План Введение 1 Обзор подходов рекрутинговых агентств к найму персонала 2 Формирование перечня требований к претенденту

Вид материалаЛитература

Содержание


Принципы работы с кандидатами
Разработка программы
Treb, Worker, Company .
Компания, Специальность, Телефон, Адрес
База данных
Company - Count
Подобный материал:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ


ГОУВПО «Самарский государственный архитектурно-строительный университет»


Факультет информационных систем и технологий


Кафедра прикладной математики и вычислительной техники


ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

К КУРСОВОЙ РАБОТЕ


по дисциплине

«ТЕХНОЛОГИЯ НАУЧНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ»


на тему


«СИСТЕМА ОПТИМАЛЬНОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА»


3 СЕМЕСТР 2 КУРС


Проверили:

Выполнил:

Студент Гип-106 Галеев А.Х.

1. Пиявский Семен Авраамович




2.


















Общая оценка ____________


Методический руководитель Оценка Дата


2007г.

План


Введение


1) Обзор подходов рекрутинговых агентств к найму персонала


2) Формирование перечня требований к претенденту


3) Разработка программы


4) Результаты использования программы


5) Исследование


Выводы


Литература


Введение


Сегодня мир стоит на грани информационной революции. Информационные технологии все больше проникают в повседневную жизнь человека. Одним из основных движущих факторов широкомасштабной информатизации стала глобальная сеть Internet, предоставляющая колоссальные возможности для объединения всего мирового сообщества. Сегодня «паутина» привлекает все большое число пользователей разнообразием и доступностью своих ресурсов и сервисов. Одними из популярнейших сервисов Internet стали web-сайты, специализирующиеся на подборе компаниям работников. Они предоставляют возможность своим пользователям не выходя из дома устроиться на работу, в то же время предлагает работодателям больший выбор кандидатов. Среди популярнейших ресурсов Рунета можно отметить сайты:

ссылка скрыта

ссылка скрыта

и подобные им.

Недостатком подобных сервисов можно отметить их неоптимизированность. Они предоставляют лишь информацию обо всех претендентах на должность либо все возможные места работы оставляя за самими пользователями рутинную обязанность просмотра всех альтернативных вариантов с целью выбора наилучшего. Трудность этой задачи пропорциональна количеству альтернатив.

Целью данной исследовательской работы является попытка создания Системы оптимального подбора персонала, которая фактически сама должна производить выбор наиболее подходящих кандидатур, т.е. автоматизировано выполнять работу рекрутинговых агентств посредством современных информационных технологий.


Обзор подходов рекрутинговых агентств к найму персонала.


Сегодня среди крупных российских и западных компаний все более популярным становится поиск сотрудников через рекрутинговые компании и кадровые агентства. Руководители многих компаний начинают постепенно приходить к выводу, что основную часть работы по привлечению и отбору персонала выгоднее поручить профессионалам рекрутинга, которые не только помогут быстро и качественно подобрать необходимых специалистов, но и помогут консультациями в других кадровых вопросах компании. От работодателей в данном случае требуется лишь заполнить заявку и постараться как можно подробнее расписать свои требования к будущему кандидату.

При подборе работников рекрутинговые компании придерживаются определенных принципов. В качестве примера можно привести принципы подбора персонала рекрутингового агентства «Кадровые решения»:


Принципы работы с кандидатами
  • Предоставлять максимально полную и достоверную информацию о компании и вакансии, которая соответствует Вашему опыту и знаниям
  • Никогда не направлять информацию о Вас потенциальному работодателю, не получив предварительного согласия об участии в конкурсном отборе
  • Не разглашать конфиденциальной информации о Кандидатах третьим лицам о принятии участия в конкурсах на вакантные должности в другие компании
  • Соблюдать заранее оговоренные сроки в отношении назначенных встреч и звонков
  • Предоставлять информацию о решении заказчика в отношении Вашей кандидатуры
  • Соблюдать Вашу неприкосновенность как сотрудника клиентской компании, до тех пор, пока Вы работаете в данной компании
  • Поддерживать обратную связь в ходе проведения конкурсного отбора, предоставлять сведения об окончательном решении в отношении Вашей кандидатуры и сопровождать до окончания гарантийного срока работы в компании
  • Все услуги для кандидатов - БЕСПЛАТНО

Принципы работы с клиентами
  • Информировать об условиях сотрудничества и знакомить с технологией работы нашей компании
  • Предоставлять максимально полную и достоверную информацию о рынке труда и рекомендуемых кандидатах
  • Не предпринимать действий, которые могут повредить репутации клиента
  • Соблюдать условия сотрудничества и информировать клиента о ходе проекта
  • Обеспечивать профессиональный подход и работу на конечный результат
  • Поддерживать стандарты качества по проектам и безупречную репутацию



Исходя из данных принципов можно сделать некоторые выводы о подходах рекрутинговых агентств к подбору персонала:

  1. Некоторой отправной точкой для начала поиска является запрос определенной компании-работодателя на необходимого специалиста
  2. В ходе такого запроса компания-работодатель указывает требования к кандидатам на конкретную должность
  3. Вооружившись данными требованиями, рекрутинговое агентство начинает поиск среди соискателей наиболее подходящей кандидатуры.
  4. В процессе поиска агентство осуществляет обратную связь с соискателями и компаниями-клиентами, т.е. выдает информацию о подходящих претендентах.
  5. Рекрутинговое агентство выполняет лишь роль посредника между работодателем и соискателем, окончательное же решение остается за ними самими.


Именно данным 5 подходам и должна соответствовать информационная «Система оптимального подбора персонала».


Формирование перечня требований к претенденту.


Таким образом, становится понятно, что одним из решающих факторов, учитываемых рекрутинговым агентством при подборе персонала, становится перечень требований к претенденту на должность.

Именно формирование независимого, универсального списка требований, который учитывал бы интересы практически любой компании в области it-технологий, и являлось первоочередной задачей при создании системы оптимального подбора персонала.

При формировании данного списка была проведена исследовательская работа. Были просмотрены вышеупомянутые web-сайты, специализирующие на подборе персонала, а также печатные издательства, публикующие объявления о вакансиях, с целью выявления наиболее значимых и распространенных требований к претенденту на определенную должность в it-компанию. Также была проанализирована статья «It компании ищут таланты»[2], в которой рассказывается об основных принципах подбора персонала в компанию Digital Design.Ниже приведена часть этой статьи:


«- Что для вас является главным критерием при подборе сотрудников: профессиональные навыки и опыт, уровень образования, желание человека работать, увлеченность?

- При подборе специалистов мы никогда не ориентируемся на какой-то один критерий. Например, образовательный и профессиональный уровень соискателя очень важен, но не менее важно, насколько ему близки те принципы работы, которые существуют в нашей компании. Особенность Digital Design в том, что мы стараемся продвигать своих сотрудников. Наша компания постоянно двигается вперед, появляются новые бизнес-линии, новые направления, а зачастую сами же сотрудники выдвигают новые идеи. Поэтому огромное значение имеет мотивация человека, пришедшего к нам на собеседование. Безусловным плюсом для нас является четкое понимание кандидата того, что он хочет от работы в сегодняшний момент и кем он себя видит в дальнейшем.

В общем, человек, который хочет работать в нашей компании должен иметь осознанную жизненную позицию, представлять себе, в каком направлении он хочет развиваться и любить свою профессию.

- Рассматриваете ли вы резюме ИТ-специалистов, не имеющих профильного образования, грубо говоря - самоучек?

- Наличие специального образования при трудоустройстве в нашу компанию играет большую роль. Однако я не могу сказать, что мы отфильтровываем такие резюме сразу. Дело в том, что большая часть специалистов Digital Design регулярно проходят обучение и сертификацию, что является необходимым условием профессионального роста и служит подтверждением высокой квалификации наших сотрудников в глазах людей, на которых мы работаем. И если у человека нет специального образования, но есть неплохой опыт и желание обучаться, если он готов сдавать экзамены на сертификацию, то трудоустройство в Digital Design для него вполне возможно.»


В процессе анализа данной информации, был сформирован следующий список требований:

Высшее образование

Английский язык

Опыт работы(более двух лет)

Коммуникабельность

ЛВС

"Железо"

It-проект

.Net

COM

Java-Script

Photoshop

CorelDraw

Oracle

ADO.net

ASP.net

Crystal Reports

MS Office

XML/DHTML

SQL Server

MySQL

XSLT

Ремонт/настройка ПК

CSS/DHTML

RSL

Wndows

Linux

Unix

Dos

Базы данных

Flash

PHP

Perl

Java

Асемлер



Wndows

Linux

Unix

Dos

Базы данных

PHP

Perl

Java

Flash

C#

C/C++

Pascal

Delphi




Разработка программы



Далее на основе данных выводов необходимо было написать программу.


1). Структура Базы Данных.


С начала была спроектирована база данных, в которой должна была храниться вся необходимая информация: о пользователях, о требованиях и т.д.

В СУБД MS Access была создана реляционная база, содержащая 3 таблицы:

Treb, Worker, Company .


Таблица Treb содержит 2 поля :

Count - счетчик

Treb - название требования из списка, рассмотренного выше, поле типа string


Таблица Worker содержит поля:

Count – счетчик

Фамилия, Имя, Отчество: поля типа string, содержащие ФИО претендента

Возраст: поле типа byte, содержащее возраст претендента

A1..An, где n – количество требований в списке: поля типа byte


Таблица Company содержит поля:

Count – счетчик

Компания, Специальность, Телефон, Адрес: поля типа string, содержащие информацию о компании

A1..An, где n – количество требований в списке: поля логического типа

Age_min, Age_max: поля типа byte, содержащие минимальный и максимальный возраст требуемого компании специалиста.



База данных

Treb




- Count


- Treb

Worker




- Count

  • Фамилия
  • Имя
  • Отчество
  • Возраст
  • A1
  • ..
  • An

Рис. 1: Структура базы данных

Рис. 2: Стартовое окно программы

Company




- Count

  • Компания
  • Специальность
  • Адрес
  • Телефон
  • A1
  • ..
  • An
  • Age_min
  • Age_max



2) Программа.


Программная часть системы была реализована в интегрированной среде разработки Microsoft Visual studio 2005(далее VS) на языке C#.

Графическими средствами VS был создан интерфейс программы. Он имеет многооконную структуру. Первое окно – стартовое, оно открывается при запуске программы и содержит пользовательское меню (рис 2.)





Второе и третье окно практически аналогичны. Они предоставляют пользователю возможность зарегистрироваться в программе, только второе окно для компании, а третье для претендента на должность.

Рассмотрим их работу на примере третьего окна(для претендента) – рис 3.


Рис. 3: Окно регистрации претендента

П
ользователь должен ввести свою ФИО и возраст в textbox, также при помощи элемента управления checkedlistbox выводится 3 колонки из таблицы Treb с возможными навыками. Пользователь отмечает, чем он владеет и на каком из 3 уровней: начальный, средний и высший. В случае, если выбрано владение i-ым навыком на начальном уровне, то в поле Ai таблицы Worker записывается коэффициент равный 1, средний уровень – коэффициент равен 3, высший уровень – коэффициент равен 9, ничего не выбрано – коэффициент равен 0.

В случае с работодателем выводится одна колонка, и в случае выбранного требования в поле Ai таблицы Company записывается значение true, иначе false.

При нажатии кнопки сохранить происходит проверка правильности и полноты введенных данных, и, если все правильно, происходит запись информации в нужную таблицу базы данных посредством ADO.net:

устанавливается соединение с базой при помощи OleDbConnection, создается и заполняется объект DataTable нужной таблицей из исходной базы, создается объект DataRow – новая строка, которая заполняется информацией из формы и затем добавляется в datsSet, после чего объект DatsSet методом Update обновляет содержимое таблицы.


OleDbConnection conn = new OleDbConnection(@"Provider=Microsoft.Jet.OLEDB.4.0;Data Source='E:\Visual Studio 2005\Projects\база\db0.mdb'");

conn.Open();

OleDbDataAdapter da = new OleDbDataAdapter("SELECT * FROM Worker", conn);

OleDbCommandBuilder cb = new OleDbCommandBuilder(da);

DataTable dt = new DataTable();

da.Fill(dt,"Worker");

int j;

DataRow rw = dt.NewRow();

rw[1] = textBox1.Text;

rw[2] = textBox2.Text;

rw[3] = textBox3.Text;

rw[4] = Convert.ToByte(textBox4.Text);

j = 4;

for (int i = 0; i < checkedListBox1.Items.Count; i++)

{

j = j + 1;

if (checkedListBox1.GetItemChecked(i))

{

rw[j] = 1;

}

else if (checkedListBox2.GetItemChecked(i))

{

rw[j] = 3;

}

else if (checkedListBox3.GetItemChecked(i))

{

rw[j] = 9;

}

else

{

rw[j] =0;

}

}


dt.Rows.Add(rw);

da.Update(dt, "Worker");


4-е и 5-е окно: окна, выдающие пользователям результат

4-е о наиболее подходящих претендентах компании-работодателю, 5-е о наиболее подходящих компаниях претенденту. Эти результаты и окна идентичны, единственное отличие: 4-е окно выдает результат о всех претендентах для данной выбранной компании, а 5-е наоборот о всех компаниях для одного претендента. Поэтому здесь также рассмотрим принцип действия лишь для пятого окна(рис 4).



Рис. 4: Окно вывода результатов для претендента

Элемент управления ComboBox заполняется ФИО из таблицы Worker.

При выборе определенного кандидата выводится список всех зарегистрированных компаний-работодателей, причем по отношению к каждой компании высчитывается рейтинг выбранного кандидата. Сначала высчитывается простой рейтинг: проходим по строке таблицы Company, и если данная ячейка равна true, то происходит прибавление к рейтингу значения идентичной ей ячейки уже таблицы Worker. Также происходит проверка на соответсвие претендента по возрасту, в случае несоответсвия его рейтинг сразу же становится равным нулю.

Но сам по себе рейтинг достаточно субъективный показатель, поэтому лучше высчитывать рейтинг в % как отношение рейтинга к идеальному для данного работодателя рейтингу. Для определения идеального рейтинга для компании находится количество в ее строке таблицы ячеек, значение которых равно true, после чего умножается на 9.


R%=R/(Count*9)

Ниже приведен часть код программы, выполняющая данные действия


count = 0; countp = 0;b = false; b1 = 0; j = 4;

min = Convert.ToInt16(ds.Tables["Company"].Rows[x][44]);

max = Convert.ToInt16(ds.Tables["Company"].Rows[x][45]);

age = Convert.ToInt16(ds.Tables["Worker"].Rows[i][4]);sov:=0;

while (j < 43)

{


j = j + 1;

b1 = Convert.ToInt16(ds.Tables["Worker"].Rows[i][j]);

b = Convert.ToBoolean(ds1.Tables["Company"].Rows[x][j]);

if ((b == true) && (b1 != 0))

{

countp = countp + 1;{количество требований для данной компании}

sov = sov + 1;{количество совпадений}

count = count + b1;{рейтинг претендента для данной компании}

}

else if (b == true)

{

countp = countp + 1;

}

}


DataRow newRow;

newRow = dt.NewRow();

newRow["Фамилия"] = Convert.ToString(ds.Tables["Worker"].Rows[i][1]);

newRow["Имя"] = Convert.ToString(ds.Tables["Worker"].Rows[i][2]);

newRow["Отчество"] = Convert.ToString(ds.Tables["Worker"].Rows[i][3]);

newRow["Число совпадений"] = sov;


if ((count != 0) && (age <= max) && (age >= min))

{

newRow["Рейтинг"] = count;

}

else

{

newRow["Рейтинг"] = 0;

}


if ((countp != 0) && (age <= max) && (age >= min))

{

newRow["Рейтинг в %"] = count*100 / (countp * 9);

}

else if ((countp == 0) && (age <= max) && (age >= min))

{

newRow["Рейтинг в %"] = 100;

}

else

{

newRow["Рейтинг в %"] = 0;

}


dt.Rows.Add(newRow);

}

}

}


3).Результат использования программы.


В процессе пробного использовании программы в ней были зарегистрированы 17 настоящих компаний с настоящими требованиями по объявлением вакансий из газет и web-сайтов, а также 10 студентов ФИСТ ГИП-106. При просмотре результатов каждому пользователю можно было сделать некоторые выводы о своей востребованности на рынке труда на данном этапе.


Исследование.


На основании результатов использования программы можно провести исследование.

Н

Рис. 5: Кривые востребованности судентов
а рис. 5 представлен график, показывающий кривые рейтингов каждого студента для каждой компании.


П
роанализировав эти графики можно сделать вывод, что несмотря на различия в уровне подготовки всех студентов, кривые их рейтингов имеют схожие формы, т.е. наблюдаются общие тенденции в их рейтингах и, соответственно, в развитии.


Рис. 6: Востребованность на рынке труда

На рис. 6 представлена еще одна диаграмма, показывающая востребованность студентов Гип-106 на рынке труда. Кривая, разделяющая две области строилась по значениям сумм всех рейтингов для каждой из компаний каждого студента Гип-106. За 100% по оси ординат бралось значеие равно 1700%(17 зарегистрированных компаний).


Выводы


Проведенная работа показывает, что возможно создание автоматизированной системы оптимального подбора персонала, которая еще больше будет способствовать информатизации общества. Работа в данном направлении может быть продолжена, сама система может быть усовершенствована, также возможно проведение еще более масштабных исследований всего факультета информационных систем и технологий.

В проведенных же исследования можно сделать вывод о том, что развитие всех студентов происходит примерно в одном направлении, а также можно увидеть востребованность студентов пока только группы Гип-106 на рынке труда.


Использованная литература:

  1. Сторожева Д. «Критерии подбора персонала» // рекрутинговая компания «Экспресс-Персонал» ссылка скрыта)
  2. Чемакина С. «It компании ищут таланты» // Журнал «Наше Досье» 25. 07.07.

ссылка скрыта
  1. «От сисадмина до IT – директора» // Газета "The Career Forum" 28.12.06, № 22, с.9
  2. Т.Топчий «Взгляд изнутри: как компании подбирают It специалистов»// Газета «Компьютерное обозрение» 24.02.06.
  3. Э. Троэлсен «C# и платформа Net»// «Питер» 2007
  4. ссылка скрыта
  5. ссылка скрыта