Разработка стратегии и системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия

Вид материала

Автореферат

Содержание Общая характеристика работы Степень научной разработанности темы. Объект диссертационного исследования Целью диссертационной работы Теоретической и методологической основой исследования Информационной основой исследования Структура и объем работы. Основные положения, выносимые на защиту Y – прирост производительности труда; K 3. Формирование кадрового потенциала предприятия должна осуществляться с учетом модели и структуры инновационного процесса. 4. Новые парадигмы менеджмента и подходы к управлению кадрами определяют особенности кадровых стратегий предприятий. Вклад автора в проведенное исследование Научная новизна и практическая значимость Теоретическая и практическая значимость. Апробация результатов исследования. Апробация результатов исследования. Публикации работы.

Подобный материал:

• И. В. Шляхто оценка инновационного потенциала, 126.66kb.
• Розділ 3 Економіка підприємства та організація виробництва, 221.25kb.
• Темы курсовых работ > Разработка финансовой стратегии предприятия. Разработка системы, 37.42kb.
• Егодняшних задач, и значительная роль в ее решении а именно формирование кадрового, 76.74kb.
• Содержание понятия кадрового потенциала предприятия в динамичных условиях современной, 148.26kb.
• Методика проведения расчетов финансового потенциала предприятия. 10 Анализ показателей, 1066.47kb.
• Потенциала и стратегии развития ООО «Арсенал», 23.37kb.
• Методика оценки инновационного потенциала предприятий в. Л. Горбунов, 64.75kb.
• Стратегия экономического и социального развития Республики Коми на период до 2020 года, 2180.82kb.
• Разработка механизма оценки производственного потенциала машиностроительного предприятия, 308.76kb.

На правах рукописи

Киршина Ирина Анатольевна


Разработка стратегии и системы оценки

кадрового потенциала

инновационного предприятия


Специальность 05.02.22.- Организация производства (промышленность)

(экономические науки)


АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени

кандидата экономических наук


Санкт-Петербург

2011


Работа выполнена на кафедре экономической теории и предпринимательства в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения»


Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Ильинская Елена Михайловна


Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Титова Марина Николаевна

доктор экономических наук, профессор

Колесников Александр Михайлович


Ведущая организация: ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный

университет информационных технологий, механики

и оптики (СПбГУИТМО) »


Защита состоится «____ » июня 2011 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.233.03 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения» по адресу: 190000, Санкт-Петербург, ул. Б.Морская, д.67, ауд. 53-01.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения», а с авторефератом на сайте – http://guap.ru.


Автореферат разослан «___» мая 2011 г.


Ученый секретарь

диссертационного совета

д.т.н., профессор А.П.Ястребов


ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях глобализации мировой экономики, резкого усиления конкуренции, изменилось отношение к главной производительной силе общества — человеку, к его ценностно-мотивационной деятельности. Сегодня происходят глубокие трансформации не только в политической и экономической структурах общества, но и в условиях функционирования предприятий, то есть осуществляется реструктуризация предприятий, принимаются инновационные стратегии и новые организационные структуры. Это имеет особенно большое значение для предприятий, ориентированных на инновации, так как именно здесь проблема кадров является определяющей.

Стратегия развития инновационного предприятия, в основе которой лежит ориентация на нововведения, инновационную деятельность, систематическое обновление продукции, повышение уровня конкурентоспособности, предъявляет специфические требования как к организации бизнес-процессов на предприятии, так и к кадровой стратегии. Кадровая стратегия должна способствовать усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам, расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективной реализации имеющегося кадрового потенциала. Это в свою очередь обусловливает необходимость разработки комплексной системы оценки кадрового потенциала.

Кадровая политика является частью политики предприятия и должна полностью соответствовать концепции его развития. Любому руководителю известно, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятий. В связи с этим должна строиться и кадровая политика организации: больше внимание следует уделять таким проблемам как компетентность, с одной стороны и мотивация с другой.

К сожалению, в настоящее время деятельность кадровых подразделений на предприятиях часто сводится к номинальному учету сотрудников и подбору персонала по имеющимся вакансиям. Такая политика неперспективна, поскольку существенно снижает конкурентоспособность предприятий, что может привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированных специалистов.

Становится очевидной необходимость проведения на предприятиях новой кадровой стратегии и политики, ставящей целью формирование и развитие кадрового потенциала предприятия, способного реагировать на инновационные изменения.

Степень научной разработанности темы. В экономической науке изучение характеристик рабочей силы всегда являлось одной из центральных проблем. Важность этих проблем отмечали В. Петти, А. Смит, К. Маркс, А. Маршалл. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах отечественных и зарубежных экономистов.

Рассмотрению различных вопросов управления трудовыми ресурсами посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как М.Х. Мескона, М. Армстронга, М. Альберта, Ф. Хедуори, Л. Маслоу, Ф. Герцберга, Ф.У. Тейлора, Н.Н Ермошкина, В.П. Кокорева, В.И. Маслова, Б.Ю. Сербиновского, В.В. Травина, С.В. Шекшни, В.И. Теплова, Л.Т. Снитко, О.И. Клименко, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Б.М. Генкина, М.Н. Куланова и др.

Проблемы эффективности управления кадрами и кадровым потенциалом изучались многими учеными, в их числе: А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, М.И. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, А.В. Омаров, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, А.Ф. Сильченков, А.С. Татарников, В.П. Чичканов, А.М. Яновский, А.И. Турчинов и др.

Для предприятий большое значение имеет раскрытие сущности, оценка кадрового потенциала и выделение его видов. В разработку этой проблемы большой вклад внесли Ч.Г. Донгак, отразившая роль развития кадрового потенциала, А.Я. Кибанов, И.Т.Фролов, выделившие два вида кадрового потенциала, В.Н. Гринева предложила свой вариант классификации, О.Г. Седнев, рассматривал проблему моделирования кадрового потенциала, М.В. Носкова отразила теоретическую модель его развития, а В.Р.Веснин – закономерности развития этой системы кадрового потенциала. А.Г. Поршнев выделил основные компоненты кадрового потенциала. Исследованием проблем кадрового потенциала занимались как же И.В. Кузнецова, Н.В. Кузьмина, классифицируя характеристики кадрового потенциала. Л.В.Торопов, Л.В. Кошеленко, М.И.Шишкин, К.Л.Москвичев изучали проблему психологического климата.

При ориентации предприятий на инновации потребовалось развитие такого направления, как кадровый потенциал инновационного предприятия. В это направление внесли вклад, прежде всего, зарубежные учёные, среди них М. Армстронг, раскрывший понятие «инновационный кадровый потенциал» (ист. в переводе К.Н Мингалиева), Дж Лафт и другие. Среди отечественных учёных этой темой занимались Ю.Н. Арсеньев, В.П., Божко И.В. Булава, Н.Б. Кузнецова, которые решали проблему моделирования процесса повышения инновационного потенциала предприятия. Так же проблема моделирования была в центре внимания Л.А. Попова, А.Я. Кибанова и К.В. Швецова. Эти авторы обратили внимание на связь развития кадрового потенциала с развитием общего потенциала предприятия, рассматривая структуру инновационного кадрового потенциала.

Исследованиям проблемы оценки кадрового потенциала предприятия посвящены работы многих ученых-экономистов: И.О. Джаин («Оценка трудового потенциала»). А.Н. Тарасов («Формирование критериев для оценки инновационного потенциала предприятия» и «Оценка потенциала человеческого капитала в общей методике измерения инновационного потенциала предприятия»). Определённый вклад в исследование внесли Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич, В.Е. Хруцкий, Е.Моргунов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Фирсова И.А. (монография посвящена проблеме оценки и управления персоналом организации малого и среднего бизнеса).

Проблемы статистической оценки эффективности управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, А.С. Лобанов, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова, М. Хиггс и В. Дулевич, предложившие систему компетенций.

Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как Р.Д. Эренберг; Р.С. Смит; Й. Хентце; И. Метцнер; Т. Питере; Р. Уотермен; А. Файоль и др.; из отечественных учёных – А.П. Егоршин, В. Н. Гринева, А. И.Писаревская, И.Н. Герчикова, П. Малиновский, О.Ю. Переверзина, Н.В. Афанасьева.

Важными направлениями кадровой политики являются мотивация и стимулирование персонала, оплата труда и развитие кадров. Вклад в разработку этих проблем внесли О.И. Волков, Ю. Д. Красовский, А.Л. Жуков, В. Катков, В.П. Пугачев, З.П. Румянцева, Н.В. Самоукина, Е.А. Успенская, Б.С.Чурюмов, В. Попов, Ю.Н. Фихман, П.В.Журавлев, Куланов М.Н., Сухарев С.А., Г.В. Савицкая и др.

На основе теорий А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Портера-Лоулера разработаны конкретные способы стимулирования, нашедшие отражение в трудах отечественных учёных.

В основе концепции стратегического управления и кадровой политики лежат работы И. Ансоффа; М. Алберта, О.С. Виханского, А.И. Наумов, А. Томпсона и А. Стрикленда; М. Мескона; Ф. Хедоури; М. Портера, Т.Ю. Базарова, А.Н Петрова, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина, С.В. Смирнов, Е.Л. Мостовой, В.Д. Марковой, С.А Кузнецова, А.Н. Аверина, А.Я. Кибанова, В.С. Половинко, М. Мурашова, С.Н. Паркинсона, М.К. Рустомджи, В.Г. Шипунова, Е.Н. Кишкель и других. Г. Минцбергом, Б. Альстрэндом, Дж. Лэмпелем, А.Чандлером были заложены основы стратегического планирования. П. Лоранж выделил три типа стратегий.

В разработку теории организационного развития на научной основе, в том числе кадрового потенциала, внесли вклад Л. Грейнер, И.Г Николаев, О.В. Николаев, М.Р.Армстронг, Г.В. Вишняков, А.Ф.Габитов, Р. А.Фатхутдинов, Ю.П. Свириденко, Ю.А.Духота, А.Ю. Юраков, Л.Ф.Шайбакова, С.В. Валдайцев, Ю.Е.Мелихов, П.А.Малуев, В.П.Пугачев, Т.Ю. Базаров, Б.Л.Еремин, С.А. Шапиро, О.В. Шатаева, С.И. Самыгин, П.П. Кошкин, В.В. Ратиев, Л.Г. Швец и др.

Анализ множества монографий по проблемам управления персоналом показал большое разнообразие подходов и методик, рекомендуемых для совершенствования процесса управления кадрами. Однако исследования отечественных учёных в значительной степени были адаптированы к условиям плановой экономики.

Результаты исследований зарубежных ученых, приведенные в выше названных работах, в отечественных условиях могут использоваться лишь в небольшом объеме, поскольку, естественно, не учитывают специфику современного этапа развития экономики России.

В литературе по управленческой тематике преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, В таком большом массиве публикаций по проблемам управления не хватает литературы для специалистов-менеджеров высшего звена, особенно по проблематике оценки кадрового потенциала предприятия. Недостаточно, на наш взгляд, разработан алгоритм формирования кадрового потенциала на различных этапах инновационного процесса и развития кадрового потенциала конкретных предприятий, ориентированных на инновации. В связи с чем, назрела необходимость глубокого анализа новых направлений формирования кадрового потенциала предприятий, разработки стратегии их развития. Необходима высокоэффективная комплексная система организации труда и производства, которая подразумевает не только рациональное использование ресурсов, но и развитие кадрового потенциала.

Объект диссертационного исследования: кадровый потенциал инновационных предприятий.

Предмет исследования – концептуальные аспекты разработки стратегии развития кадрового потенциала предприятия, ориентированного на инновации.

Целью диссертационной работы является разработка методологических основ формирования стратегии развития и системы оценки кадрового потенциала предприятия, ориентированного на инновации.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

• выделение основных элементов структуры кадрового потенциала предприятия;
  
• систематизация факторов, влияющих на составляющие кадрового потенциала предприятия;
  
• разработка системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия;
  
• формулирование ключевых понятий различных типов моделей инновационного процесса;
  
• разработка алгоритма формирования кадрового потенциала в структуре инновационного процесса;
  
• определение различных видов компетенций в соответствии со структурой кадрового потенциала;
  
• составление матрицы компетенций и соответствия работника;
  
• классификация кадровых стратегий по различным основаниям;
  
• обоснование подходов к управлению кадрами, разработке кадровой стратегии, соответствующих новой парадигме менеджмента;
  
• составление алгоритма разработки кадровой стратегии предприятия в соответствии с новыми подходами к управлению кадрами;
  
• разработка стратегии развития кадрового потенциала в интегрированной инновационной структуре.
  

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых, обосновавших концептуальные положения в области теории организации производства, теории систем, теории управления персоналом, а также в области инновационного менеджмента. Методологическую основу исследования составляют диалектический метод, системный подход, методы логического и сравнительного анализа, синтеза, декомпозиции, группировки и обобщения, регрессионного анализа, экспертных оценок, методы наблюдения, аналогии и количественного анализа, аналитические и прогностические методы.

Информационной основой исследования являются материалы официальных данных Федеральной службы государственной статистики, научно-исследовательских институтов, научных и периодических изданий.

Работа выполнена в соответствии с п. 6. (Разработка и реализация принципов производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда) паспорта специальности 05.02.22 Организация производства (промышленность), (экономические науки).


В качестве результатов исследования на защиту выносятся следующие научные положения:

1. Кадровый потенциал имеет количественную и качественную, а также объединяющую их синергетическую структуру.

2. Комплексная оценка кадрового потенциала должна осуществляться в трехмерном аспекте: оценка индивидуального трудового потенциала каждого сотрудника, оценка кадрового потенциала как системы и оценка уровня корпоративной культуры с учетом бизнес-стратегии.

3. Формирование кадрового потенциала предприятия должна осуществляться с учетом модели и структуры инновационного процесса.

4. Новые парадигмы менеджмента и подходы к управлению кадрами определяют особенности кадровых стратегий предприятий.

5. Стратегии развития кадрового потенциала в интегрированных инновационных структурах позволят обеспечить эффективную реализацию нелинейных моделей инновационного процесса.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 151 наименования, 6 приложений; 23 таблиц и 26 рисунков. Объем работы составил 198 страницы печатного текста. Первая глава «Теоретические и методологические основы кадровых стратегий предприятия» посвящена характеристике и классификации кадровых стратегий по различным основаниям. Во второй главе «Система оценки кадрового потенциала инновационных предприятий» дана характеристика структуры кадрового потенциала и факторов его определяющих, предложена комплексная система оценки кадрового потенциала предприятия. В третьей главе «Разработка стратегии формирования и развития кадрового потенциала инновационного предприятия» был разработан алгоритм формирования кадрового потенциала в структуре инновационного процесса и его развития в рамках интегрированных инновационных структур.


Основные положения, выносимые на защиту


1. Кадровый потенциал имеет количественную и качественную, а также объединяющую их синергетическую структуру.

Кадровый потенциал предприятия – это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей кадровых работников предприятия, имеющих определенную квалификацию и обладающих специальными знаниями, компетенциями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности, что позволяет эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и стратегическими целями предприятия. Отличительная особенность данного определения состоит в усилении акцента на свойства эффективности, возможности давать определенные экономические результаты. С точки зрения характеристики структуры, кадровый потенциал можно определить как совокупность качественных и количественных характеристик кадровых работников, включающих численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и творческие способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникабельность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики, направленные на достижение миссии и инновационных целей предприятия.

Особое значение для инновационного предприятия имеют не только количественные, но и качественные составляющие кадрового потенциала. Учитывая различные точки зрения, по нашему мнению, в структуре кадрового потенциала следует выделить: физический, профессионально-квалификационный, социально-психологический, интеллектуальный культурно-нравственный, и инновационный потенциалы. Кадровый потенциал предприятия, конечно, зависит от индивидуальных потенциалов кадров предприятия, но не является их суммой. Главное на предприятии – не потенциалы отдельных работников, а его единый кадровый потенциал. Кадровый потенциал, развивается под воздействием, не только индивидуальных трудовых потенциалов работников, отражающих способности и возможности каждого отдельно взятого работника, но и так называемого синергетического эффекта, который проявляется, в частности, в корпоративной культуре предприятия.

На формирование, сохранение, реализацию, развитие и, соответственно, качество кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних факторов, то есть внешних и внутренних условий среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала.

Признавая важность внешних факторов, обращается внимание на пять больших групп внутренних факторов, влияющих на реализацию, развитие и повышение качества кадрового потенциала: организационно-управленческие; финансово-экономические; производственно-технологические; социально-психологические; профессионально-квалификационные.

Для предприятий, ориентированных на инновацию, большое значение имеют такие группы, как производственно-технологическая и профессионально-квалификационная. Что касается производственно-технологической группы, то необходимо выявить наиболее важные факторы, влияющие на организацию процесса труда и, следовательно, на производительность труда. Влияние факторов организации труда на прирост производительности труда работников предприятия можно определить по формуле:

,

где Y – прирост производительности труда; K_i – частные коэффициенты организации труда, взвешенные по степени их влияния на прирост производительности труда; a_i – переменные коэффициенты, характеризующие степень влияния факторов организации труда на прирост производительности труда; n – число соответствующих переменных коэффициентов a_i .

Для выявления значимости факторов (а_i) организации труда можно провести экспертным путем методом парных сравнений. Значимость каждого из факторов организации труда можно рассчитать по формуле:

,

где P_i – интегрированная сила факторов.

Оценка показателей уровня организации труда на предприятии по построенному профилю позволит определить рациональность установленных форм разделения и кооперации труда, их соответствие техническому уровню производства, профессиональным, психологическим и социальным требованиям.


2. Комплексная оценка кадрового потенциала должна осуществляться в трехмерном аспекте: оценка индивидуального трудового потенциала каждого сотрудника, оценка кадрового потенциала как системы и оценка уровня корпоративной культуры с учетом бизнес-стратегии.

Оценка уровня кадрового потенциала является одной из задач эффективной кадровой политики предприятия. Можно выделить ряд этапов комплексной оценки кадрового потенциала, которые позволят получить информацию, необходимую для принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности труда оцениваемого, исходя из стратегии развития бизнеса и корпоративной культуры, представленных на рисунке 1




Рисунок 1– Этапы комплексной оценки кадрового потенциала


Комплексная количественная и качественная оценка кадрового состава предприятия лежит в основе оценки кадрового потенциала.

Важным является выбор конкретных количественных и качественных показателей, которые характеризуют кадровый потенциал. К количественным показателям относятся: половозрастной состав кадров; квалификационная структура кадров; коэффициенты движения кадров; показатели эффективности труда; коэффициенты использования рабочего времени; численность персонала; профессионально-квалификационный состав; укомплектованность по должностям, специальностям, профессиям и др.

Особенное значение в оценке кадрового потенциала предприятия имеют не только количественные показатели, которых достаточно большое число и способы их расчета, представленные в работе, а его качественные характеристики, его структурные элементы. От развития каждого элемента структуры кадрового потенциала, хотя и с разной степенью влияния, зависит прирост кадрового потенциала предприятия.

Структура кадрового потенциала представлена на рисунке 2.


а₄П_кн


Рисунок 2 – Структура кадрового потенциала

В соответствии с этой структурой, кадровый потенциал можно рассчитать по формуле:

,

где П_ф – физический потенциал кадрового состава предприятия; П_сп – социально-психологический потенциал кадрового состава предприятия; П_пк – профессионально-квалификационный потенциал кадрового состава; П_кн – культурно-нравственный потенциал кадров; П_и – интеллектуальный потенциал кадрового состава предприятия; П_И – инновационный потенциал кадрового состава предприятия; а_i – весовые коэффициенты каждого потенциала, определяемые экспертным методом.

Совокупность перечисленных, и ряда других, показателей может дать представление о количественном и качественном состоянии кадрового состава предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Говоря об оценке индивидуального трудового потенциала работников предприятия, необходимо учитывать не только их профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. Весьма важным является коэффициент El (Emоtiоnal Intelligenсe), учитывающий такие качества, как: уверенность, мотивацию, восприимчивость, убедительность, решительность, совестливость, лояльность и т.п.

В рамках этапа оценки индивидуального вклада каждого работника в бизнес -процесс, предполагается проектирование модели рабочего места (составление профиля компетенции для данного рабочего места). Необходимо выбрать те или иные ключевые показатели, на основе которых будут приниматься эффективные управленческие решения. Оценка субъективных показателей позволяет построить комплексную систему управления кадрами, управлять эффективностью работы сотрудников, удерживать наиболее ценные кадры путем разработки эффективных процедур, связанных как с управлением, так и с развитием сотрудников.

Оценка уровня корпоративной культуры является третьей составляющей оценки кадрового потенциала. Однако в связи с тем, что кадровый потенциал предприятия должен соответствовать целям и стратегии развития предприятия, то для оценки этого соответствия необходимо проведение кадрового аудита. В завершении анализируется эффективность работы по оценке кадрового потенциала, которая выражается, прежде всего, в составлении и реализации кадровых программ.