Geum.ru

Пирамида маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным

Вид материалаДокументы
Зачем нам нужны современные технологии управления персоналом
Какие темы обучения сотрудников мы можем предложить организации, которая хочет быть конкурентоспособной
Критериями выступают
Подобный материал:
1   2   3   4   5

Зачем нам нужны современные технологии управления персоналом


Последние исследования показывают, что до 80 % барьеров на пути успешного бизнеса, так или иначе, связаны с проблемами персонала, такими как, неумение работать, нежелание учиться, сопротивление новшествам, внутреннее отчуждение от целей организации. Компании стали понимать, что без обучения персонала достичь результата трудно и стали выделять на это средства. Организации, ставшей на ноги, необходимо готовить команду менеджеров. Сегодня многие фирмы меняют направления деятельности. Руководитель предпочитает даже при смене генеральной линии сохранять ядро организации. Но новое направление требует от сотрудников новых умений. Следовательно, их необходимо переучивать. Как правило, фирмы интересует подготовка специалистов-универсалов людей, способных видеть перспективы развития. Сотрудники - неформальный нематериальный актив организации. Английский консультант и исследователь Реванс Рег предположил, что организация будет процветать до тех пор, пока темпы обучения ее сотрудников будут больше или хотя бы равны темпам изменений во внутренний сфере. Обучаясь, люди заново воспринимают мир и связь с ним, они расширяют свои творческие возможности.

Какие темы обучения сотрудников мы можем предложить организации, которая хочет быть конкурентоспособной:

 как продавать товар

 как вести переговоры

 как упрочить связи с клиентами

 как принимать решения

 как разрешать конфликты

 как рационализировать деятельность

Перед руководителем или кадровой службой возникают вопросы : кого учить? чему? когда? какой вид обучения выбрать? Наш опыт показывает, что при подборе системы обучения следует отталкиваться от перспективных целей фирмы и ситуации, сложившейся на сегодняшний день. Наиболее эффективными методами обучения сотрудников являются активные методы. Они предполагают совмещение теории и практики. Активное обучение позволяет сразу попробовать предлагаемые теоретические модели, приемы, способы, отобрать те из них, которые соответствуют индивидуальности каждого конкретного менеджера и при этом приводят к эффективному результату. При таком методе процент усвоения материала у обучающихся достигает 70-85 %. Кроме того, люди получают устойчивые навыки рефлексии, т.е. учатся соотносить реальный и планируемый ход событий. При выборе тренинговой компании самым важным критерием, на наш взгляд, является не столько цена услуги и известность компании, а то, насколько компания готова работать персонально с учетом задач фирмы, насколько тренер способен создать у сотрудников мотивацию к обучению, довести до их сознания корпоративные ценности, ведь эффективное обучение является инструментом для развития организации.

Чтобы приступить к обучению необходима:

1. Заинтересованность руководства фирмы в успехе работы
2. Использование специальных методов и технологий
3. Мотивация обучающихся

Обучение предполагает постепенное изменение в поведении, на которое влияет накопление опыта. Здесь ключевыми словами являются повторение, деятельность, практика, тренировка. Перечислим также девять наиболее частых используемых методов обучения: кейсы, обсуждения, ролевые игры, тренинг, деловая игра, программированное обучение, учебный фильм, ТВ лекция, обычная лекция. Эффективность обучения выше, когда обучаемый имеет возможность сам регулировать величину порций изучаемого материала.

Критериями выступают:

 получаемые знания;

 изменение подходов;

 мастерство решения;

 мастерство общения;

 качество принимаемых решений;

 сохранение знаний

Личность тренера и его профессиональные навыки оказывают огромную роль на качество проведения тренинга. На первый план выходит способность тренера уловить суть предмета и проводить обучение в виде дискуссии с постоянной обратной связью, с использованием кейсов, упражнений, мини-лекций. Наши тренеры в совершенстве владеют методикой интенсивного обучения, умеют быстро решать нестандартные задачи, имеют навыки управленческой и профессиональной экспертизы. Все наши сотрудники обладают соответствующим образованием и опытом практического преподавания. Предлагаемое нами бизнес-обучение дает прогнозируемый результат, т.к. прежде чем его начать проводится диагностика и средства вкладываются в наиболее перспективные направления деятельности. Тренинг, при правильном подходе к выбору тренера и к формированию группы, может быть идеальной формой обучения персонала. Такое обучение повышает мотивацию, позволяет участникам более успешно в дальнейшем выполнять свои обязанности. Но тренинг является лишь одним из методов -максимальная эффективность тренинга достигается в том случае, когда он входит в систему комплексных мер по совершенствованию работы компании.

При диагностике потребности в обучении необходимо смотреть на организацию как на систему в целом. В редких случаях требуются радикальные изменения, как правило, наиболее эффективны пошаговые продуманные действия. Для того, чтобы увидеть ограничения, препятствующие развитию организации, требуется взгляд "со стороны". Задача консультанта состоит в том, чтобы помочь руководству фирмы осмыслить целостную картину того, как работает организация, каковы ее возможности и что препятствует более эффективному развитию.

Различают консультирование экспертное и консультирование по процессу. При экспертном консультировании клиенту предлагаются готовые решения существующих проблем, при процессном - решения ищутся и вырабатываются совместно с руководством и персоналом, при обучающем консультировании тренеры-консультанты вырабатывают основу для принятия управленческих решений, предоставляя клиенту информацию в виде тренингов, семинаров, методических пособий. Если есть необходимость, проводится экспертная оценка отделов: выявляется психологический климат, стиль руководства начальника отдела, организация работы, управляемость, распределение ответственности и любое другое. В результате этого исследования становятся очевидными амбиции сотрудников, мотивация на обучение, уровень удовлетворенности работой. Мы обязательно проводим наблюдение за работой менеджеров с клиентами. При анализе собранной информации начинают выделяться "проблемные зоны". Отправной точкой для начала работы является предположение, что при анализе и решении проблем руководство организации нуждается в поддержке. Внешняя организация - консультант осуществляет эту поддержку. Консультант на все время работы остается независимым внешним экспертом.

Он решает две задачи- с одной стороны, помогает в решении существующих проблем, с другой показывает организации пути самостоятельного решения проблем в будущем. Качество консультирования зависит от понимания как консультантом, так и руководителем организации сущности и причин проблемы. Это поможет грамотно сформировать цели. То есть успех во многом зависит от активного участия заказчика. Вместе с ним определяются приоритетные сферы консультирования. Эксперт должен быть способен понять организацию в целом, сконцентрироваться на ее интересах. При осуществлении процессов изменений в организации имеет смысл создать группу управления проектом, которая вместе с консультантом возьмет на себя ответственность за осуществление изменений. Создавая в организации группу людей, заинтересованных в решении проблем, мы формируем условия для творческого развития людей, а, следовательно, и организации.

Источник:

Гедько М.И. - менеджер по развитию, ссылка скрыта