Разработать рекомендации по повышению кадрового потенциала предприятия; оценить экономическую эффективность предложенных рекомендаций

Вид материала

Реферат

Содержание Актуальность исследования Целью дипломной работы Объектом исследования Теоретической основой работы Методы исследования. Практическая значимость 2. Анализ управления кадровым потенциалом ООО "" 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия Список литературы

Подобный материал:

• Розділ 3 Економіка підприємства та організація виробництва, 221.25kb.
• Содержание понятия кадрового потенциала предприятия в динамичных условиях современной, 148.26kb.
• Методика проведения расчетов финансового потенциала предприятия. 10 Анализ показателей, 1066.47kb.
• Методические рекомендации по оценке инновационного потенциала предприятия Днепропетровск, 102.46kb.
• Рекомендации по повышению эффективности деятельности организации ООО горпищекомбинат, 124.95kb.
• Оценка кадрового потенциала организаций по реализации молодежной политики в субъектах, 58.72kb.
• План Введение I. Организация и реализация инвестиционного проекта >II. Анализ состояния, 444.04kb.
• Вцелях развития кадрового потенциала города Заречного Пензенской области, в соответствии, 615.78kb.
• Стратегия экономического и социального развития Республики Коми на период до 2020 года, 2180.82kb.
• Особенности совершенствования системы управления газотранспортным предприятием, 73.29kb.

Содержание

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность организаций является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективностью ее персонала. Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового потенциала современной организации. Ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций становится эффективное управление их кадровыми ресурсами, поиск новых форм и методов организации и управления персоналом.

Целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы управления кадровым потенциалом предприятия.

Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда задач, последовательно раскрывающих тему работы:

• раскрыть понятие, содержание и виды кадровой политики;
  
• раскрыть понятие и сущность кадрового потенциала;
  
• рассмотреть методологию политики управления кадровым потенциалом;
  
• дать характеристику предприятию, оценить его кадровую политику;
  
• проанализировать кадровый потенциал предприятия;
  
• разработать рекомендации по повышению кадрового потенциала предприятия;
  
• оценить экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
  

Объектом исследования дипломной работы является торговая организация ООО "".

Предмет исследования – кадровая политика и управление кадровым потенциалом в организации.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций. Вопросы формирования и развития кадровой политики и кадрового потенциала рассматриваются в работах: Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, А.В. Оболонского, П.В. Журавлева, С.В. Шекшни и других.

Методы исследования. В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, анкетирование, анализ документации, структурно-динамический анализ.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом ООО "", имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.

2. Анализ управления кадровым потенциалом ООО ""

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Магазин ООО "" торгует всеми видами мебели и товарами для дома (посудой, постельным бельем, светильниками, аксессуарами для кухни и ванной, комнатными растениями, словом, всем тем, из чего составляется домашний интерьер).

ООО "" следует девизу: главный в магазине – покупатель. Для этого в магазине развита система самообслуживания. Покупатели сами делают выбор, сами забирают товар со склада и сами подвозят выбранные товары к кассе. Практически все предметы мебели представляют собой разборные конструкции в плоских упаковках. Такая мебель занимает мало места в транспортировке и хранении.

……….

Заключение

Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства, общая работоспособность, профессионально-квалификационные знания, умения, опыт, творческие склонности, способность и ориентация личности.

Оценка потенциала работников предприятия служит трем основным целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом достижения административной цели является повышение или понижение работников в должности, увольнение, перевод; информационной – получение руководством информации о результатах их деятельности; мотивационной – материальное или моральное вознаграждение работников.

Потенциал работника разделяется на две составляющие – фактически достигнутый и вероятный. В совокупности они представляют реальный трудовой потенциал работника.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

В практической части дипломной работы был исследован кадровый потенциал персонала торговой фирмы ООО «».

На основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы. Численность персонала ООО «» за 2005-2007гг. не изменилась и составляет 26 человек. В основном это продавцы-консультанты. Большинство сотрудников ООО «» имеют высшее образование, причем уровень образованности персонала растет с каждым годом. Так, если в 2005г. высшее образование имели 77% персонала ООО «», то в 2007г. уже 88%. По возрастному составу можно отметить следующее: средний возраст работников ООО «» составляет 25 лет. Это означает, что большинство сотрудников ООО «» находятся в стадии профессионального роста. Преобладают же работники в возрасте от 20 до 25 лет. Структура персонала по полу за 2005-2007гг. не изменилась - в составе персонала ООО «» преобладают женщины – 69%. Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет. Уровень текучести кадров в организации небольшой. Однако заметна тенденция его роста. Так, если в 2005г. уровень текучести составлял 3,8%, то в 2007г. уже 7,7%. Отчасти рост текучести кадров ООО «» связан с неконкурентоспособной на рынке заработной платой. Среднемесячная заработная плата одного работника ООО «» за 2007г. составила 12,1 тыс.руб. Сотрудников компании характеризуют такие качества, как: профессионализм, образованность, умение работать в команде, лояльность своей компании.

Характеризуя в целом трудовой потенциал ООО «», можно сделать вывод, что это молодые, высококвалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста.

Среди проблем управления кадровым потенциалом в ООО «» были отмечены:

• продавцам устанавливаются недостижимые планы;
  
• недостаточно развито нематериальное стимулирование сотрудников;
  
• низкий уровень оплаты труда;
  
• не уделяется внимания обучению и развитию кадров;
  
• отсутствует система учета и контроля результатов труда работников.
  

В связи с этим были разработаны следующие рекомендации по повышению кадрового потенциала ООО «»:

• совершенствование системы мотивации персонала;
  
• профессиональное развитие и обучение персонала;
  
• разработка системы учета и контроля результатов труда работников.
  

Оценка эффективности предложенных мероприятий показала, что в результате внедрения предложенных мероприятий выручка от реализации в планируемом году по сравнению с отчетным вырастет на 31626 тыс.руб. или на 28,4%. Производительность труда при неизменной численности персонала соответственно вырастет на 28,4%. Благодаря организации обучения сотрудников ООО «» улучшится качество обслуживания покупателей, что в свою очередь повлияет на рост объема продаж компании. А эффективная система мотивации труда будет стимулировать сотрудников к высокой отдаче. Размер среднемесячной заработной платы предлагается поднять до 15,1 руб., это вполне конкурентоспособная цена труда на рынке. И в то же время темп роста заработной платы (+25,0%) не превышает темп роста производительности труда персонала (+28,4%), что оценивается положительно. Положительным моментом является также рост степени удовлетворенности персонала системой мотивации: материальной составляющей с 54 до 78% и нематериальной составляющей – с 46 до 80%.

Таким образом, можно сделать вывод о высокой эффективности предложенных мероприятий.

Список литературы

1. Арутюнов В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-дону, 2004. – 448с.
   
2. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.
   
3. Бельмас А. Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации // Корпоративная культура. – 2006. - №5. – с.15-18.
   
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 150 с.
   
5. Венгер А.Л. Психологическое консультирование и диагностика, ч. 1. - М.: Генезис, 2004. – 620с.
   
6. Венгер А.Л. Психологические рисуночные тесты. - М.: Владос, 2003. – 401с.
   
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.
   
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.
   
9. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 345 с.
   
10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 501 с.
    
11. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004. – 700 с.
    
12. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.
    
13. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 286 с.
    
14. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 48 с.
    
15. Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. – СПб.: Питер, 2006. – 389с.
    
16. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.
    
17. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
    
18. Килякова Д.А. Лестница для персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №1. – с.17-20.
    
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.
    
20. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1. – с.17-21.
    
21. Кошарова Г.И. Профессия – менеджер по продажам // Кадровая служба и управление персоналом предприятия". - 2007, № 5. – с.30-34.
    
22. Лобовко В. Особенности управления персоналом в розничной торговле // Управление магазином. - 2004. - №9. – с.36-38.
    
23. Лукашевич В.В. Управление персоналом предприятий торговли и общественного питания: Учебное пособие. – М.: Гелан, 2001.-253с.
    
24. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. - М.: Финпресс, 2007. - 144с.
    
25. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003. – 345 с.
    
26. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 360с.
    
27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.
    
28. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2005. – 461с.
    
29. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 304с.
    
30. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.
    
31. Музыченко В. Управление персоналом: Лекции. - М.: Академия, 2003. – 558с.
    
32. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия: Учебник для вузов.- М.: Финансы. 2003. – 528с.
    
33. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004. – с.148.
    
34. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 
    
35. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.
    
36. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.
    
37. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.
    
38. Федоров А. У каждого своя диагностика // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №5. – с.36-38.
    
39. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.
    
40. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Юнити-ДАНА. 2005. – 320с.