Geum.ru

Курсовая работа на тему: «Анализ деловых конфликтов в организации и их влияние на процесс принятия решений»

Вид материалаКурсовая

Содержание


Проблема – система зарплаты
Подобный материал:
1   2   3   4

Заключение

Цель данной курсовой работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности современных организаций и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются:
  1. ограниченность ресурсов, которые нужно делить;
  2. взаимозависимость заданий;
  3. различия в целях;
  4. различия в представленных ценностях;
  5. различия в манере поведения;
  6. различия в уровне образования;
  7. плохая коммуникация;
  8. несбалансированность рабочих мест;
  9. недостаточная мотивация к выполнению работы.

2. Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей.

3. К потенциальным отрицательным конфликта относятся:
  1. снижение производительности;
  2. неудовлетворенность персонала;
  3. снижение морального состояния работников;
  4. увеличение текучести кадров;
  5. ухудшение социального взаимодействия сотрудников;
  6. ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям.

4. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия:
  1. более углубленная работа над поиском решения;
  2. разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

5. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.

6. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах, так и при горизонтальных. В случае особой остроты конфликтной ситуации или невозможности провести переговоры своими силами как дополнение к методу переговоров используется технология посредничества. В процедуре посредничества задействуется независимая нейтральная третья сторона, посредник.

Эффективная стратегия переговоров – это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение, В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом.

Проведя анализ типичных конфликтных ситуаций в современных организациях можно сделать вывод, что для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности, поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.


Список литературы
  1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Юнити, 1999.
  2. Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Конфликтология: Наука о гармонии. Екатеринбург: «Глагол». 2005.
  3. Блинов А.О.. Тимохин Р.А., Конфликты в коммерческой организации. М.: «Экономика и коммерция». 2003.
  4. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! Новосибирск. 1999.
  5. Веренко В.С. Конфликтология. М.: Swiss. 2000.
  6. Вечер Л.С., Поведение руководителя. Минск: «Новое знание». 2002.
  7. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер. 2004.
  8. Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. М. 2000.
  9. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб. 2000г.
  10. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М., 2002.
  11. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: «Феникс». 2001.
  12. Зигерт В., Ланг Л., Жизнь без конфликтов. М., 1989.
  13. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. №11. 2003.
  14. Корнелиус Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт / Хрестоматия по социальной психологии. М.: Международная педагогическая академия, 1999.
  15. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М: Владос, 2003.
  16. Кричевский Р.Л., Если вы – руководитель... М.: Дело, 1993.
  17. Лобанова Н. Разрешение конфликтных ситуаций // Справочник по управлению персоналом. № 2. 2005.
  18. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
  19. Розанова ВА. Психология управления. М: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.
  20. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. №3. 2000.
  21. Скотт Г. Джинни. Конфликты: пути преодоления / Пер. с англ. Киев. Изд-во «Верзилин и К0 ЛТД». 2005.
  22. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. М.: 2001.
  23. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
  24. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000.
  25. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ Пер. с англ. М.: «Наука», 1992.



Приложение 1


Схематическая карта конфликта в Компании0


АДМИНИСТРАЦИЯ

Цель – увеличение объема продаж, и, как следствие, увеличение прибыли.

Средства – совершенствование системы управления организацией путем изменения системы оплаты труда персонала, в результате чего должна значительно возрасти мотивация труда, повыситься производительность.

Опасения – из-за возможной неудачи компромисса, переход к жестким административным санкциям, вплоть до увольнения работников, в результате чего можно потерять работников, знающих специфику работы фирмы, значительно ухудшить моральный климат в коллективе.




Члены коллектива, поддерживающие администрацию. В результате перехода на новую систему оплаты у них зарплата увеличилась


ПРОБЛЕМА – СИСТЕМА ЗАРПЛАТЫ
Члены коллектива, зарплата которых не изменилась, но они выступают против действий администрации, т.к. опасаются, что в будущем их зарплата может уменьшиться.





КОЛЛЕКТИВ

Цель – повышение материального благосостояния.

Средства – сохранение привычной формы оплаты труда.

Опасения – уменьшение заработной платы, т.е. затронуты финансовые интересы, вызывает озабоченность возможное снижение уровня жизни.



Приложение 2


Сводная таблица тестирования по методу К.Томаса и Р.Киллмена

Фамилия
Отношение к способу разрешения конфликта

Уклонение
Приспособ-

ление
Конфрон-

тация
Сотрудни-

чество
Компромисс

1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4

N
1
1
5
5
1
2
4
5
1
1
4
5
5
5
1
1
4
4
1
2

O
1
1
4
4
1
1
3
5
1
1
4
5
5
5
2
2
4
4
2
1

E
4
3
2
1
2
2
4
4
1
2
4
5
5
5
2
1
3
4
1
2

A
1
2
5
5
1
2
4
4
5
5
2
2
3
3
2
2
2
3
5
3

K
4
4
2
2
4
4
2
2
1
1
4
4
5
5
2
1
4
4
2
2

B
1
1
3
3
2
4
2
3
3
2
2
3
3
4
2
2
5
5
2
2

P
2
2
4
4
4
4
2
2
1
1
5
5
5
5
2
1
4
4
2
2

C
4
4
2
2
4
4
2
2
2
1
4
5
4
4
2
2
5
5
2
2

T
1
1
5
5
2
2
4
4
1
1
4
3
5
5
1
1
4
4
2
2

M
3
3
2
2
3
3
2
3
1
1
4
4
5
5
2
2
4
4
2
2

L
2
3
4
4
3
3
4
4
1
1
5
5
5
5
2
2
4
4
1
1

D
1
2
5
5
3
3
4
4
3
3
2
2
4
5
2
2
3
3
4
3

S
1
1
5
5
2
3
4
4
1
1
4
4
5
5
2
2
4
4
2
2

СУММА
2

7
2

8
4

7
4

8
3

2
3

7
4

1
4

6
2

2
2

1
4

8
5

4
5

9
6

1
2

4
2

1
5

0
5

2
2

8
2

6


Реакция на конфликт оценивается следующим в баллах образом: 5 высокая оценка, 1 - низкая оценка, в зависимости от частоты использования способа при большинстве случающихся конфликтов. Преимущества этого вида тестирования заключаются в том, что оно описывает поведение человека в конфликтной ситуации не только на момент проведения тестирования, а пригодно для целенаправленной корректировки его отношения к стилям поведения, способам разрешения конфликтов в дальнейшем.

Приложение 3