Geum.ru

Уральский Государственный Экономический Университет трудовая адаптация и текучесть кадров методические указания

Вид материалаМетодические указания

Содержание


Рабочая программа
Экзаменационные вопросы
Подобный материал:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ


Уральский Государственный Экономический Университет


ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ И ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ


Методические указания и задания

по выполнению контрольных работ

для студентов заочной формы обучения

специальности 06.02.00 « Экономика труда»


УТВЕРЖДАЮ:

Проректор по учебной работе



____________________________

М.С. Марамыгин


Екатеринбург


2006

Рекомендовано к изданию научно-методическим советом

Уральского государственного экономического университета


Составитель В. Н. Савин


Рецензенты:


доктор философских наук профессор В.М. Русаков

доктор философских наук профессор В. Ф. Самсонов


Методические указания и задания по выполнению контрольных работ по специальному учебному курсу «Трудовая адаптация и текучесть кадров» составлены на основе рабочей программы экономического факультета МГУ с учетом результатов социально-экономических исследований по профессиональной адаптации личности и ее диагностике лаборатории социально-экономических исследований кафедры экономики труда и управления персоналом экономического факультета Уральского государственного экономического университета.

В качестве цели изучения данного курса ставится комплексное усвоение специфики методов познания персонала, овладение инструментальными методиками и тестами, применяемыми в диагностике персонала, направленной на определение уровня адаптации и текучести кадров, как потенциальной, так и актуальной.


РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

по

СПЕЦИАЛЬНОМУ УЧЕБНОМУ КУРСУ

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ И ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ


№ п/п
ТЕМА
Количество часов­

лекции
семинары

1.
Объект и предмет специального курса

профессиональной адаптации и текучести кадров

2

2

2.
Основные категории профессиональной адаптологии.
2
2

3.
История становления науки о текучести кадров и адаптации в социологии и психологии.
2
2

4.
Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации
2
2

5.
Фактическая и потенциальная текучесть кадров. Коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров
2
2

6.
Программа исследования текучести кадров
2
2

7.
Разработка анкет для исследования потенциальной и фактической текучести кадров

2
2

8.
Факторный анализ процесса текучести кадров
2
2

9.
Подготовка рекомендаций по управлению текучестью кадров. Модальные технологии управления текучестью кадров
2



10.
Понятие адаптации. Психологические основания теории адаптации
2



11.
Виды адаптации. Классификационные модели адаптации.
2



12.
Экономическая адаптация.
2



13.
Активная и пассивная адаптация.
2



14.
Прогрессивная и регрессивная адаптация.

2



15.
Статическая и динамическая адаптация.
2



16.
Ассимиляция и диссимиляция как виды адаптации
2



17.
Программа исследования процесса адаптации
2



18.
Разработка анкет по исследованию процесса адаптации






19.
Управление процессом адаптации. Экономическая эффективность мероприятий по улучшению процесса адаптации и сокращению текучести кадров
2



20.
Адаптация и дезадаптация
2









38
16




Итого:
54





Введение

Студенты экономического факультета УРГЭУ выполняют по учебному курсу «Текучесть кадров и трудовая адаптация» контрольную работу, которая предусматривает четыре задания.

Теоретические задания представлены в пяти вариантах:

Вариант 1 выполняют студенты, фамилии которых начинаются с букв А, Б, В, Г;

Вариант 2 – с букв Д,Е,Ж, З, И, К.

Вариант 3 – с букв Л, М, Н, О; П.

Вариант 4 – с букв Р, С, Т, У, Ф.

Вариант 5 – с букв Х, Ц, Ч, Ш, Щ, Э, Ю, Я.

При решении задач необходимо соблюдать логически последовательность.


Тема 1. Объект и предмет науки о профессиональной адаптации и

текучести кадров

Вариант 1.

1. Описать объект науки о профессиональной адаптации – профессиональной адаптологии и предмет науки о профессиональной адаптации ( адаптологии).

2. Описать структура и возможности адаптологии как науки о профессиональной адаптации.

3. Описать объект науки о движении и текучести кадров и предмет науки о текучести кадров.

4. Раскрыть специфику объекта и предмета науки о текучести кадров.

5. Показать взаимосвязь объекта и предмета профессиональной адаптологии и текучести кадров.

Вариант 2.
  1. Раскрыть особенности второго уровня гносеологического анализа текучести кадров (особенности факторного анализа и специфика описания аналитических таблиц).
  2. Описать как специалист выделяет предмет своей практической и теоретической деятельности по исследованию текучести кадров (предмет как специфический срез объекта выделяется из среды, действительности, противопоставляет себя ей и устанавливает с ней познавательное отношение).
  3. Дать определение понятия «предметизации». Описать эту специфическую активность выделения предмета науки студентом, научным работником Д. Н. Узнадзе назвал актом предметизации.
  4. Описать, когда специалист обращается к этому акту предметизации.
  5. Необходимо нарисовать схему соотношения предмета и объекта исследования.

Вариант 3.

1. Предметом науки о текучести кадров выступает специфика исследования текучести кадров и её особенности. Раскрыть мировоззренческую, методологическую, аксиологическую функции науки и текучести кадров.

2. Описать функции профессиональной адаптологии: методологическую, мировоззренческую, гуманистическую, профориентационную и клиринговую функции профессиональной адаптологии.

3. Описать основные причины текучести кадров.

4. Описать основные причины профессиональной дезадаптации.

5.Показать взаимосвязь потенциальной стабильности и потенциальной текучести кадров.

Вариант 4.
  1. Дать сущностное определение понятия «текучесть кадров».
  2. Дать сущностное определение понятия «профессиональная адаптация».
  3. Раскрыть основные функции текучести кадров по отношению к предприятию, по отношению к работникам, по отношению к экономике страны.
  4. Показать вредные последствия текучести кадров для предприятия.
  5. Раскрыть основные функции адаптации, дать классификацию видов адаптации.

Вариант 5.

1. Дать операционально определение понятия «текучесть кадров».
  1. Дать операционально определение понятия «профессиональная адаптация».
  2. Раскрыть основные функции профессиональной адаптации кадров по отношению к предприятию, по отношению к работникам, по отношению к экономике страны.
  3. Показать вредные последствия дезадаптиации для предприятия.
  4. Раскрыть основные функции дезадаптации, дать классификацию видов дезадаптации.


Тема 2. Основные категории профессиональной адаптологии

Вариант1.
  1. Дать определение понятий «приспособление и отражение».
  2. Взаимоотношение категорий отражения и понятия адаптации.
  3. Категории, отражающие структуру профессионального отражения и приспособления.
  4. Специализация как форма профессионального приспособления.
  5. Квалификация как основание для структурализации профессиональной группы по уровню профессионального приспособления и как дополнительный ресурс адаптации..

Вариант 2.
  1. Показать, как в результате разделения труда появляется профессионально-квалификационная структура общества, которая представляет собой энергетический источник повышения эффективности трудовой деятельности.
  2. Адаптации личности и разделение труда. Структура профессиональных групп, специализация и квалификация как логические основания структурирования и классификации профессиональных групп. Роль этого процесса для профессиональной адаптации.
  3. Соотнести объем и содержание понятий «профессия» и «специализация».
  4. Основные функции профессиональных групп в аспекте профессиональной адаптации.

Вариант 3.

  1. Показать, как профессиональная адаптация выражает определенную ступень общественного разделения труда.
  2. Роль профессиональной группы в трудовой адаптации работника.
  3. Дать определение понятия « специализация».
  4. Специализация и экономический потенциал профессиональной структуры общества.
  5. Изменение профессиональной адаптации в процессе в процессе развития труда.

Вариант 4.
  1. Классификация видов текучести кадров.
  2. Классификация видов и типов « адаптации».
  3. Классификация видов стабильности кадров.
  4. Типология дезадаптации.

5. Профессионализация и специализация это формы повышения уровня профессиональной адаптации.

Вариант 5.

1. Повышающая и понижающая виды адаптации.

2. Дополнительная занятость как форма адаптации.

3. Текучесть кадров и дополнительная занятость.

4. Успех и адаптация.

5. Виды успеха и их связь с дополнительной занятостью.


Тема 3. История становления науки о текучести кадров и адаптации в социологии и психологии.

Вариант 1.

1. Научная система адаптации в работах Г Спенсера. Социологическая концепция Г.Спенсера, объем и содержание понятия «адаптация» у Г. Спенсера, зарождение и развитие этого понятия в теории адаптации Г. Спенсера. Основные категории общей теории адаптации Г. Спенсера.

2. Концепция адаптации в работах Дж. Джеймса.

3. Основные общие и специальные особенности, черты, характеристики и закономерности развития теории приспособления Дж. Дьюи и категории, которые характеризуют гносеологические особенности процесса адаптации в его теории адаптации и показать взаимосвязь этих категорий.

4. Разработка логических оснований для построения классификационной модели видов и типов профессиональной адаптации, их характеристика и закономерности развития в работах Ж. Бине.

5. Разработка логических оснований для построения классификационной модели видов и типов профессиональной адаптации, их характеристика и закономерности развития в работах П. Жане.

Вариант 2.

1. Творчество великого социолога Г. Спенсера в аспектк адаптации.

2.Категории адаптации у Пьера Жане.
  1. Категория адаптации в работах Жака Бине.
  2. Понятие « абулия» как свойство дезадаптации у Пьера Жане.

5.Концепция адаптации у Ойгена Блейлера.

Вариант 3

1. Социологическая концепция адаптации у Г.Спенсера.

2. Раздвоение личности при дезадаптации.

3. Концепция Ойгена Блейлера.

4. Амбивалентность и амбитендентность как свойства дезадаптации по Ойгену Блейлеру.

5. Психология негативизма О. Блейлера при дезадаптации.

Вариант 4.
  1. Объем и содержание понятия « адаптация » у Г. Спенсера,
  2. Концепция адаптации и дефективной логики при дезадаптации у Ойгена Блейлера.
  3. Концепция абулии при дезадаптации у Жака Бине.
  4. Концепция адаптации у К. Г. Юнга.
  5. Интраверсия и экстраверсия, основные психические функции: мышление, чувство, ощущение, интуиция как основание классификации типов и видов адаптации у К. Г. Юнга.

Вариант 5.
  1. Разработка концепции процесса индентификации как гносеологической основы процесса адаптации интравертного типа в работах К. Г. Юнга.

2. Концепция профессиональной адаптации в работах А. Адлера.

3. Основные особенности концепции адаптации А. Адлера. Основная формула дезадаптации по А. Адлеру, ее эвристическое значение.

4. Концепция профессиональной адаптации в работах Э. Фромма.

5. Развитие концепции адаптации Э. Фрома, процесс статистической и динамической адаптации как две основные формы адаптации, которые лежат в основе процесса приспособления. Диалектика сопоставления и идентификации характера человека как основа динамической адаптации. Факторы усиления и ослабления воли личности при адаптации.

Развитие взглядов на профессиональную адаптацию в работах И. П. Павлова. Столкновение (сшибка) двух тенденций как основа дезадаптации. Блок физиологических категорий И. П. Павлова, которые лежат в основе его физиологической теории профессиональной адаптации и дезадаптации.

Физиологические основы дезадаптации личности.

Развитие концепции адаптации в советский период. Концепции адаптации у Д. Узнадзе. Теория установки как основа адаптации. Развитие установочной теории адаптации в трудах Ш. А. Надирашвили. Развитие теории адаптации в период становления рыночной экономики. Концепция адаптации Б. С. Айдельдяева, И. А. Морозовой.


Тема 4. Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации

Вариант 1.

1. Человек как индивид в процессе труда. Первый уровень психической активности и адаптации в трудовой деятельности.

2. Структура целеполагания при адаптации и его категориального аппарата на первом уровне психической активности при адаптации в труде.

3. Постановка целей и задач на первом уровне психической профессиональной активности при профессиональной адаптации.

4. Структура и виды возможностей на первом уровне процесса целеполагания на первом уровне профессиональной психической активности при профессиональной адаптации.

5. Специфика профессиональной адаптации на первом уровне психической активности.

Вариант 2.

1.Специфика профессиональной адаптации на втором уровне психической активности.
  1. Роль профессиональных установок в процессе профессиональной адаптации.
  2. Схема второго уровня профессиональной психической активности при профессиональной адаптации.
  3. Потребности работника как энергетическим источником поведения работника при профессиональной адаптации.

5. Человек как субъект оценки процесса труда и его условий в процессе текучести кадров

Вариант 3.
  1. Второй уровень психической активности в трудовой деятельности при профессиональной адаптации.
  2. Детерминация целей и задач на втором уровне профессиональной психической активности при текучести кадров.
  3. Дерево целей на втором уровне психической активности при профессиональной адаптации.
  4. Проблема текучести кадров как противоречие между потребностями работников и способностью предприятия удовлетворить эти потребности.
  5. Человек как личность в процессе текучести кадров.

Вариант 4.
        1. Третий уровень психической активности.
        2. Классификация целей и программ на третьем уровне психической активности при текучести кадров.
        3. Учет потребностей и интересов других людей при социально –психологической адаптации.
        4. Модальный уровень удовлетворения потребностей и его учет при исследовании процесса текучести кадров.

5. Основные принципы взаимосвязи трех уровней

профессиональной психической активности как результат

обобщения практической работы в области управления текучестью кадров персонала.

Вариант 5.

1. Структура и виды возможностей на первом уровне процесса целеполагания на первом уровне профессиональной психической активности при профессиональной адаптации.

2. На каком уровне психической активности человек как индивид представлен в виде организма. Индивид как организм связан, с профессиональной средой, действительностью потребностями, и одна из его характерных особенностей заключается в том, что он осуществляет необходимую для удовлетворения потребностей активность как единая целостная система.

3. Согласно теории установки Д. Н. Узнадзе, основой действия организма человека как целостной системы является единое психофизическое состояние организма— психологическая установка. Установка—это состояние психологической системы организма, возникающего у работника в результате одновременного воздействия потребностей и соответсвующей им среды. Нарисовать схему первого уровня профессиональной психической активности при профессиональной адаптации

4. Какой психологический механизм работника выступают энергетическим источником поведения работника при профессиональной адаптации на предприятии.

5. На каком уровне психической активности человек прерывает свою практическую деятельность, выделяется из среды, действительности, противопоставляет себя ей и устанавливает с ней познавательное отношение.

Эту специфическую активность работника Д. Н. Узнадзе назвал актом объективации. К этому акту человек обращается в том случае, когда ему не удается удовлетворить свои потребности посредством установочной профессиональной активности и деятельности, когда его установочного профессионального восприятия уже не достаточно для целесообразной профессиональной деятельности. В это время человек выделяется из целостной активности поведения, противопоставляется среде и превращается в субъекта, осуществляющего активность. Субъект начинает познавать действительность как объект.

Обычно объектом восприятия становится такой, препятствующий трудовой деятельности и трудовому поведению предмет или объект, который не отражен должным образом. Но совершенно ясно и то, что препятствующий трудовой деятельности или трудовому поведению предмет не для каждого работника являются причиной . вызывающей акт объетивации. Для того, чтобы человек обратился к акту. объективации у него должны быть определенные психические возможности. Возможности различаются на формальные, абстрактные, реальные, инструментальные, структурные. Целеполагание в втором уровне психической профессиональной трудовой активности должно опираться не на волюнтаризм руководителей, который очень часто переходит в авантюризм, а на инструментальные, структурные и реальные возможности. Важно рассмотреть также соотношение целей и задач в втором уровне профессиональной психологической активности. Этот уровень трудовой профессиональной психологической активности... легко поддается контроллингу.

Второй вопрос темы предполагает уяснение студентами взаимосвязи целей и задач на втором уровне психологической профессиональной активности. Цели и задачи на втором психологическом уровне профессиональной активности детерминируются программой профессиональной деятельности. Важно рассмотреть специфику дерева целей на втором уровне психической активности. По итогам изучения второго вопроса студенты должны нарисовать схему второго уровня профессиональной психологической активности и показать что проблема текучести кадров выступает как противоречие между потребностями работников и возможностью предприятия удовлетворить эти потребности.

Третий вопрос темы требует выяснения специфики содержания третьего уровня профессиональной психологической активности. Важно уяснить, что третьего уровня трудовая психическая активность осуществляется на основе социальных установок. Нужно выяснить структуру социальной установки, особо выделяя то, что интересы, потребности, мотивы значимых для трудовой деятельности людей, должны входить в структуру социальной установки. Необходимо, чтобы студенты научились различать виды социальных установок, умели построить их классификацию. Важно, чтобы они умели построить различные виды классификаций социальных ' установок, например, классификацию социальных потребностей по Е Лачинсу.

Отличительной и основной чертой человека является то, он представляет собой личность, что он может осуществить поведение , не служащее непосредственно удовлетворению его потребностей. В таком случае личность осуществляет специфическую активность, сама организует и реализует свое трудовое поведение, свою трудовую деятельность. Осуществленное по воле личности поведение нередко направлено против действия непосредственных потребностей и предметных импульсов. Такого рода трудовое поведение часто служит для удовлетворения таких потребностей, которые могут возникнуть у личности в будущем. Необходимо, чтобы это трудовое поведение учитывало удовлетворение потребностей других людей. Для такого поведения характерно свойство дифференциации субъекта и поведения. Одним из основных признаков личности является воля. Необходимо придать желательному, приемлемому поведению активные силы, которые основываются на воле, и превратить его в реальное поведение. Именно в этом проявляется личность. В завершение рассмотрения третьего вопроса студенты должны нарисовать схему третьего уровня трудовой активности человека и рассмотреть модальный уровень удовлетворения потребностей работника.

Четвертый вопрос темы обуславливает необходимость изучения студентами взаимосвязи всех трех основных уровней трудовой психической активности, показать на основе каких принципов эта взаимосвязь осуществляется.


Тема 5. Фактическая и потенциальная текучесть кадров.

Коэффициенты фактической и потенциальной текучести

Вариант1.

1.Дать понятие фактической текучести кадров. Охарактеризовать общую структуру фактической текучести кадров.

  1. Коэффициенты фактической текучести кадров: общие и частные; индексы фактической текучести кадров.
  2. Понятие потенциальной текучести кадров. Коэффициенты потенциальной текучести кадров: общие и частные; индексы потенциальной текучести кадров.

4. Средняя списочная численность работников предприятия ЧП «Электротехкомплект» - 100 человек. 10 человек уволились по собственному желанию. 5 человек уволены за нарушение трудовой дисциплины. Рассчитать коэффициент фактической текучести кадров.

5. По результатам анкетирования выяснено, что 45 человек хотели бы сменить место работы. Рассчитать коэффициент потенциальной текучести кадров ИП « Электротехкомплект».

Вариант 2.

1. Средняя списочная численность ОАО завод дорожных машин им. Д. В. Колющенко (г.Челябинск) - 10 000 человек. 20 человек уволено по собственному желанию; 20 человек призвано в ряды Российской Армии.5 человек отправлено на пенсию;25 человек уволено за нарушение трудовой дисциплины. Рассчитать коэффициент фактической текучести кадров.

2. По результатам анкетирования выяснено, что 152 человека желают сменить место работы. Рассчитать коэффициент потенциальной текучести кадров на ОАО завод дорожных машин им. Д. В. Колющенко.

3. Дать определение частных коэффициентов фактической текучести кадров.

4. Демографическая структура среднесписочного персонала ОАО завод дорожных машин им. Д. В. Колющенко: женщин – 5673, мужчин 43 27. Рассчитать фактическую текучесть кадров среди женщин: 11 женщин уволено за нарушение трудовой дисциплины, 1 женщина отправлена на пенсию, 10 женщин уволено по собственному желанию.

5. Рассчитать фактическую текучесть кадров среди мужчин на ОАО завод дорожных машин им. Д. В. им. Колющенко.

Вариант 3.

1. Средняя списочная численность ОАО завод точной механики ( г. Екатеринбург)- 20 000 человек. 12 человек уволено по собственному желанию; 22 человек призвано в ряды Российской Армии.15 человек отправлено на пенсию;15 человек уволено за нарушение трудовой дисциплины. Рассчитать коэффициент фактической текучести кадров.

2. По результатам анкетирования выяснено, что 217 человека желают сменить место работы. Рассчитать коэффициент потенциальной текучести кадров на ОАО завод точной механики.

3. Дать определение частных коэффициентов потенциальной текучести кадров.

4. Демографическая структура среднесписочного персонала ОАО завод точной механики: женщин – 5673, мужчин 143 27. Рассчитать фактическую текучесть кадров среди женщин: 11 женщин уволено за нарушение трудовой дисциплины, 11 женщин отправлена на пенсию, 10 женщин уволено по собственному желанию.

5. Рассчитать фактическую текучесть кадров среди мужчин на ОАО заводу точной механики.

Вариант 4.

1. Средняя списочная численность муниципального предприятия электромеханический завод ( г. Екатеринбург)- 15 000 человек. 20 человек уволено по собственному желанию; 20 человек призвано в ряды Российской Армии.5 человек отправлено на пенсию;25 человек уволено за нарушение трудовой дисциплины. Рассчитать коэффициент фактической текучести кадров.

2. По результатам анкетирования выяснено, что 152 человека желают сменить место работы. Рассчитать коэффициент потенциальной текучести кадров на муниципального предприятия электромеханический завод.

3. Дать определение частных коэффициентов фактической текучести кадров.

4. Демографическая структура среднесписочного персонала муниципального предприятия электромеханический завод: женщин – 5673, мужчин 93 27. Рассчитать фактическую текучесть кадров среди женщин: 11 женщин уволено за нарушение трудовой дисциплины, 1 женщина отправлена на пенсию, 10 женщин уволено по собственному желанию.

5. Рассчитать фактическую текучесть кадров среди мужчин на муниципальном предприятии электромеханический завод.

Вариант 5.

1.Средняя списочная численность ОАО опытный завод Уралмонтажавтоматика (г.Екатеринбург) - 8 000 человек. 20 человек уволено по собственному желанию; 20 человек призвано в ряды Российской Армии.5 человек отправлено на пенсию;25 человек уволено за нарушение трудовой дисциплины. Рассчитать коэффициент фактической текучести кадров.

2.По результатам анкетирования выяснено, что 118 человека желают сменить место работы. Рассчитать коэффициент потенциальной текучести кадров на ОАО опытный завод.

3. Дать определение частных коэффициентов фактической текучести кадров.

4. Демографическая структура среднесписочного персонала ОАО опытный завод: женщин – 5673, мужчин 33 27. Рассчитать фактическую текучесть кадров среди женщин: 11 женщин уволено за нарушение трудовой дисциплины, 1 женщина отправлена на пенсию, 10 женщин уволено по собственному желанию.

5. Рассчитать фактическую текучесть кадров среди мужчин на ОАО опытный завод.

Тема 6. Управление адаптацией.

Расчёт экономической эффективности мероприятий

по улучшению адаптации и сокращению текучести кадров

Вариант 1.

1. Дать определение понятия « управление адаптацией»

2. Дать определение понятия « регулирование процесса трудовой адаптации».

3. Дать определение понятия « управление текучестью кадров».

4. Расчитать экономическую эффективность мероприятий по улучшению процесса трудовой адаптации, если на ЧП « Электротехкомплект» коэффициент фактической текучести кадров упал в два раза.

5. Средняя заработная плата токаря 10 000 рублей. Рассчитать убытки от увольнения по собственному желанию на заводе точной механики 45 токарей.

Вариант 2.

1. Дать определение понятия « управление дезадаптацией»

2. Дать определение понятия « регулирование процесса трудовой дезадаптации».

3. Дать определение понятия « управление стабильностью кадров».

4. Рассчитать экономическую эффективность мероприятий по улучшению процесса трудовой адаптации, если на свердловском заводе точной механики» коэффициент фактической текучести кадров упал в два раза.

5. Средняя заработная плата фрезеровщика 12 000 рублей. Рассчитать убытки от увольнения по собственному желанию 12 фрезеровщиков на свердловском заводе точной механики.

Вариант 3.

1. Дать определение понятия « управление адаптацией»

2. Дать определение понятия « регулирование процесса трудовой адаптации».

3. Дать определение понятия « управление текучестью кадров».

4. Расчищать экономическую эффективность мероприятий по улучшению процесса трудовой адаптации, если на муниципальном предприятии Электромеханический завод коэффициент фактической текучести кадров упал в два раза.

5. Средняя заработная плата сборщика 15 000 рублей. Рассчитать убытки от увольнения 31 сборщика.


Вариант 4.

1.Дать определение понятия « управление дезадаптацией»

2. Дать определение понятия « регулирование процесса трудовой дезадаптации».

3. Дать определение понятия « управление стабильностью кадров».

4. Рассчитать экономическую эффективность мероприятий по улучшению процесса трудовой адаптации, если на ЧП « Электроавтоматика» коэффициент фактической текучести кадров упал в два раза.

5.Средняя заработная плата регулировщика радиоаппаратуры 12 000 рублей. Рассчитать убытки от увольнения 21 регулировщика.

Вариант 5.

1.Дать определение понятия «адаптационный потенциал»

2. Дать определение понятия «резервы адаптации».

3. Дать определение понятия «адаптация к конкурентоспособности».

4.Расчитать экономическую эффективность мероприятий по улучшению процесса трудовой адаптации, если на ОАО завод дорожных машин им. Д. В. Колющенко, если коэффициент фактической текучести кадров упал в два раза.

5. Средняя заработная плата земледела 10 000 рублей. Рассчитать убытки от увольнения 16 земледелов.


Литература:

1. Антосенков Е. Г. Фактическая и потенциальная текучесть кадров. -Новосибирск., 2004

2.Антосенков Е. Г. Движение рабочих кадров. М., 2003.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Новгород, 2003.

4. Савин В. Н. Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации. / Аграрный вестник Урала. Екатеринбург: Издательство Уральской сельскохозяйственной Академии, 2003.Январь - февраль.№1(13).

5.Савин В. Н. Адаптация предпринимательских кадров к адаптации в рыночной экономике./ Проблемы оценки эффективности социально – трудовых процессов в постцентрализованной экономике. Екатеринбург, 2006.С. 84-102.

6.Савин В. Н. Адаптация персонала на предприятии ООО « Купец»./Конкурентоспособность территорий и предприятий во взаимозависимом мире. Материалы 1Х Всероссийского форума молодых учёных и студентов. 18 –20 апреля 2006г. Часть 1. Екатеринбург, 2006.С. 3.

7.Савин В. Н. Становление теории адаптации в психоанализе./ Уральские социологические чтения. « Социальное пространство Урала у условиях глобализации –ХХ1 век». Материалы международной научно – практической конференции. Часть 1. Челябинск, 2006.
  1. Савин В. Н. Социальная адаптация учителей к сельским условиям жизни/ Современные проблемы аграрной науки и пути их решения: материалы всероссийской научно-практичес4кой конференции/ ФГОУ ВПО Ижевская ГСХА.- Ижевск: ФГОУ ВПО Ижевская ГСХА, 2005. Т.П. – С.672- 678.
  2. Савин В. Н. Рынок труда. Екатеринбург: Издательство Агросельскохозяйственной академии, 2003.-234С.
  3. Савин В. Н. Управление конкурентоспособностью как показателем активного адаптационного человеческого потенциала предпринимателей к конкуренции в рыночной экономике/ Управление 7государственным сектором экономики :технологии и инструменты. Материалы Второй Всероссийской научно – практической конференции 20 –21 декабря 2005г. Екатеринбург. Екатер инбург, 2005. – С. 293-296.
  4. Управление персоналом организации. М., 2005.-512С.
  5. Юнг К. Г. Психология dementia proecox. Минск: Издательство «Харвест, 2003.- 400С.

13. Юнг К. Типы личности. М, 2004.634 С.

14.Ярошевский Г. История профессиографии. М., 2005-456С.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Профессиография как наука. Специфика и особенности различных видов профессиографии.

2. Методологическое и мировоззренческое значение профессиографии.

3. Коммерческая профессиография как наука. Специфика различных видов профессиографии.

4. Отечественное и зарубежное научные направления в профессиографии.

5.Московская, ленинградская и челябинская школы профессиографии.

6. Понятие « профессии». Классификация профессий.

7. Понятие «специальности». Специальность и специализация. Классификация специализаций.

8. Соотношение понятий « профессия» и «специальность».

9. Классификация профессий Е. А. Климова.

10. Классификация профессий В. Г. Валиулина.

11. Классификация профессий А. А. Бодалева.

12. Классификация профессий В. В. Дерюгина.

13. Профессионально-квалификационная структура общества и ее особенности.

14. Профессиографические признаки, классификация и определение.

15. Профессиографическая картина индивидуальности работника, ее структура.

1б. Профессиографическая картина и профессиографическая модель личности, их взаимосвязь.

17. Профессиографические задачи, их структура и определение. Типы профессиографических задач.

18. Процесс идентификации как основа профессиографии.

19.Структура профессиографического процесса, его этапы.

20. Логика профессиографического поиска.

21. Структура деятельности по составлению профессиограммы.

22. Метод сопоставления в профессиографии.

23. Уровни профессиографической модели, их взаимосвязь.

24.Основные формулы профессиографии.

25. Профессиограмма развернутая и краткая. Общая схема профессиограммы.

26. Профессиограмма и адаптация индивида. Труды Г. Хармера по диагностике уровня трудовой адаптации.

27. Профессиограмма как описание проблемных ситуаций в профессиональной деятельности. Акты объективации и субъективации.

28. Классификация профессиограмм, способы их составления

29. Понятие «психограммы» и его использование в профессиографии.

30. ДДО как методика, его использование в профессиональной диагностике.

31. Классификация психограмм.

32. Формирование универсальных профессиограмм.

33. Теория универсальной профессиограммы, ее развитие в трудах Е.А. Климова.

34. Общая профессиограмма и ее структура.

35. Понятие «специальная профессиограмма» и «профессиональный статус личности», их структура.

36. Методика составления универсальной профессиограммы.

37. Методы составления специальной профессиограммы.

38. Специфика составления универсальной психограммы.

39. Социальные трудовые установки как психическая основа трудового поведения. Типы и виды социальных установок.

40. Классификация социальных установок у А. и Е. Лачинс.

41. Спецификаа составления спец иальной психограммы.

42. Профессиограмма и ее структура.

43. Профессиональная диагностика личности на основе профессиограммы.

44.Понятие психограммы им ее структура.

45. Понятие «апперцептивной установки» и составление профессиограмм.

46. Закономерности формирования профессиограмм.

47. Закон пригнации специальной профессиограммы общей и универсальной профессиограммой.

48. Методика составления профессиограмм для учебных заведений.

49. Методика составления профессиограмм для начального профессионального обучения.

50. Диагностика профессиональной индивидуальности человека на основе профессиограммы.

51. Методика составления профессиограмм для учебных заведений средней профессиональной подготовки.

52. Понятие «операция», «функция», в профессиографии и их методологическое значение.

53. Методические приемы составления психограммы.

54. Особенности формирования профессионального клиринга.

55. Методы расчета профессионального клиринга.

56. Профессиограмма и психограмма иих взаимосвязь.

57. Профессиональная диагностика личности на основе профессиограммы.

58. Психологическая техника составления психограммы.

60. Наблюдение за трудовым процессом с целью составления психограммы.

61. Формы сочетания профессиограммы и психограммы.

62. Особенности включения психограммы в профессиограмму.

63. Необходимость и обоснованность включения психограммы в профессиограмму.

64. Методика определения психологического клиринга.

65. Монография Е. А. Климова « Мир профессий».

66. Профессиография как процесс.

67. Профессиональная диагностика соотношения установок первого, второго и третьего уровней трудовой психической активности у обследуемого человека.

68. Профессиональная диагностика установок третьего уровня трудовой психической активности, их валентности, согласованности, противоречивости у конкретной личности.

69. Методика А. и Е. Лачинс по 'диагностике психических установок третьего уровня психической активности в американской коммерческой диагностике.

70. Расчет надежности поставленного психологического диагноза будущего трудового поведения индивида в прогнозируемых ситуациях.