Geum.ru

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента»

Вид материалаКурсовая
Качество работы.
Отношение к работе.
4. Материальные выплаты.
3 глава. Совершенствование стратегии управления персоналом.
Подобный материал:
1   2

Приложение 1


Форма аттестационного листа


Ф.И.О. сотрудника Должность


Вес (%)
Фактор
Оценка
Комментарий




Качество работы.

Аккуратность и тщательность в выполнении работы. Постоянное соответствие стандартам качества









Планирование.

Продемонстрированная способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действий и адаптировать их в соответствии с изменениями.









Организация.

Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов









Лидерство.

Продемонстрированная способность руководить и мотивировать других, устанавливать стандарты, оценивать работу других и способствовать ее улучшению.









Коммуникабельность.

Способность эффективно воздействовать и информировать других, ясно выражаясь в письменной и устной форме.









Отношение к работе.

Способность работать с большой нагрузкой и напряжением







Итоговая аттестация (оценка)

Комментарии


Предложено Сотрудник Утверждено

Дата Дата Дата


4. Материальные выплаты.

На заводе ОАО «Мальцовский портландцемент» применяются следующие виды выплат, являющиеся материальным стимулированием:
  • к отпуску в размере 1 тарифной ставки (должностного оклада);
  • дополнительная материальная помощь, в следующих размерах:

а) не выше двух тарифных ставок (в течение года) рабочего 1 разряда.

Единой тарифной ставка:

- многодетным семьям;

б) 20% от суммы материального ущерба, но не более двадцатикратных тарифных ставок рабочего 1 разряда ЕТС в случае стихийных бедствий, кражи домашнего имущества, пожара (при наличии подтверждающих документов);

в) в размере тарифной ставки 1 разряда ЕТС:

- пенсионерам и малообеспеченным семьям один раз в 5 лет для частичной компенсации расходов по ремонту жилья;

- ежемесячная материальная помощь в размере 25 % тарифной ставки 1 разряда ЕТС

- одиноким матерям, вдовам (вдовцам), женщинам (мужчинам), воспитывающим детей без мужа (без жены);

- работникам, имеющим на иждивении ребенка – инвалида.
  • единовременное пособие в размере среднемесячного заработка при рождении ребенка;
  • материальная помощь в размере оклада, тарифа один раз в год на лечение работника в связи с длительной болезнью (свыше 4-х месяцев);
  • материальная помощь в размере 10-кратной месячной тарифной ставки рабочего - повременщика 1 разряда основного производства в случае смерти работника;
  • материальная помощь на погребение в размере 5-кратной месячной тарифной ставки рабочего-повременщика 1 разряда ЕТС в случае смерти неработающего пенсионера;
  • материальная помощь в размере 2-кратной месячной тарифной ставки рабочего- повременщика 1 разряда ЕТС при смерти членов семьи;
  • компенсация инвалидам труда, получившем увечье один раз в три года в размере 4-х тарифных ставок рабочего 1 разряда;
  • материальная помощь к юбилейным датам в размере тарифной ставки рабочего 1 разряда ЕТС.

В дополнение к заработной плате, предприятие ОАО «Мальцовский портландцемент» предоставляет своим сотрудникам следующие льготы:

- компенсация на питание (30 рублей в день);

- один комплект спецодежды в год;

- бесплатные путевки на отдых.

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками в качестве компенсации за свой труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.


3 глава. Совершенствование стратегии управления персоналом.

Центральным звеном в управлении персоналом является система оценки персонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности управлением персонала.

Главным назначением системы оценки труда персонала должно стать устранение таких черт, как безответственность, пренебрежительное отношение к рабочему времени, отсутствие “законопослушания”, инертность, безынициативность и др.

Одним из методов оценки персонала является метод «360 градусов». Его еще называют «круговой оценкой», потому что о человеке высказывается не только его непосредственный руководитель, но и подчиненные, коллеги, а в некоторых случаях и клиенты. Кроме того, сотрудник должен выставлять отметки и себе по тем же критериям, что и сослуживцы. Этот метод еще недавно считался экспериментальным, но теперь прочно утвердился в качестве стандартного. Особенно активно его используют международные компании, а в последнее время на него обратили внимание и российские фирмы.

Основное достоинство «круговой оценки» в том, что она позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника (правда, методика не оценивает конкретные результаты его работы, для этого используют другие способы, например «управление по целям»). Причем «360  градусов» показывает не просто наличие этих качеств, но и  – что гораздо ценнее  – как именно они проявляются в работе. Соответственно, проведя тестирование, компания получит данные о том, насколько эффективно работает каждый сотрудник, каковы его слабые места и есть ли у него скрытый потенциал, и подберет подходящую для него программу развития.

«360  градусов» имеет смысл проводить не чаще чем раз в полгода, потому что человеку нужно время, чтобы подумать и поработать над своими недостатками. Технология оценки во многом определяется целями компании. От этого зависит, в частности, кто выбирает оценщиков (сам человек или его руководитель), кто получает доступ к результатам и, в конце концов, как они скажутся на сотрудниках.

Основной вопрос, который должна решить компания: по каким критериям оценивать сотрудников? Ведь для программиста критерии одни, а для PR-менеджера совсем другие. Обычно для каждой должности составляют список профессиональных и личностных компетенций (например, инициативность, лидерство, умение работать в команде, коммуникативные навыки и  т.  д.).

Баллы, естественно, ставятся не наугад, а по системе, принятой в компании. В большинстве случаев используется шкала от 1  до  5. Пятерка ставится, когда качество выражено сильно, а единица, если его нужно развивать. Обработка данных, как правило, происходит с помощью методов математической статистики  – вычисляются средние данные, разброс оценок; средний балл подчиненных, коллег и руководителя сравнивается с самооценкой менеджера. С получением всех этих цифр и отчетов процесс оценки не заканчивается. Завершающий этап  – обязательная беседа с сотрудником, доведение до него результатов, составление индивидуального плана развития.

Данная методика подходит для оценки всего персонала организации. Для проведения впервые рекомендуется привлечь консультанта работающего в этой области, затраты будут большие, но в последствии готовую технологию можно будет использовать годами с минимальной коррекцией.


Заключение.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Из данной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях.

4. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе предприятия связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.


Литература

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.: ил.

2. В. Р. Веснин. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова, 1999. – 480 с.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

4. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: Учеб. пособие для средних профессиональных учебных заведений. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 285 с.

5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: ПЕР. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.

6. Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. проф. М. М. Максимцова, проф. М. А. Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, Единство, 2002. – 359 с.

7. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления/ В. М. Маслова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 159 с.

8. Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2001. – 367с.

9. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. –М.: Аспект Пресс, 1999. – 279 с.

10. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржа, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

11. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Пруминского. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2002. – 495 с.

12. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 512 с.


13. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446 с.

14. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно – практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2000. – 368 с.