Л. С. Вечер «государственная кадровая политика и государственная служба» практикум
| Вид материала | Практикум |
- Тематика курсовых работ по дисциплине «Система государственного управления» для 4 курса, 33.62kb.
- Государственная кадровая политика (бакалавр управление персонала), 62.13kb.
- I. список литературы, 198.63kb.
- Государственная кадровая политика в сфере образования в россии в конце xx-начале XXI, 519.15kb.
- Российскую Академию Государственной службы при Президенте Российской Федерации по специальности, 28.25kb.
- Учебно методический комплекс по дисциплине «Государственная, региональная и муниципальная, 524.36kb.
- Практикум Допущено Министерством образования Республики Беларусь в качестве учебного, 3071.21kb.
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Государственная и муниципальная служба», 28.69kb.
- А. М. Гурович Молодежная кадровая политика в Федеральном казначействе, 90.19kb.
- Льные интересы правовое обеспечение государственной и муниципальной службы, государственная, 106.16kb.
Тема 2. Теоретические основы государственной кадровой политики и государственной службы
- Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления
- Теоретические аспекты формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны
- Кадровое обеспечение органов государственного управления
- Воспроизводство и классификация кадров
- Основные направления разработки кадровой политики
А. Краткое содержание темы
2.1. Концептуальные основы анализа состава и состояния кадров органов государственного управления
Формирование и развитие кадрового корпуса государственных органов – это многомерный и сложный процесс, причем характеристика количественных и качественных параметров кадров, уровня кадрового обеспечения аппарата по своему содержанию не во всем совпадает с характеристикой кадрового потенциала.
В содержательном плане развитие кадрового корпуса включает в себя прежде всего прирост, обогащение качеств, потенциальных возможностей работников в соответствии с новыми задачами и требованиями государства, его органов (когда болезненно отмирают старые элементы и возникают новые), с учетом общественных потребностей и возможностей кадрового состава. Однако в реальной жизни развитие кадрового состава может быть нейтральным (лишь воспроизводящим качества) и даже регрессивным в зависимости от содержания и направленности кадровых процессов. В этом плане важно выявлять не только наличие, но и эффективность использования кадрового потенциала государственной службы. Термином «кадровый потенциал» характеризуют, как правило, имеющееся, в том числе скрытые, пока не используемые, не востребованные способности и возможности работников, аппарата в целом. Это своего рода скрытый совокупный резерв способностей и качеств людей. Введение этого резерва и действие зависит от многих факторов. Поэтому при анализе состава кадрового корпуса государственной службы нельзя отождествлять потенциал кадров (через набор определенных индикаторов) и реальное кадровое обеспечение аппарата, уровень использования потенциала. Эти явления не совпадают в жизни. Тем более в оценке потенциала кадров возможно использование оценок перспективности работников, возможностей формирования стратегического резерва, подготовки кадров на опережение.
Формирование нового поколения государственных служащих должно идти не только за счет притока новых работников (пока нет системы в этой работе), но и в результате обогащения качеств уже работающих, в ходе стимулирования профессионально-квалификационного роста служащих, укрепления в них нравственно-патриотических качеств.
Отсюда вытекает одно из важных методологических требований к анализу и характеристике состояния кадров государственных органов: нельзя для этого исходной брать оценку лишь кадровой ситуации в статике (в данный момент), которая может дать своего рода фотографию, зафиксировать внешние характеристики кадров в относительно узкие временные рамки. Важно выявить тенденции и закономерности развития кадрового корпуса за относительно длительный период, через призму единства прошлого, настоящего и будущего, с учетом диалектики объективного и субъективного, выявления относительной устойчивости и повторяемости кадровых отношений, связей, взаимодействия. Важно с помощью научного исследования выявить доминирующие позитивные тенденции развития кадрового корпуса, определить меры и механизмы их стимулирования и блокировать негативные тенденции, спроецировать модель управления развитием и использованием кадрового потенциала.
Можно исходить из того, что кадровые процессы – это прежде всего объективно обусловленная социально значимая смена, продвижение состояния кадровых отношений и связей, количественных и качественных параметров кадрового корпуса. Это прежде всего результат действия объективных и субъективных факторов, причем как внутри организации, так и вне ее. Вряд ли оправданно считать кадровым процессом в системе государственной службы каждое кадровое действие, всю кадровую деятельность (это философское понимание). В ходе исследования важно выявить в государственной службе прежде всего главные, социально значимые кадровые процессы, которые придают кадровой системе государственного аппарата цельность, сущностную определенность, рождают энергию социального созидания. Значимо выявление устойчиво действующих, существенных причинно-следственных связей и качеств, устойчивого взаимодействия работников (т.е. кадровых отношений).
Кадровая система является подсистемой государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц; она выступает важным носителем и средством реализации функций государства. Поэтому оценку состояния кадров государственных служащих, их качеств необходимо всегда соотносить с назначением кадровой системы в реализации компетенции и полномочий государственных и муниципальных органов, выявлять способность кадров наиболее эффективно осуществлять возложенные на них функции и служебные обязанности.
Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как объекта и субъекта управления.
Для государственного управления не характерно наличие только одной парной категории «субъект – объект», субъектно-объектных отношений. В системе государственной службы чиновник, аппарат отдельного подразделения (департамента, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурного подразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы.
Это оказывает существенное воздействие на выбор критериев оценки и характеристики состояния кадрового корпуса. Когда служащие являются объектом управления, они выступают, как правило, в роли исполнителей управленческих решений. Уже сложился и легитимно утвержден набор профессионально-квалификационных требований к государственным служащим, методика оценки их способностей. Знание состояния объекта во многом определяет систему управленческого воздействия, набор задач и технологий. От состояния объекта в определенной мере зависит выбор приоритетов в работе с кадрами, программа профессионально-квалификационного развития и карьерного роста, темпы и технологии обновления и стабилизации кадров, поиск путей их более рационального использования.
Более сложным является поиск технологий и критериев оценки государственных служащих как субъектов управления. Допускаемое в литературе и социологических исследованиях «усреднение» в характеристике чиновников, с отрывом от тех функций и полномочий, которые они должны реализовать по должности, приводит к весьма неточным оценкам. Оценить реальные качества служащего можно наиболее предметно через характеристику его способности эффективно осуществлять конкретные профессионально-служебные функции и обязанности, реализовать определенное ему законом или нормативным актом содержание субъективности. Чиновник как субъект управления (наибольший объем субъективности у руководящих кадров) должен обладать дополнительным набором качеств (профессиональных и личностных), иметь дополнительный «человеческий ресурс» (биологический, психологический, профессионально-мотивационный и др.). Поэтому в оценке способностей чиновника к управленческой деятельности важен учет, например, таких качеств, как инновационное мышление, новаторской стиль в работе, созидательная целеустремленность, желание проявить себя и самоутвердиться (карьера, а не карьеризм) и др. Очень важно наличие у субъекта свободы волеизлияния, свободы выбора, богатый ресурс знания (интеллекта). В этом плане важно исследовать различные аспекты кадрового потенциала, его ведущих компонентов: профессионального, личностного, мотивационного, творческого.
Необходимой предпосылкой научного анализа состояния и перспектив развития кадрового состава государственной службы в Республике Беларусь является полная и достоверная историческая, текущая и прогностическая информационная база (статистической, социологической, социально-психологической и др.) о состоянии всего персонала государственного аппарата, развитии в нем основных кадровых процессов. Данные о состоянии кадров государственного аппарата можно получить по разным источникам: из статистических отметок, ведомственного учета, итогов аттестации, систематического мониторинга кадровых процессов и др.
Однако важно выработать единые основания для классификации и сравнительного анализа имеющейся кадровой информации.
Достоверность оценок во многом зависит от полноты информации, дифференцированного подхода к ее использованию. Весьма различен уровень профессиональной квалификации, возрастная и половая структура кадров. «Усреднение» данных существенно затрудняет получение достоверной информации о состоянии кадрового состава на разных уровнях управления и в ветвях власти.
При диагностике кадрового состава органов государственного управление, выборе критериев оценки, как показала научная практика, целесообразно использование ряда научно-методических подходов.
Во-первых, необходим конкретно-исторический подход к оценке кадров государственного аппарата, к выбору критериев оценки с учетом потребностей и состояния общества (социально-экономического, политического, духовного), конкретного региона; новых задач и требований, предъявляемых к работникам государственных и муниципальных органов. Состояние кадрового состава государственной службы не может рассматриваться абстрактно, вне времени и пространства.
Во-вторых, необходим системный, комплексный и в то же время дифференцированный подход к оценке состояния кадрового корпуса государственного аппарата, с учетом профессионально-квалификационных требовании к работникам, занимающих государственную должность в органах различных ветвей власти. При этом необходим учет синтеза количественных и качественных показателен, их взаимообусловленности.
Выявить количество государственных служащих относительно легко. Но сравнить данные, сделать из них правильные выводы, как показывает опыт, весьма трудно. При анализе одних и тех же цифр, но данных в разной группировке, могут быть получены и разные выводы.
В основе определения количества государственных служащих лежит, прежде всего, принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечивать успешную реализацию возложенных на него функции и компетенции, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности служебной деятельности. Поэтому количество служащих во многом зависит от объема и характера функций органа, а также и других факторов и интересов: от сложности управленческих и организационных задач, от иерархии управленческих структур, их полномочий, объема управленческого делопроизводства, наличия вспомогательных организационно-технических служб. Конечно, повышение качества кадров, особенно их профессионализма, мотиваций, может способствовать сокращение персонала. Однако не всегда сокращение численности ведет к повышению качества.
Еще сложнее теоретически обосновать критерии оценки качественных параметров государственных служащих. Как известно, качество кадров выражает специфику, определенные сущностные свойства, которые отличают отдельные категории кадров от других групп и социальных общностей. За многие годы сложился и до сих пор широко используется определенный набор «качественных» показателей и оценке служащих: уровень специального образования, опыт работы, возраст, пол и др. Заметно увлечение характеристикой качеств личности, ее социально-психологических черт, допускается выдвижение их на первый план в оценке профессионализма государственных служащих. Очевидна односторонность и ущербность только этого подхода.
В оценке качества кадров важно акцентировать внимание на степени пригодности, способности служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции, при оценке результатов их труда. Качество кадров – это своего рода мера их пользы. Наиболее полно эти способности выражаются в их профессионализме.
При этом возможно широкое и интегрированное понимание профессионализма служащего как системы определенных качеств, способствующих наиболее эффективному исполнению своих служебных обязанностей. И это не только учет образования и опыта работы. Для государственного служащего, который работает среди людей и во имя интересов людей, профессионально значимы все качества: специально-деловые, личностные, духовно-нравственные. Отсутствие одного из этих базовых качеств может свести на нет эффективность других. Профессионализм интегрирует эти качества. Причем желательно выявить данные о профессионализме всего аппарата того или иного государственного органа, о возможностях его профессионально-творческого потенциала.
Поэтому, вероятно, ошибочно давать оценку кадров лишь по отдельным признакам и качествам, особенно по таким, как верность чему-либо или кому-либо, по возрасту. Верности без многих других качеств недостаточно для эффективной служебной деятельности, в том числе и в составе «команды».
Причем, как известно, критерии и методы оценки личности и труда человека существенно отличаются друг от друга. Важно учитывать качество труда служащего (соответствие его квалификационно-должностным обязанностям, результативность), количество и интенсивность труда, его включенность и деятельность всею коллектива и позитивное воздействие на повышение дееспособности государственного или муниципального органа.
В-третьих, при характеристике состояния кадрового корпуса государственной службы следует учитывать, что критерии оценки «качества» отдельных служащих и кадров аппарата органа власти в целом существенно различны. Одно очевидно: нельзя критерии оценки качества отдельного служащего (индивидуальный уровень) переносить на другой уровень – на оценку всего персонала государственного или муниципального органа (коллективный уровень). Здесь требуется не сумма лучших качеств, а система, комплекс должным образом подобранных качеств, способных обеспечить реализацию функций и задач этого органа. Главное – найти правильную пропорцию в их сочетании, чтобы оптимально использовать способности всех категорий служащих, что создаст дееспособный коллектив, своего рода оркестр, где каждый играет на определенном инструменте, а руководитель органа власти выступает в роли дирижера. Это дает импульс для рождения нового, более высокого по уровню качества аппарата. В реальной жизни нет того, чтобы у каждого служащего был полный набор всех профессионально значимых качеств. Некоторые из них могут быть приобретены, другие развиты, обогащены, третьи блокированы. В аппарате отсутствие отдельных качеств у одного работника дополняются наличием этих качеств у других. У сотрудников могут под влиянием коллектива, его руководителя формироваться и обогащаться необходимые положительные качества. Взятые вместе лучшие черты каждого сотрудника в их органическом сочетании и единстве рождают новую систему качеств коллектива, новое качество дееспособного аппарата. Но у всех должны быть базовые профессионально значимые качества, особенно профессиональная компетентность, высокие нравственные качества, гражданственность. Сплачивать людей и мобилизовать их на эффективный совместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность.
Таким образом, при изучении состояния и определении перспектив развития кадрового корпуса государственной службы важен учет комплекса конкретных показателей, отражающих его количественное и качественное состояние: социально-демографических, статусно-профессиональных, личностно-психологических, духовно-нравственных. Многие из них качеств крайне слабо отражены в статистике, для выявления более полных и содержательных данных необходимы социологические и социально-психологические исследования.