Практикум по психологии

Вид материала

Содержание

Обработка данных.
Анализ и интерпретация данных.
Завершение работы.
Вводные замечания.
Методика исследования.
Инструкция для участников СПТ
Завершение работы.
Задание 3. Диагностика направленности личности тренера
Направленность на себя {Я)
Направленность на общение
Направленность на дело

Подобный материал:

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 19

работы. Испытуемые получают протокол опыта, заполняют его в соответствии с инструкцией и затем проводят первичную количественную обработку данных — подсчитывают суммы баллов по столбцам и высчитывают индексы оценочной биполяризации: АСО (общее); АСО_л (личностное), АСО_д (деловое).

Обработка данных. Индекс оценочной биполяризации выводится как разность между суммами оценок по столбцам П и Н, т. е. разность между суммами оценок предпочитаемого и непредпочитаемого сотрудников.

Рассчитываются три индекса оценочной биполяризации:

1) по набору биполярных личностных качеств (см. качества 1-5 в протоколе опыта):

Тема 4. Психология тренерской деятельности и личности тренера 135

по набору биполярных деловых качеств (см. качества 6-10 в протоколе опыта):
суммарный индекс:

4) оценки самого себя ОСС по данным столбца С:

где УП — сумма оценок предпочитаемого сотрудника; УН — сумма оценок не предпочитаемого сотрудника.

Анализ и интерпретация данных. Интерпретируя индексы оценочной биполяризации, следует иметь в виду, что они количественно характеризуют проявление оценочных стереотипов испытуемого при восприятии других людей в значимых ситуациях совместной деятельности.

Чем выше индекс оценочной биполяризации (т. е. чем больше разность между суммой оценок предпочитаемого и не предпочитаемого сотрудников), тем критичнее, категоричнее оценочные суждения данного испытуемого о других людях, тем консервативнее и эмоциональнее его оценочные стереотипы, тем больше его склонность к доминированию, проявлению своего влияния на организацию общения в малой группе, применению авторитарных методов руководства другими людьми.

Указанную тенденцию индивидуальных особенностей социальной перцепции характеризует прежде всего индекс АСО,. Различия в величине АСО_д и АСО_д могут свидетельствовать о предпочтительности для испытуемого деловой или межличностной ситуации общения. Так, если у испытуемого АСО_д равен 6 баллам, а АСО_л 24 баллам, то это означает, что в ситуации совместной работы или общего дела данный испытуемый в 3-4 раза сильней склонен проявлять повышенную критичность и категоричность в своих оценочных суждениях при восприятии действий партнеров (своих спортсменов), нежели в ситуации межличностного неделового общения с ними (за пределами спортивной деятельности). Можно также обоснованно предположить, что данный испытуемый сильнее ориентирован на дело, чем на межличностные отношения.

Индекс оценки самого себя принято обозначать ОСС. В интерпретации индекса ОСС важно учитывать знак итоговой суммы — минус (отрицательный индекс ОСС) или плюс (положительный индекс ОСС). Отрицательный индекс ОСС предполагает, что выше его вели-

136 Раздел 2. Психология личности спортсмена и тренера

чина в сравнении с суммой оценок предпочитаемого сотрудника, тем более эгоцентричен и автономен (независим) в своем поведении и в принимаемых решениях данный испытуемый, тем сильнее он может противопоставить себя коллективу, ориентирован в своей тренерской деятельности на самого себя. Наоборот, чем выше положительный индекс ОСС, тем более зависим испытуемый от влияния коллектива, мнений и ожиданий окружающих людей, тем более он ориентирован в своем самосознании («Я») на социум. Величины ОСС, близкие к нулю, могут свидетельствовать об адекватности его самооценки, величины со знаком минус — о завышенной самооценке, а величины со знаком плюс о заниженной самооценке. Следовательно, образы предпочитаемого и непредпочитаемого сотрудников могут служить для испытуемого своеобразными «социумными зеркалами», одновременно смотрясь в которые он получает возможность корректировать поток своего влияния на других и на самого себя с позиций социума, в котором он привык действовать как субъект совместной деятельности с другими людьми. Данные теста дают возможность определить склонность испытуемого к стилю руководства и сформулировать рекомендации по совершенствованию своей самооценки и самоконтроля в общении на работе и в быту.

Завершение работы. Преподаватель организует групповое обсуждение полученных результатов исследования, предлагая студентам провести аналогичный эксперимент с другими людьми во внеурочное время, проанализировать и представить его результаты в групповой дискуссии на следующем занятии по методикам исследования в спортивной психологии.

Задание 2. Экспертная оценка успешности спортивного менеджера (руководителя, чиновника)¹

Вводные замечания. Цель задания — выявление личностных ограничений в проявлении и совершенствовании психолого-педагогической компетентности менеджера-руководителя спортивной команды (организации, клуба, группы и пр.).

Методика исследования. Опросник со списком из ПО утверждений для экспертной оценки качеств и стиля руководства тренера-менед-

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. — М.: Дело, 1991. - С. 294-305.

Тема 4. Психология тренерской деятельности и личности тренера 137

жера заполняется группой экспертов из числа лиц, знающих испытуемого и способных дать оценку его качества и стиля руководства. Методика пригодна для профотбора спортивных специалистов в кадровый резерв на менеджерские должности. Экспериментатор подбирает группу экспертов (не менее 4-5 чел.) для оценки изучаемого менеджера. Опрос каждого эксперта проводится индивидуально и анонимно. Результаты опыта суммируются в итоговом протоколе опыта. Список экспертов может также составляться руководителем вышестоящей организации либо специальной комиссией по работе со спортивными кадрами.

Инструкция, папишите в протоколе ответов имя человека, которого вы оцениваете. Прочитайте каждое утверждение и решите, подходит ли оно для описания и характеристики этого человека как менеджера спортивной организации или команды, которой он руководит. Если вам представляется, что «да, подходит!», то отметьте номер этого суждения знаком «+» в соответствующей клеточке протокола ответов. Если же вы считаете, что «нет, не подходит», либо у вас нет определенной точки зрения, то оставьте клеточку в протоколе ответов чистой. Опрос анонимный, протокол ответов вами не подписывается. Отвечайте на все вопросы максимально правдиво. Ваше мнение принесет наибольшую пользу нашей спортивной организации и оцениваемому лицу, если вы выскажете его абсолютно честно. Заполненный протокол ответов сдайте экспериментатору.

Список утверждений

Мне представляется, что он (она)...

...слишком перенапрягается, чтобы соответствовать своей должности.
...не имеет четкой пезиции по принципиальным вопросам.
...не проявляет достаточной решительности, когда требуются важные личные самостоятельные решения.
...не прилагает особых усилий к самосовершенствованию.
...часто не в состоянии эффективно решать проблемы.
...склонен к бюрократизму, не любит экспериментировать или пробовать новые идеи.
...придерживается взглядов, которые коллеги обычно не принимают во внимание.
...по-видимому, недостаточно разбирается в основах и методах управления.

138 Раздел 2. Психология личности спортсмена и тренера

9) ...с трудом налаживает эффективную работу подчиненных.

...действует так, будто за обучение подчиненных отвечает кто-то другой.
...считает, что вести собрания и заседания — трудное и неблагодарное дело.
...похоже, в сохранении своего здоровья зависим от вредных привычек.
...редко просит других людей высказаться по поводу его подхода к жизни и работе.
...с трудом мог бы ответить на вопрос, чего сам хочет добиться в жизни.
...судя по всему, не обладает большим потенциалом для дальнейшего обучения и профессионального совершенствования в работе.
...системно подходит к решению проблем.
...к нему подходит выражение «человек, который не любит перемен».
...зачастую ему бывает трудно успешно влиять на других людей.
...вероятно, часто не задумывается о последствиях своего стиля руководства.
...по-видимому, не пользуется полной поддержкой подчиненных и коллег по работе.
...прилагает мало усилий к обучению и развитию подчиненных.
...ему не хватает умения создавать эффективный психологический климат в коллективе.
...ему очень не нравится, что он непопулярен.
...часто под давление «сверху» идет по линии наименьшего сопротивления вместо того, чтобы делать то, что нужно для успеха дела.
...часто вынужден менять цели жизни или работы, потому что дела идут неудовлетворительно.
...не стремится найти вдохновение в своей трудовой жизни.
...редко анализирует цели работы.
...обладает меньшими творческими способностями, чем другие менеджеры.
...не производит благоприятного первого впечатления.
...редко обсуждает и не стремится узнать чужое мнение о своих слабых и сильных сторонах.
...ему с трудом удается построить позитивные взаимоотношения с подчиненными.

1Тема 4. Психология тренерской деятельности и личности тренера 139 2) ...редко выделяет время на оценку потребностей своих подчиненных в личном развитии.

...не обладает реальным опытом формирования коллектива.
...не умеет эффективно руководить коллективом.

; 35) ...редко занимает твердую позицию в принципиальных вопросах.

...по-видимому, необъективно оценивает результаты работы.
...редко стремится приобрести новый опыт в управлении людьми.
...не справляется с потоком информации для успешной работы.
...часто акцентирует внимание на установленных правилах в ущерб экспериментированию.
...часто не проявляет должной настойчивости в вопросах руководства коллективом. /
...исходит из предположения, что невозможно изменить отношение людей к работе.
...некоторым из его подчиненных кажется, что он не вносит достаточного вклада в работу организации.
...мало доверяет системам оценки.
...не создает атмосферы открытости и доверия.
...позволяет работе наносить серьезный ущерб своей личной (семейной) жизни.
...иногда ведет себя вразрез с декларируемыми убеждениями.
...допускает, чтобы работа слишком глубоко вторгалась в его личное время.
...редко стремится услышать мнение окружающих о его поведении или способностях.
...плохо умеет планировать работу коллектива.
...обычно слишком эмоционально «выходит из себя», если необходимые решения не лежат на поверхности.
...с трудом налаживает взаимопонимание с окружающими.
...не совсем понимает то, что заставляет людей трудиться лучше.
...не умеет эффективно делегировать полномочия своим подчиненным.
...обычно избегает высказывать окружающим свое мнение о них.
...ему следует улучшить отношения между коллективом, которым он руководит, и другими подразделениями организации.

56) ...часто выглядит на работе усталым.

140 Раздел 2. Психология личности спортсмена и тренера

...недостаточно подвергает сомнению свои убеждения и ценности.
...похоже, работа не приносит ему особого удовлетворения.
...похоже, он (она) не получает удовольствия от преодоления трудностей.
...не проводит трезвого анализа своих достижений и показателей.
...часто бывает слишком самоуверен.
...с трудом может добиться, чтобы другие сотрудники действовали как надо.
...придерживается устаревших взглядов на руководство другими.
...недостаточно поощряет эффективную работу подчиненных.
...редко консультирует подчиненных.
...придерживается точки зрения, что руководитель должен быть лидером для подчиненных во всех случаях жизни.
...имеет склонность слишком много есть (или пить).
...часто бывает непоследовательным в своих решениях.
...ему не хватает доброго взаимопонимания с коллегами по работе.
...редко задумывается над тем, что мешает совершенствованию его деловых качеств.
...не прибегает к помощи других людей при решении проблем.
...часто сталкивается с трудностями в управлении высоко творческими людьми.
...не умеет публично выступать на заседаниях и собраниях.
...управляет всеми сотрудниками в одинаковом ключе.
...иногда сталкивается с большими трудностями в своем общении с подчиненными.
...упускает возможности для обучения и развития подчиненных.
...не очень старается разъяснить подчиненным, что же от них требуется.
...не выглядит энергичным и жизнерадостным.
...похоже, не знает о том, как воспитание повлияло на его взгляды.
...не имеет определенного плана своей профессиональной карьеры.
...готов быстро сдаться, когда дело принимает «крутой оборот».
...неуверенно ведет групповые собрания и заседания по решению проблем.
...выработка идей часто дается ему (ей) с трудом.
...слово часто расходится с делом.

Тема 4. Психология тренерской деятельности и личности тренера 141

...не любит, когда люди ставят под сомнение его решения.
...не прилагает усилий к определению функций и задач каждому из подчиненных.
...мало способствует профессиональному росту подчиненных, хотя они в этом нуждаются.
...не обладает достаточным умением, чтобы организовать дружную работу трудового коллектива.
...люди видели, как он небрежно относился к себе.
...часто колеблется в принятии ответственного решения.
...вряд ли когда-либо обсуждает с другими свои долгосрочные цели.
...вряд ли его можно назвать «открытым и гибким».
...обычно не придерживается методического подхода к решению проблем.
...сделав ошибку, становится явно раздраженным или огорченным.
...не умеет слушать других.
...не умеет эффективно делегировать другим свои полномочия.
...если бы возникли трудности, то он, вероятно, не получил бы полной поддержки со стороны подчиненных.

98) ...исходит из предположения, что консультирование других приносит мало пользы. 99) ...не помогает подчиненным повысить отдачу от их труда сверх того, что они уже делают в настоящее время.

...иногда ему трудно справиться со своими собственными эмоциональными трудностями.
...его ценности не совпадают с теми, которыми руководствуется организация.
...на работе ему неудается осуществить свои личные амбиции.
...редко напрягает все свои силы в трудный момент.
...похоже, сегодня ему труднее, чем год назад.
...не владеет юмором в деловых взаимоотношениях, не любит шуток коллег и подчиненных в свой адрес.
...в неофициальной обстановке часто его не принимают всерьез.
...руководит методами, в которые сам не очень верит.
...подчиненные низкого мнения о его способности быть успешным руководителем.
...не готовит себе преемника.
...не умеет играть в одной «управленческой команде».

142 Раздел 2. Психология личности спортсмена и тренера

Тема 4. Психология тренерской деятельности и личности тренера 143

Использование данной методики в тренинговых целях. Данная методика с успехом может применяться в процессе социально-психологического тренинга (СПТ) руководителей спортивных коллективов и организаций.

Инструкция для участников СПТ: «Вам предлагается упражнение по оценке и выявлению личностных ограничений руководителя в целях разработки рекомендаций по психокоррекции и преодолению выявленных ограничений. Выберите кого-либо из членов вашей тренинго-вой группы в качестве модели руководителя и оцените его по предложенному набору утверждений. Опрос анонимный». После проведения опроса результаты его обсуждаются в тренинговой группе.

Завершение работы. Результаты экспертной оценки в общей форме доводятся до сведения испытуемого в стиле рекомендаций по повышению его профессиональной квалификации с указанием на наиболее уязвимые в его личности качества, которые требуют коррекции, исправления или усиления в позитивном плане.

Задание 3. Диагностика направленности личности тренера

Вводные замечания. Цель задания — выявить доминирующую социальную направленность тренера как специалиста. Для этой цели применяют так называемую ориентационную анкету Б. Басса, которая состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности.

Направленность на себя {Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
Направленность на общение (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми,
Направленность на дело (Д) — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны

Тема 4. Психология тренерской деятельности и личности тренера 145

144 Раздел 2. Психология личности спортсмена и тренера

три варианта ответов: А, Б, В. Испытуемый должен выбрать один из трех вариантов ответов.

Инструкция. Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения по данному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов ответов покажутся вам равноценными. Тем не менее мы просим вас отобрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает вашему мнению, более всего ценен для вас.

Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1-27) под рубрикой «БОЛЬШЕ ВСЕГО».
Затем из двух оставшихся ответов на каждый из вопросов анкеты выберите тот, который дальше всего отстоит от вашей точки зрения, т. е. наименее для вас ценен. Букву, которой обозначен данный ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой «МЕНЬШЕ ВСЕГО».
Таким образом, для ответа на каждый из вопросов вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцьГ Постарайтесь быть искренним. Среди вариантов ответов нет «хороших» или «плохих», поэтому не старайтесь угадать «правильный» или «лучший» ответ, выбирайте, что больше всего или меньше всего нравится.
Время от времени контролируйте себя, правильно ли вы записываете ответы. Если вы обнаружите ошибку, исправьте ее, но так, чтобы исправление было четко видно в протоколе опыта.

Blog

Практикум по психологии

Содержание