Секция «Менеджмент» Основные функции кадрового менеджмента

Вид материала

Исследовательская работа

Содержание Цель данного исследования: описать опыт и теоретические закономерности о кадровом менеджменте. Задачи исследования Кадровая политика Целевая задача кадровой политики Кадровая политика формирует 1.1.2 Основные виды кадрового планирования Анализ рынка Учет убытков Планирование использования кадров Планирование обучения персонала Планирование сокращения или высвобождения персонала 1.2. Основные функции подразделений кадрового менеджмента 1.2.1. Подбор и набор персонала. Определение будущих потребностей Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы Методы прогнозирования кадровых потребностей Разработка конкретных планов Набор кадров Текучесть кадров Анализ деятельности специалиста Часть 2. Рекомендации по оптимальному функционированию кадровой службы предприятия Основные модели кадрового менеджмента ... Полное содержание

Подобный материал:

• Теоретические вопросы для студентов специальности «Менеджмент организации», 63.55kb.
• Вопросы к Государственному междисциплинарному экзамену по специальности, 46.89kb.
• Российская Академия предпринимательства Центр дополнительного профессионального образования, 131.41kb.
• Российская Академия предпринимательства Центр дополнительного профессионального образования, 125.22kb.
• Планирование. Долгосрочное финансовое планирование. Финансовая политика, 135.92kb.
• Секция «Менеджмент» Специфика американского менеджмента, 1204.58kb.
• Вопросы по общим, 109.1kb.
• Планирование. Долгосрочное финансовое планирование. Финансовая политика в РФ. Модуль, 139.2kb.
• Программа по дисциплине «Финансовый менеджмент» для студентов специальности, 1509.2kb.
• 1 Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента Глава, 50.77kb.

Городская научная конференция учащихся «Успех моей будущей профессии»


СЕКЦИЯ «Менеджмент»


Основные функции кадрового менеджмента


Исследовательская работа


Выполнила:

студентка КЭИ УлГТУ

Низамова Венера

Научный руководитель:

Захарова Инна Владимировна

г. Ульяновск, 2007 год

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………….2


Часть 1. Теоретические основы кадрового менеджмента организации…………………....4


1.1. Кадровая политика предприятия как фактор эффективности управления…………....4

1.1.1 Понятие и цели кадровой политики………………………………………………4

1.1.2 Основные виды кадрового планирования………………………………………..6


1.2. Основные функции подразделений кадрового менеджмента……………………….. 10

1.2.2. Оценка деятельности персонала………………………………………………………10

1.2.3. Аттестация персонала………………………………………………………………….16

Часть 2. Рекомендации по оптимальному функционированию

кадровой службы предприятия……………………………………………………………...19

1. Система управления кадрами и основные модели кадрового менеджмента …….....19
   
2. Оценка эффективности подбора персонала……………………………………….......20
   

Заключение…………………………………………………………………………………….22


Список использованной литературы……………………………………………………….. 24


Приложения №1……………………………………………………………………………….25

Приложения №2……………………………………………………………………………….26

Приложения №3……………………………………………………………………………….27

Приложения №4……………………………………………………………………………….28

Введение

Тема курсовой работы звучит как основная функция кадрового менеджмента. Это достаточно сложный процесс включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение, которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива.

Актуальностью данной работы является малая степень использования в современных российских условиях современных методов найма персонала. Работа любой организации неизбежно связана с не­обходимостью комплекто­вания штата. Отбор новых работ­ников не только обеспечивает режим нормального функциони­рования организации, но и закла­дывает фундамент будущего ус­пеха. От того, насколько эффек­тивно поставлена работа по отбо­ру персонала, в значительной сте­пени зависит качество человечес­ких ресурсов, их вклад в достиже­ние целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Кадровая политика – это одно из основных направлений деятельности любой организации, фирмы, которая ставит своей целью успешное существование.

Поиск и отбор персонала явля­ется продолжением кадровой поли­тики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов сис­темы управления персоналом, тес­но увязанным практически со все­ми основными направлениями ра­боты в этой сфере.

Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет каче­ственную и количественную по­требность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ори­ентиры, касающиеся профессио­нальной принадлежности, квали­фикации и численности требую­щихся организации работников.

Анализ работы, норми­рование труда и оценка испол­нения позволяют выработать тре­бования и критерии, в соответ­ствии с которыми будут отбирать­ся кандидаты на конкретные ва­кантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показате­лей новых работников после не­которого периода их работы в организации позволяет опреде­лить эффективность самого про­цесса отбора.

Система стимулирования дает возможность выработать по­литику стимулирования труда и на­бор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвеча­ющих всем необходимым требо­ваниям, а также способствует удер­жанию уже нанятых работников.

Оргкультура, то есть поряд­ки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в орга­низации, учитываются при установ­лении критериев, используемых при поиске и отборе новых работ­ников. Укомплектовать организа­цию работниками, способными принять действующие в ней нор­мы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессиона­лов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт мно­гих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показы­вает, что успех организации зави­сит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным от­ношением к делу, готовых с пол­ной отдачей сил работать для до­стижения организационных целей.

Система мер по адапта­ции новых работников к работе в организации и к трудовому кол­лективу является прямым продол­жением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только ото­брать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

Обучение - это продолже­ние процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направ­лено как на освоение новичка­ми необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и при­оритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Однако для того, чтобы связь между основными функциональ­ными направлениями, процесс управления персоналом и рабо­той по поиску и отбору персона­ла для заполнения вакансий име­ющихся в организации не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная струк­тура службы управления персо­налом. Хорошие результаты дает опыт многих российских пред­приятий, когда в единую службу управления персоналом объеди­няются отдел кадров, отдел тру­да, отдел обучения и психологи­ческая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбо­ру новых работников повышает­ся, если это направление рабо­ты осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельнос­ти, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и со­циальной защиты. Это позволя­ет не только придерживаться бо­лее четких критериев и проце­дур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие ре­зультаты в профессиональной и социальной адаптации новых ра­ботников.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегические и оперативные аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Цель данного исследования:

описать опыт и теоретические закономерности о кадровом менеджменте.

Задачи исследования:

1. Обзор литературы по данной теме.
   
2. Описание функции кадрового менеджмента.
   
3. Исследовать принципы и подходы кадровой политики предприятия.
   
4. Выработка рекомендации по кадровому менеджменту.
   

Гипотеза исследования: Кадровый менеджмент позволяет сформировать квалифицированный персонал, который обеспечивает конкурентоспособность предприятия.

По данной теме курсовой использовалась литература в качестве основы для выводов и научной концепции: Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм.- М, Центр, 1998г, 160с. Магура, М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом №7, 2000 С.40-49. Кибанова,А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / АЯ. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.-512с. С.241-257. Щегорцова, В.А. Таран, В.А. Менеджмент: учебник для студентов вузов/ В.А. Щегорцова, В.А.Таран.- М.:ЮНИТИ-ДАНА,2005.-543с. Степанова, А.Е. Аттестация и оценка персонала - пятая функция кадрового менеджмента // Работа сегодня. – 11.05.2005.

Часть 1. Теоретические основы кадрового менеджмента организации


1.1. Кадровая политика предприятия

как фактор эффективности управления

1.1.1 Понятие и цели кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
  

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
  

• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
  

• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
  

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
  
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
  
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
  
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
  
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
  
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
  
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
  

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. 
   Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
   
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
   
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
   
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
   

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
  
• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
  
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
  
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
  
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
  

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.


Свойства кадровой политики:

1. 
   Связь со стратегией
   
2. Ориентация на долговременное планирование.
   
3. Значимость роли кадров.
   
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
   

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

• поднятие престижа предприятия;
  
• исследование атмосферы внутри предприятия;
  
• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
  
• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
  

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.


1.1.2 Основные виды кадрового планирования


С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.


Виды кадрового планирования:

• планирование потребностей в персонале,
  
• привлечения (набора) персонала,
  
• использование и сокращения персонала,
  
• обучения персонала,
  
• сохранения кадрового состава,
  
• расходов на содержание персонала,
  
• производительности.
  

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Планирование потребности в персонале

Включает:

• Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
  

• Оценку будущих потребностей;
  

• Разработку программ по развития персонала.
  

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.


ТАБЛИЦА 1. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.

Факторы	Их влияние	Методы определения
1. Факторы, существующие вне предприятия.
1.1.Изменение конъюнктуры	Сбытовые возможности предприятия Себестоимость	Анализ тенденций, оценка
1.2.Изменение структуры рынка		Анализ рынка
1.3.Конкурентные отношения		Анализ положения на рынке
1.4.Данные, определяемые экономической политикой		Анализ экономических данных и процессов
1.5.Тарифное соглашение		Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)
2.1.Запланированный объем сбыта	Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)	Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов.
2.2.Техника, технология, организация производства и труда	Численность необходимого персонала Объем и качество готовой продукции	Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
2.3.Текучесть кадров	Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших	Учет убытков
2.4.Простои	Нерациональное использование персонала Сокращение объема производства	Определение доли текучести кадров и простоев
2.5.Стратегия профсоюза	Кадровая политика	Переговоры