Geum.ru

Доклад по защите дипломного проекта

Вид материалаДоклад

Содержание


Объектом исследования
Цель дипломного проекта
Методы и методики исследования
Подобный материал:
Доклад по защите дипломного проекта


Уважаемые члены государственной аттестационной комиссии!

Мы представляем вам дипломный проект на тему: Социально-психологические методы успешной работы с персоналом.

Студент-дипломник – Иванов Владимир Вениаминович, научный руководитель – Кандидат юридических наук, доцент Пафнутьев Анатолий Иванович.


Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ в со­временной России свидетельствует о том, что человеческие ресурсы превратились в один из наиболее важных ресурсов развития отечественных организаций независимо от типа решаемых задач, места в общественном разделении труда, формы собственности и уровня развития. Управление человеческими ресурсами требует использования современных кадровых технологий, опирающихся, в первую очередь, на учет психологических закономерностей поведения людей, психологической ситуации внутри коллектива.

Таким образом, актуальность темы нашего исследования определяется, с одной стороны, существенными изменениями, происходящими в экономике России, и требованиями к повышению эффективности деятельности предприятий, а с другой, − необходимостью учета социально-психологических факторов, влияющих на деятельность предприятий и организаций, и поиска способов решения конкретных практических задач. Кроме того, актуальность реализации социально-психологических методов и технологий управления персоналом в значительной степени обусловливается недостаточной изученностью их влияния на развитие и деятельность организации.

Рассмотрение вопросов связанных с управлением персоналом носит как теоретическую, так и практическую значимость. Практическая актуальность вопроса заключается в том, что проблемы в межличностных отношениях в трудовом коллективе снижают показатели результатов труда.

Смысл управления любой компанией состоит в эффективной организации использования той собственности, которую владелец внес в ее уставный капитал. Ключевым вопросом управления является компетентность работников, которым вверена в управление эта собственность. В процессе работы персонал становится ресурсом компании. Очевидно, что конкурентоспособность предприятий сегодня зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов.


Объектом исследования в настоящем дипломном проекте является система управления персоналом.

Предметом исследования является социально-психологические аспекты управления персоналом на ОАО «Стромремонтналадка».

Цель дипломного проекта − заключается в исследовании социально-психологических методов и технологий управления персоналом и их использовании для совершенствования деятельности ОАО «Стромремонтналадка».

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
  1. исследовать теоретический материал по разработке соци­ально-психологической концепции управления человеческими ресур­сами организаций в современных условиях;
  2. систематизировать социально-психологические методы управления персоналом;
  3. рассмотреть и проанализировать социально-психологические технологии управления человеческими ресурсами на ОАО «Стромремонтналадка»;
  4. провести опросы работников и управленческого персонала на ОАО «Стромремонтналадка»;
  5. на основе полученных данных создать собственные рекомендации по использованию социально-психологических методов для успешной работы с персоналом на предприятии.



Методы и методики исследования: анализ теоретических и методических источников и литературы, опросы, а также совокупность статистических и сравнительных методов исследования.

При написании работы использованы монографии, учебники, учебные пособия, периодические издания и электронные ресурсы, раскрывающие сущность данной темы.

Структурно дипломный проект состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников из 35 наименований, содержит 64 страниц печатного текста, 3 рисунка, 4 таблиц и 3 приложения.


По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы.

  1. Персонал организации – это один из видов ее ресурсов. Дан­ный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырье­вых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка­кие профессии являются социально неприемлемыми.



  1. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.



  1. Социально-психологические методы работы с персоналом − это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.



  1. Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу предприятию.



  1. Объектом исследования дипломного проекта является организация ОАО «Стромремонтналадка. На данном этапе предприятие ОАО «Стромремонтналадка» является динамично развивающейся фирмой с вполне определенными конкретными целями и развитием всех служб для нормальной прибыльной работы в рыночной экономике России. В рамках ОАО «Стромремонтналадка» функционируют 2 цеха и служба главного инженера. Организационная структура ОАО «Стромремонтналадкаа» включает в себя коммуникационные процессы, распределение прав и ответственности, иерархию подчинения, структуру подразделений предприятия, от эффективности её работы зависит прибыльность и смысл существования предприятия. Организационная структура представлена в раздаточном материале на рис.1. Исходя из этой схемы видно, что управление персоналом осуществляется заместителем генерального директора по кадрам и социальному развитию, который организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда, а также консультирует вышестоящее руководство и руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.



  1. Монтаж и наладка технологического оборудования является одним из крупнейших и довольно значимых производств ОАО «Стромремонтналадка», где нужна особая точность и внимательность персонала, это очень широкопрофильное производство, где работа начинается от термической обработки материалов и заканчивается наладкой и ремонтом оборудования. В дипломном проекте для примера и анализа персонала было взято одно из производств предприятия, а именно, бригада цеха №1 участка №1 «Монтаж и наладка технологического оборудования». Коллектив бригады состоит из работников мужского пола. Бригада работает в две смены. Численность бригады вместе с двумя мастерами составляет 7 работников. Возрастные данные, разряд, уровень образования каждого из членов коллектива можно увидеть в таблице №1 раздаточного материала.



  1. Анализируя данные приведенной таблицы, можно увидеть, что в исследуемой бригаде работают достаточно образованные люди, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения. В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 21 до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, что у работников есть стремление к развитию и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новые идеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичность. Разряд работников достаточной высокий, средний разряд по бригаде равен 4. Люди, работающие в бригаде достаточно компетентны в своей области, но для них это не является пределом, возможно дальнейшее совершенствование своих способностей.



  1. Возраст одного из руководителей коллектива (мастера) равен 24 годам, другого 31. Оба имеют высшее техническое образование, стаж работы на предприятии одного приблизительно равен четырем годам, другого около года. Стиль руководства одного мастера автократический (авторитарный), а другого – либеральный с элементами демократического. По типу темперамента первый относится холерическому типу, а другой – к флегматическому.



  1. По результатам бесед с членами бригады было выявлено, что один из мастеров (стиль руководства – авторитарный, темперамент – холерик) является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер (стиль руководства либеральный с элементами демократического, темперамент – флегматик) оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе. Но, тем не менее, производственные показатели в смене «конфликтного» мастера были лучше, чем в смене лояльного мастера.



  1. Анализ ситуации показал, что, претензии «конфликтного» мастера к некоторым работникам справедливы, но в силу своего вспыльчивого характера свои претензии он предъявляет неумело, только «подогревая» неприязнь к себе со стороны подчиненных.


  1. Мастеру были даны рекомендации по стилю общения с работниками бригады. Кратко их можно изложить так:
  1. Нужно уметь критиковать так, чтобы после этого у подчиненного «вырастали крылья» и он хотел работать лучше. Но не так, чтобы «опускались руки», обида и раздражение не позволяют адекватно оценить действия руководителя.
  2. Критиковать можно действия, но никак не качества подчиненного и черты личности.
  3. Один проступок − одно наказание, то есть надо осуществлять критику за одно нарушение один раз.
  4. Избегайте публичной критики: публичная критика часто воспринимается как личное оскорбление.
  5. Критика должна как можно больше опираться на факты, как можно меньше − на эмоции.
  6. Только успокоившись, начинайте продумывать и заранее готовить структуру критической беседы, обязательно подберите понятные и однозначные факты, на которые сможете опираться во время разговора. Важно придерживаться темы и переходить к последующему вопросу, только решив предыдущий. Несоблюдение этого правила, кстати, − одна из самых типичных ошибок при критике подчиненного.
  7. Важно закончить критику на позитивной ноте.



  1. Опрос членов бригады выявил и такую проблему как слабая мотивация ударной работы в определенные периоды работы предприятия, когда необходимо выполнить бóльший объем работ, а число членов бригады остается прежним, т.е. приходится работать сверхурочно. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании производства.



  1. Данная ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.



  1. Мы в дипломном проекте предлагаем следующие принципы мотивации работников в сложившейся ситуации. Во-первых, работники должны знать, что за добросовестное выполнение утвержденных должностных обязанностей стимулирование не предусматривается. За это платят заработную плату.

Следовательно, стимулируют, когда:

1) установленные характеристик по качеству, объему и срокам результатов выполнения должностных обязанностей превышаются;

2) работник инициативно берет на себя выполнение дополнительных обязанностей;

3) работник сам предлагает улучшения установленных регламентов выполнения обязанностей.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования на наш взгляд служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

  1. В соответствии с результатами нашего исследования можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических методов управления персоналом:
  1. Необходимо проведение психологических тренингов не только с руководящим составом предприятия, но и с рядовыми сотрудниками;
  2. Руководителю коллектива важно добиваться того, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального психологического настроя. ;
  3. В целях предотвращения конфликтов руководитель должен знать интересы отдельных сотрудников, уметь предвидеть реакцию работников в наиболее типичных случаях;
  4. Система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании.
  5. Руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а формировать вокруг себя группу единомышленников;
  6. Управленческому персоналу ОАО «Стромремонтналадка» необходимо ориентироваться на то, что, несмотря на неизбежность конфликтов, особенно важно стремиться избегать деструктивных конфликтов.
  7. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта. Для этого можно ограничить взаимодействия конфликтующих сторон, а можно установить совместную цель (работу) для конфликтующих работников.
  8. Создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения также будет способствовать улаживанию имеющегося конфликта и т.д.



  1. Реализация предложенных рекомендаций позволит существенно поднять уровень предприятия в глазах его работников, поднимет престиж и заинтересованность работы на данном предприятии. Все эти мероприятия неизбежно приведут к увеличению работоспособности персонала, соответственно повлияют на выработку и прибыль.