Міністерство освіти, науки, молоді та спорту україни мукачівський професійний ліцей
| Вид материала | Документы |
- Міністерство освіти, науки, молоді та спорту україни мукачівський професійний ліцей, 291.98kb.
- Міністерство освіти, науки, молоді та спорту україни мукачівський професійний ліцей, 2673.82kb.
- Міністерство освіти І науки, молоді та спорту України Професійний гірничий ліцей, 368.16kb.
- Міністерство освіти І науки, молоді та спорту України Професійний гірничий ліцей, 367.45kb.
- Міністерство освіти І науки, молоді та спорту України Професійний гірничий ліцей, 550.31kb.
- Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни, 59.16kb.
- Міністерство освіти І науки, молоді та спорту України, 61.58kb.
- Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни інститут інноваційних технологій, 139.07kb.
- Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни, 1356.9kb.
- Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни, 35.62kb.
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ, НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
МУКАЧІВСЬКИЙ ПРОФЕСІЙНИЙ ЛІЦЕЙ
Підготовив: майстер в- н Левко П.Ю.
2012 р
Психологічний клімат колективу.
Основні характеристики психологічного клімату в учнівському (педагогічному ) колективі.
| Поняття психологічного клімату У сучасних умовах демократизації суспільства, коли саме колективні умови, колективна творчість визначають успіхи економіки, науки, техніки, промисловості, виникає гостра необхідність у людях, що володіють мистецтвом створювати моральний клімат у колективі. Тому, оволодіння засобами спілкування з людьми, створення моральної атмосфери колективу набувають особливої актуальності. Психологічний клімат - явище, що об'єктивно існує. Він створюється під впливом двох чинників. Насамперед, це соціально-психологічна атмосфера суспільства в цілому. Другий чинник - мікросоціальні умови: специфіка функцій даного колективу щодо поділу праці в суспільстві, географічні і кліматичні умови, ступінь ізольованості колективу від широкого соціального середовища (наприклад, екіпаж підводного човна), віковий і статевий склад і т.д. Обидва ці чинники і визначають той стан колективу, що називають психологічним кліматом. Під ним розуміють емоційно-психологічний настрій (тон) колективу, у якому на емоційному рівні відбиваються особисті і ділові взаємовідносини членів колективу, що обумовлені їхніми ціннісними орієнтаціями, моральними нормами й інтересами. У науковій літературі вживаються різноманітні терміни, що описують ті ж явища, що і ПК: "соціально-психологічний клімат", "морально-психологічний клімат", "психологічна атмосфера", "соціально-психологічна обстановка" та ін. Проте більшість дослідників вважають, що важливіше мати єдність поглядів на сутність явища, чим сперечатися щодо його назви. Це вбачається найбільш розумним. ПК колективу створюється і виявляється в процесі спілкування, на фоні якого реалізуються групові потреби, виникають і вирішуються міжособистісні і групові конфлікти. При цьому набувають чіткого характеру приховані змістовні ситуації взаємодії між людьми:
Всі численні ситуації взаємодії людей здійснюються через такі основні засоби взаємного впливу:
Психічне зараження - це вплив цілком іншого плану. Це явище закладене дуже глибоко в психіці людини і по своєму походженню є дуже давнім. У цілому, чим вище рівень розвитку суспільства і водночас людини як особистості, тим більш критичною є сама людина стосовно сил, що автоматично захоплюють його на шляху тих чи інших дій або переживань Іншими словами, зріла в особистісному плані людина потребує переконання, а автоматичне зараження діє на неї послаблено або зовсім не діє. Проте, коли зміст зараження відповідає його переконанням, вона може охоче підтримувати вплив даного середовища, групи, колективу, що заражають. Психічне зараження здійснюється через сприйняття психічних станів, настроїв, переживань, що володіють, як правило, яскравим емоційним забарвленням. Впливу психічного зараження особливо легко піддаються підлітки. Імітація як різновид психічного зараження спрямована, головним чином, на відтворення індивідом певних зовнішніх рис поведінки, манер, дій, учинків. Але це тільки один варіант імітації, і, якби він був єдиним, навряд чи його логічно було б розглядати як різновид зараження Психологічний вплив однієї людини на іншу або групу людей, розрахований на некритичне сприйняття слів, виражених у них думок і волі, є навіювання. Суть навіювання полягає в тому, що якщо є повна і беззастережна довіра з боку людини, то слова оратора викликають у неї ті самі образи і відчуття, які має на увазі оратор, а повна ясність і беззастережність цих викликаних уявлень і з тією ж необхідністю вимагають дій, начебто ці уявлення були отримані прямим спостереженням або пізнанням самого що слухає, а не за допомогою іншої особи. Отже, головною умовою впливу, що навіює, є, з одного боку, авторитетність джерела інформації, а з іншого боку - довіра або, у всякому разі, відсутність опору впливу. Про те, наскільки значним є вплив на людину установки, свідчать оцінки і характеристики, що він дає іншим людям, в залежності від установки. Значна частина людей (експериментом було охоплено 86 чоловік) бачила те, що "хотіла" бачити. Про це свідчать прямо протилежні твердження щодо віку, росту, особистісних якостей, виразу очей, одягу, бороди. Під впливом викликаної установки виявилося 54% опитаних, інші не виявили помітного впливу. Активного опору установці не зробив ніхто. Це, звичайно, пояснюється тим, що в якості експериментатора виступав викладач, тобто особа значуща, що безсумнівно підвищило вплив Сугестивність - одна з притаманних людині властивостей її психіки, при цьому найбільше висока сугестивність у дітей. Навіювання, як один із процесів взаємовпливу людей у спілкуванні, може бути довільним і мимовільним, прямим або непрямим. При умілому використанні навіювання може бути сильним виховним засобом. Взагалі в реальних людських взаємовідносинах звичайно всі засоби взаємовпливу - переконання, навіювання, імітація, зараження - взаємозалежні і переплетені, але головну роль грає, звичайно, переконання. У основі усякого впливу людини на людину лежить їхня взаємна залежність. Давно замічено, що людина, вступаючи в контакт з іншими людьми, не тільки почуває себе по-іншому, ніж наодинці із собою, але в неї по-іншому протікають психічні процеси. Ряд експериментів показав, що присутність інших може як полегшити, так і утруднити діяльність і поведінку індивідуума. Навіть взаємодія двох людей значно змінює хід самої діяльності. Соціальний психолог В.Б.Ольшанський виділяє можливі типи взаємного впливу на діяльність один одного. Взаємне полегшення. Присутність даних партнерів підвищує успішність діяльності кожного з них. Взаємне утруднення. Взаємна присутність призводить до збільшення числа помилок у діяльності кожного. Одностороннє полегшення. Присутність одного партнера полегшує діяльність іншого (наприклад, дорослий і дитина). Одностороннє утруднення. Присутність одного негативно впливає на роботу іншого. Незалежність. Спільна присутність ніяк не відбивається на діяльності кожного, що практично спостерігається дуже рідко. Психологічна сумісність Самий факт розмаїтості типів, взаємних впливів на діяльність підводить до усвідомлення такого явища, як психологічна сумісність. Це один із найважливіших внутрішніх чинників, що впливають на психологічний клімат у колективі. Психологічна сумісність визначається як такий ефект сполучення людей, що дає максимальний результат діяльності при мінімальних психологічних "витратах" взаємодіючих осіб. Якщо група домагається високих результатів у спільній діяльності при колосальних витратах психічної та іншої енергії, за рахунок нервових зривів, це вже змушує сумніватися в психологічній сумісності її членів, а отже, і в сприятливому ПК. Психологічна несумісність - це не просто розбіжності в ціннісних установках, відсутність приятельських зв'язків, несприйняття людьми один одного. Це нездатність у критичних ситуаціях погоджувати свої дії, несинхронність розумових і рухових реакцій, значні розбіжності в увазі, мисленні та інших вроджених і набутих властивостях особистості, що можуть перешкоджати спільній діяльності. Сумісність людей не буває абсолютною. Вона завжди стосується якоїсь конкретної діяльності або сфери взаємодії. Є більш високі і більш низькі рівні сумісності. Високі рівні можуть впливати на низькі і тим самим покращувати загальний клімат групи. Наприклад, подібність ціннісних орієнтацій може стримувати конфліктність на рівні розбіжності смаків, рухових реакцій і т.д. Загальновідомі приклади, коли, долаючи психологічні труднощі у найскладніших умовах люди демонстрували згуртованість, єдність у досягнення мети. У експериментальних дослідженнях виявлено, що психологічну сумісність і успіх спільної діяльності обумовлюють "спільність ідеологічних поглядів; висока мотивація; оптимальні психофізіологічні якості кожного учасника; різнополярність індивідуально-психологічних особливостей (можливість виділення лідера); висока критичність до себе і толерантність до навколишнім (інтелігентність); повна довіра один до одного на основі життєвої взаємозалежності; максимально можлива завантаженість цілеспрямованою діяльністю; можливий ступінь самоти кожного з учасників; чітка визначеність задачі". Ці висновки зроблені на основі експериментальних досліджень малих груп в умовах багатоденної ізоляції, тобто в умовах більш жорстких у порівнянні з діяльністю звичайних колективів. Проте врахування цих висновків необхідний при організації будь-яких колективів. Тривале перебування в колективі потребує зміни обстановки - самітності, повного відпочинку від тієї напруги, що вимагає духовне спілкування... Тривалий відпочинок від колективу необхідний після цілих періодів спільної діяльності. Отже, психологічна сумісність - поняття багатогранне, на неї впливає багато чинників, але основними є психофізіологічна сумісність та функціонально-рольова узгодженість. Конфлікті ситуації Зменшення кількості конфліктних ситуацій - серйозна практична проблема, що стоїть перед керівниками будь-яких колективів. Можна умовно розрізнити "шкідливі" та "корисні" конфлікти в колективі. "Корисні" конфлікти допомагають розкрити і змінити нездорові відношення (байдужість, скептицизм) і взаємовідносини. У руках досвідченого керівника конфлікт може бути ефективним засобом оптимізації діяльності. Проте раціональне використання конфлікту можливо лише в умовах сформованого колективу і його суспільної думки. У той же час ми недозволено часто зустрічаємося з "шкідливими" конфліктами, що не можуть вирішити ніяких завдань щодо специфіки роботи колективу, а лише завдають шкоди загальному клімату, нервовій системі оточуючих людей. Соціологи підтверджують, що втрати часу від конфліктів і післяконфліктних переживань складають до 15% робочого часу. Спробуємо докладніше розібратися у цьому важливому для кожного колективу питанні. Розуміння конфлікту в психології Серйозні розбіжності між людьми неминучі. Вони викликаються будь-якими протиріччями і можуть виникати кожного разу, коли двоє або більше осіб вступають у взаємодію. У процесі здійснення професійної діяльності кожен працівник постійно має справу з неординарними ситуаціями, зумовленими особливостями людських стосунків, взаємодії груп працівників, характерів конкретних людей, колективної та індивідуальної психології. Тому важливе значення набуває вміння управляти конфліктами, стресами. Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів опонентів або об'єктів взаємодії. Конфлікт - це відсутність згоди між двома чи декількома суб'єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. При конфлікті кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, цілі, думки, гостру суперечку і заважає, перешкоджає іншому суб'єктові чинити так само. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що містить або суперечливі позиції сторін з будь-якого приводу, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення в даних обставинах, або інтереси, бажання, прагнення опонентів, які не співпадають. Конфліктна ситуація, таким чином, включає суб'єктів можливого конфлікту та його об'єкт. Однак, щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, коли одна з сторін починає діяти, зачіпаючи інтереси іншої. Якщо протилежна сторона відповідає тим самим, конфлікт з потенційного переходить в актуальний і далі може розвиватися як прямий або опосередкований, конструктивний, стабілізуючий чи неконструктивний. Сучасна соціальна психологія у будь-якому конфлікті виділяє такі основні елементи:
Серед багатьох людей, і дуже часто в середовищі керівників, панує думка про те, що конфлікти не бажані. Така позиція навіть оформилась в доктрину під назвою "школа Вебера". Представники цієї школи пов'язують конфлікти з різними драматичними епізодами, прогнозами, агресією, суперечками, ворожістю, війнами тощо. Однак сучасна соціальна психологія підкреслює бажаність конфліктів, вбачає їхнє позитивне значення та вимагає вмілого керівництва ними. Для цього, насамперед, необхідно ознайомитися з типологією конфліктів. Типи конфліктів Підставою для типології конфліктів виступають:- сторони (учасники) конфлікту;
В залежності від характеру впливу на розвиток організації виділяють такі типи конфліктів: конструктивний, стабілізуючий, деструктивний. Стабілізуючі конфлікти спрямовані на усунення відхилення від норми і закріплення ознак усталеної норми. Конструктивні (продуктивні) конфлікти позитивно впливають на структуру, динаміку та результативність соціально-психологічних процесів (сприяють підвищенню стабільності функціонування в нових умовах зовнішнього середовища за рахунок перебудови її функції і структури та встановлення нових зв'язків) і служать джерелом самоудосконалення та саморозвитку особистості. Деструктивні конфлікти призводять до руйнування встановленої норми та поверненню до старих норм або поглиблення проблемної ситуації. Учасники деструктивних конфліктів витрачають свою енергію на те, щоб контролювати один одного або чинити один одному протидію. Виділяють також конфлікти деструктивно-ситуативні (його учасники прагнуть особистої вигоди) та деструктивно-тотальні (в яких учасники домагаються престижу або влади). І в першому і в другому випадку прагнення учасників суперечать загальним інтересам колективу, оскільки вони домагаються своїх цілей засобами, що не ухвалюються в суспільстві. За ознакою результатів конфлікти поділяються на: -функціональні (підвищують ефективність діяльності організації); -дисфункціональні (знижують рівень забезпечення власних потреб, зменшують роль групового співробітництва і, як наслідок, ефективність діяльності організації). В залежності від суб'єктів взаємодії конфлікти поділяються на внутрішньоособистісні (суб'єктом є одна особа), міжособистісні (суб'єктами є дві чи більше осіб), конфлікти між особою та групою (суб'єктами є особа та група осіб), міжгрупові (суб'єктами виступають групи осіб). Виходячи з міжособистісних стосунків в колективі, можна виділити два основних типи конфліктів - предметно-ділові та особистісно-прагматичні. Ділові стосунки - визначаються головними видами діяльності і оформлені організаційно. Вони будуються по вертикалі і горизонталі: між керівником і підлеглими та між членами колективу Особисті - не оформлюються організаційно і грунтуються на симпатіях і антипатіях. Стилі поведінки в конфліктній ситуації На конфлікт, який виник, властивості людського характеру, темпераменту реагують досить по-різному. Холерик, як правило, вирішує усе нахрапом, на гарячу голову. Меланхолік, навпаки, довго зважує, роздумує, порівнює. Флегматик досить спокійно реагує на подію і нерідко дивується, чого люди не можуть примиритися один з одним. Сангвінік за всієї швидкості реакції на певну подію оперативно аналізує, прагне знайти розумний вихід, запропонувати прийнятний для обох сторін компроміс. Маючи сильний характер, йому властиве почуття виваженості, відповідальності. При всій різноманітності конфліктів існує універсальний засіб проти них - пізнання рівня своєї конфліктності, власного стилю конфліктних взаємодій (в якій мірі він є оптимальним), розуміння причин і структури розбіжностей, а також оволодіння прийомами і навичками поведінки у складних соціально - психологічних ситуаціях. Індивідуальних стилів поведінки в ситуації розбіжностей п'ять. Співробітництво - пошук рішень, що задовольняють інтереси обох сторін. (Ключ до вирішення конфлікту саме таким чином: а для чого це потрібно?). Цей стиль є оптимальним майже завжди. Компроміс - врегулювання розбіжностей через взаємні уступки. Цей стиль цілком прийнятний в деяких випадках. Але він не вирішує повністю проблем і рано чи пізно переростає у суперництво. Суперництво (або протидія) - відкрита боротьба за свої інтереси. Це найменш ефективний, але найчастіше вживаний стиль поведінки у конфліктах. За умови відкритої і чесної боротьби цей стиль найбільш виправданий у бізнесі та спорті. Уникнення - прагнення вийти з конфліктної ситуації, не вирішуючи її, не відступаючись від свого, але й не наполягаючи на своїй думці. Цей стиль рекомендується тільки у громадських місцях (наприклад, транспорті), але зовсім не прийнятний для роботи. Уступка - тенденція пом'якшувати протиріччя, поступаючись своїми інтересами. Цей стиль можливий у тих випадках, коли опонент дійсно правий. Управління конфліктом Для будь-якої групи конфлікт між двома чи більше її членами - перешкода нормальному спілкуванню та спільній праці. Тому те, що опонентам здається їх "особистою справою", в дійсності стосується всіх. Тут виникає необхідність погашення конфлікту. Взагалі, для ефективного психологічного втручання в напружені міжособистісні стосунки необхідна впевненість у двох речах. По-перше, в тому, що ви здатні тверезо аналізувати свої власні конфлікти, поглянути на них якби зверху, зі сторони. По-друге, повинна бути впевненість у тому, що ви самі є вмілим та досвідченим співрозмовником - в певній мірі "майстер" спілкування. Широко розповсюджені прямі методи усунення конфліктів. 1. Керівник по черзі запрошує до себе учасників конфлікту і просить кожного викласти суть та причини зіткнення. При чому він припиняє будь-яку спробу зневажити один одного і вимагає від них фактів і тільки фактів, а не емоцій. "Все погане, що ви хотіли би сказати про А, треба говорити при ньому, а не поза очі. Я Вам ще надам таку можливість". Далі керівник, наскільки це вдається, уточнює факти. Як тільки він, незалежно від суджень самих учасників конфлікту, приходить до певного рішення, він викликає обох, просить їх в його присутності висказати все, що вони вважають за потрібне, перериває при цьому сварку між ними, яка знову виникає, і оголошує їм своє рішення. Воно може бути на користь одного або не на користь обох; в будь-якому випадку керівник має бути прямим, щирим та спиратись на авторитет етичних традицій та офіційних правил, прийнятих в нашому суспільстві. Його рішення служить сигналом: інцидент вичерпаний, повертатись до нього - означає забирати час та енергію у зайнятих людей. 2.Керівник пропонує учасникам конфлікту висловити свої претензії один до одного при групі, на зборах. Наступне рішення він приймає на основі виступів учасників зборів по даному питанню, і тепер це рішення оголошується незадоволеній стороні (або обом, якщо обидві не задоволені) від імені групи, тобто як судження об'єктивне те таке, що не підлягає подальшому обговоренню. 3.Якщо конфлікт, незважаючи на вказані заходи, не стихає, керівник вживає санкції по відношенню до учасників конфлікту (одного чи обох): від повторних критичних зауважень (на одинці чи на групі) до адміністративних стягнень (якщо конфлікт наносить шкоду виробничому процесу). 4.Якщо і це не допомагає, керівник знаходить спосіб розвести учасників конфлікту (по різних відділах, ділянках роботи чи ін.). Самопочуття особистості в колективі Самопочуття людини визначається насамперед взаємовідносинами в первинному колективі. Результативність впливу колективу на особистість визначається самопочуттям особистості в колективі. До нього відносяться:
Все це визначається терміном емоційне благополуччя. Тільки наявність позитивної оцінки створює переживання емоційного благополуччя. У якості суттєвого показника розвитку особистості виступає її самооцінка. Від того, як оточуючі ставляться до людини, залежить і її відношення до самої себе. Самооцінка - це стрижнева характеристика особистості, її ядро. Самооцінка містить у собі оцінку самого себе, своєї діяльності, свого статусу в колективі, свого ставлення до інших його членів. Від рівня самооцінки залежить активність особистості, її участь у діяльності колективу, її прагнення до самопізнання і саморозвитку. Людина, що думає про себе як про нікчемного суб'єкта, часто неохоче докладає зусиль, щоб поліпшити свою долю. Навпаки, ті, хто високо себе цінують, часто схильні працювати з великою напругою. Вони вважають нижче своєї гідності працювати недостатньо добре. Звичайно, самооцінка формується насамперед під впливом результатів діяльності індивіда. Але річ у тім, що оцінку цих результатів завжди дають оточуючі. От чому оцінка оточуючих визначає самооцінку. Почуття до самого себе формуються і підкріплюються завдяки реакціям інших. Якщо навколишні постійно ставляться до людини з повагою, вона починає відчувати себе гідною поваги. Якщо, навпаки, людиною постійно зневажають, загострюють увагу на його вадах чи помилках, їй нічого не залишається, як погодитись, що вона неварта поваги. У міру того як формуються такі оцінки самого себе, вони стають усе більш незалежними від реакцій навколишніх і навіть реальних результатів діяльності. Як тільки сформувалася стійка самооцінка, вона має тенденцію до самопідкріплення. Самооцінка буває завищеною, заниженою та адекватною (або реальною). Ці визначення з'являється в порівнянні з реальними можливостями особистості. Наприклад, самооцінка завищена в порівнянні з реальними можливостями людини. Проте на практиці часто самооцінку мовчазно співвідносять лише з оцінкою з боку колективу, тоді здається, що самооцінка завищена в порівнянні з оцінкою оточуючими. Дослідження показують, що психологічний клімат у групі взаємно залежить від оцінок і самооцінок:
Специфічною особливістю процесу спілкування є те, що він являє собою систему оцінних ситуацій. Робота - це насамперед людські стосунки. Тому вся діяльність людини - це набір оцінних ситуацій. Вживаючи термін "оцінки", ми маємо на увазі не оцінки за учнівські роботи. Сама діяльність і поведінка працівника постійно оцінюються як із боку керівників, так і з боку колег. Оцінюється робота, засоби поведінки, манера тримати себе, взаємини з колегами, керівництвом. клієнтами і т.д. Дуже важлива загальна спрямованість оцінювання, ступінь доброзичливості. Проблема, що вирішується людиною в емоційно напруженій обстановці, - це психологічно інша задача, ніж та, що вирішується в нормальній атмосфері. Емоційна агресивність оцінок ("Чому так повільно?", "Погано", "Не встигнеш! ", "Дивися, що робиш... ") викликає пригнічений стан. Людині достатньо декілька разів пережити подібний стан, щоб виробити стійке негативне ставлення до певної діяльності. Необхідно розрізняти оцінку діяльності й оцінку особистості. Людина в цілому більш дошкульний до оцінок, що стосується його особистості, у порівнянні з оцінками, що відносяться до його діяльності. Неприпустимо переносити оцінку окремих результатів діяльності на особистість у цілому. "Ти завжди ненадійна людина, таких людей не шанують" і т.д. Такі ситуації можуть стати травмуючими для працівника. У приклад треба ставити не інших людей, а їхню власну роботу. Прийоми безконфліктного спілкування Оберігаючи власний час і час своїх колег по роботі, дотримуйтеся виважених практикою життя неписаних правил: 1. Елементарно вислухайте і не перебивайте людей, особливо коли вами обурені. 2. Якщо потрапили у складну ситуацію - слухайте намагаючись зрозуміти. 3. Будьте тактовним. Ввічливість обеззброює. Важко бути грубим, коли інший поводиться ввічливо і корректно. 4. За необхідності дайте протилежній стороні відступити з гідністю. Буває, потрібно погодитися, щоб заперечити аргументи іншої сторони. 5. Дотепність - сильна зброя, але нею потрібно користуватися в коректній формі. 6. Вмійте вчасно промовчати. Щоб зрозуміти один одного, необхідно шукати спільну мову, а для цього не варто багато говорити, надокучати повчаннями, бідкатися про свої нещастя. В присутності третього не розмовляють з партнером про те, що цього третього не цікавить. Не слід бути людиною настрою та часто змінювати тему розмови. Непорозуміння не повинно завершуватися сваркою, більш обачним буде обірвати розмову, зазначивши, що повернетеся до неї, коли краще вивчите суть справи. Успіх ділових відносин багато в чому залежить від ефективності ділового спілкування. Вміння досягнути поставленої мети з мінімальними витратами коштів та часу - велике мистецтво, яке вимагає не тільки глибоких професійних знань та вмінь, а й володіння сучасною технікою ділового спілкування. Деякі закономірності ділового спілкування існують у вигляді неписаних правил. І все ж, незважаючи на удавану простоту та обмеженість принципів ділового спілкування, всі вони спрямовані не тільки на досягнення взаєморозуміння, а й на духовне вдосконалення людини. Основними принципами побудови міжособистісного спілкування є. 1. Найперші і найсильніші враження від людини залежать від її зовнішнього вигляду. 2. Вирішальними для формування враження про людину є перші 4 хв. спілкування. 3. Починайте бесіду тільки з дружнього тону, підтримуйте позитивну установку. 4. Не забувайте про посмішку. 5. Використовуйте метод позитивних відповідей. 6. Будьте добрим слухачем. 7. Уникайте критикувати колег та інших людей, рідше жалійтеся. 8. Уникайте зайвих суперечок, особливо у присутності великої кількості людей. 9. Демонструйте істинний інтерес до інших людей. 10. Перед тим, як переконувати людину, намагайтесь зрозуміти її позицію. 11. Намагайтесь викликати у людини бажання виконати доручення. 12. Запам'ятовуйте та не плутайте людей. 13. Допомагайте людям відчути власну значимість. Поважайте думку інших людей. 14. Надайте людині можливість зберегти свою репутацію. 15. Пам'ятайте про ворогів спілкування - роздратованість та безтактність. Таким чином, ПК колективу залежить від особистості керівника, компетентності виконавців і їхньої сумісності при виконанні колективної роботи. У якості основних характеристик ПК колективу психологи виділяють такі показники:
Замість терміну ПК, використовуються такі поняття, як "стиль", "тон". Нормальним тоном колективу вважається мажорний тон. У якості основних ознак мажорного тону (або нормального ПК - по науковій термінології) називають такі: 1.Прояв внутрішнього, впевненого спокою, постійний бадьорість, готовність до дії. Наявність почуття власної гідності в кожного члена колективу, гордість за свій коллектив. 2.Єдність колективу, приятельське єднання його членів. В внутрішніх стосунках можна критикувати окремих членів, карати, але поза цими спеціальними формами впливу необхідно віддавати належне кожному члену, захищати його перед сторонніми, не заподіювати йому ніяких прикростей та образ, не ганьбити його. 3.Захищеність усіх членів колективу. Жоден працівник не повинен відчувати відокремлення або беззахисност.і 4.Розумна і корисна активність усіх членів коллективу. 5.Уміння бути стриманим у прагненнях, словах. До тону колективу відносяться не тільки взаємні ставлення і внутрішнє самопочуття кожного, але і зовнішній вигляд членів колективу, що є важливою ознакою загальної атмосфери. Історично склалася система суспільного розподілу праці. Члени товариства можуть займатися трудовою діяльністю як індивідуально, так і колективно, об'єднуючись у різного типу організації, компанії, фірми і т.д. Об'єднання людей в організації дозволяє їм ефективніше включатися в систему суспільного виробництва, створювати більш великі та могутні соціально-виробничі системи в порівнянні з індивідуальною системою праці. З одного боку, організація - це один з процесів управління соціальною системою. З іншого боку, організація являє собою один з видів соціальної системи. Критерієм, що відрізняє соціальну організацію від всіх інших соціальних груп, є певна структура відносин і система взаємозалежних інтересів, мотивуючих трудову діяльність . Ефективність організації визначається за низкою показників. У цілому, дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності організацій може бути здійснена лише в тому випадку, якщо враховано об'єктивні (економічні) та суб'єктивні (соціально-психологічні) чинники. У зарубіжній соціальній психології говорять про "організаційної культури" в організаціях, яка спирається на формування психологічного клімату відносин між працівниками . Вітчизняні дослідники - Ю. П. Платонов (1992) та ін на основі багаторічних досліджень в організаціях виділяють як соціально-психологічних факторів ефективності організацій наступні: 1. Цілеспрямованість, характеризує цілі спільної взаємодії, тобто потреби, ціннісні орієнтації членів організації, засоби і способи взаємодії. 2. Мотивованість, яка розкриває причини трудової, пізнавальної, комунікативної та іншої активності членів організації. 3. Емоційність, що виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, у специфіці емоційних, неформальних відносин в організації. 4. Стресостійкість, що характеризує здатність організації злагоджено і швидко мобілізувати емоційно-вольовий потенціал людей для протидії деструктивним силам. 5. Інтегративність, що забезпечує необхідний рівень єдності думок, узгодженості дій. 6. Організованість, обумовлена особливостями процесів управління та самоврядування. Важливою умовою ефективності функціонування організацій є наявність в ній сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК), який включає багато перераховані вище фактори. У вітчизняній соціальній психології термін "психологічний клімат" вперше використав Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи.Одним із перших розкрив зміст СПК В.М.Шепель.Психологічний клімат, на його думку - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат стосунків між людьми в організації складається з трьох складових. Перша складова - це соціальний клімат, який визначається усвідомленням спільних цілей і завдань організації. Друга складова - моральний клімат, який визначається прийнятими моральними цінностями організації. Третя складова-це психологічний клімат, тобто ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками.У цілому, цей феномен прийнято називати соціально-психологічним кліматом колективу організації. У дослідженнях вітчизняних соціальних психологів (К.К. Платонова, А.А. Русаліновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Паригін, А.М. Щербань та ін) намітились чотири основні підходи до розуміння природи СПК. Але всі вони сходяться на думці, що феномен СПК включає поняття стану психології, організації як єдиного цілого, яке інтегрує приватні групові стану. СПК як інтегральне стан організації включає цілий комплекс різних характеристик. Розроблена певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан СПК. При його вивченні за допомогою анкетного опитування за основні показники звичайно беруться такі: задоволеність працівників організації характером і змістом праці, взаєминами з колегами по роботі і менеджерами, стилем керівництва фірмою, рівнем конфліктності відносин, професійною підготовкою персоналу. Ставлячи питання анкетованих, дослідник з'ясовує коло проблем організації. Математичний аналіз даних дозволяє виявити характеристики і фактори сприятливого і несприятливого СПК, формування і вдосконалення якого вимагає від менеджерів і психологів у фірмах розуміння емоційного стану людей, настрої, відносин один з одним. Зарубіжні дослідники виділяють таке важливе психологічне поняття як довіра, що є основою організаційного успіху (Роберт Брюс Шо). З одного боку, довіра - це проблема відносин між людьми, тобто важлива складова СПК організації. Але з більш широкої точки зору, довіра - це потужна універсальна сила, що впливає практично на все, що відбувається всередині організації і у відносинах між організаціями і одночасно є структурної та культурної характеристикою організації. Р.Б.Шо визначає фактори, що формують довіру. Це - порядність, компетентність, лояльність, відкритість співробітників фірми. Всі ці фактори розглядаються у взаємозв'язку як "соціальний капітал", досягнутий в організації. Взаємозв'язок між ефективністю організації та її соціально-психологічним кліматом - найважливіша проблема для керівників компанії, фірми. Тому так важливо знання найважливіших складових СПК організації, розроблених як вітчизняними, так і зарубіжними дослідниками. Сприятливий СПК - це підсумок систематичної роботи та заходів керівників, менеджерів, психологів і всіх співробітників організації. Групова сумісність і спрацьованість Кожен працівник виконує свої функції не ізольовано від інших учасників виробничого процесу, а спільно з ними, тобто він є членом певної групи. Приналежність людини до групи виражається у відповідних соціальних ролях, в яких фіксуються його обов'язки і права щодо групи. Під роллю в психології розуміється нормативно схвалюваний зразок поведінки, очікуваний оточуючими від кожного, хто займає дану соціальну позицію (наприклад, посаду начальника цеху). Взаємодія людей, що виконують різні ролі, регулюється рольовими очікуваннями, неузгодженість яких може викликати рольові конфлікти . Для реалізації програми підбору кадрів необхідно вивчати людей c урахуванням не тільки їх спрямованості (установок, відносин, інтересів і т.д.) і індивідуально-психологічних особливостей (темпераменту, індивідуального стилю діяльності та поведінки), але і спрацьованості та сумісності їх у колективі. Спрацьованість і ефективність роботи виробничих та управлінських груп залежать від психофізіологічної сумісності учасників груп, наявності паритетних тактик, спільності установок та інтересів, відсутності егоцентричних устремлінь і т. д. Тому основним завданням кадрового менеджменту другого рівня є оптимальна розстановка працівників у структурах трудового колективу і його первинних ланок. Особливість психологічної сумісності полягає в тому, що контакт між працівниками опосередкований їхніми діями і вчинками, думками й оцінками. Ефективним можна вважати таке співіснування, яке задовольняє його учасників і зберігає певний рівень їхніх відносин. Несумісність же працівників породжує ворожість, антипатію, призводить до конфліктів, що негативно позначається на результатах спільної діяльності. Розмежовують явища сумісності та спрацьованості. Ефект сумісності частіше виникає в особистих відносинах, а ефект спрацьованості зазвичай є результатом формальних, ділових відносин, пов'язаних з виробничою діяльністю. Основа спрацьованості - успішність і результативність саме спільної діяльності, що передбачає узгодженість в роботі між її учасниками. Вітчизняні психологи досліджували вплив спрацьованості та сумісності на результати праці працівників керівної ланки. Виявилося, що для нормальної роботи всього колективу дуже важлива спрацьованість на рівні "керівник - заступник", коли результати визначаються оптимальним поєднанням у них професійно-ділових, організаторських та особистісних якостей. Найбільш оптимальним виявилося поєднання "директор-адміністратор й заступник-колективіст". Найгіршими були результати, коли той і інший ставилися до типу адміністраторів. Керівнику-колективіста працювати складніше, проте ефективність його діяльності значно вище. Кожен член колективу у відповідності зі своїми діловими та особистісними якостями, соціальною роллю займає певне становище у системі групових міжособистісних відносин. Цим зумовлена досить строката картина групової диференціації, в якій виділяють дві основні системи: социометричну і референтометричну . За допомогою методів соціометрії визначаються популярність-непопулярність членів колективу, їх соціометричний статус, а також виявляються існуючі мікрогрупи. При соціометричному підході до групи основним чинником вибору в системі міжособистісних відносин є симпатія-антипатія. На відміну від соціометрії в референтометрія підставою вибору є ціннісний фактор. У кожної людини є своя референтна група, з вимогами якої він вважається і на думку якої орієнтується. Перевагу за ознакою референтності істотно відрізняється від перевагу в соціометрії. Референтность лежить у більш глибоких шарах внутрішньогрупової активності, опосередковуваного цінностями, які прийняті в даному колективі . У будь-якій організації паралельно існують 2 системи управління: формальна і неформальна. Елементи формальної системи добре відомі кожному керівникові: планування, організація, мотивація та контроль. Однак, паралельно з цим стихійно складається інша система, яка виконує ті ж функції, але вже не з організаційної, а з соціальної, міжособистісної сторони. У той час як керівник мотивує співробітника зарплатою, колектив мотивує його спілкуванням, захистом, визнанням її як особистості. Колектив контролює, як би хто-небудь не вийшов за рамки негласно встановлених правил. Кожен працівник, потрапивши в організацію, опиняється між двох вогнів: формальними вимогами керівництва і неформальними вимогами людей, які його оточують. Причому останні чинять на нього набагато більш сильний вплив . Таким чином, якщо керівник візьме під контроль соціальну підсистему, навчиться керувати конфліктами, міжособистісними відносинами в групі і між групами, стане неформальним лідером організації - він зможе контролювати все. Згуртованість колективу Соціально-економічна ефективність праці при інших рівних умовах перебувати у прямій залежності від рівня згуртованості колективу. Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, засноване на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій з їх досягнення. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. За своєю сутністю вона аналогічна економічній характеристиці його виробничої діяльності - продуктивності праці. Крім цього члени згуртованого колективу, як правило, не поспішають його залишати, тобто зменшується плинність робочої сили. За своєю спрямованістю згуртованість колективу може бути позитивною (функціональної), тобто орієнтованої на цілі і завдання його трудової діяльності та негативною (дисфункциональной), спрямованої на досягнення цілей, що суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності . Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей на основі збігу їх життєвих цінностей щодо професійної діяльності і моральних аспектів людського буття. Розрізняються три стадії згуртування колективу, кожній з них відповідає певний рівень його розвитку. Перша стадія - орієнтаційна, якій відповідає низький рівень розвитку колективу - етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється на групу зі спільними цілями і завданнями, ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується в новому для нього колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація і самоорієнтація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом підбору і розстановки кадрів, докладною інформацією про цілі і завдання, плани та умови діяльності. При цьому необхідно враховувати, наскільки нові працівники можуть вписатися у формований колектив, спрацюватися. Важливо правильно розставити працівників на робочих місцях. Якщо на сусідніх, технологічно взаємопов'язаних місцях виявляються люди, які симпатизують один одному, то це покращує їхній настрій, підвищує трудову і творчу активність . Кожен має своє особисте уявлення про товаришів по роботі, про те, яким йому хотілося б бачити свій колектив. Тому цілеспрямована орієнтація завжди доповнюється самоорієнтацію. Якщо в колективі переважає цілеспрямована орієнтація, то загальна мета у більшості членів колективу перетворюється в їх внутрішню потребу і орієнтаційна стадія порівняно швидко змінюється наступною. Друга стадія - взаімоадаптаціонная, яка являє собою формування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися двома способами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника і шляхом самоадаптації, в результаті наслідування й ідентифікації . Наслідування полягає в тому, що людина неусвідомлено переймає способи поведінки інших, їхні погляди і реакції на певні ситуації. Це найменш керований спосіб формування установок, який не завжди приводить до позитивних результатів. Ідентифікація - свідоме слідування людини будь-яким зразкам, нормам і стандартам поведінки, ототожнення (ідентифіковані) з ними правил своєї власної поведінки. У цьому випадку людина вже розмірковує над поведінкою тієї чи іншої особистості і свідомо визначає, слід йому так само надходити в аналогічній ситуації або іншим чином . Взаімоадаптаціонний стадії відповідає середній рівень розвитку колективу, характеризується створенням його активу (активно діючої групи). Третя стадія - згуртована, або стадія консолідації, колективу, етап його зрілості. Керівник виступає тут не зовнішньою силою, а як людина, яка найбільш повно втілює цілі колективу. У такому колективі переважають відносини взаємодопомоги та співробітництва. У залежності від ступеня згуртованості розрізняється три типи колективів: згуртований, або консолідований, який характеризується тісним взаємозв'язком його членів, солідарністю і дружбою, постійної взаємодопомоги. Склад такого колективу відносно стабільний. Такий колектив має, як правило, високі виробничі показники, хорошу трудову дисципліну, високу активність працівників; розчленований (слабосплоченний), який складається з ряду недружелюбно відносяться один до одного соціально-психологічних груп, що мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, активність таких груп дуже різні; роз'єднаний (конфліктний) - за своєю сутністю формальний колектив, в якому кожен сам по собі, особисті дружні контакти між його членами відсутні, вони пов'язані суто офіційними відносинами. У таких колективах часто виникають конфлікти, спостерігається велика плинність кадрів. Слід мати на увазі, що процес об'єднання і розвитку трудового колективу - оборотний процес. За певних обставин він може зупинитися і перетворитися навіть у протилежний собі процес - у процес розпаду. Причиною цьому може служити зміна керівника або складу колективу, цілей його діяльності, рівня пропонованих вимог або будь-які інші зміни до трудової ситуації . Управління процесом згуртування колективу здійснюється за допомогою впливу на фактори, що обумовлюють згуртованість. До загальних (зовнішнім) чинників відносяться характер суспільних відносин, рівень розвитку науково-технічного прогресу, особливості механізму господарської діяльності, а до специфічних (внутрішніх) - рівень організації та управління виробництва в самому колективі його соціально-психологічний клімат, особистісний склад. Взаємовідносини в колективі, його згуртованість значною мірою залежать від того, що собою представляють самі члени колективу, які їхні особистісні якості і культура спілкування, що виявляється в ступені емоційної теплоти, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, наділених різними психічними властивостями, з різними соціальними характеристиками. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статевовікових і етнічних груп, володіють різними звичками, поглядами, інтересами, які по суті є спільністю чи відмінностями їхніх соціальних позицій. Переважання тих чи інших особистісних якостей у членів колективу впливає на відносини, що складаються всередині колективу, характер його психічного настрою, надає йому певну особливість, яка може сприяти або заважати його згуртуванню. Особливо сильно перешкоджають згуртуванню колективу негативні риси характеру: образливість, заздрість, хворобливе самолюбство. Основні характеристики психологічного клімату в учнівському (педагогічному) коллективу. Психологічний клімат — стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу. Залежно від особливостей вияву соціально-психологічний клімат виконує в колективі відповідні функції: консолідуюча (полягає у згуртуванні колективу, об'єднанні зусиль для вирішення навчально-виховних завдань); стимулюючу (виявляється в реалізації «емоційних потенціалів колективу» (А. Лутошкін), його життєвої енергії); стабілізуючу (забезпечує стійкість внутріколективних відносин, створює необхідні передумови для успішної адаптації нових членів колективу); регулюючу (виявляється в утвердженні норм взаємин, прогресивно-етичного оцінювання поведінки членів колективу) Педагогічний колектив формує й виховує, передає молоді знання й досвід, накопичений людством. Цим визначаються особливості його функціонування, моральних відносин, громадської відповідальності, єдності, колективності та гуманістичної спрямованості. Колектив учителів складається з людей, які відрізняються віком і досвідом, смаками й інтересами, фахом і педагогічними поглядами, моральним рівнем й інтелектом. Тут зустрічаються сімейні й одинокі, люди з різними типами нервової системи, характерами і темпераментами, з різним рівнем морального розвитку. Особливість педагогічної праці полягає в тому, що індивідуальні знання, зусилля й досвід дають ефективний результат лише за умови їх узгодження з діями всього педагогічного колективу, підтримки керівними органами, спрямування на досягнення єдиної мети. Колектив з високим рівнем моральної та педагогічної культури (особистої та колективної) працює злагоджено, досягаючи високих результатів Показники позитивної (здорової) соціально-психологічної атмосфери в педагогічному колективі: 1. Згуртованість та організованість. Педагогічний колектив залежно від кількості учнів може налічувати від 10 до 150 педагогів і більше. Керівництво ним, особливо у великій школі (2500—3000 учнів), є досить складною справою. Адже успіх діяльності кожної школи забезпечує цілеспрямований колектив однодумців, в якому цінують індивідуальність, творчі здібності, характер, інтереси й уподобання кожної особистості. Згуртувати педагогічний колектив не означає «вишикувати всіх за ранжиром», заборонити особисті думки і погляди, виконувати все за командою. Навпаки, у ньому повинно максимально реалізуватися творче начало кожного, але вся різноплановість має узгоджуватися з певною методичною концепцією. У колективі слід чітко сформулювати перелік того, що оцінюється словом «так», а також те, чому потрібно сказати «ні» . Педагогічний склад працівників повинен у своїй роботі керуватися встановленними правилами: 1) Вчитель усвідомлює високу відповідальність у рішенні стратегічної мети гімназії – виховання й розвиток здібних та обдарованих дітей для відродження інтелектуального потенціалу України. 2) Орієнтований на свою роботу, як головний сенс життя. 3) Цінує і поважає своїх колег, дорожить честю гімназії, як своєю власною. Протягом усього життя ні словом , ні ділом, ні думкою не принизить честь і гідність учительської спільності. 4) Не зупиняється на досягнутому. Усвідомлює необхідність постійного поповнення знань і вдосконалення фахової майстерності. Виявляє ініціативу і творчість. Учитель навчає до тих пір, доки вчиться сам. 5) Бачить і поважає в кожному гімназисті людину, завжди чесний, щирий і справедливий, дорожить довір'ям своїх вихованців, береже дитячі таємниці, ніколи не зрадить своїх дітей. Учитель - друг і помічник учня в його розвитку і самовдосконаленні. 6) Не шукає в роботі особистої вигоди, не піддається обивательським настроям, зберігає оптимізм і віру в правильність обраного шляху. 7) Навчає не для школи, а для життя. Загалом спілкування вчителя в педколективі відбувається на формальному та неформальному рівнях. Офіційно організоване, формальне спілкування (педагогічні наради, методичні об'єднання, збори) здебільшого стосується виробничої сфери, воно є безупинним, постійним процесом, бо найчастіше вчитель спілкується безпосередньо з учнями. Спілкування з колегами виникає за необхідності обміну думками щодо поточних і перспективних навчально-виховних ситуацій. Формальні стосунки у педколективі обмежуються чітко визначеними функціональними ролями: директор — заступник директора з навчальної роботи — організатор позакласної і позашкільної виховної роботи — класний керівник — учитель-предметник. Офіційні форми спілкування зумовлюють у кожної із сторін його певні сподівання стосовно співрозмовників, пов'язані з їх професійним статусом: компетентності, наукової та ділової кваліфікації, виконавчої дисципліни, моральної відповідальності, професійної етики. Неформальне спілкування багато в чому залежить від професійного спілкування, хоча є відносно самостійним. Товариські стосунки, співробітництво і взаємодопомога формують у школі якісно новий, більш дієздатний соціально-психологічний клімат у колективі. А недоброзичливість, що проявляється у конфліктах, як правило, заважає проведенню єдиної педагогічної лінії. Саме тому офіційна і неофіційна сфери спілкування у педколективі не можуть існувати відокремлено . Водночас єдність офіційного і неофіційного спілкування не є абсолютною. У професійній діяльності вчителя виявляються як формальні (дотримання певних правил, норм, інструкцій, застосування усталених прийомів), так і неформальні (пошук нового, творчість, індивідуальність, імпровізація) елементи. Часто вони настільки пов'язані, що органічно переходять один в одного. Психологічним виявом формального спілкування, як правило, є педантизм, традиційність, консерватизм, догматизм, що змушує діяти тільки за інструкцією, наказом, не відходячи від усталених традицій. Натомість організація діяльності та спілкування на неформальній основі може вносити невизначеність, втрату стратегічної спрямованості у вимогах учителя, розрізненість, непослідовність дій, ігнорування колективності в реалізації загальнозначущих педагогічних завдань. Надмірна схильність до одного принципу педагогічної діяльності без урахування конкретних обставин іноді дезорганізовує роботу і взаємовідносини колективу школи . Велику роль грає і неформальне спілкування. Майже всі члени педколективу можуть підтримувати дружні стосунки один з одним і поза роботою, що значною мірою обумовлено специфікою колективу, більшу частину якого складають люди комунікабельні, екстраверти за своєю натурою. Формальне ж спілкування є організованим і відбувається безперебійно. Постійно проводяться наради, збори педради, дії колективу узгоджуються. Мажорний життєстверджуючий настрій у колективі залежить від самопочуття, сімейної злагоди, результатів роботи, а також від зовнішніх умов (пригнічений колега, необережне слово, недоречна посмішка). Чіткі орієнтири в діяльності школи, кожного вчителя теж стабілізують самопочуття, налаштовують на діловий лад, захищають від емоційного перепаду. Завдяки справедливим універсальним вимогам керівництва настрій стає позитивним фактором працездатності, ініціативності, добрих стосунків між людьми . Атмосфера колективної турботи в педагогічному колективі, взаємоповаги і підтримки, узгодженої взаємодії. Справжні товариські ділові взаємовідносини залежать від співвідношення особистих і колективних інтересів. Безперечно, спільна професійна діяльність формує певну спільність професійних інтересів. Проте, у професійній діяльності інтереси деякою мірою можуть варіюватися. Тому зближення їх інтересів є вирішальним для формування в педколективі здорової соціально-психологічної атмосфери. На її створення впливають громадська думка, смаки, традиції тощо . В колективі повинна панувати атмосфера взаємоповаги, підтримки та турботи. Педагоги завжди мають бути готові прийти на допомогу один одному і не тільки порадою, але, якщо треба й коштами. Колектив повинен збирати кошти, якщо трапляються трагічні випадки з працівниками або членами їх сім’ї. Колектив повинен організовувати відвідування працівників в разі хвороби. Але часто діям працівників в таких випадках не вистачає узгодженості, також може бути присутня проблема розподілу колективу на табори. Турбуватись потрібно в колективі і про пенсіонерів, своїх колишніх співробітників. Запрошувати на різні свята, заходи, допомагати матеріально. Соціально–психологічна атмосфера справляє позитивний або негативний вплив на особистість. У педагогічному колективі, де співробітництво, підтримка й повага є нормою взаємин, учитель відчуває радість від спільної праці, бажання знаходитись у такому колективі. Якщо в ньому панують байдужість, формалізм, примус, особистість відчуває пригніченість, відчуженість. Вельми своєрідно на стосунки людей впливає такий соціально-психологічний феномен, як чутки . Чутки — офіційно не підтверджені повідомлення, що передаються в процесі безпосередніх контактів між людьми. З'являються вони у судженнях та уявленнях людей і передаються завжди в емоційно забарвленій суб'єктивній інтерпретації. Джерелом чуток, як правило, є дефіцит інформації, що й «живить» такі фантазії людей . Чутки негативно позначаються на взаємостосунках між людьми, формуючи нездоровий соціально-психологічний клімат, породжуючи нещирість у взаєминах людей. Чутки в колективі розповсюджуються швидко у зв’язку зі специфікою жіночого колективу (жінки мають схильність до передавання інформації, а за багатократного передавання інформації частим є викривлення повідомлення). Шляхи покращення соціально-психологічного клімату Одним із напрямків реформування освіти, передбачених законами України “Про освіту” та “Про загальну середню освіту” і національною програмою “Освіта. Україна ХХІ століття” є створення умов для професійної діяльності педагогічних працівників, забезпечення їх високого статусу в суспільстві, що вимагає сьогодні від адміністрації навчального закладу спрямування всіх зусилль на реалізацію соціально-психологічних функцій управління, які спрямовані на створення сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, формування необхідного для продуктивної роботи педагогічного колективу, колективу однодумців, які пліч-о-пліч розв’язують складну проблему – формування особистості. Важливим аспектом педагогічної управлінської діяльності слід вважати те, що складовими її елементами є як предмети, так і люди, взаємини між якими мають певні ознаки. У першу чергу їхньою характеристикою є рефлексивність (діяння самопізнання, універсальний засіб аналізу свідомості) та афективність (крайній ступінь хвилювань, переживань, що характеризується бурхливим короткочасним збудженням). Рефлексивність наявна в кожного члена спільної діяльності, тобто це здатність працівника усвідомлювати свої дії та вчинки інших людей, так звані рефлексивні взаємини забезпечують взаєморозуміння в колективі, мають змогу з плином часу знайти компроміс в разі виникнення конфліктних ситуацій. Будь-який педагогічний колектив володіє певними соціальною, професійною, демографічною, міжособистісною структурами. Активно і вирішально впливати на ці структури, добиватися їх оптимізації на основі тенденцій розвитку колективу, створення відповідних соціально-економічних умов призвана кадрова політика. В сучасних умовах структура трудового колективу постійно змінюється під впливом питомої ваги висококваліфікованої, творчої, інтелектуальної праці, що вирішально впливає не тільки на якість праці, але й на соціальну поведінку педагогічних працівників. Соціально-психологічний клімат у школі впливає на рівень сформованості особистості учня, а отже є індикатором успішності. До основних суб’єктивних ознак сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі у школі належать: можливість для членів колективу вільно висловлювати власні думки під час обговорення питань; відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати відповідальні для колективу рішення; достатня інформованість для членів колективу про його завдання та стан справ під час їхнього виконання; задоволеність належністю до колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним його членом . Отже, основними факторами, що впливають на формувння соціально-психологічного клімату в школі є:
Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність людини,найбільший емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі. Чинником, який сприяє стабілізації взаємин у сучасному педагогічному колективі, є вміле керівництво: знаходити з підлеглими спільну мову, цікавитися їхніми проблемами, делегувати повноваження, згуртувати навколо себе, використовуючи розум і досвід, свторювати особливу атмосферу задоволення педагогічною працею, яка сприяє розвитку творчості, педагогічної майстерності вчителя, справедливо оцінювати результати праці . Щоб підвищити рівень задоволеності людей результатами праці, керівнику школи варто дотримуватись таких правил:
люблять свою справу і мають потенційні можливості для вдосконалення майстерності;
Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність людини, значний емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі. Причому, має значення не стільки характер стосунків, скільки задоволеність ними кожного працівника. Задоволеність міжособистісними стосунками в масштабі всього колективу також залежить від добрих стосунків керівника із заступником. Добре, якщо між ними не йде конфронтація, а її не буде, коли керівник та його заступник діють в одному соціально-психологічному напрямку, коли є сумісність між ними. Психологічні дослідження доводять, що оптимальним варіантом сумісності є збігання демократичних стилів директора школи та його заступника, а найгіршим – збігання жорстких стилів керівництва . На психологічному кліматі колективу в установі освіти позначаються також взаємини співробітників з тими, на кого вони самі впливають за характером своїх професійних обов’язків. Задоволеність педагогів стосунками з учнями набуває зараз великого значення в зв’язку з демократизацією та гуманізацією навчально-виховного процесу. А для педагога завжди мало значення, як саме ставляться до нього діти. Постійні взаємини педагога з дітьми – одна з найважливіших умов у роботі, вони є могутнім пульсом до вдосконалення майстерності, творчості. А позитивні стосунки з учнями можуть бути компенсуючим фактором, який допомагає педагогу пережити такі негативні обставини, як складні взаємини з колегами та керіником школи, недостатня оплата, віддаленсть школи від дому Шляхом формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі школи є:
Педагогічний колектив є насамперед всього колектив людей, різних за віком і досвідом педагогічної роботи, за характером і комунікабельності, за інтересами і ціннісними орієнтаціями, за темпераментом і вольовими якостями. Збір попередніх даних доцільно починати з вивчення анкетних даних в особових листках по обліку кадрів або трудових книжках вчителів. Статистика цифр, отримана керіником школи на основі аналізу вказаної документації, дозволяє виявити і оцінити віковий склад колективу; його інтелектуальний і професійний рівень; дізнатися, де і як здійснювалося навчання за вибраною вчительською спеціальністю та інше. Різнобічному вивченню педагогічних кадрів сприяють: спостереження за роботою вчителя на уроці і в позаурочний час; аналіз шкільної документації; анкетування вчителів та учнів; бесіди з учителем з різноманітних питань шкільного життя, психолого-педагогічних та інших проблем; спостереження за настроєм вчителя, його манерою спілкування в учительському і учнівському колективах, характером його бесід з батьками; аналіз мови; оціночні позиції вчителя, жестів міміки, виразу очей в різних педагогічних ситуаціях і т.д . При вивченні особистісних якостей кожного вчителя важливо е тільки зрозуміти його характер, стиль його стосунків у колективі, але й виявити інтереси і нахили, захопленість, ораторські та творчі здібності. ВИСНОВКИ У будь-якому, в т. ч. й педагогічному, колективі взаємодіють індивіди зі своїми особистісними якостями, інтересами, з різним статусом, що обумовлює їхню поведінку і вплив на інших осіб. Кожен з них намагається зайняти активну позицію, відстояти свої права, реалізувати можливості, утвердити амбіції. Ця складна мозаїка інтересів, прагнень, дій утворює соціально-психологічний клімат у колективі. Соціально-психологічний клімат у колективі — стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу. У колективі соціально-психологічний клімат виконує консолідуючу (згуртування колективу, об'єднання зусиль для розв'язання навчально-виховних завдань); стимулюючу (реалізація емоційного потенціалу, життєвої енергії колективу); стабілізуючу (забезпечення стійкості внутріколективних відносин, створення передумови для успішної адаптації нових учасників); регулюючу (утвердження норм взаємин, етичного оцінювання поведінки індивідів) функції. На соціально-психологічний клімат у педколективі впливають зміст праці та ступінь задоволеності людей нею; умови праці й побуту та задоволеність ними; міжособистісні стосунки; стиль керівництва, особистість керівника. Керівниками педагогічного колективу є директор, його заступники з навчальної, виховної і господарсько-адміністративної роботи, наділені офіційними повноваженнями планувати, організовувати й координувати роботу колективу відповідно до його завдань та вимог керівних і внутріколективних органів управління. Для успішного управління колективом керівник повинен мати лідерський вплив. Соціально-психологічний клімат колективу можно охарактеризувати за такими ознаками:
Доцільним також є такі використання в своїй роботі штатним психологом таких засобів як: нейролінгвістичне програмування, аутогенне тренування, індивідуальна та групова психокорекція. Це в свою чергу дозволить подолати 2 найголовніші проблеми закладу: розділення колективу на 2 табори та, присутнє у будь-якому колективі, емоційне вигорання співробітників. Література 1. Алехина О.Е. Стимулювання розвитку працівників організації. / Управління персоналом. – 2002. - № 1. – стр. 50-52. 2. Беков Х.А., Аксьонова Е.А., Базаров Т.Ю. "Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур" М.: Владос,2003. – 324с. 3. Бронштейн М. "Управление командами для "чайников" М.: ВД "Вильямс", 2004. – 197с. 4. Воднік В. Структура соціально-психологічного клімату колективу, шляхи його регуляції та формування // Бюлетень.—№ 5.—С. 36-70 5. Горкіна М. "Пять шагов от менеджера до PR-директора" М.: Альпіна Бизнес Букс, 2007. – 144с. 6. Грановская Р.М. “Элементы практической психологии”. – СПб.: Свет, 2000. – 216с. 7. Жаріков Е.С. "Психология управления" М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2002. – 242с. 8. Єрьомін Б.Л., Базаров Т.Ю. "Управление персоналом. Учебник под редакцией" СПб.: Изд-во Питер, 2003. – 109с. 9. Мельніков В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. "Управление организацией. Учебное пособие" М.: Кнорус, 2004. – 273с. |
| |