под ред. Г. В. Козловой; Министерство образования и науки рф, гоувпо тамб гос ун-т им

Вид материала

Направления развития инфраструктурного обеспечения молодежного рынка труда
Схема. Структурная модель институтов содействия молодежной занятости
Маркетинговый подход
Аксиологические основы рекламной деятельности

Подобный материал:

1 ... 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Глава III

НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ИНФРАСТРУКТУРНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МОЛОДЕЖНОГО РЫНКА ТРУДА

Рыночная инфраструктура – система учреждений и организаций (банков, бирж, страховых компаний, консультационных и информационно-маркетинговых фирм и т.д.), обеспечивающих свободное движение товаров и услуг на рынке.

Исходя из интересов субъектов на молодежном рынке труда, его инфраструктура призвана содействовать продвижению начинающим работникам в реализации права на труд и получения трудового дохода, организации помощи в их профориентации, переподготовке и трудоустройстве, в преодолении дисбалансов между спросом и предложением рабочей силы на данном рынке, в корректировке пропорций молодежной занятости с учетом интересов его субъектов.

Задачи, определяемые организациями, образующими инфраструктуру молодежного рынка труда, необходимо решать через организационные структуры содействия занятости, информационно-аналитические подразделения, кадровые службы предприятий, фирм всех форм собственности и общественные организации.

Применительно к нынешним условиям в компетенцию инфраструктуры молодежного рынка труда необходимо отнести:

– формирование новых отношений найма, основанных на добровольности, свободе выбора сфер занятости, рода занятий, места работы, признании исключительного права личности на распоряжение своей рабочей силой в соответствии с законами рынка;

– создание равных возможностей всем молодым гражданам независимо от пола, возраста, вероисповедания, национального происхождения и места жительства в реализации права на труд;

– обеспечение социальной поддержки и социальной защиты от молодежной безработицы выходящих на рынок и временно незанятых работников, желающих иметь работу на условиях найма;

– осуществление информационно-поисковой работы по выявлению потребностей в наемной рабочей силе данной возрастной группы;

– осуществление профориентационной работы, профессионального обучения, переобучения и переквалификации нуждающихся в трудоустройстве молодых специалистов с целью обеспечения соответствия их профессионально-квалификационного профиля спросу на рабочую силу;

– формирование эффективной и динамичной системы занятости для начинающего свою трудовую деятельность населения в результате оптимального распределения, перераспределения и трудоустройства рабочей силы на молодежном рынке труда в соответствии со спросом на нее государственных, частных, совместных предприятий, акционерных обществ, кооперативов и других организаций;

– оказание услуг работодателям по удовлетворению их заявок на рабочую силу и трудоустройству выпускников учебных заведений, в оценке конъюнктуры молодежного рынка труда, разработке различного рода программ в соответствии с заказами предприятий по использованию данной рабочей силы.

В России создается многоукладная экономика, поэтому должна формироваться инфраструктура молодежного рынка труда смешанного типа, т.е. в ее рамках будут представлены организации различных форм собственности.

Таким образом, инфраструктура молодежного рынка труда – это подструктура, т. е. внешняя среда, обеспечивающая реализацию отношений найма на этом рынке. Она имеет двухуровневое строение. Первый уровень должна образовывать законодательная и нормативная база, определяющая правила игры, а второй – совокупность организаций, выполняющих различные функции на рынке труда.

В современных условиях России только начинается формирование двухуровневого инфраструктурного комплекса. Для нормального функционирования молодежного рынка труда необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые бы регулировали взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяли их права, создавали равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривали социальное страхование на случай потери работы и т.д. В целом, такие нормы декларируются в Конституции Российской Федерации, в Законе «О занятости населения Российской Федерации», Трудовом кодексе и других законах. Данные нормы конкретизируются в Указах Президента РФ, решениях правительства в ежегодно, или на два года принимаемых Генеральном, региональных, отраслевых соглашениях, в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Кроме того, успешное функционирование рынка невозможно без создания соответствующих экономических условий (налоги, льготы и т.д.), проведения активной политики занятости, разработки и осуществления федеральной и региональных программ содействия занятости населения, программ подготовки и переподготовки высвобождаемых работников и др.

На данном этапе формирования необходимо констатировать, что регулирование рынка труда в России является ограничительным по закону, но не всегда реализуемым на практике. Так, новый Трудовой кодекс ориентирован на консолидацию интересов субъектов рынка труда, но его соблюдение не обеспечивается. Например, в Трудовом кодексе декларируется идея социального партнерства [1]. Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон и учет интересов сторон. Но, на практике происходит нарушение прав молодых работников и снижение их благосостояния ниже приемлемого уровня. В 2009 году МРОТ так и не соответствовал прожиточному минимуму. Закон предусматривает сложный механизм заключения коллективных договоров, однако в действительности реальные переговоры о размере заработной платы и условиях труда на рабочих местах ведутся редко. Профсоюзы или другие структуры для ведения переговоров не отражают в достаточной мере мнения молодых работников.

Второй уровень инфраструктурного комплекса, который должны образовывать различные организации, еще не сформирован (исключение составляет только служба занятости). Отсутствие развитой инфраструктуры молодежного рынка труда подтверждается данными выборочных обследований. Например, по данным опроса в 2009 году для 60 % молодых безработных основным способом поиска работы по-прежнему, остается обращение к друзьям, родственникам, знакомым. Среди других способов поиска работы безработные отмечали службу занятости (30 %), кадровые агентства (3-5 %), периодику (20 %), поиск ресурсов для открытия своего дела (1 %).

Все это позволяет констатировать, что при всех положительных тенденциях последнего периода, инфраструктурная обеспеченность молодежного рынка труда России остается на низком уровне. Необходимо признать, что кроме мегаполисов, в других населенных пунктах инфраструктура носит эпизодический характер.

По нашему мнению, современная организационная модель инфраструктурного комплекса молодежного рынка труда России должна включать в себя следующие институты содействия занятости.

Инфраструктура молодежного

рынка труда

Государственные институты содействия занятости

Биржи труда (включая виртуальные)

Частные институты содействия занятости (рекрутинг)

Биржи труда (включая виртуальные)

Служба занятости

Молодежные кадровые агентства

Агентства по трудоустройству молодежи

Схема. Структурная модель институтов содействия молодежной занятости

Основной элемент инфраструктуры молодежного рынка труда в России – государственная служба занятости, прошедшая к настоящему времени значительный путь эволюции как инструмент государственного регулирования в целом рынка труда.

В настоящий период занятости должна играть центральную роль в поддержании и развитии связей между всеми субъектами молодежного рынка труда. По этой причине службе занятости отводится роль центрального инструмента государственного влияния на молодежный рынок труда. Поэтому, результативность государственной политики на молодежном рынке труда в значительной мере связана с эффективностью действий именно данной службы.

Дополнительно подчеркнем, что служба занятости не является и не может являться единственным государственным институтом, оказывающим регулирующее воздействие на рынок труда. Однако большинство других инструментов регулирования рынка труда в России, как правило, носят формальный характер, или формируют благоприятный фон для устойчивого его функционирования преимущественно косвенными средствами (законодательное регулирование заработной платы и рабочего времени, создание благоприятного климата для предпринимательства и расширения найма, регулирование вопросов высвобождения и т.д.). Служба занятости обеспечивает это регулирование через непосредственный контакт с безработными. Реализуя программы и предоставляя услуги незанятым гражданам, она является одним из немногих инструментов прямого государственного воздействия на рынок труда.

Государственные органы по регулированию труда и трудоустройства, остаются привилегированным действующим лицом (институтом) на рынке труда современной России. В то же время необходимо развивать совершенно новый институт, присущий современной рыночной экономике, – частные агентства занятости (ЧАЗ) населения.

Главную роль здесь должны играть так называемые рекрутинговые (от англ. recruiter – вербовщик) агентства. Одной из основных их задач должен стать поиск и подбор молодых специалистов для работы в организации-заказчике.

Молодежный рекрутинг (рекрутмент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) молодыми компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Она включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями молодых кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Рекрутмент – это сервис. Рекрутеры не готовят идеальных сотрудников. Они должны стать посредниками, которые помогают молодым специалистам и организациям найти друг друга.

Современные компании стремятся к концентрации в своей структуре работников такой квалификации, которая в максимальной степени соответствует потребностям организации и характеристикам сконцентрированных в ее рамках рабочих мест. Отсюда можно вывести важнейшую институциональную функцию агентств по подбору и отбору персонала в обществе. Она состоит не столько в борьбе с безработицей, сколько в улучшении структуры молодежной занятости, повышении конкурентоспособности бизнеса в целом посредством повышения концентрации квалифицированных специалистов в ведущих компаниях.

В развитых странах среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг, как правило, выделяют:

– хэдхантинг (head-hunting);

– экзекьютив сеч (executive search);

– аутплейсмент (outplacement);

– лизинг персонала (1еаsing);

– подбор персонала (recruitment) [2].

С точки зрения молодежного рынка труда России, наиболее актуально внедрение в отечественную практику частных агентств занятости следующих видов услуг.

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство (компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству безработных, а также персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участием в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентство помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении в том числе и молодых работников.

Лизинг персонала – вид услуги, при которой агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях молодых сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Рекрутмент – вид услуги по подбору работников, специалистов, офисного персонала и рабочих. Услуги такого рода оплачиваются компаниями-работодателями, никакой платы с кандидатов не берется [3].

Разнообразие услуг в области рекрутмента будет обусловливать различные специализации организаций, задействованных в инфраструктуре молодежного рынка труда.

Молодежные кадровые агентства – организации, оказывающие услуги в подборе персонала для работодателей, – не занимаются трудоустройством. Основная задача таких агентств качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых им клиентами.

Агентства по трудоустройству молодежи – организации, ищущие работу начинающему специалисту.

Такие агентства будут обеспечивать как можно больше вариантов трудоустройства для ищущих работу (т.к. они представляют интересы именно работников), а также за определенную плату предоставлять доступ работодателям к базам данных своих кандидатов. Эти агентства как показывает опыт в развитых странах предлагают следующие услуги:

– помощь в составлении резюме;

– психологическое тестирование;

– занесение информации о кандидате в базу данных;

– размещение резюме в средствах массовой информации и глобальной сети Интернет, рассылка резюме по компаниям;

– консультирование по методам поиска работы, прохождения собеседования в компании;

– профориентация;

– направление кандидата для прохождения собеседования в компании;

– предоставление информации об имеющихся вакансиях на рынке труда (сборники вакансий).

При создании инфраструктуры молодежного рынка труда России важно минимизировать такие негативные аспекты деятельности данных структур занятости как создание дополнительного барьера между рабочей силой и предпринимателями; взимание платы за оказываемые услуги особенно с впервые ищущих работу безработных (материальное положение данной категории населения далеко не лучшее); обман безработных (создание «видимости» деятельности) и т.п.

Кроме того, важнейшим компонентом современной инфраструктуры должны стать и виртуальные агентства, электронные биржи труда. Например, поиск работы через Интернет. Бесспорно, что в ближайший период использование сетевых «бирж труда» окажется гораздо эффективнее других способов найти работу. Однако главным конкурентом обычных рекрутинговых агентств станет не бесплатный Интернет, а платные базы данных – то, чего в российском Интернете пока практически нет. Выглядит это следующим образом. В Интернете размещается полноценная, регулярно обновляемая база данных с избыточной информацией о соискателях и возможностью многофакторного поиска. Работодатель сам отыскивает в базе интересующие его кандидатуры, но получить адреса сможет, лишь заплатив за них.

Современные технологии предоставляют кадровым агентствам новые возможности дальнейшего развития в направлениях углубления специализации, расширения сферы предлагаемых заказчиками услуг, повышения эффективности рекрутинга.

Таким образом, развитый инфраструктурный комплекс должен обеспечивать условия, при которых на молодежном рынке труда формируются:

- динамичная рациональная структура занятости, соответствующая позитивным тенденциям экономического развития и оптимальной структуре хозяйства;

- многообразные и гибкие формы занятости, учитывающие потребности производства и личные интересы молодых работников;

- рыночное равновесие спроса и предложения молодежной рабочей силы на основе установления равновесной цены рабочей силы, соответствующей ее реальной стоимости;

- сбалансированность рабочих мест и рабочей силы на основе рационального территориально-отраслевого и профессионально-квалификационного распределения и перераспределения молодежных трудовых ресурсов, регулирования миграционных и демографических процессов;

- эффективная система оплаты труда, в полной мере реализующая свою воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую функции;

- действенная экономическая и социальная мотивация труда, рассматриваемая в качестве средства обеспечения достойного уровня жизни и ведущей сферы самореализации личности уже на начальной стадии ее реализации;

- высокая конкурентоспособность молодежной рабочей силы, отвечающая по своим качественным характеристикам передовому уровню развития техники, технологии и организации производства на основе многопрофильной и профессиональной подготовки работников, развитой способности к перемене видов деятельности в соответствии со структурными изменениями экономики и конъюнктуры на молодежном рынке труда;

- качественные рабочие места, приближающиеся по уровню производительности, условиям и культуре труда к рабочим местам в развитых странах.

Литература:

Трудовой кодекс РФ. М.: Книжный мир, 2002.С.35
Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда) / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. – М: Альфа-Пресс, 2007. - С. 490-491
Маркетинг рабочей силы: технологии позиционирования и трудоустройства молодых специалистов: Учебное пособие /Под ред. И.М. Лапшиной; Тамбов: Издательский дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2009. - С. 62- 63

Глава IV

МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД

В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СИСТЕМЫ ПРОДВИЖЕНИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА НА РЫНКЕ ТРУДА

На современном этапе развития общества и рыночных взаимоотношений становится необходимым использование маркетинга как важнейшего средства, дающего возможность образовательному учреждению адаптироваться к конкурентной рыночной среде. Как и любой товар, образовательные услуги нуждаются в формировании системы продвижения и реализации рекламной программы. Реклама отражает позицию вуза, формирует его образ в сознании потенциальных потребителей образовательных услуг, а значит, важным является эффективность рекламной деятельности. Как известно молодые специалисты – это основной «продукт», поставляемый высшими профессиональными образовательными учреждениями на рынок труда. Для них должны быть созданы условия, при которых выпускники могли бы наиболее эффективно применять свои знания.

В современных условиях приоритетным направлением в продвижении молодого специалиста на рынке труда становится маркетинговый подход. Маркетинг рабочей силы способствует достижению успеха на основе знания конъюнктуры рынка, его законов и методов работы на нем.

Развитие рыночных отношений в России оказало значительное влияние на все сферы общества, в том числе и на сферу труда. Следствием изменений в деятельности государственных, коммерческих, общественных организаций стал рост безработицы среди молодых специалистов. В условиях сокращения рабочих мест выпускники учебных заведений, не имеющие достаточного опыта практической работы, оказываются на рынке труда одной из наименее конкурентоспособных социальных групп [1].

Выпускники российских вузов и техникумов представляют собой возрастную группу, основная фаза социализации которой пришлась на период становления рыночных отношений. Поэтому поколение 90-х годов, получая образование и профессиональную подготовку, сталкивается с новым для России механизмом трудоустройства и разнообразными рыночными условиями. Кроме того с точки зрения рынка труда, молодые специалисты являются первоначально входящими в эту сферу, к которой они не адаптированы, в том числе из-за отсутствия опыта практической работы.

Молодежь вступает в трудовую жизнь с ориентацией не на производственный опыт, который у нее отсутствует, а на установки, усвоенные в процессе обучения и в семье. Как следствие, в современных условиях это одна из наименее социально-защищенных групп. Даже несмотря на наличие работы, собственной семьи большая часть из них остается материально зависимы от родителей. В то же время данная группа является одной из наиболее амбициозных, имеющих высокий уровень притязаний. Суть противоречия здесь обусловлена с одной стороны, амбициозностью, оправданной наличием определенного образовательного, профессионального потенциала, а с другой, ограниченными возможностями реализации.

Поиск работы после окончания становится для молодых людей серьезной проблемой. Современное состояние российского рынка труда предъявляет высокие требования к претендентам на вакантные рабочие места. Для успешного поиска работы необходимо обладать такими качествами как: личная мобильность, высокая квалификация, упорство и настойчивость, способность выдерживать конкуренцию, обладание необходимыми навыками. Такие условия, заданные социально-экономической ситуацией современной жизни, труднее всего выдержать людям, впервые столкнувшимся с конкурентными реалиями рынка рабочей силы.

Отечественная реальность показывает, что увеличение предлагаемых вакансий не приводит к сокращению безработной молодежи, что обусловлено несоответствием структуры спроса и предложения. Дисбаланс заключается в том, что в настоящее время работодатели формируют преимущественно спрос на высококвалифицированных специалистов, имеющих опыт работы. Поэтому профессиональный опыт, знание реалий рыночных отношений нередко становятся определяющими критериями при отборе кадров, а наличие красных дипломов и похвальной настойчивости еще не гарантия того, что молодой специалист получит работу.

Можно выделить ряд объективных причин, определяющих низкую конкурентоспособность молодежи на рынке труда: низкая мотивация к поиску работы; отсутствие опыта работы; недостаточная профессиональная подготовка; неуверенность в своих силах; завышенные требования, предъявляемые к условиям труда и размеру заработной платы [2].

Такие причины побуждают работодателя отказаться от услуг молодых специалистов, при этом интеллектуальный потенциал остается невостребованным. Отказ работодателя и рост безработицы среди молодежи имеет негативные последствия, такие как упущенные возможности, «утечка мозгов», рост преступности, эмоциональная неустойчивость, стресс, деградация из-за отсутствия возможностей для самореализации.

Как же достигнуть того, чтобы молодой специалист был конкурентоспособным на рынке труда?

Прежде всего, он должен обладать рядом качеств, удовлетворяющих запрос работодателя, также необходимо вести активный поиск работы, используя все источники информации. Все более актуальным в современных условиях является самомаркетинг на рынке труда. Термин «маркетинг» стал в последние годы в России очень популярным, но многие понимают смысл маркетинга односторонне, фактически приравнивая его к деятельности по рекламе и продвижению товаров. На самом деле функции маркетинга намного шире [3].

Во-первых, нужно правильно определить, в каком «товаре» нуждается потенциальный покупатель и где этот покупатель находится. Если молодой специалист хочет получить высокооплачиваемую работу, он должен предложить на рынке труда платежеспособным работодателям именно тот товар, в котором они нуждаются.

Во-вторых, даже располагая ходовым и ценным «товаром», молодой специалист не сможет его продать, если не сумеет организовать его продвижение (т.е. рекламу и сбыт). Нужно уметь «подать» себя потенциальным работодателям. Предоставить о себе информацию так, чтобы с начинающим работником захотели встретиться и познакомиться поближе. На встрече с работодателем позиционирование молодого специалиста должно осуществляться так, чтобы его захотели принять на работу, предложили достойные условия труда и оплаты. Это и обеспечивает маркетинговый подход.

В-третьих, приобретая «товар», работодатель не должен разочароваться в покупке, т.е. молодой специалист должен обладать умениями и навыками, отвечающими современным реалиям постиндустриального общества. Все это обусловливает активное использование маркетинговых коммуникаций.

Таким образом, маркетинг рабочей силы предполагает создание и функционирование комплексной эффективной системы регулирования занятости населения, осуществляющей, в частности, и маркетинговые функции, такие как стратегическое планирование, маркетинговые исследования спроса на рабочую силу и ее предложение, продвижение, реклама и стимулирование трудоустройства, определение цены рабочей силы.

Результатом маркетинговой деятельности на рынке труда должно стать обеспечение гарантий стабильности положения субъектов на рынке. Причем такая ситуация выступает как продолжение конкурентного взаимодействия субъектов. Исходная посылка маркетинга заключается в том, чтобы каждый субъект рыночных отношений, с одной стороны, мог максимально приспособиться к рынку, а с другой - активно воздействовать на него, формируя его в выгодном себя направлении. Тем самым маркетинг выступает как управляющая и управляемая система[5].

Современный молодой специалист сейчас хочет не просто устроится на работу - он уже не всегда согласен на низкоквалифицированную и временную работу. Амбиции молодежи растут, в том числе и в сфере профессионального развития. Практически каждый студент или выпускник видит себя менеджером в крупной компании. Раньше это было почти невозможно, так как менеджерские позиции были закрыты для молодых специалистов. Однако сейчас многие компании готовы вкладывать средства в молодых работников, чтобы брать их на менеджерские и стажерские позиции и обучать - с перспективой дальнейшего роста до топ-менеджера компании. Конечно, и отбор в таком случае гораздо сложнее и жестче, так как отбирает компания самых лучших.

Современный инструментарий молодого специалиста на первичном рынке труда включает следующие технологии наиболее оптимального позиционирования.

• Временные позиции невысокой квалификации (официанты, курьеры, операторы, промоутеры и т.д.). Это те позиции, на которые будут всегда охотно брать компании. Здесь достаточно большая текучесть кадров, потому что студент или выпускник поработав на таких позициях, быстро вырастает из них и переходит на другие должности. Однако эти вакансии достаточно удобны для студентов, которые еще учатся в плотном графике и соответственно не могут работать полный день на более серьезных позициях. Обычно устроиться на подобные позиции можно через различные мероприятия по карьере, например, ярмарку вакансий, где присутствует большое число таких компаний, а также через СМИ (газеты и журналы), в которых всегда можно найти объявления о временных вакансиях.

• Различные программы стажировок. Это уже более серьезные предложения для молодых специалистов, потому что они работают на перспективу. Позиции, на которые устраивается студент или выпускник, достаточно серьезные - от стажера бренд-менеджера, до менеджера проектов. На рынке труда сейчас существует большое количество компаний, которые предлагают такие программы, среди них Procter&Gamble, Colgate, Nestle, Сбербанк и другие. Обычно стажировки являются платными, в таком случае студент или выпускник может заработать солидную сумму за время прохождения стажировок, кроме того, он приобретает уникальный опыт работы и возможность продолжить работу в данной компании по окончании университета. Чаще всего отбор на программу стажировок компания начинает за 2-3 месяца, поэтому если необходимо попасть, например, на летнюю стажировку в компанию, нужно подавать документы еще в феврале-марте. Сам отбор на стажировки может представлять собой заполнение анкет, интервью, тестирование, либо деловые игры.

Соглашаясь на испытательный срок или стажировку, молодому специалисту необходимо различать перспективные направления от способов минимизации работодателем фонда оплаты труда. Здесь, прежде всего, должны настораживать «большие» обещания, до которых надо «терпеть» год или два.

• Программы GRP - graduate recruitment program, программы набора молодых специалистов на постоянные позиции в крупные компании. В данном случае компания предлагает менеджерские позиции в различных отделах (от маркетинга, до персонала). Это тот "счастливый билет" для молодого специалиста, который определит его будущее, потому что, попав в компанию на подобную программу и пройдя все этапы отбора, можно с большой вероятностью гарантировать, что здесь он будет иметь значительный потенциал для развития. Среди компаний, готовых вкладывать усилия и средства в набор студентов и выпускников на подобные позиции большую долю занимают западные мультинациональные компании (Procter&Gamble, Mars, BAT), однако в последнее время к этому списку подключились и российские компании (Сбербанк, ВТБ, Протек и другие).

Чаще всего, компания прежде чем принять решение о том, берет ли она данного кандидата на вакансию, предлагает пройти ему еще ряд интервью с топ-менеджерами компании. Интервью позволяет топ-менеджерам компании определить, насколько человек соответствует корпоративной культуре компании, насколько он сможет влиться в коллектив, насколько он готов развиваться и расти именно в этой компании. Известно, что у каждой компании есть свой корпоративный стиль поведения и мышления, который отличает одну компанию от компании-конкурента, так например, есть более агрессивные компании, людей из которых отличает именно цепкость, настойчивость, упорство, «жесткая хватка» (например, Газпром), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (например, Сбербанк) [4].

В целом можно констатировать, что маркетинговый подход, эффективное позиционирование в период адаптации к рынку труда формирует специфические модели трудового поведения, основанные на восприятии нынешней работы в самых значимых для выпускников измерениях: продолжительности нахождения на данном месте, планировании карьеры, возможности приобретения профессионального опыта и социального статуса, материального положения и, соответственно, приоритетах в оценке значимости работы, стилевых характеристик жизни. Все это позволяет сделать вывод, что маркетинг рабочей силы позволяет сбалансировать конъюнктуру рынка и сделать стратегию проникновения в данную сферу более успешной.

Литература:

Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы/ отв.ред. Л.С. Чижова. - М, 2006. - С.67
Азгальдов, Г. Г. Что нужно для успешной работы / Г.Г. Азгальдов // Вестник высшей школы. - 2007. - № 7. - С. 32-42.
Ляхов А. С чего начинается карьера? / А. Ляхов // Гид молодого специалиста. - 2004. - № 1. - С. 38-41.
Режим доступа: ссылка скрыта
Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы: учебное пособие /В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. – СПб: Изд-во С-Петербургского гос. университета экономики и финансов. - 2001. - 270 с.

Глава V

АКСИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКЛАМНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В ходе изучения рекламной деятельности у молодого поколения необходимо вырабатывать определённую систему ценностей, на основе которых будущий специалист может строить свои действия и это будет служить ориентиром в его дальнейшей работе.

Уже на ранних этапах развития человека одними из наиболее значимых проблем, им осмысливаемых, были проблемы ценностные.

Ценности – специфически социальные определения объектов окружающего мира, выявляющие их положительное или отрицательное значение для человека и общества (благо, добро, зло, прекрасное и безобразное, заключённые в явлениях общественной жизни и природы). [1. С.646].

В последнее время возрос интерес ученых к проблеме ценностей. Внимание учёных к системе ценностей обуславливается успехами социального развития на основе активизации человеческого фактора. Эта проблема рассматривается в различных научных направлениях.

Становление и развитие аксиологических подходов

Определяя систему ценностей, мы должны обратиться, прежде всего, к самому понятию ценность и к науке, которая их изучает.

Аксиология (от греч. axios – ценность и logos – слово, понятие) – учение о ценностях, философская теория общезначимых принципов, определяющих направленность человеческой деятельности, мотивацию человеческих поступков. Аксиология весьма обширная сфера, которая охватывает ряд философских дисциплин: эстетику и этику, все религиозные доктрины, а также гуманитарные науки и искусство. Использование аксиологических трактовок можно найти в текстах, написанных задолго до появления первых развёрнутых философских систем: в мифологии, в учениях легендарных деятелей древних культов. [1. С.24].

В самом общем виде ценности имеют три особенности: во-первых, они характеризуются одновременно как субъективные и объективные; во-вторых, всё то, что людям представляется положительным, имеет смысл лишь в силу наличия своего антипода; в-третьих, соотношение между противоположностями ограничивается некоторым субъективно определяемым пределом, за которым дискуссия о ценностях теряет свой смысл. В натуралистических теориях ценности представлены как выражение естественных потребностей человека или законов природы.

Эволюция взглядов на систему ценностей определяет отношение людей к проблеме ценностей, так как каждая ценностная идея знала эпоху своего относительного господства.

Для понимания аксиологических подходов в воспитании особую значимость имеют высказывания античных мыслителей. Первые идеи имеющие аксиологический смысл, возникают вместе с исходными онтологическими категориями в самом начале античных размышлений.

Свои предположения о ценностях в том числе важных для формирования личности высказывал древнегреческий мыслитель Демокрит. Он считал, что смысл жизни состоит лишь в погоне за удовольствиями. Однако стремление к приятному делает людей рабами своих вожделений и добро превращается в свою противоположность, т.е. в зло. Поэтому он и последующие философы в своих трудах по данной проблеме использовали категории "мера", "гармония", "пропорция", "золотая середина" и считал, что ценность – это всё то, что вызывает у человека положительные эмоции. [2. С.15].

Отрасль знаний, которая концентрирует и обобщает нравственное осмысление действительности является этика, она привлекает особое внимание античных мыслителей и связана, прежде всего, с именем Аристотеля. В этическом наследии Аристотеля разрабатываются категории блага, добродетели, счастья, анализирует понятия, являющееся критериями нравственной оценки, рассматривает главные пороки и морально недостойные поступки. В картине мира, создаваемой Аристотелем, ценностный аспект занимает центральное место, он определяет ценности как определённую норму поведения, которым должны руководствоваться люди.

Предвосхитил постановку проблемы ценности античный мыслитель Архелай. Он говорил, что есть две причины возникновения ценности тепло и холод. Живые существа возникли и из ила. Справедливое и безобразное существует не по природе, а по установлению. [2. С.15].

Схожие между собой критерии ценности жизни, утвердившееся в древней Греции и древнем Риме, вместе с тем имели существенное различие. Общим было то, что наиболее ценной считалась та жизнь, которая в большей мере способствует укреплению государства, росту его могущества и славы. Различием было то, что в Афинах большое внимание уделялось развитию индивидуальности, в Древнем Риме же для неё не оставалось места, оценка давалась с точки зрения жизни государственного организма.

Аксиологические процессы были характерны и для славянской культуры. Формирование национального самосознания на основе христианства, изменила картину мира в Древней Руси, и выстроило иерархию ценностей, которая нашла своё воплощение в храме и иконе. Обретение духовного идеала позволило начать процесс интенсивного культурного творчества и обрести возможность определения собственных культурных истоков и вариантов, в основе которых лежало теперь киевское наследие – «своя античность». Но настоящая античность – исток для всей европейской культуры, никто не мог объявить её исключительно своей. Тот факт, что Древняя Русь оказалось отрезанной от греко-римского мира и вынуждена была вырабатывать подобие доморощенной «античности», объясняет нам и последующий распад культуры. [3. С.98].

Средневековые аксиологические концепции, связанны с именами Августина и Фомы Аквинского, с одной стороны много унаследовали от античности, а с другой, синтезировали проблемы ценностей с религиозными (христианскими).

Русская средневековая философия вела к пониманию нравственности и красоты через дуалистическое решение. В нём говорилось, что, либо абсолютное добро и красота основы нравственности, либо их антипод – абсолютное зло. Элементы нравственного и эстетического порядка постоянно присутствуют в самых разнообразных жанрах народной художественной культуры того времени. А мораль определялась установками христианской доктрины.

Эпоха Возрождения – одна из самых ярких в развитии аксиологических подходов и духовной культуры с характерными для неё антропоцентризмом, которая существенно изменило созданные средневековьем эстетические представления. В центре внимания оказывается человек смыслящий, чувствующий, созидающий художник.

Понятие ценности впервые появляется в работах И. Канта, который считал, сто ценности сами по себе не имеют бытия, у них есть только значимость: они суть требования, обращённые к воле, цели, поставленной перед ней. Для Канта, ценностное понятие – «узурпированные понятия». [6. С.5].

С исключительной глубиной и последовательностью Кант развивал идею о человеке как о высшей ценности мира[3. С.12].

Ценности стали предметом специального изучения с возникновением в конце ХIХ века аксиологии. Значительным было участие в этом движении неокантианских школ. Учение о ценностях разрабатывал Р. Лотце. Как и Кант, он отождествлял бытиё с эмпирическим существованием, поэтому ставил значимость выше бытия. [6. С.5].

Наиболее тщательная проработка проблематики ценностей содержится в трудах В. Виндельбанда, Г. Риккерта, Г. Мюнстерберга, где собственно ценностная проблематика Канта была переведена из потенциальной формы в актуальную и обрела понятийно-смысловое выражение. Стремление преодолеть неокантианский дуализм бытия и ценностей, породило не только множество концепций – от натуралистической до марксистской – в сфере философии ценностей, но и способствовало выходу ценностных исследований на социологический уровень. [5. С.71].

Общую суть отношения к ценностной проблематике различных философских направлений, буквально пропитавшихся ценностным содержанием к началу XX века, отразил революционер аксиологического мышления Ф. Ницше. Он пожалуй, впервые приблизился к социологическому пониманию смысла ценностных отношений, определяя ценности как "наибольшее количество власти" и призывая к "переоценке всех ценностей", это означало, что европейская культура достигла порога, за которым прежние ценности не будут иметь уже никакой силы. [7. С.287].

Основные трудности решения ценностных проблем состоят в том, что по способам своего бытия ценности имеют сложнейший, многоуровневый характер. Они существуют и функционируют объективно в практике реальных социальных отношений и субъективно осознаются и переживаются как ценностные категории, нормы, цели и идеалы, которые, в свою очередь, через сознание и духовно-эмоциональное состояние людей и социальных общностей оказывают обратное воздействие на все сферы человеческой жизни. Какой бы характер по своему происхождению и сущности ценности не имели, судить о них мы можем лишь по их реальному проявлению в нашей жизни, в многообразных отношениях человека к самому себе, к другим людям, обществу и природе. Поэтому сущее и значимое, должное и желаемое, норма и идеал входят на разных уровнях в целостную структуру любой ценности и лишь проявляются соответствующим образом в зависимости от социокультурной ситуации.

Таким образом, из всего вышесказанного выделим ценности, которые являются наиболее значимыми для общества

и которые должна пропагандировать реклама:

1. Высшая ценность – жизнь человека;

2.Морально-нравственные и общечеловеческие – мужество, уверенность, мудрость, достоинство личности и поступков, трудолюбие, отзывчивость, находчивость, доброта, бескорыстие, честность, верность, дружба, предприимчивость, патриотизм, доверчивость, терпение, гостеприимство, гуманность, духовность, сила воли, щедрость, самоотверженность, целеустремлённость, ответственность, скромность, бережливость, аккуратность, оптимизм, сдержанность, совесть, честь, самопожертвование, достояние, целесообразность, заслуга, разум, терпимость, порядочность, взаимопомощь, уважение, соотношение добра и зла, природа счастья, смысл жизни.любовь к родной земле, к природе, Родине, народу, преданность своей семье, почитание памяти предков, здоровье, личное счастье, инициативность, традиционность, авторитетность;

3. Религиозные – в аксиологии Бог, мир, человек. Вера, правда, ритуалы, нравы, обычаи, обряды, божественный закон, церковь. Одной из основных моральных понятий является добродетель, которая характеризует готовность и способность личности сознательно и твёрдо следовать добру. Совокупность внутренних качеств добродетели составляют – добротолюбие, соборность, милосердие, сострадание, нестяжательство, трудолюбие, культ материнства, приоритет духовных ценностей над материальными;

4. Политические – справедливость, соблюдение прав человека, власть, государство, общественная жизнь, свобода воли, независимость, законность., свобода слова, гражданская свобода, хороший правитель, порядок, конституция, гражданский мир, сословия, касты, рабовладельческая система, политическая и экономическая стабильность в стране, экологическая безопасность;

5. Духовно-эстетические – продукты духовной деятельности человека (научная, публицистическая, произведения искусства, поскольку их структура оказывает чувственно воспринимаемой и оцениваемой), прекрасное и безобразное, возвышенное и низменное, трагическое и комическое (в аксиологии категориальные пары), красота, величие, добро, предметы и явления природы, доступные чувственному созерцанию; сам человек (его облик, действия, поступки, поведение). Вера, счастье, идеал великолепие, изящное, грация, миловидность, культура речи, стиль, гармония, следования традициям и новизна, культурная самобытность, удовольствие, согласие, наука, просвещение, мода, занятия благотворительностью, занятия творчеством;

6. Утилитарно-оценочные – важнейшей ценностью и

основой нравственности утилитаризм считает пользу, стоимость;

Blog