет место сокращение численности штата;
— продиктовано ли увольнение данного работника интересами производства;
— учтено ли преимущественное право работника быть оставленным на работе наряду с другими работниками равной с ним квалификации;
— действительно ли администрация не имеет возможности перевести увольняемого работника на другую работу;
— имел ли место отказ работника от предложений о трудоустройстве.
Проверке могут быть подвергнуты и другие основания увольнения, противоречащие охране прав и законных интересов нанятых работников.
Как указано в части 2 статьи 43 КЗоТа Украины, в статье 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» выборный орган профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в 15-дневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.
Представление работодателя должно рассматриваться в присутствии работника. Рассмотрение представления в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению или при повторной неявке без уважительных причин.
Профсоюзный орган обязан письменно уведомить работодателя о принятом решении в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока работодатель вправе считать, что профсоюзный орган дал согласие на рассмотрение трудового договора. В соответствии со статьей 43 КЗоТа Украины собственник вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профкома.
Следует отметить, если расторжение трудового договора с работником произведено без обращения в профсоюзный орган, то суд, принявший к производству данное дело, приостанавливает его рассмотрение, запрашивая такое согласие или отказ, и только после его получения принимает соответствующее решение.
Однако, в соответствии с пунктом 15 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 6 ноября 1992 года, согласие профсоюзного комитета на увольнение работника не может иметь юридической силы, если на заседании профоргана присутствовало меньше половины членов профкома.
Законодательством предусмотрены случаи, когда для увольнения работника (в том числе в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТа Украины) не требуется согласие профсоюзного органа.
Гарантии и компенсации при сокращении
При сокращении работников действующее трудовое законодательство предусматривает целый ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых как за счет собственника, так и за счет государства. Например, при расторжении трудового договора с работником в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины), собственник или уполномоченный им орган обязан выплатить такому работнику выходное пособие. Статьей 44 КЗоТа Украины определено, что такому работнику при увольнении выплачивается выходное пособие в размере не меньшем, чем средний месячный заработок. Однако установление в Законе такой оговорки означает, что коллективным договором может быть предусмотрен другой, больший размер выходного пособия.
Эта норма распространяется на все категории работников, в том числе и на лиц пенсионного возраста, независимо от получаемой ими пенсии или других доходов.
Согласно статье 26 Закона «О занятости населения», получение дальнейших гарантий работниками, потерявшими работу, в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТа Украины, связано с их регистрацией в органах государственной службы занятости в течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих работу.
Таким работникам гарантируется:
— предоставление статуса безработного, если в течение семи дней работнику не была предложена подходящая работа;
— право на получение помощи по безработице в размере 100 % средней заработной платы по последнему месту работы в течение 60 календарных дней. 75 % — в течение 90 календарных дней и 50 % — в течение следующих 210 календарных дней, но не выше средней заработной платы в соответствующей области за прошлый месяц и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы.
Правовые последствия несоблюдения требований законодательства
Работник, уволенный незаконно или с нарушением порядка, установленного законом, может обратиться с иском в суд. На основании статьи 235 КЗоТа Украины последний может восстановить его на работе в прежней должности, обязав собственника или уполномоченный им орган выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.
В случае если соответствующий орган государственной службы занятости не был уведомлен о предстоящем сокращении штата работников в надлежащий срок и в установленной форме, то, согласно статье 20 Закона «О занятости населения», указанный орган может наложить на предприятие, учреждение, организацию штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.
Для того чтобы увольнение работника (работников) в связи с сокращением штата было произведено по всем правилам, необходимы:
— письменное персональное уведомление о предстоящем увольнении, доведенное до каждого из работников «под роспись» не менее чем за два месяца до увольнения;
— новый вариант штатного расписания с датой вступления в силу не ранее чем через два месяца после уведомления работников либо приказ о внесении изменений в штатное расписание, изданный по прошествии двух месяцев со дня уведомления работников о сокращении занимаемых ими должностей;
— письменное предложение каждому сокращаемому работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей его квалификации, а при отсутствии таковой — иной имеющейся вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
— письменный отказ работника от предложенных ему вакансий (можно в виде соответствующей собственноручной записи на письменном предложении вакансий);
— письмо в органы службы занятости, отправленное не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В письме необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного работника, который будет уволен в связи с сокращением занимаемых ими должностей. Согласно пункту 5 статьи 20 Закона Украины «О занятости населения», предприятию необходимо предоставить списки фактически уволенных работников в 10-дневный срок после фактического увольнения;
— письменное уведомление профсоюзного органа о проводимых мероприятиях по сокращению штата организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению штата работников;
— письменное мотивированное мнение профсоюзного органа (протокол заседания профкома или выписка из него) с согласием на увольнение работника (работников). Работодатель не учитывает отсутствие ответа в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов от профсоюза либо представленное немотивированное мнение;
— в день увольнения работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним полный расчет, выплатив выходное пособие. Кроме того, работодатель обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении с работы.
Сокращение штата работников
Порядок сокращения штата
Выплаты сокращаемым работникам
Когда сотрудника нельзя сократить?
Кто имеет право остаться на работе?
Ограничения при массовом сокращении работников
Из-за изменения конъюнктуры рынка финансовое положение того или иного предприятия может утратить прежнюю стабильность. В этих условиях предприятие работает в режиме строгой экономии средств, а его администрация может принять решение сократить число своих сотрудников. Такое решение особенно целесообразно в том случае, когда предприятие перепрофилируется - начинает вести другую деятельность, а некоторые прежние сотрудники становятся невостребованными.
Действующее трудовое законодательство довольно подробно регламентирует процесс сокращения штата. Оно устанавливает целый ряд правил и ограничений, нарушение которых может повлечь восстановление на работе уволенных сотрудников.
В предлагаемой вам статье мы рассмотрим порядок, которому должна следовать администрация предприятия, увольняя работников по сокращению штата. Кроме того, разберем, какие сотрудники имеют право остаться на работе, а также покажем, как рассчитать полагающиеся сокращаемым работникам выплаты.
Порядок сокращения штата
Основной нормативный документ, который регламентирует увольнение работника по инициативе администрации предприятия, - это КЗоТ РФ. Пункт 1 статьи 33 этого документа гласит, что руководство может расторгнуть заключенный с сотрудником трудовой договор еще до истечения срока его действия, если на предприятии проводится сокращение штата.
После того как принято решение сократить штат, в первую очередь надо уведомить об этом профсоюз (если он есть на предприятии). Статья 402 КЗоТ РФ требует, чтобы это было сделано за три месяца до даты увольнения.
Затем необходимо письменно сообщить о сокращении каждому из увольняемых работников. Это нужно сделать не позднее чем за два месяца до сокращения. Текст уведомления должен быть передан работнику под расписку. А если он откажется подписать такое уведомление, то следует составить акт, в котором необходимо указать:
- наименование предприятия;
- место и время составления акта;
- причины отказа работника подписать уведомление, если они были заявлены;
- паспортные данные и подписи лица, составившего акт, и как минимум двух свидетелей, не входящих в состав администрации.
Одновременно с предупреждением об увольнении администрация должна предложить сотруднику другую работу на этом же предприятии либо сообщить ему о том, что вакантных должностей нет. Причем это лучше сделать в письменной форме и представить работнику также под расписку.
Предлагать работнику нужно все имеющиеся на предприятии свободные вакансии, даже если они предполагают более низкую квалификацию и зарплату. Дело в том, что по закону сократить работника можно лишь в том случае, если его нельзя перевести на другую работу.
Пример 1
В ООО "Тор" было проведено сокращение штата. В результате были уволены 10 электриков, менеджер по работе с персоналом и бухгалтер. Между тем в ООО "Тор" вакантны должности уборщицы, грузчика, секретаря и кассира. Поэтому электрикам сообщили о свободных должностях уборщиц и грузчиков. Менеджеру предложили на выбор работу уборщицы или секретаря, а бухгалтеру - вакансию кассира.
Все эти работники не согласились с предложенными им вакансиями и были уволены. Тем не менее некоторые из них могут восстановиться на работе через суд. В каких же случаях это возможно?
Электрик может попытаться доказать, что его квалификации, опыта работы и личных качеств достаточно, чтобы занять должность кассира или секретаря. Если ему это удастся, то он будет восстановлен судом на своей прежней работе.
Менеджер вправе потребовать восстановления на работе на том основании, что при сокращении ему не предложили вакансию грузчика. Если по своим физическим качествам он подходит для этой работы, то суд может восстановить менеджера в его должности.
Бухгалтер также скорее всего будет восстановлен на работе, поскольку администрация не предложила ему вакансию уборщицы.
Не позднее чем за два месяца администрация предприятия должна довести данные о предстоящем высвобождении и до сведения местного органа занятости. О каждом сокращаемом работнике нужно сообщить его профессию, специальность, квалификацию и размер зарплаты (ст.402 КЗоТ РФ).
Заметьте: издавать приказ об увольнении можно только после того, как получено согласие профсоюза. Поэтому недели за две перед сокращением необходимо затребовать разрешение профсоюза на увольнение каждого работника. По вашему запросу профсоюз обязан принять решение в течение 10 дней, причем действительно оно будет лишь месяц. Так что если вы пропустите этот срок, уволить работника уже не сможете. Правда, сейчас на многих предприятиях профсоюзов нет. В таком случае оформить приказ можно в любое удобное для организации время. Но при этом, конечно, следует соблюдать двухмесячный срок, в который надо предупредить работника и службу занятости.
Когда наступил день увольнения, администрация должна:
- еще раз под расписку уведомить работника о том, что его трудоустройство на данном предприятии невозможно. Ведь за прошедшие два месяца могли появиться новые вакансии;
- выдать работнику трудовую книжку и внести в нее запись об увольнении. Этого требует Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162 (далее - Инструкция).
Вообще датой увольнения считается именно день, когда выдают трудовую книжку. Если же ее вовремя не выдали, то издается новый приказ и в книжку вносится новая запись. При этом более ранняя запись об увольнении признается недействительной (п.4.1 Инструкции). И обратите внимание: если трудовую книжку задерживали до тех пор, пока истек срок, данный профсоюзом на увольнение, то работника уволить уже нельзя.
Сотрудник отсутствует на работе в день увольнения? Значит, администрация предприятия обязана следовать указаниям пункта 4.2 Инструкции, а именно направить работнику почтовое уведомление. В нем надо потребовать, чтобы уволенный работник явился в отдел кадров и получил свою трудовую книжку. Пересылать трудовую книжку почтой можно только с согласия сотрудника. Если же работник отказался получить книжку, необходимо составить специальный акт. Аналогичным образом следует поступать и в случае, когда работник умышленно затягивает получение книжки, чтобы избежать увольнения или получить компенсацию за вынужденный прогул.
В соответствии с пунктом 6.2 Инструкции трудовые книжки, не полученные работниками при увольнении, два года хранятся в отделе кадров предприятия. После этого их передают в архив, где они хранятся в течение 50 лет. Потом их можно уничтожить.
Кроме того, в день увольнения по просьбе работника администрация обязана выдать ему справку о работе на данном предприятии. В ней необходимо указать специальность, квалификацию, должность, период работы и размер заработной платы.
Выплаты сокращаемым работникам
Увольняя работника, организация должна выплатить все причитающиеся ему суммы. Сделать это нужно в день увольнения. Если же в этот день сотрудник отсутствовал, то рассчитаться с ним следует не позднее дня, следующего после того, как уволенный работник этого потребует.
Какие суммы организация должна выплатить увольняемому работнику, определяет статья 403 КЗоТ РФ. Так, сокращаемым работникам:
1) выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
3) выдается средняя заработная плата и за третий месяц. Но только при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен.
Пример 2
ЗАО "Шилка" 29 июля 2001 года уволило по сокращению штата работника, месячный оклад которого составляет 5000 руб.
При этом оно должно выплатить ему выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Его можно рассчитать с помощью Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах, утвержденного постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 г. N 38. Для расчета учитываются три календарных месяца, предшествовавшие увольнению, то есть апрель, май и июнь 2001 года.
В апреле - 21 рабочий день (по календарю пятидневной рабочей недели).
В мае - 20 рабочих дней (1, 2 и 9 мая - праздники).
В июне - 20 рабочих дней (12 июня - праздник).
Рассчитаем среднедневной заработок сотрудника:
———————————————————————————————————————————————
| 5000 руб. + 5000 руб. + 5000 руб.
|————————————————————————————— = 245 руб. 90 коп.
| 21 дн. + 20 дн. + 20 дн.
————————————————————————————————————————————————
Теперь определим размер выходного пособия (отметим, что в июле - 22 рабочих дня):
245 руб. 90 коп. x 22 дн. = 5409 руб. 80 коп.
Выходное пособие в данном случае считается сохраняемой заработной платой за первый месяц безработицы. Сумма, которая должна быть выплачена сокращенному сотруднику за второй месяц, вычисляется исходя из его среднедневного заработка и количества рабочих дней в августе (23 рабочих дня):
245 руб. 90 коп. x 23 дн. = 5655 руб. 70 коп.
Эту сумму работник может получить в случае, если представит доказательства того, что он не устроился на новую работу (например, предъявит трудовую книжку). Если же он не устроится на работу и в сентябре (в сентябре 20 рабочих дней), да еще и представит документы из службы занятости, то его сохраняемый заработок за этот месяц будет равен:
245 руб. 90 коп. x 20 дн. = 4918 руб.
Безусловно, сокращаемому работнику должна быть выплачена также и компенсация за неиспользованный отпуск.
Пример 3
Сотрудник уволен с 1 июля 2001 года. Его должностной оклад - 2500 руб. Работником не использовано 20 дней отпуска (отпуск предоставляется в рабочих днях).
В расчетный период войдут апрель, май и июнь. 1, 2, 9 мая и 12 июня - праздничные дни. Поэтому количество рабочих дней (по календарю шестидневной рабочей недели), используемых для расчета, составит:
- апрель - 25 рабочих дней;
- май - 24 рабочих дня;
- июнь - 25 рабочих дней.
Среднедневной заработок определяется следующим образом:
————————————————————————————————————————————————
| 2500 руб. + 2500 руб. + 2500 руб.
|—————————————————————————————= 101 руб. 35 коп.
| 25 дн. + 24 дн. + 25 дн.
————————————————————————————————————————————————
Компенсация за 20 дней неиспользованного отпуска составит:
101 руб. 35 коп. x 20 дн. = 2027 руб.
Когда сотрудника нельзя сократить?
В соответствии с частью 3 статьи 33 КЗоТ РФ уволить работника по сокращению штата в период его временной нетрудоспособности или ежегодного отпуска невозможно.
Кроме того, часть 2 статьи 170 КЗоТ РФ запрещает сокращать:
- беременных женщин;
- женщин, у которых есть дети до трех лет;
- матерей - одиночек, дети которых не достигли 14 лет;
- матерей, дети - инвалиды которых не старше 18 лет.
Заметим, что в соответствии со статьей 1721 КЗоТ РФ льготами, которые предоставляются матерям, могут пользоваться одинокие отцы, а также опекуны и попечители.
Особые требования законодательство предъявляет и к администрации предприятия, где проходит сокращение работников моложе 18 лет. Согласно статье 183 КЗоТ РФ, их можно уволить только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Причем работодатель обязан трудоустроить несовершеннолетнего. В противном случае увольнение будет незаконным.
Кто имеет право остаться на работе?
Довольно любопытное правило предусмотрено статьей 34 КЗоТ РФ. Это так называемое преимущественное право на оставление на работе. В чем оно заключается? Администрация, выбирая, кого из работников сократить, должна руководствоваться критериями, которые предусмотрены в этой статье.
В первую очередь на работе должны быть оставлены сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
А при равных правах предпочтение отдается, например, следующим категориям работников (ч.2 ст.34 КЗоТ РФ):
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии;
- работникам, получившим на данном предприятии при исполнении трудовых обязанностей увечье или профессиональное заболевание;
- сотрудникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;
- изобретателям;
- супругам военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы (на предприятии, куда они поступили впервые после такого увольнения);
- чернобыльцам.
Если организация нарушит требования статьи 34 КЗоТ РФ, это будет основанием для восстановления работника. Обычно суды разрешают подобные споры в пользу работника, и предприятию приходится оплачивать ему все время вынужденного прогула. Заметим, правда, что недовольный увольнением работник обязан доказать суду свое право быть под защитой статьи 34 КЗоТ РФ. Впрочем, в суде свою правоту может отстоять и организация, тоже, разумеется, представив убедительные доказательства.
Пример 4
В ООО "Квадрат" один из двух бухгалтеров был уволен при сокращении численности работников. Он обратился в суд и потребовал восстановления на работе. Бухгалтер указал, что был эвакуирован из зоны отчуждения после катастрофы на Чернобыльской АЭС. Следовательно, он имеет преимущественное право на оставление на работе.
Чтобы выиграть спор с этим сотрудником, организации необходимо доказать его более низкую квалификацию по сравнению с тем бухгалтером, который оставлен на работе. Для этого нужно представить документы, из которых были бы видны ошибки, допущенные уволенным бухгалтером. Более низкую производительность можно подтвердить данными о случаях привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Ограничения при массовом сокращении работников
Органы исполнительной власти имеют право приостанавливать так называемые массовые сокращения работников на срок от 1 до 12 месяцев. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" (далее - постановление) таким сокращением считается увольнение:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
- 1 процента работников от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
Данное постановление предусматривает особые формы уведомлений, которые используются при массовом высвобождении. Информацию об увольнениях в этом случае необходимо представить в органы государственной службы занятости и соответствующие профсоюзные органы не менее чем за три месяца. Форма такого уведомления приведена в приложении N 1 к постановлению. А не позднее чем за два месяца администрация обязана сообщать в органы занятости сведения о каждом увольняемом работнике. Для этого существует специальная форма, предусмотренная приложением N 2 к постановлению.
ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДУ УКРАЇНИ
ПОСТАНОВА
N 9 від 06.11.92
м.Київ
vd921106 vn9
Про практику розгляду судами трудових спорів
( Із змінами, внесеними згідно з
Постановами Пленуму
Верховного Суду України
N 4 (
v0004700-94 ) від 01.04.94
N 18 (
v0018700-95 ) від 26.10.95
N 15 (
v0015700-98 ) від 25.05.98 )
14. При розгляді справ, пов’язаних в вимогами профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу про розірвання трудового договору (контракту) з керівником або усунення його із займаної посади, слід виходити з того, що згідно зі ст.45 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) така вимога може бути заявлена профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, і вона може бути оскаржена до суду працівником або власником чи уповноваженим ним органом у двотижневий строк. (Абзац перший пункту 14 в редакції Постанови Верховного Суду України N 18 (
v0018700-95) від 26.10.95)
За змістом ст.43-1 КЗпП
керівником належить вважати особу, яка очолює підприємство, установу, організацію або відокремлений підрозділ (філія, представництво, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а саме про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку, наприклад, зазначеному в ст.7 Закону України “Про підприємства в Україні” (887-12). (Абзац другий пункту 14 із змінами, внесеними згідно з Постановами Верховного Суду України N 4 (
v0004700-94) від 01.04.94, N 18 (
v0018700-95) від 26.10.95)
Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.
Оскільки у зазначених вище нормах за їх змістом
йдеться про профспілковий орган підприємства, установи, організації, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про дачу згоди на звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства, установи, організації.
Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.
19. Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
По состоянию на:06/12/2004
Юридическая Практика, № 49(363)
Cокращение штата работников
Понятие сокращения штата работников определено в пункте 1 статьи 40 КЗоТа Украины, где указывается, что собственник или уполномоченное им лицо наделяется таким правом лишь в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации. Это принципиальное положение нормы Закона означает, что для увольнения работника по данной статье необходимо иметь соответствующее технико-экономическое обоснование, повлекшее изменения в системе организации производства и труда.
Порядок сокращения работников
Для осуществления процедуры сокращения штата работников собственник или уполномоченный им орган должен совершить ряд определенных действий, а именно:
— не позднее чем за два месяца на основании технико-экономических показателей издать приказ о сокращении штата, работников. Этим же приказом вносятся соответствующие изменения в действующее штатное расписание;
— не позднее чем за два месяца персонально (под роспись) предупредить работника (или работников) о предстоящем увольнении, одновременно предложив ему другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации по его специальности или профессии, если у собственника такая возможность имеется (статья 49-2 КЗоТа Украины);
— не позднее чем за два месяца в письменной форме уведомить государственную службу занятости об увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, указав основания и сроки увольнения, наименование профессий, специальностей, квалификации и размеры оплаты труда, а в 10-дневный срок пос ле увольнения — списки фактически уволенных работников;
— не позднее чем за два месяца до увольнения работников направить в профком предприятия соответствующую информацию о планируемых изменениях в организации производства и труда, влекущих за собой сокращение численности работников с указанием причин последующих увольнений, количества и категорий работников, которых это коснется, сроках их проведения.
Преимущественное право работников при сокращении
Согласно статье 42 КЗоТа Украины, при сокращении штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право быть оставленными на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение быть оставленными на работе отдается лицам:
1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
2) в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) с продолжительным беспрерывным ста жем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
4) обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины « О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
7) получившим на этом предприятии, в учреждении, организации увечье или профессиональное заболевание;
8) из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства на Украину;
9) из числа бывших военнослужащих срочной службы и проходивших альтернативную (невоенную) службу — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
Предпочтение быть оставленными на работе может оказываться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины (например, чернобыльцам).
Кроме того, действующее законодательство Украины предусматривает случаи, при которых не допускается увольнение определенных категорий работников, а именно:
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок, согласно медицинскому заключению, нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством ( статья 184 КЗоТа Украины);
— в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске ( статья 40 КЗоТа Украины);
— работников моложе 18 лет без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТа Украины производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства ( статья 198 КЗоТа Украины);
— лиц, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются; председателей и членов профсоюзных органов на предприятиях — без согласия соответствующего объединения профсоюзов; профсоюзных организа торов и профгруппоргов — без согласия органов соответствующего профсоюзного объединения (пункты 3, 4, 7, 8 статей 40 и 41 КЗоТа Украины);
— члены совета (правления) предприятия, избранные в его состав от трудового коллектива, без согласия общего собрания (конференции) трудового коллектива, избравшего их (статья 252 КЗоТа Украины).
Согласие профсоюзного органа на увольнение
Согласие профсоюзного органа на увольнение работника — не простая формальность, поскольку вопрос рассматривается по каждой кандидатуре отдельно. Профсоюзные органы проверяют следующие обстоятельства:
— действительно ли имеет место сокращение численности штата;
— продиктовано ли увольнение данного работника интересами производства;
— учтено ли преимущественное право работника быть оставленным на работе наряду с другими работниками равной с ним квалификации;
— действительно ли администрация не имеет возможности перевести увольняемого работника на другую работу;
— имел ли место отказ работника от предложений о трудоустройстве.
Проверке могут быть подвергнуты и другие основания увольнения, противоречащие охране прав и законных ин тересов нанятых работников.
Как указано в части 2 статьи 43 КЗоТа Украины, в статье 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» выборный орган проф союзной организации, членом которой является работник, рассматривает в 15-дневный срок обоснованное письменное представление работодате ля о расторжении трудового договора с работником.
Представление работодателя должно рассматриваться в присутствии работника. Рассмотрение представления в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению или при повторной неявке без уважительных причин.
Профсоюзный орган обязан письменно уведомить работодателя о принятом решении в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока работодатель вправе считать, что профсоюзный орган дал согласие на рассмотрение трудового договора. В соответствии со статьей 43 КЗоТа Украины собственник вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профкома.
Следует отметить, если расторжение трудового договора с работником произведено без обращения в профсоюзный орган, то суд, принявший к производству данное дело, приостанавливает его рассмотрение, запрашивая такое согласие или отказ, и только после его получения принимает соответствующее решение.
Однако, в соответствии с пунктом 15 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 6 ноября 1992 года, согласие профсоюзного комитета на увольнение работника не может иметь юридической силы, если на заседании профоргана присутствовало меньше половины членов профкома.
Законодательством предусмотрены случаи, когда для увольнения работника (в том числе в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТа Украины) не требуется согласие проф союзного органа.
Гарантии и компенсации при сокращении
При сокращении работников действующее трудовое законодательство предусматривает целый ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых как за счет собственника, так и за счет государства. Например, при расторжении трудового договора с работником в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением штата работников (пункт 1 статьи 40 КЗоТа Украины), собственник или уполномоченный им орган обязан выплатить такому работнику выходное пособие. Статьей 44 КЗоТа Украины определено, что такому работнику при увольнении выплачивается выходное пособие в размере не меньшем, чем средний месячный заработок. Однако установление в Законе такой оговорки означает, что коллективным договором может быть предусмотрен другой, больший размер выходного пособия.
Эта норма распространяется на все категории работников, в том числе и на лиц пенсионного возраста, незави симо от получаемой ими пенсии или других доходов.
Согласно статье 26 Закона «О занятости населения», получение даль нейших гарантий работниками, потерявшими работу, в соответствии с пунктом 1 статьи 40 КЗоТа Украины, связано с их регистрацией в органах государственной службы занятости в течение семи календарных дней после увольнения в качестве ищущих работу.
Таким работникам гарантируется:
— предоставление статуса безработного, если в течение семи дней работнику не была предложена подходящая работа;
— право на получение помощи по безработице в размере 100 % средней заработной платы по последнему месту работы в течение 60 календарных дней. 75 % — в течение 90 календарных дней и 50 % — в течение следующих 210 календарных дней, но не выше средней заработной платы в соответствующей области за прошлый месяц и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы.
Правовые последствия несоблюдения требований законодательства
Работник, уволенный незаконно или с нарушением порядка, установленного законом, может обратиться с иском в суд. На основании статьи 235 КЗоТа Украины последний может восстановить его на работе в прежней должности, обязав собственника или уполномоченный им орган выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.
В случае если соответствующий орган государственной службы занятости не был уведомлен о предстоящем сокращении штата работников в надлежащий срок и в установленной форме, то, согласно статье 20 Закона «О занятости населения», указанный орган может наложить на предприятие, учреждение, организацию штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.
Для того чтобы увольнение работника (работников) в связи с сокращением штата было произведено по всем правилам, необходимы:
— письменное персональное уведомление о предстоящем увольнении, доведенное до каждого из работников «под роспись» не менее чем за два месяца до увольнения;
— новый вариант штатного расписания с датой вступления в силу не ранее чем через два месяца после уведомления работников либо приказ о внесении изменений в штатное расписание, изданный по прошествии двух месяцев со дня уведомления работников о сокращении занимаемых ими должностей;
— письменное предложение каждому сокращаемому работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей его квалификации, а при отсутствии таковой — иной имеющейся вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
— письменный отказ работника от предложенных ему вакансий (можно в виде соответствующей собственноручной записи на письменном предложении вакансий);
— письмо в органы службы занятости, отправленное не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В письме необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного работника, который будет уволен в связи с сокращением занимаемых ими должностей. Согласно пункту 5 статьи 20 Закона Украины «О занятости населения», предприятию необходимо предоставить списки фактически уволенных работников в 10-дневный срок после фактического увольнения;
— письменное уведомление профсоюзного органа о проводимых мероприятиях по сокращению штата организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению штата работников;
— письменное мотивированное мнение профсоюзного органа (протокол заседания профкома или выписка из него) с согласием на увольнение работника (работников). Работодатель не учитывает отсутствие ответа в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов от проф союза либо представленное немотивированное мнение;
— в день увольнения работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним полный расчет, выплатив выходное пособие. Кроме того, работодатель обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении с работы.
Александр КИФАК