«Совершенствование системы мотивации труда персонала (на примере Производственного отделения «Центральные электрические сети» филиала ОАО «мрск волги» «Оренбургэнерго»)»

Вид материала

Содержание

Федеральное агентство по образованию
Дипломная работа
Допустить к защите
1 Теоретические аспекты мотивации труда персонала

Подобный материал:

Наименование учебного заведения, где сдавалась работа:	«Оренбургский государственный институт менеджмента»
Тема дипломной работы:	«Совершенствование системы мотивации труда персонала (на примере Производственного отделения «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго»)»
Формат работы:	Microsoft Word
Год защиты работы:	2009
Стоимость работы:	5000 рублей
Возможен торг:	Да
Возможна доработка работы под требования заказчика:	Нет
Возможна продажа по частям:	Да
Способ оплаты:	Web Money, возможна оплата наличными при нахождении в одном городе
Контактные данные:	wistwoman@mail.ru,89058128616
Дополнительная информация	Работа была защищена на «отлично», ниже предлагаю выдержку (не менее 20%) из дипломной работы, если работа заинтересовала обращайтесь.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра менеджмента

(наименование)

Направление (специальность) «экономика и управление на предприятии»

(наименование)

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: Совершенствование системы мотивации труда персонала (на примере Производственного отделения «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго»)

Студент _____________________ / Максимова И.А.

(подпись)

Научный руководитель ______________/ Свиридова А.С.

(подпись)

Допустить к защите

Заведующий кафедрой ______________/ Кошелева Л.А.

(подпись)

Оренбург

2009

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………...…..4

1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала организации……..…………7

1.1Сущность и влияние мотивации на качество труда персонала организации….………………………………………………………………………..7

1.2Методы мотивации труда: материальные и нематериальные…………….......13

1.3Мотивация труда: опыт российских предприятий..……………………….….20

2. Система мотивации труда персонала Производственного отделения «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Волги» -

«Оренбургэнерго»……………………………………………………………………32

2.1. Организационно – кадровая характеристика Производственного отделения «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго»…………………………………………………………………....32

2.2 Анализ системы мотивации исследуемой организации и выявление ее недостатков…………………………………………………………………………...38

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемой организации……………………………………………………………53

Заключение…………………………………………………………………………...65

Библиографический список………………………………………………………….70

Приложения…………………………………………………………………….……74

Введение

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных систем мотивации труда персонала, которые должны совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Отечественным организациям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда. Мотивация труда персонала – одно из самых сложных направлений деятельности по управлению персоналом, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Организации, в которых управленческий персонал овладел таким искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного работника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. Но система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике. К сожалению, среди российских организаций сложилось немало стереотипов о том, что работники трудятся ради зарплаты и их легко мотивировать деньгами, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа, оповестить о нем работников, как система начнет действовать сама собой.

Конечно, в современных экономических условиях материальные вознаграждения весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у работника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег, потребность в эмоциональных факторах мотивации. Однако на практике система мотивации персонала зачастую сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась - сегодня всё чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, для них недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета. Они выбирают организации, где могут наиболее полно удовлетворить свои эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт.

Повышение продуктивности труда и, как следствие, прибыльности организации - вот результат внедрения грамотной системы мотивации труда. Ситуация такова, что с одной стороны наблюдается повышенный интерес к мотивации трудовой деятельности, но с другой присутствует слишком упрощенное ее понимание, желание получить готовый «рецепт» мотивации персонала, быстрый результат, неготовность к целенаправленной и напряженной работе. В связи с этим роль разработки и внедрения эффективных систем мотивации персонала в организациях постоянно возрастает, поэтому тема дипломной работы особенно актуальна.

Теоретической основой исследования послужили концепции ученых М. Армстронга, О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, М.Х. Мескона, В.А. Спивака, М. Магуры и М. Курбатовой, обращавшихся к вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

Цель дипломной работы - разработать пути совершенствования системы мотивации труда персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность и влияние мотивации на качество труда в современных условиях;

- проанализировать основные теории мотивации труда;

- рассмотреть методы воздействия на мотивацию труда персонала;

- изучить спектр методов мотивации труда, применяемых в российской практике управления персоналом;

- выявить особенности, достоинства и недостатки системы мотивации труда на примере исследуемой организации.

Объектом исследования дипломной работы является система управления персоналом предприятия энергетического хозяйства г. Оренбурга Производственного отделения «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» (далее ЦЭС). Предмет исследования – система мотивации труда персонала.

Для достижения цели дипломной работы применялись различные методы, то есть приемы теоретического и практического освоения действительности: сравнительный анализ и анализ документов, включенное наблюдение, опрос в виде анкетирования. В целях изучения системы мотивации персонала ПО «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» были проанализированы методы мотивации труда, используемые в ЦЭС и их удельный вес в системе мотивации. В процессе исследования проводился анализ документов исследуемой организации (приказы, положения, распоряжения, инструкции, планы, корпоративная периодика); включенное наблюдение, в ходе которого определялись состояние психологического климата в организации и взаимоотношений между сотрудниками; опрос персонала в виде анкетирования для выявления отношения к действующей системе мотивации и потребностях в ее изменении, что в целом позволило выявить недостатки методов мотивации труда в организации и разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ЦЭС.

Практическая значимость исследования дипломной работы заключается в обосновании экономической и социальной эффективности рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ЦЭС.

Информационной базой дипломного исследования являются нормативные акты, учебная литература, современные публикации в отечественной печати, документы исследуемой организации, материалы анкетирования, ресурсы Интернет – порталов.

Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, Библиографического списка и Приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и влияние мотивации на качество труда персонала

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации человека. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его деятельности можно попытаться разработать эффективную систему методов и средств управления человеком. Понятие «мотивация труда трактуется в литературе по – разному, при этом нет единства в употреблении понятий «мотивация» и «стимулирование». Часто практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы, не проводя между ними четкой грани. Так, по мнению Мескона М.Х., мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [29, с.359]. Однако, для понимания сущности мотивации труда, следует четко определить понятия стимула и мотива, стимулирования и мотивации.

Стимул - внешнее побуждение к действию, толчок, внешняя побудительная причина. В широком смысле, стимул - это такое воздействие одного человека на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия [7, с.24]. Мотив – побуждение к активной деятельности личности или социальной группы, связанное со стремлением их удовлетворить свои потребности [47, с.244]. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер и зависит от множества факторов. Поведение людей определяется не одним мотивом, а их совокупностью, составляющих мотивационную структуру человека, которая может рассматриваться как основа осуществления человеком определенных действий [3, с.21].

Стимулирование - это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации), побуждающего человека к определенным действиям [28, с.257]. Под мотивацией П.М. Перушкевич понимал весь комплекс мер, внутренних психологических условий формирования и активизации определенного мотива поведения. Условия эти включают формирование мотивационной среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций, интересов и их актуализацию на основе стимулов или необходимости [33, с.20]. А.М. Югай считает, что «мотивацию труда следует рассматривать как сложный процесс воздействия на интересы человека…» [50, с.12].

Таким образом, мотивацию труда можно рассматривать в двух основных значениях. Во – первых, мотивация - сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). Как процесс мотивация может быть представлена в виде шести стадий: возникновение потребности (нужды в чем – либо); поиск путей удовлетворения потребности; определение целей и направлений действия (человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чтобы удовлетворить потребность); осуществление действия (человек затрачивает определенные усилия, чтобы осуществить те действия, которые позволять ему удовлетворить потребность); получение вознаграждения за определенные действия; устранение потребности [30, с.142]. Во - вторых, мотивацию можно рассматривать как функцию менеджмента, целенаправленное воздействие на формирование мотивов поведения персонала [31, с.27].

Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом дополняют друг друга, хотя противоположны по направленности: мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника и развития трудового потенциала работников, а стимулирование ориентируется на фактическую структуру ценностей и интересов, на более полную реализацию имеющегося потенциала [42, с.484].

По определению Ф.Герцберга существует два вида мотивации: внутренняя (самостоятельно создаваемые факторы - ответственность, независимость, интересная и бросающая вызов работа, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом) и внешняя (то, что делается для людей, чтобы мотивировать их – похвала, продвижение повышенная оплата, наказания). С точки зрения направленности действий выделяют положительную (способствует достижению целей) и отрицательную (препятствует достижению целей) мотивацию. К положительной мотивации относят - материальное поощрение, повышение авторитета работника, доверие к нему, поручение особо важной работы. Отрицательная мотивация – штрафные санкции, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работников, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности [43, с.215]. Эффективная мотивация персонала основывается на принципах:

полимотивированности трудового поведения, на которое может влиять несколько мотивов;
иерархической организации мотивов – для разных людей положение определенного мотива будет разным, при этом будет разным и его влияние на поведение;
компенсаторных отношений между мотивами – недостаточная сила одного мотива может быть компенсирована или уравновешена действием другого мотива;
справедливости – предполагает оценку справедливости обменов, сопоставление того, что работник дает организации и что получает взамен;
подкрепления – необходимость закреплять у подчиненных положительных образцов поведения и устранять отрицательное поведение;
динамичности – если предполагается, что система мотивации персонала стабильна, то основной акцент следует делать на отборе подходящих работников, если динамична – то на управлении мотивацией [19, с.78].

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, большое количество различных теорий мотивации пытаются дать объяснение этому явлению. В теории инструментальности Ф.Тейлора говорится о том, люди будут мотивированы для работы, если награды и наказания будут связаны с результатами их труда. А. Маслоу в рамках теории иерархии потребностей утверждает, что у человека существует иерархия физиологических, потребностей в безопасности, социальных, в уважении, самореализации, причем потребности более высокого уровня возникают, когда удовлетворены потребности более низкого уровня, и делает акцент на многообразии потребностей, которые мотивируют людей [27, с.203]. Д.МакКлелланд выделяет три потребности человека: власти (желании воздействовать на людей), успеха (процесса доведения работы до успешного завершения), причастности (общении). Зная, какая из данных потребностей является для человека наиболее значимой, можно предоставить ему работу, которая будет удовлетворять данную потребность, и тем самым мотивировать его [40, с.197]. В двухфакторной модели Ф.Герцберга выделяются две группы факторов: гигиенические (условия работы, заработок, отношения с коллегами и подчиненными) и мотивации (успех, продвижение по службе, высокая ответственность, возможность творческого роста). Присутствие только гигиенических факторов не вызывает удовлетворения работой и не повышает мотивацию людей. Данные теории относятся к содержательным, определяющим потребности, побуждающие людей к действию при определении объемов и содержания работы [15, с.325].

К процессуальным теориям мотивации, анализирующим то, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает определенный тип поведения, относятся:

1.Теория ожидания Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, утверждающая, что на мотивацию влияет связь между усилием и показателями работы, связь показателей работы и результатов и значимость полученного результата для человека. Это ключевая теория, дающая представление о том, что должна существовать связь между усилием и наградой, а награда должна быть достижимой и ценной.

2. Теория цели Латама и Р.Локке, утверждающая, что мотивация и показатели работы улучшатся, если перед людьми будут поставлены трудные, но согласованные цели и будет существовать обратная связь. Ценность теории заключается в логическом обосновании процессов управления показателями работы, постановки цели и обратной связи.

3. Теория справедливости Д.Адамса, в рамках которой говорится, что люди будут лучше мотивированы, если с ними обращаться справедливо. Теория демонстрирует необходимость разрабатывать практические меры, направленные на справедливое вознаграждение и практику приема на работу [48, с.256].

Оригинальный подход к мотивации персонала предложил П.Б. Уорр. Подход получил название «витаминной» модели Уорра. Состояние душевного здоровья возможно, если человек в процессе трудовой деятельности получает минимально достаточную порцию «витаминов», но переизбыток некоторых факторов может вызывать состояние, подобные токсическим реакциям при передозировке витаминов A и D. Некоторые рабочие факторы, названные С-Е факторами, не наносят вреда, даже если присутствуют в избытке, их действие близко к действию витаминов С и Е. Эффекты высокого уровня СЕ и AD переменных приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Эффекты высокого уровня СЕ и AD переменных.

Переменная	Эффект
Высокий уровень СЕ переменных
Деньги	Постоянный эффект при высоком контроле
Физическая безопасность
Социальная позиция
Высокий уровень AD переменных
Определяемые извне цели	Перегрузка, стресс
Разнообразие	Низкий уровень концентрации и достижений
Ясность, четкость	Низкий самоконтроль и возможности для развития
Контроль	Перегрузка, стресс
Использование навыков	Перегрузка, стресс
Межличностные контакты	Недостаток личного контроля, столпотворение

«Мотивационная диета» работников должна быть хорошо сбалансирована, и в ней должно быть достаточно разных «витаминов» [38, с.202 - 203].

Систему мотивации многие авторы рассматривают как комплекс материальных и нематериальных методов, призванных обеспечить качественный и производительный труд работников организации, а также привлечь в организацию наиболее талантливых специалистов и удержать их [44, с.246]. По мнению О.Васильевой, система мотивации труда в современном понимании – это система мер, направленных на создание условий, побуждающих персонал к эффективному, добросовестному, инициативному исполнению своих обязанностей. Система мотивации труда включает в себя нормативно – правовую основу, объект (персонал), субъект (работодателя), меры материального, нематериального, организационного и социального характера, поощряющие работников за труд [5, с.59]. Чтобы система мотивации труда в организации была оптимальной, следует учитывать положения, нарушение которых делает данную систему неэффективной или даже вредной. Во – первых, направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации. Во – вторых, система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий: трудовое законодательство, ситуацию на рынке труда и общие экономические условия средний уровень жизни (прожиточный минимум), культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения. Оптимальная система призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач, поощряет такой труд работника, который ценен для организации, поддерживает требуемую производительность труда и повышает ее [12, с.52-53].

Авторы неоднозначно относятся к вопросу о влиянии мотивации на качество труда. Так, Т.А. Комисарова утверждает, что мотивированный работник будет трудиться результативно, такой труд принесет ему удовлетворение, вызовет желание работать более производительно и качественно на благо организации [22, с.182]. М.Армстронг придерживается другой точки зрения, говоря о том, что исследования не выявили устойчивой позитивной взаимосвязи между удовлетворенностью работой и показателями труда, и утверждение, что высокие показатели работы приводят к удовлетворенности, а не наоборот, не было доказано [2, c.165]. Однако, большинство ученых едины во мнении, что главной функцией мотивации является воздействие на человека с помощью разных мер с целью активизации его способностей, что позволяет не только повысить продуктивность труда работника, но и восстановить нормальную трудоспособность человека, повысить ценность труда в общей структуре социальных ценностей.

Заключение

В условиях, с одной стороны повышенного интереса к проблемам мотивации труда персонала, а с другой - слишком упрощенного понимания руководителями мотивации трудовой деятельности, желания получить готовый «рецепт» мотивации персонала и быстрый результат от его внедрения, значимость внедрения эффективных систем мотивации персонала в организациях постоянно возрастает. Проведенное в ходе дипломной работы исследование показало, что методы, которые применяются в организации для формирования у персонала внутреннего побуждения к действиям (мотивации) являются важными инструментами, позволяющими управлять работниками и создавать такую атмосферу в организации, когда труд, выполняемый работниками, принесет глубокое внутреннее удовлетворение, вызовет желание работать более производительно и качественно на благо организации.

Многие организации рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы мотивации персонала. Крупнейшая электросетевая организация зоны Уральского региона ПО «Центральные электрические сети» филиала ОАО «МРСК Волги» - «Оренбургэнерго» не исключение. Причиной пересмотра системы мотивации персонала послужила высокая текучесть кадров в организации, поскольку данный показатель является следствием того, что существующая мотивационная система неадекватна ожиданиям работников.

Система мотивации персонала ЦЭС построена на принципе сочетания материальных и нематериальных методов мотивации труда. Материальное вознаграждение состоит из постоянной (должностной оклад, надбавки), переменной (система премирования) и социальной (дополнительно предоставляемые льготы) частей. Среди нематериальных методов мотивации можно отметить моральное признание, карьерное и профессиональное развитие, награждение, занесение на Доску почета, освещение достижений работников в корпоративных СМИ; проведение конкурсов лучшего по профессии. Достоинством данной системы мотивации является наличие внутренних нормативных документов, затрагивающих основные аспекты мотивации персонала ЦЭС.

Анкетирование, проведенное в ходе дипломной работы, и последующий анализ анкет показали, что основными недостатками в плане материальных методов мотивации являются:

несоответствующая затраченным усилиям оплата труда, при этом в организации, которая активно внедряет стандарты менеджмента качества, не анализируется эффективность деятельности работников в плане установления соответствия результатов труда и оплаты труда конкретного работника.
низкая эффективность системы премирования работников ЦЭС, причем некоторым работникам неизвестны показатели ежемесячного премирования;
случаи нарушения сроков начисления оплаты в выходные и нерабочие праздничные дни.

Кроме того, демотивирующими факторами являются высокая интенсивность труда за счет переработок, недостаточная информированность коллектива о делах организации, низкая эффективность работы в организации из - за неотработанности процедур взаимодействия между структурными подразделениями ЦЭС.

Система морального поощрения работников ЦЭС тоже имеет свои минусы, поскольку формы морального поощрения работников разработаны, но фактически не влияют на поведение работников и игнорируются ими. Причинами этого являются:

слабые перспективы служебного роста, так карьерное продвижение в организации, по мнению работников, зависит от близости к руководству ЦЭС;
низкая информированность работников ЦЭС о делах организации, отсутствие в ЦЭС информационных стендов;
отсутствие морального признания со стороны руководства;
неудовлетворительные отношения с руководителем, снижающие уровень доверия работников к руководству;
низкая значимость корпоративных мероприятий, проводимых в ЦЭС для работников;
субъективное мнение руководства о претендентах на вынесение на Доску Почета.

Следствием данных проблем в системе мотивации труда персонала служит низкий уровень межличностных коммуникаций, неудовлетворительный морально – психологический климат, проблемы при создании согласованной команды, безынициативность работников, что отрицательно влияет на удовлетворенность персонала ЦЭС трудом и эффективность работы исследуемой организации в целом.

Для устранения имеющихся недостатков были разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации работников ЦЭС. Дополнением к материальным методам мотивации труда персонала может стать изменение механизма премирования за счет введения поправочных коэффициентов к премиям. Для расширения спектра нематериальных методов мотивации труда работников ЦЭС необходимо:

создать в службах и отделах ЦЭС канал обратной связи, так называемый «ящик предложений» для связи руководства высшего уровня с подчиненными, посредством которого работники могут предложить рекомендации по повышению эффективности деятельности структурных подразделений, задать руководителям любые волнующие вопросы и получить на них ответы.

повысить информированность работников о делах организации за счет совещаний и регулярных встреч руководства организации с работниками подразделений; внедрения информационных стендов для объявлений;
скорректировать процедуру награждения работников;
привлечь работников к обустройству рабочих мест и выбору оборудования;
персонализировать методы мотивации, применяемые к работникам, посредством введения персонального досье на каждого работника ЦЭС;
планировать обучение работников отдела управления персоналом ЦЭС по проблемам мотивации персонала.

Эффект от внедрения указанных мероприятий проявляется в увеличении в мотивационной политике ЦЭС числа факторов, используемых для поощрения работников к более качественному и производительному труду, что свидетельствует о повышении эффективности функционирования системы мотивации работников ЦЭС. Кроме того, за счет совершенствования системы мотивации труда снизится уровень текучести кадров, повысится производительность труда. Социальная эффективность мероприятий по повышению мотивации труда заключается в обеспечении связи между результатами и оплатой труда работников ЦЭС и возможностей личного развития работников; формировании чувства причастности работников в организации; повышении разнообразия удовлетворенных потребностей работников ЦЭС; формировании благоприятного социально – психологического климата в ЦЭС. То есть, работа в указанных направлениях предоставит в распоряжение руководства несколько рычагов, позволяющих увеличить отдачу от работников ЦЭС, повысить их удовлетворенность работой и заинтересованность в конечных результатах, сформировать чувство сопричастности делам организации, что положительно скажется на трудовой мотивации работников.

В результате исследования выполнены поставленные задачи, а именно: раскрыта сущность мотивации труда и ее влияние на качество труда в современных условиях; проанализированы основные теории мотивации труда; изучены материальные и нематериальные методы мотивации труда; определен спектр методов мотивации труда, чаще всего применяемых в отечественных организациях; выявлены особенности, достоинства и недостатки системы мотивации персонала ЦЭС. Таким образом, цель дипломной работы: разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала ЦЭС, достигнута.

Если учесть и внедрить рекомендации по совершенствованию системы мотивации при непосредственном участии в данном процессе самих работников ЦЭС, то можно разработать действительно обоснованную мотивационную программу, максимально «заточенную» на специфику данной организации, позволяющую повысить мотивацию труда работников, улучшить эффективность работы персонала, снизить текучесть кадров. Кроме того, работа в данных направлениях позволит рационализировать системы и процессы внутриорганизационного управления, повысить его оперативность, что в конечном итоге положительно отразится на эффективности деятельности организации в целом.

Библиографический список

1. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. - 2005. - № 1. - С. 50 - 52.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб. : Питер, 2008. - 832 с.

3. Варданян И. Мотивационная система персонала / И.Варданян // Управление персоналом. - 2006. - № 5. - С. 21 - 24.

4. Варданян И. «Плотность мотивации» как часть эффективной системы управления персоналом / И.Варданян // Служба кадров и персонал. - 2006. - № 4. - С. 41- 43.

5. Васильева О. Стимул к труду: точное попадание / О.Васильева // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 3. - С. 59 - 64.

6. Виханский О. С. Менеджмент : учебник для экономических вузов / О. С. Виханский, А. И.Наумов. - М. : Высшая школа., 2004. - 224 с.

7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2005. - № 2- С. 23 - 34.

8. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М. : Юристъ, 2003. - 495 с.

9. Ветлужских Е. Н. Как создать эффективную систему мотивации и оплаты труда [Электронный ресурс] // Бизнес Образование в России. - 2006. - № 2. < http: // www.rb-edu.ru/articles/trainers/interview150.html > (30.04.2009).

10. Горбунова Е. Прижился ли соцпакет в России? / Е. Горбунова // Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С. 28 - 30.

11. Гоулман Д. Как мотивировать персонал в эпоху перемен [Электронный ресурс] // Директор информационной службы. - 2007. - № 3. < http: // www.iteam.ru > (20.04.2009).

12. Данилова Е. Типичные ошибки при создании систем мотивации / Е.Данилова // Финансовый директор. - 2007. - № 3. - С. 51 - 54.

13. Дафт Р. Менежмент / Р. Дафт. - 6-е изд. - СПб. : Питер, 2004. - 864 с.

14. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США [Электронный ресурс] // Кадровик. - 2005. - № 4. < http: // www.iteam.ru > (20.04.2009).

15. Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник для вузов / А. П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород : Нимб, 2006. - 720 с.

16. Емеленко Е. Сколько платить молодому специалисту, или рекомендации по разработке заработный позиций в компании [Электронный ресурс] // Управление персоналом. - 2005. - № 1. < http: // www.iteam.ru > (22.04.2009).

17. Елин А. О новых подходах к стимулированию труда персонала на Котласском ЦБК / А. Елин // Служба кадров. - 2008. - № 7. - С. 45 - 39.

18. Жучков Ю. KPI : средство от «перегрева» / Ю. Жучков // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 6. - С. 48 - 53.

19. Кирий Н. В. От мотивации собственника – к мотивации компании? [Электронный ресурс] // Глава из сборника «Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом», издательство деловой литературы «Вершина». < http: // headhunter.ru > (19.04.2009).

20. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров / В. Кабанов // Управление персоналом. - 2008. - № 4. - С. 77 - 81.

21. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. - 2006. - № 4. - С. 38 - 41.

22. Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие / Т. А. Комиссарова. – М. : Дело, 2007. – 312 с.

23. Красовский Ю. Д. Организационное поведение : учебное пособие для вузов / Ю. Д. Красовский. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити - Дана, 2006. - 511 с.

24. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы / К. Кузнецов // Управление персоналом. - 2006. - № 7. - С. 31 - 33.

25. Лазукова К. Мотивация персонала глазами директора компании : опыт предприятия «Элеком» / К. Лазукова // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 6. - С. 39 - 42.

26. Магура М. Секреты мотивации или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова. - М. : Объединенная редакция ИД «Управление персоналом», 2007. - 653 с.

27. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. - М. : «Инфра-М», 2006. - 432с.

28. Менеджмент : учебное пособие для вузов / под ред. Ю. А. Цыпкина. - М. : Юнити - Дана, 2002. - 439 с.

29. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон. – М. : «Дело», 2000. - 702 с.

30. Мордовин С. К. Управление персоналом : современная российская практика / С. К. Мордовин. - СПб. : Питер, 2005. - 304 с.

31. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация / Т. Озерникова // Служба кадров. - 2008. - №8. - С. 27 - 31.

32. Олехнович М. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом / М. Олехнович, Т. Макарова // Управление персоналом. - 2006. - № 2. - С. 46 - 52.

33. Перушкевич П. М. Научные основы мотивации труда в сельском хозяйстве / П. М. Перушкевич. - Новосибирск : СНИИЭСХ, 2005. - 87 с.

34. Руководство сотрудниками фирмы : учебное пособие для вузов / под ред. А. А. Крылова. - М. : Юнити - Дана, 2002. - 352 с.

35. Сарданян А. Мотивационная функция социального пакета : чем заинтересовать работника 21 века? / А. Сарданян // Управление персоналом. - 2008. - № 8. - С. 57 - 61.

36. Служба тематических толковых словарей [Электронный ресурс] // < http: // www.glossary.ru/cgi-bin/gl_find > (01.05.2009).

37. Соболев М. Как разработать систему материального стимулирования персонала [Электронный ресурс] // Служба кадров. - 2005. - № 4. < http: // www.iteam.ru > (21.04.2009).

38. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. - СПб. : Питер, 2000. - 416 с.

39. Строителева Т. Г. Мотивация труда : влияние экономики и социальных нововведений / Т. Г. Строителева // Консультант директора. - 2007. - № 2. - С. 27 - 34.

40. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов - М. : Дело, 2006. - 336 с.

41. Тульская М. Практика подбора и удержания персонала / М. Тульская // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 11. - С. 50 - 53.

42. Управление персоналом : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : Инфра - М, 2004. - 638 с.

43. Управление персоналом : учебник / под ред. Т. Ю. Базарова – М. : Юнити - Дана, 2007. - 260 с.

44. Управление персоналом : энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : Инфра - М, 2003. - 453 с.

45. Успенская Е. А. Стратегия эффективной мотивации / Е. А. Успенская // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - № 3. - С. 39 - 41.

46. Федорина О. В. Опыт внедрения рыночной системы мотивации / О. В. Федорина // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - № 2. - С. 83 - 92.

47. Федорова Н. В. Управление персоналом организации : учебное пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2007. - 416 с.

48. Шекшня С. В. Управление персоналом современных организаций / С. В. Шекшня. - М. : ЗАО «Бизнес школа», 2006. - 368 с.

49. Шмаров Г. М. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих / Г. М. Шмаров // Управление персоналом. - 2007. - № 22. - С. 44 - 48.

50. Югай А. М. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяйстве / А. М. Югай. - М. : МСХА, 2005. - 96 с.

51. Янсуров Р. Практика реформирования системы оплаты труда в компании / Р. Янсуров // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 4. - С. 82 - 85.

Blog

Содержание

Студент _____________________ / Максимова И.А.