1 Мотивация персонала гостиниц
Вид материала | Документы |
СодержаниеТаблица 1.6 Лист оценки знаний сотрудника (пример) Таблица 1.7 Перечень и значение понижающих и повышающих факторов для персонала гостиницы Понижающие факторы |
- Экзамена по дисциплине «менеджмент гостинично-туристского предприятия», 16.43kb.
- Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала, 2830.39kb.
- Мотивация персонала в компании: проблемы и решения, 123.05kb.
- 357500, Ставропольский край, г. Пятигорск, ул. Февральская, 54 Тел, 30.16kb.
- Программы адаптации на малых предприятиях Мотивация персонала, 85.94kb.
- Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
- Организация мотивации и стимулирования персонала на примере одного из предприятий Самарской, 90.59kb.
- Мотивация и механизмы стимулирования персонала, 329.59kb.
- Мотивация персонала в условиях кризиса Целевая аудитория, 28.28kb.
1.8.1. Мотивация персонала гостиниц
В гостиницах могут применяться общеизвестные системы оплаты труда, например, штатно-окладная (для дежурных по этажу, горничных, бухгалтеров), в процентах от выручки (для администраторов, работников баров). Однако следует учитывать, что основными задачами деятельности гостиничного комплекса являются такие, как обеспечение полной загрузки номеров, а также качественное обслуживание клиентов. В этой связи целесообразно заработную плату всех категорий персонала гостиницы формировать из двух частей: постоянной и переменной.
Постоянная часть — это оклад работника, согласно штатному расписанию. Его работник будет получать при минимальном уровне загрузки гостиницы. Переменная часть фонда оплаты труда в расчете на всю численность персонала первоначально должна формироваться в зависимости от уровня загрузки гостиницы, исходя из следующей зависимости:
ФОТпеР= Чф X Ц1 Х П/100,
где ФОТ — переменная часть фонда оплаты труда персонала
гостиницы, руб.; Чф— число фактически занятых в течение месяца мест в
гостинице;
П — процент от выручки гостиницы на оплату труда;
Ц1 — суточная стоимость одного места в гостинице, руб.
Для определения переменной части оплаты труда каждого работника гостиницы ежемесячно следует производить оценку сотрудников.
Общая оценка сотрудника может быть определена из следующей зависимости:
со=сб+∆см,
где Со — общая оценка (ценность) сотрудника (рассчитывается ежемесячно);
Сб — базовая оценка (ценность) сотрудника (устанавливается при приеме на работу и пересматривается один раз в полгода);
∆См— корректировка общей оценки (ценности) сотрудника по результатам работы за месяц.
Базовая оценка сотрудника производится членами аттестационной комиссии по 5-балльной шкале, где 5 — наивысшая оценка, с последующим расчетом среднеарифметического показателя. В состав членов аттестационной комиссии следует включить учредителей, старшего администратора, а также независимых экспертов (психолога, специалистов в области информационных технологий, иностранных языков, менеджмента).
Каждый член комиссии заполняет лист оценки сотрудника. На основании оценки каждого члена аттестационной комиссии рассчитывается базовая оценка сотрудника как средняя величина (табл. 1.6).
Допустим, согласно оценке членов аттестационной комиссии, был получен средний балл по определенному работнику: 3,9; 3,6; 4,1; 4,8; 3,5; 4,1. Следовательно, базовая оценка сотрудника равна: (3,9 + 3,6 + 4,1 + 4,8 + 3,5 + 4,1) / 6 = 4,0.
По результатам работы за месяц для каждого работника устанавливается корректирующий коэффициент, который представляет собой сумму значений понижающих и повышающих факторов. Их перечень и величина, применительно к отдельным категориям персонала, приведены в таблице 1.7.
Корректирующий коэффициент по каждому работнику определяется как сумма значений повышающих и понижающих факторов. Например, горничная в отчетном месяце допустила перерасход моющих средств (-0,2), имелся факт неудовлетворительного внешнего вида (-0,3), факторов, повышающих коэффици-
ент, не было.
Таблица 1.6
Лист оценки знаний сотрудника (пример)
Критерии оценки | Оценки членов комиссии | Средний балл | |||||
Основное образование | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
Умение работать с клиентами | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4,5 |
Умение излагать мысли | 3 | 4 | 4 | 3 | 3 | 5 | 3,7 |
Знание иностранных языков | 3 | 3 | 4 | 3 | 3 | 5 | 3,5 |
Навыки работы на компьютере | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4,3 |
Владение инф. технологиями | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3,7 |
Нацеленность на карьеру | 2 | 3 | 2 | 3 | 1 | 2 | 2,2 |
Умение поставить задачи | 4 | 4 | 4 | 5 | 3 | 4 | 4 |
Средний балл (5 + 4,5 + 3,7 + 3,5 + 4,3 + 3,7 + 2,2 + 4) / 8 = 3,86.
Таблица 1.7
Перечень и значение понижающих и повышающих факторов для персонала гостиницы
Факторы | Значение фактора | Администратор | Горничная | Завхоз | Бухгалтер | Уборщица | Оператор котельной, сантехник, электрик | Менеджер по персоналу, маркетингу |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
Повышающие факторы | ||||||||
1. Инициатива в работе (привлечение клиентов, новации в их обслуживании и т. д.) | +0,5 | + | + | + | + | + | + | + |
2. Соблюдение регламентов бизнес-процессов (стандартов обслуживания) | +0,2 | + | + | + | + | + | + | + |
3. Содержание рабочего места в надлежащем состоянии | +0,1 | + | + | + | + | + | + | + |
4. Благоприятный внешний вид | +0,1 | + | | + | + | + | + | + |
5. Сокращение трудоемкости различных видов уборки | +0,1 | - | + | - | - | - | - | - |
6. Совершенствование технологии различных видов уборки | +1 | - | + | - | - | - | - | - |
7. Экономия в расходовании чистящих и моющих средств | +0,2 | - | + | + | - . | + | - | - |
8. Своевременное материально-техническое снабжение гостинцы | +0,2 | - | - | + | - | - | - | - |
9. Совершенствование бухгалтерского учета на предприятии | +0,3 | - | - | - | + | - | - | - |
10. Отсутствие срывов в работе систем жизнеобеспечения гостиницы | +0,3 | - | - | - | - | - | + | - |
11. Активное продвижение услуг гостиницы | +0,4 | - | - | - | - | - | - | + |
Понижающие факторы | ||||||||
1. Опоздание на работу или преждевременный уход с нее | -0,5 | + | + | + | + | + | + | + |
2. Неудовлетворительный внешний вид | -0,3 | + | | + | + | + | + | + |
3. Содержание рабочего места в ненадлежащем виде | -0,2 | + | + | + | + | + | | + |
4. Нарушение регламента бизнес-процессов | -0,2 | + | + | + | + | + | + | + |
5. Жалобы клиентов | -0,5 | + | + | + | + | + | | + |
6. Нарушение функционирования систем жизнеобеспечения гостиницы | -0,3 | - | - | - | - | - | + | - |
7. Сбои в материально-техническим снабжении гостиницы | -0,2 | - | - | + | | - | - | - |
8. Нарушение сроков сдачи системы бухгалтерского учета на предприятии | -о,з | - | - | - | - | - | + | - |
9. Перерасход чистящих и моющих средств | -0,2 | - | - | + | - | - | - | - |
Следовательно, базовая оценка горничной в отчетном месяце снижается на 0,5 балла.
Допустим, средний базовый балл горничной составил 4,3 балла, а понижающий корректировочный коэффициент — 0,5. При распределении переменной части заработной платы горничной будет учтен коэффициент 3,8.
Размер переменной части заработной платы для каждого сотрудника определяется в следующей последовательности:
- Суммируются значения повышающих и понижающих факторов по каждому сотруднику.
- Определяется оценка каждого сотрудника с учетом корректирующего коэффициента.
- Определяется сумма баллов по всем сотрудникам гостиницы.
- Рассчитывается размер переменной части фонда оплаты труда в расчете на один балл.
- Определяется сумма переменной части заработной платы каждого сотрудника путем умножения его оценки на размер заработной платы, приходящейся на один балл.