Президента Российской Федерации, устанавливается Программой по формированию резерва управленческих кадров далее программа

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ОТБОРУ ФЕДЕРАЛЬНОГО РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ

КАДРОВ

Подлинно талантливым руководите-лям надо давать возможность занимать более высокие посты не только в экономике, но и в государственном аппарате, минуя обычные ступени, и заслуживают уважения те влиятельные руководители, которые открывают путь таким талантам.

Брауссе Г. Система руководства

1. Общая часть

Одним из важнейших направлений реализации кадрового потенциала страны является формирование резерва управленческих кадров, его эффективное использование в системе органов государственной власти Российской Федерации, приоритетных сферах экономики, организациях различных отраслей промышленности, включая предприятия оборонно-промышленного комплекса, государственных научных и образовательных учреждениях, социальной сфере, культуре, здравоохранении, спорте.

Порядок формирования резерва управленческих кадров определен перечнем поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 г. № Пр-1573 по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров от 23 июля 2008 г., а также поручением Руководителя Администрации Президента Российской Федерации от 14 августа 2008 г. №А4-12111.

Содержание работы по созданию федерального резерва управленческих кадров, в том числе находящихся под патронажем Президента Российской Федерации, устанавливается Программой по формированию резерва управленческих кадров (далее - Программа). Разработка и внедрение Программы осуществляется Правительством Российской Федерации и Администрацией Президента Российской Федерации во взаимодействии с органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления муниципальных образований и Общественной палатой Российской Федерации.

В соответствии с замыслом - создание института резерва управленческих кадров осуществляется в целях оперативного замещения лицами, обладающими необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, государственных должностей Российской Федерации, должностей федеральной государственной гражданской службы, управленческих должностей в государственно значимых сферах экономики, науки, образования, здравоохранения, топливно-энергетического комплекса, жилищно-коммунального хозяйства, здравоохранения, экологии и т.д.

Для реализации поручений Президента Российской Федерации, а также мероприятий Программы применяются следующие термины.

Потенциальные участники Программы - граждане Российской Федерации, изъявившие желание в установленном порядке стать участниками Программы и соответствующие формальным требованиям (возраст 20-50 лет, высшее образование, наличие положительного управленческого опыта, отсутствие медицинских противопоказаний к замещению управленческих должностей); кандидаты для включения в резерв управленческих кадров.

Участники Программы – граждане Российской Федерации (потенциальные участники Программы), успешно прошедшие отбор с учетом профессиональных стандартов и включенные в соответствующий резерв управленческих кадров.

Коллективные участники Программы – органы государственной власти Российской Федерации, организации приоритетных сфер экономики, науки, образования, здравоохранения, культуры, спорта и т.д., участвующие в реализации Программы формирования резерва управленческих кадров.

Федеральный резерв управленческих кадров – граждане Российской Федерации, прошедшие в установленном порядке отбор и ставшие участниками Программы для последующего замещения должностей согласно перечню должностей, подлежащих замещению в системе государственной службы, а также в иных организациях, относящихся к приоритетным сферам экономики, науки, образования, здравоохранения, культуры, спорта и т.д.

Резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации – граждане Российской Федерации, прошедшие в установленном порядке отбор, обладающие наиболее высокими профессиональными, деловыми и личностными качествами, способные к эффективному исполнению профессиональных обязанностей на высших управленческих должностях системы государственного управления и иных сфер профессиональной занятости номенклатуры Президента Российской Федерации.

Резерв управленческих кадров субъекта Российской Федерации –граждане Российской Федерации, успешно прошедшие отбор с учетом профессиональных стандартов и включенные в резерв управленческих кадров соответствующего субъекта Российской Федерации.

Резерв управленческих кадров органов местного самоуправления муниципальных образований - граждане Российской Федерации, успешно прошедшие отбор с учетом профессиональных стандартов и включенные в резерв управленческих кадров органов местного самоуправления муниципальных образований, располагаемых на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Отбор участников Программы – комплекс мероприятий по установлению с применением профессионально-деловых, психологических и иных методов профессиональной пригодности лиц, изъявивших желание принять участие в Программе, для замещения должностей в системе органов государственной власти, а также в организациях, относящихся к приоритетным сферам экономики, науки, образования, здравоохранения, культуры, спорта и т.д.

Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров –обучение участников Программы по программам, овладение содержанием которых способствует успешному исполнению обязанностей на должностях, к замещению которых они готовятся в рамках участия в Программе.

Выдвижение участников Программы – комплекс мероприятий по замещению участниками Программы управленческих должностей преимущественно в порядке должностного (карьерного) роста.

Формирование федерального резерва управленческих кадров осуществляется на основе предложений, поступающих в уполномоченный Правительством Российской Федерации орган для формирования базы данных участников Программы. В качестве базового органа могут быть, например, использованы информационно-технические возможности Минздравсоцразвития России, Минрегиона России, Минсвязи России, Росстата.

Предложения по вопросам отбора, обучения, ротации и выдвижения участников Программы, включенных в состав «президентской тысячи», разрабатывает рабочая группа Администрации Президента Российской Федерации.

2. Организация и проведение отбора кандидатов в федеральный резерв управленческих кадров

Отбор потенциальных участников Программы (кандидатов) в федеральный резерв управленческих кадров, как правило, проводится ежеквартально (два раза в год).

Отбор кандидатов в федеральный резерв управленческих кадров проводится в два этапа:

I этап - организационный, создание (обновление) комиссий по проведению отбора кандидатов для включения в федеральный резерв управленческих кадров.

II этап - работа комиссий по проведению отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров, работа экзаменационных (проверочных) комиссии образовательных учреждений, подготовка предложений по кандидатурам, успешно прошедшим отбор, для включения в федеральный резерв управленческих кадров.

I этап. Администрация Президента Российской Федерации (Правительство Российской Федерации) не менее чем за один месяц до начала отборочных процедур размещает информацию на сайте Администрации Президента Российской Федерации (на сайте Правительства Российской Федерации) о предстоящем отборе кандидатов для включения вфедеральный резерв управленческих кадров с указанием требований к претендентам и перечня представляемых документов.

В комиссию (комиссии) по проведению отбора кандидатов для включения в федеральный резерв управленческих кадров входят: представители Администрации Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, руководители и ведущие специалисты органов государственной власти, авторитетные руководители (менеджеры) из сфер бизнеса, представители Общественной палаты Российской Федерации, научных и образовательных учреждений, общественных организаций.

Основная задача комиссии (комиссий) - объективно оценить профессиональные, деловые, нравственно-психологические качества претендентов для включения в резерв управленческих кадров.

Кандидатуры для участия в отборе для включения в резерв управленческих кадров могут быть выдвинуты от лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, руководителей (заместителей руководителей) федеральных органов государственной власти, высших должностных лиц органов государственной власти субъектов Российской Федерации, членов Общественной палаты Российской Федерации, организаций, относящихся к приоритетным сферам экономики, руководителей крупного бизнеса, общественных объединений и т.д. Кроме того, граждане могут выдвигать свои кандидатуры самостоятельно.

Прием заявлений об участии в отборочных мероприятиях осуществляется за 7 дней до их проведения. В заседании комиссии должно участвовать не менее 2/3 списочного состава ее членов.

Комиссия поручает провести отборочные мероприятия специальным экзаменационным (проверочным) комиссиям (отборочным группам) при государственных образовательных учреждениях, с которыми органами государственной власти заключены соглашения по проведению отборочных мероприятий (от 2 до 5 вузов, в зависимости от количества поступивших заявлений от кандидатов). Отборочные мероприятия проводятся, как правило, в течение 1 дня.

II этапом отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров является работа экзаменационных (проверочных) комиссий (отборочных групп) государственных образовательных учреждений и непосредственно отбор (оценка) потенциальных участников Программы для включения наиболее достойных в установленном порядке в резерв.

Отбор кандидатов проводится по трем блокам: а) профессиональный (профессиональное тестирование, индивидуальные собеседования, написание (подготовка) рефератов, проектов развития организации, работа в команде и т.п.); б) информационно-аналитический (проверка умения работать с электронными программами, анализ и систематизации информационных массивов, степень владения компьютером и т.д.); в) знание русского языка, умение правильно излагать мысли в деловом письме, устная речь и т.д.)

В комиссию потенциальный участник Программы представляет следующие документы:

заявление;

анкету установленной формы (в т.ч. анкету в электронном виде направляет на сайт Администрации Президента Российской Федерации или сайт Правительства Российской Федерации);

лист претендента (Приложение № 1).

Если в отборе принимает участие гражданин, ранее состоявший в резерве управленческих кадров, то он представляет отчет о результатах работы в период нахождения в соответствующем виде резерва.

Кроме того, все кандидаты в письменном виде представляют программу (план, проект) действий, в которой должна быть отражена основная линия профессионального поведения, как будущего руководителя в решении государственных, производственных, научно-технических, управленческих, социально-культурных и иных задач.

После проведения всех экзаменационных процедур проводится выставление оценок (баллов) кандидатам. Кандидат считается прошедшим отбор, если он набрал при голосовании необходимое число баллов (не менее 75 процентов от максимума) по соответствующей шкале (разрабатывается отдельно).

Комиссия рассматривает результаты отборочных (экзаменационных) процедур, материалы, подготовленные в ходе деловых, имитационных игр, результаты тестирования и других мероприятий, и на основании комплексной оценки качеств кандидата для включения в федеральный резерв управленческих кадров делает заключение.

При этом она не вправе рекомендовать для включения в резерв управленческих кадров лицо, не принявшее участие в экзаменационных (проверочных) мероприятиях. Комиссия определяет лишь соответствие профессионально-квалифицированных, деловых и личных (нравственно-психологических) качеств кандидата требованиям, предъявляемым к должности, группе должностей, на которую претендует кандидат.

Решение принимается большинством голосов присутствующих членов комиссии.

Предложения комиссии по персональному составу претендентов на включение в резерв управленческих кадров утверждаются должностным лицом, которому предоставлены полномочия по принятию решения кандидата о включении в резерв управленческих кадров. Во время экзаменационных процедур каждому из зарегистрированных кандидатов предоставляется возможность выступить перед членами экзаменационной комиссии (аудиторией, группой слушателей) и ответить на их вопросы.

Протоколы заседаний комиссий, а также решения экзаменационных (проверочных) комиссий, хранятся соответственно в подразделениях по кадровым вопросам и в государственном образовательном учреждении, а выписки из них и листы претендента передаются кандидатам, участвовавшим в экзаменационных (проверочных) процедурах.

3. Оценка качеств и отбор кандидатов для включения в федеральный резерв управленческих кадров

Задачи оценки. Требуется объективная и беспристрастная оценка качеств каждого кандидата, претендующего на включение в резерв управленческих кадров. Критерий оценки заключается в том, чтобы претендент удовлетворял требованиям, определяемым проектируемой для него должностью. При этом нельзя ограничиваться только тем, чтобы кандидат лишь формально соответствовал квалификационным требованиям (профессиональным стандартам) искомой должности. Требуется также его умение управлять производственными, научными, антикризисными, социальными, культурно-бытовыми процессами и т.д., происходящими в организации. Такой подход позволяет компенсировать недостающие качества у одних работников качествами других, что благоприятствует формированию и эффективной деятельной органа государственной власти, компании, организации.

Например, такие качества, как способность к творчеству, инициативность, инновационность и интеллигентность, в случаях, когда руководителю приходится выполнять рутинные задачи, менее необходимы, чем на должностях с существенно более высоким уровнем самостоятельности и ответственности.

По признаку положения, занимаемого в иерархии управления, принято различать руководителей низшего, среднего и высшего уровня, на каждом из которых решаются свои серьезные задачи.

У руководителей разных уровней требуемые качества нужны в неодинаковых сочетаниях. Руководитель высшего звена решает стратегические задачи и для него важны, прежде всего, развитые административно-политические качества, правовая культура, чувство нового, стремление к самостоятельным действиям, предвидению последствий принимаемых решений. Повышенные требования предъявляются к его памяти, воображению, конкретному и абстрактному мышлению, логике действий и конструктивному профессиональному поведению.

Руководителю среднего звена приходится решать в значительной мере тактические задачи, во многом связанные с организацией производственной деятельности, удовлетворением социальных потребностей и др. Поэтому ему должны быть присущи такие качества, как коммуникабельность, умение наладить бесперебойную работу, т.е. он должен быть лидером в профессиональной среде.

Руководитель низшего звена также должен быть социальным лидером, хорошим коммуникатором. Для него особое значение имеют способность непосредственной организации работы подчиненных, профессиональные знания, умения, навыки, связанные с содержанием работы, умение реализовать перспективные идеи, проявлять заботу о потребностях подчиненных.

Существует некоторая неопределенность в классификации функций руководителей различных уровней. Отдельные функции, приписываемые тому или иному уровню, кажутся в не меньшей мере важными и для другого уровня. Поэтому при формировании резерва управленческих кадров требуется дифференцированный подход, вынуждающий приспосабливать базовый набор показателей к специфике данной организации, должности, коллективу. Во всех случаях на каждом уровне управления важно добиваться гармоничного сочетания качеств руководителя и его ближайших сотрудников. Желательно, чтобы они были совместимы не только в психологическом плане, но и в профессиональном. Отсюда следует, что положительная оценка участника Программы непременно должна дополняться оценкой с точки зрения того, насколько органично он сможет вписаться в предполагаемый коллектив (преодоление эффекта «варяга»).

Методы оценки качеств кандидата в федеральный резерв управленческих кадров

В ходе оценки кандидатов могут использоваться следующие методы и технологии:

игровые технологии (имитационные, практико-деловые, инновационные, проектно-организационные, продуктивно-ориентированные игры, действия в составе команд управляющих и т.д.);

имитационное моделирование производственных, управленческих, политических, социальных процессов;

проектирование ближайших перспектив организаций, в которых они работают (предполагают работать);

ситуационно-комплексная оценка управленческих способностей кандидатов;

разбор конкретных производственных (служебных) ситуаций и выбора логически обоснованных путей разрешения проблемных ситуаций;

письменные индивидуальные аналитические (тематические) упражнения;

профессиологическое тестирование, использование метода кейсов.

Среди всего многообразия подходов к оценке целесообразно выделить два: а) оценку личных качеств кандидата и б) профессиональных качеств (результатов профессиональной деятельности) кандидата.

Оценка личных качеств кандидата

Оценка кандидата базируется на информации, поступающей из источников, которые могут быть объединены в группы: официальные документы (анкеты, характеристики и др.), беседы и опросы, экспертиза отчета о проделанной работе, социологические наблюдения (анкетирование, интервью, тестирование).

Группа экзаменационной (проверочной) комиссии вуза при оценке кандидата (см. раздел 1) начинает свою деятельность с изучения анкетных данных, т.е. с листа претендента и отзыва-характеристики.

Отзыв-характеристика - устное или письменное изложение в систематизированном виде индивидуальных особенностей личности, включая характер и темперамент, определяющие ее поведение, отношение к людям, служебным обязанностям, к самому себе. Характеристике должны быть присущи точность, лаконичность, а главное правдивость. В ней, как минимум, следует представить данные относительно стиля работы человека, черт его характера, общительности, результатов работы возглавляемого им коллектива и личного вклада в их обеспечение, степени его заинтересованности в повышении уровня своего образования и квалификации, способности организовать работу коллектива, сотрудничать с коллегами и налаживать в коллективе благоприятствующую высокоэффективному труду социально-психологическую атмосферу, восприятия критики, допущенных недостатков и ошибок, перспективных возможностей, готовность нести ответственность за последствия принятия своих решений, служебные ошибки, пробелы в знаниях и т.п.

В комплексной оценке кандидата оправдывают себя и тестовые испытания, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

Тест - это метод исследования личности, опирающийся на ее психофизиологическую, психологическую и социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки.

Начинаться разговор с кандидатом может с предложения провести собственную презентацию: «Управленец: Видение себя сегодня и через 5-7-10 лет». Завершение оценки кандидатов можно осуществить с помощью деловой игры: «Алгоритм решения управленческих проблем в отрасли, организации».

В приложениях № 3 и № 4 приведены примерные тесты, которые в комплексе с другими методами могут принести пользу при оценке качеств кандидата как руководителя (управленца).

Оценка профессиональных качеств (результатов профессиональной деятельности) кандидата для включения в федеральный резерв управленческих кадров

Оценивается способность руководителя организовать как собственную трудовую (служебную) деятельность, так и профессиональную деятельность подчиненных. Сложившиеся у него стиль и формы организации личного труда (самоменеджмент) служат адекватным отражением того, как кандидат способен реализовать собственный профессиональный и личностный потенциал.

При оценке сложности профессиональной деятельности рекомендуется рассматривать следующие факторы:

масштаб деятельности и степень самостоятельности, выражающиеся в широте компетенции (объеме и характере предоставляемых кандидату по настоящему месту работы полномочий);

объем выполняемых функций и мера ответственности за их реализацию (в условиях соразмерности полномочий и ответственности);

умственное, психо-эмоциональное напряжение, определяемое в основном упомянутыми факторами, т.е. характеристики профессиональной деятельности кандидата.

Для этой цели могут быть дополнительно привлечены, помимо названных, сведения относительно сроков подготовки, об уровне образования и опыте кандидата, удельном значении в его деятельности творческих функций, масштабности задач, повторяемости видов профессиональной деятельности, условий труда и др.

Очевидно, к примеру, с увеличением доли творческих функций возрастает и сложность труда, в то же время деятельность, осуществляемая по инструкции, не столь сложна, какой бы хитроумной не была инструкция.

Существенным признаком сложности управленческого труда является повышенная степень самостоятельности и ответственности руководителя.

Руководитель, самостоятельно принимающий смелые инновационные решения, за последствия которых несет реальную персональную ответственность, и руководитель, реализующий предписанные свыше решения, ответственность за которые разделяет с другими, находятся, естественно, далеко не в одинаковой ситуации.

Возможность достоверной оценки сложности управленческого труда в некоторой мере обусловливается уровнем управления: чем ниже, тем относительно легче установить объем и структуру управленческих функций, дать оценку результатов их выполнения.

Ведущим признаком оценки управленца является результат деятельности возглавляемого им подразделения в выполнении целей, задач, в достижении тех результатов, которые были намечены в планах работы. Но эти показатели не могут быть прямо отнесены только на счет руководителя, ибо представляют собой результат деятельности всего коллектива, вышестоящего руководства или благоприятного стечения обстоятельств (например, финансовой конъюнктуры).

Поэтому комиссиям важно попытаться вычленить личный вклад кандидата в общие конечные результаты деятельности и непременно принять во внимание способы, с помощью которых достигнуты результаты. В зависимости от использованных способов цена успеха может оказаться совершенно разной. Невелика цена успеха у тех кандидатов-управленцев, которые все усилия направляют на решение текущих задач, пренебрегая перспективами развития организаций, подразделений.

При оценке качеств кандидата непременно членам комиссий следует поинтересоваться как профессиональными (производственными) успехами организации (коллектива), так и состоянием его морально-психологического климата, преобладающими в нем межличностными отношениями, уровнем дисциплины, антикоррупционным климатом, условиями профессиональной деятельности и быта и др.

При оценке кандидата по результатам необходимо выяснить, не сказались ли на его деятельности неблагоприятные внешние обстоятельства. Имеются в виду те причины, для преодоления которых у него действительно не достает ни полномочий, ни ресурсов, ни знаний, ни опыта.

В ходе проведения оценки кандидата могут использоваться такие методы, как анкетирование, личная беседа, индивидуальное собеседование.

Анкетирование. Этот способ не всегда применим в условиях «ускоренной» оценки кандидатов. Однако очень часто данный способ оправдывает себя при оценке различных качеств руководителя-претендента. Ниже предлагается (Приложение № 2) примерная анкета для оценки кандидата-руководителя. Предложенная анкета не является эталоном, а служит лишь примером. После обобщения материала анкет делается вывод о кандидате-руководителе, примерно по следующим позициям:

положительные стороны;

недостатки, требующие исправления и зависящие только от личности руководителя;

недостатки, требующие исправления, зависящие от руководителя и от коллектива;

общий вывод как о руководителе.

Результаты анкетирования докладываются на заключительном заседании комиссии и учитываются в комплексной оценке претендента на включение в резерв управленческих кадров.

При проведении оценки качеств претендентов применяется и такой метод, как личная беседа. Этот метод диктует ряд требований: из состава комиссии выбирается один или несколько человек, которые легко вступают в контакт, хорошо разбираются в психологических особенностях людей, умеющие поставить себя на место другого. В ходе беседы выявляются многие способности (иногда недостатки) кандидатов.

Индивидуальное собеседование. Важно хорошо подготовиться к собеседованию, проводить его следует тактично, со знанием психологии и уровня притязаний кандидата на включение в резерв управленческих кадров, важно понять его чувства и дать ему возможность откровенно, доверительно высказаться. В противном случае у собеседника может сработать защитная реакция, которая затруднит выполнение данной задачи.

Желательно еще до начала встречи с кандидатом предупредить его, что среди его коллег будет проводиться анкетирование, а также различные контакты в виде личных бесед, индивидуальных собеседований.

Приложение № 1

ЛИСТ ПРЕТЕНДЕНТА

НА ВКЛЮЧЕНИЕ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

1. Ф.И.О.__________________________________________________________________

2. Год рождения________

3. Сведения об образовании__________________________________________________

(какое высшее учебное заведение окончил и когда, факультет)

_____________________________________________________________________________

4. Место работы____________________________________________________________

5. Занимаемая должность____________________________________________________

6. По какой специальности проходил курсы переподготовки, повышения квалификации (когда, где, продолжительность):

а)____________________________________________________________________________

б)____________________________________________________________________________

в)____________________________________________________________________________

7. Работа по окончании ВУЗа:

а) с___________до____________ _____________________________________________

(должность и наименование организации)

б) с___________до____________ _____________________________________________

в) с___________до____________ _____________________________________________

г) с___________до____________ _____________________________________________

8. Научные труды (печатные, в рукописи), изобретения, участие в проектах, доклады______________________________________________________________________

9. Знание иностранных языков_________________________________________________

10. Ученая степень, звание ___________________________________________________

11. Почетные звания__________________________________________________________

12. Оценка кандидата по результатам голосования комиссии________________________

кол-во голосов «за»______ «против»_______

13. Результаты (оценка) деятельности организации________________________________

кол-во голосов «за»______ «против»_______

14. Примечание ______________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Председатель экспертной комиссии

_______________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь __________________ ______________________________________________

Члены __________________ ______________________________________________

__________________ ______________________________________________

__________________ ______________________________________________

__________________ ______________________________________________

С содержанием «ознакомлен»____________________________ (подпись кандидата и дата)

Решение руководящего органа по итогам

_____________________________________________________________________________

(дата и номер приказа)

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ОТБОРУ ФЕДЕРАЛЬНОГО РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ

КАДРОВ

Подлинно талантливым руководите-лям надо давать возможность занимать более высокие посты не только в экономике, но и в государственном аппарате, минуя обычные ступени, и заслуживают уважения те влиятельные руководители, которые открывают путь таким талантам.

Брауссе Г. Система руководства

Blog

Президента Российской Федерации, устанавливается Программой по формированию резерва управленческих кадров далее программа

Содержание