Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели: рассмотреть история развития концептуальных подходов к кадровому управлению
| Вид материала | Реферат |
- Задачи задачи для достижения Цели 1 Задачи для достижения Цели, 316.99kb.
- Методические указания, программа курса Для студентов специальности «история» Самара, 158.31kb.
- Целевая программа «Международная деятельность» на 2010 2012 годы Москва 2010, 169.01kb.
- Задачи: Рассмотреть сложные случаи заполнения унифицированных и неунифицированных форм, 82.5kb.
- Алгоритм действий по управлению конфликтом, 70.87kb.
- Цели, задачи и индикативные показатели деятельности, 582.18kb.
- Программа дисциплины опд. Р. 01 Экономическая история Цели и задачи дисциплины, 477.48kb.
- Аннотация рабочей программы учебной дисциплины «История и методология химической технологии, 548.18kb.
- I. Урок начинается с просмотра видеофильма «Красная книга», 72.44kb.
- Задачи, поставленные в работе: Подобрать и изучить литературу по теме, 79.01kb.
а) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности;
б) не поощряются исследования и проявления научного любопытства;
в) очень мало контактов с широким кругом людей;
г) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.
15. Я был бы удовлетворен, если…
а) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;
б) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;
в) мои достижения были бы оценены другими людьми;
г) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.
16. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если…
а) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;
б) четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;
в) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;
г) я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.
17. Я полагаю, что должность должна предоставлять…
а) четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;
б) возможность лучше узнать своих коллег по работе;
в) возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;
г) разнообразие, перемены и поощрения.
18. Работа приносила бы меньше удовлетворения, если…
а) не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;
б) осуществлялась бы изолированно, т. е. я должен был бы работать в одиночестве;
в) отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором я мог бы профессионально расти;
г) не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений.
19. Я хотел бы работать там, где…
а) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;
б) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают другие;
в) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;
г) можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.
20. Вряд ли я захотел бы работать там, где…
а) не существует разнообразия или перемен в работе;
б) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;
в) заработная плата не слишком высока;
г) условия работы недостаточно хорошие.
21. Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать...
а) наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;
б) возможность проявлять креативность (творческий подход);
в) возможность встречаться с интересными людьми;
г) чувство удовлетворения и действительно интересные задания.
22. Работа не будет доставлять удовольствие, если…
а) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;
б) условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;
в) не будет возможности сравнивать свою работу с работой других;
г) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.
23. Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне…
а) множество контактов с широким кругом интересных мне людей;
б) возможность установления и достижения целей;
в) возможность влиять на принятие решений;
г) высокий уровень заработной платы.
24. Я не думаю, что мне нравилась бы работа, если…
а) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;
б) мало шансов влиять на других людей;
в) мало возможностей для достижения поставленных целей;
г) я не мог бы проявлять креативность (творчество) и предлагать новые идеи.
25. В процессе организации работы важно…
а) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;
б) создать условия для проявления самостоятельности;
в) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;
г) обеспечить широкие возможности контактов с другими людьми.
26. Скорее всего, я не захотел бы работать там, где…
а) условия работы некомфортны, т. е. шумно, грязно и т. д.;
б) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;
в) работа не является интересной или полезной;
г) работа рутинная и задания редко меняются.
27. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда…
а) люди признают и ценят хорошо выполненную работу;
б) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;
в) можно ставить перед собой сложные и смелые цели;
г) существует возможность лучше узнать своих коллег.
28. Мне бы не понравилась работа, которая…
а) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;
б) не содержала бы в себе стимула к переменам;
в) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;
г) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.
29. Я бы проявил стремление работать там, где…
а) работа интересная и полезная;
б) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;
в) меня окружали бы интересные люди;
г) я мог бы оказывать влияние на принятие решений.
30. Я не считаю, что работа должна…
а) предусматривать, чтобы человек большую часть времени работал в одиночку;
б) давать мало шансов на признание личных достижений работника;
в) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;
г) состоять в основном из рутинных обязанностей.
31. Хорошо спланированная работа обязательно…
а) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;
б) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;
в) предусматривает возможность ставить цели и достигать их;
г) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.
32. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если…
а) не мог бы выполнять сложную перспективную работу;
б) было бы мало возможностей для проявления креативности;
в) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;
г) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.
33. Наиболее важными характеристиками должности являются…
а) возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;
б) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;
в) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;
г) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Ключ к тесту
ПРИЛОЖЕНИЕ 7
Тест – Анализ организационного климата ООО «Колинз Ритейл»
| СИТУАЦИЯ | Нет | Скорее нет | Скорее да | Да |
| 1. В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных | | | ● | |
| 2. Сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами | ● | | | |
| 3. Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций | ● | | | |
| 4. Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим | ● | | | |
| 5. Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги | | ● | | |
| 6. Господствует «эгоизм группы» | ● | | | |
| 7. Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?» | | ● | | |
| 8. Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное | ● | | | |
| 9. Руководитель не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение» | ● | | | |
| 10. Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху» | ● | | | |
| 11. Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей | | ● | | |
| 12. Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно | ● | | | |
| 13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд | ● | | | |
| 14. Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию рабочих процессов | ● | | | |
| 15. Энтузиазм в работе – редкость | | ● | | |
| 16. В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички | | | ● | |
| 17. Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав | | ● | | |
| 18. Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений | ● | | | |
| 19. Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны | | ● | | |
| 20. Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным | | ● | | |
| 21. Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными | ● | | | |
| ИТОГО: | 12 | 7 | 2 | |
ПРИЛОЖЕНИЕ 8
Анкета
Оценка уровня удовлетворенности работников
| № п/п | Наименование фактора производственной ситуации | Совершенно удовлетворен | Удовлетворен | Затрудняюсь ответить | Не удовлетворен | Совершенно не удовлетворен |
| 1 | Содержание труда | | | | х | |
| 2 | Занимаемая должность | | х | | | |
| 3 | Заработная плата | | | | х | |
| 4 | Премия за год | | х | | | |
| 5 | Премия к отпуску | | | | х | |
| 6 | Премия в течение года | | х | | | |
| 7 | Условия труда | х | | | | |
| 8 | Организация труда | | | | | х |
| 9 | Оплата питания | х | | | | |
| 10 | Подарки ко дню рождения | х | | | | |
| 11 | Подарки к Новому году | х | | | | |
| 12 | Организация и содержание корпоративного праздника «День рождения предприятия» | х | | | | |
| 13 | Организация и содержание корпоративного праздника «Новый год» | | х | | | |
| 14 | Программа «Пикник» | х | | | | |
| 15 | Отношение с непосредственным руководителем | | | | | х |
| 16 | Отношения с коллегами | | х | | | |
ПРИЛОЖЕНИЕ 9
Виды опросников по различным методикам, используемые программным продуктом AVELife TestGold Agent
| Вид опросника | Характеристика | Сфера использования |
| 1 | 2 | 3 |
| Опросник мотивации аффилиации (Mehrabian, адаптация Шапкина) | Имеются женская и мужская формы. Предназначен для определения устойчивых мотивов в межличностном взаимодействии. Состоит из двух шкал: ''Аффилиативная тенденция (стремление быть принятым)'' и ''Чувствительность к отвержению (боязнь быть отвергнутым)'' | профотбор, развитие персонала, психологическая совместимость. Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов достижения, контроля за действием. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка |
| Опросник мотивации достижения (Mehrabian, адаптация Шапкина) | Имеются женская и мужская формы. Предназначен для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к успеху либо избеганию неудачи | профотбор, развитие персонала, обучение. Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов аффилиации и контроля за действием. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка |
| Методика трудовой мотивации (Кокурина, адаптация Шапкина) | Методика для оценки мотивов по отношению к труду, коллективу, деньгам, которые понимаются как внешние стимулы для удовлетворения пяти мотивов (достижения, аффилиации, власти, комфорта, принадлежности организации). Используется как дополнение к опросным методикам измерения общих мотивационных диспозиций (достижения, аффилиации, власти). Используется ипсативная форма предъявления вопросов, что дает возможность оценки у сотрудника преобладания какого-либо мотива относительно других мотивов. В отличие от общей оценки мотива, усредненной по большому числу ситуаций-стимулов, тест ТМ дает оценку мотива, более ''привязанную'' к конкретной ситуации | профотбор, развитие персонала, обучение. Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов аффилиации и контроля за действием. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка |
| Продолжение Приложения 9 | ||
| 1 | 2 | 3 |
| Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера (адаптация Бажина) | Опросник служит для диагностики базовых установок личности приписывать причины своих успехов или неудач себе или внешним обстоятельствам. В дополнение к традиционному опроснику Роттера проводится раздельная оценка установок в области производственных, межличностных, семейных отношений, а также в отношении здоровья и болезни. Анализ практического использования данного опросника показал, что диагностически наиболее ценными являются первые три шкалы, другие обладают недостаточной надежностью и могут быть использованы лишь как дополнительные. Данные рекомендуется сопоставлять с результатами методик, направленных на оценку выраженности мотивов достижения, аффилиации и власти | профотбор, психокоррекция, оптимизация психологического климата в коллективе |