Особенности современного рынка труда в рыночной и переходной экономике
| Вид материала | Автореферат |
- Темы курсовых работ по дисциплине «Макроэкономика» Сущность и основные черты рыночной, 37.01kb.
- «Рынок труда», 909.97kb.
- Темы дипломных работ Проблемы стратегического управления производством в условиях российского, 56.04kb.
- Тематика курсовых работ по дисциплине Экономическая теория Муниципальная собственность, 138.43kb.
- Особенности формирования современного рынка труда: информационный аспект, 468.08kb.
- Аннотация, 106.77kb.
- Региональные рынки труда и их особенности, 27.93kb.
- Экзаменационные вопросы по базовому квалификационному экзамену для специалистов финансового, 4963.88kb.
- Мезоэкономический уровень рынка труда в современной экономике: институциональный подход, 200.43kb.
- План реферата Фармацевтический рынок в России в условиях перехода к рыночной экономике., 187.83kb.
| Источник: Eurostat [Electronic source] - Mode of access: ссылка скрыта Что касается стран с переходной экономикой, то на протяжении всего исследуемого периода (1998-2009 гг.) уровень неполной занятости в Чехии, Венгрии, Польше и Словакии был значительно ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой (см. табл. 2). Таблица 2 Доля неполностью занятых в общей численности занятых в некоторых странах с переходной экономикой, 1998-2009 гг., %
Источник: Eurostat [Electronic source] - Mode of access: ссылка скрыта Временная занятость. Любая занятость в рамках трудовых отношений, продолжительность которых заранее определена в договоре (письменном или устном) и конечна во времени, является временной (непостоянной)11. Наиболее яркой иллюстрацией экспансии непостоянной занятости среди европейских стран с развитой рыночной экономикой является Испания, где каждый третий работник трудится по временному контракту (25,4% - доля временно занятых в 2009 г.) (см. табл. 3). Таблица 3 Доля временно занятых в общей численности занятых в Испании, 1998-2009 гг., %
Источник: Eurostat [Electronic source] - Mode of access: ссылка скрыта В странах с переходной экономикой, за исключением Польши, временная занятость не получила широкого распространения (см. табл. 4). Таблица 4 Доля временно занятых в общей численности занятых в некоторых странах с переходной экономикой, 1998-2009 гг., %
Источник: Eurostat [Electronic source] - Mode of access: ссылка скрыта Самозанятость. В странах с рыночной и переходной экономикой весомой категорией нестандартной занятости являются также самозанятые. От наемных работников самозанятые отличаются, прежде всего, отношением к владению средствами производства и принятию управленческих решений, степенью производственного риска. В соответствии с данными ОЭСР, в 2008 г. среди европейских стран с развитой рыночной экономикой самозанятость получила наибольшее распространение в Австрии (13,7%), Бельгии (14,1%), Ирландии (17,2%), Испании (17,6%) и Италии (25,5%), в то время как самые низкие (менее 10%) показатели самозанятости в 2008 г. были зарегистрированы в Люксембурге (5,9%), Норвегии (7,8%), Дании (8,7%) и Франции (8,9%)12. Динамика самозанятости в странах с переходной экономикой приведена в таблице 5. Таблица 5 Доля самозанятых в общей численности занятых в некоторых странах с переходной экономикой, 1997-2008 гг., %
Источник: OECD.StatExtracts [Electronic source] - Mode of access: ссылка скрыта Гибкость рынка труда. Одной из тенденций, определяющих эволюцию современного рынка труда в развитых странах, является дальнейшее усиление его гибкости. Это обусловлено структурными изменениями в экономике (сокращением доли традиционной крупной промышленности и ростом сферы услуг), глобализацией и усилением конкуренции, технологическим прогрессом (развитием компьютерных и информационных технологий), демографическими сдвигами в структуре рабочей силы (массовым выходом на рынок труда замужних женщин, пенсионеров, студентов). С тем, чтобы достичь сочетания гибкости рынка труда и защищенности работников (защищенности занятости и социальной защищенности), в особенности «слабых», низкоконкурентных групп населения, в середине 90-х годов была разработана концепция «флексикьюрити» (flexicurity)13. Концепция «флексикьюрити» базируется на следующих четырех принципах:
Экономические последствия трудовой миграции. Чтобы правильно оценить роль современной трудовой миграции, необходимо учесть, что она по-разному воздействует на экономику стран, импортирующих и экспортирующих трудовые ресурсы. В целом иммиграция играет позитивную роль в развитии производства в принимающей стране, поставляя в нее не только необходимый человеческий капитал (рабочие руки, специальные знания, высокую профессиональную квалификацию, управленческий опыт), но и инвестиционные ресурсы. В отличие от сферы производства, воздействие данного явления на рынок труда довольно противоречиво. Ухудшая условия одних категорий занятых (низкоквалифицированных работников), иммиграция способствует улучшению положения других (высококвалифицированных работников), а иногда и всего населения в целом. Влияние миграции на бюджет принимающей страны оценивается как относительно незначительное, однако при этом оно носит неоднозначный и дифференцированный характер в зависимости от множества факторов: рассматриваемого периода (кратко- или долгосрочный), уровня бюджета, характера миграции, квалификации, продолжительности пребывания мигрантов в принимающей стране и даже их возраста. Так, обучение детей иностранцев относится к статье расходов, связанных с иммиграцией, однако при этом нужно учитывать то, что через какое-то время, став гражданами страны приема и найдя работу, они будут осуществлять выплаты в бюджет уже не как иммигранты. Оценивая влияние международной трудовой миграции на экономику страны, экспортирующей трудовые ресурсы, следует обратить внимание на следующее. С одной стороны, страна, экспортирующая рабочую силу, лишается определенного количества трудовых ресурсов (на некоторое время или навсегда). С другой стороны, если рассматривать влияние миграции на экономический рост в стране с дефицитом новых знаний и капитала и высокими объемами трудовых ресурсов, то можно убедиться, что, содействуя трудовой миграции до разумных масштабов, она будет расширять свои возможности для ускорения экономического роста и увеличению богатства на душу населения. В третьей главе диссертации «Специфика трудовых отношений в России при переходе к рынку» рассматриваются виды нестандартной занятости в России, детально анализируются закономерности и особенности развития российской системы социального партнерства, дается оценка миграционных процессов на российском рынке труда, формулируются рекомендации по корректировке национальной политики, проводимой в трудовой сфере. Виды нестандартной занятости в России. Говоря о нестандартной занятости в России, важно отметить, что ее развитие с начала структурных реформ происходит однообразно и крайне неравномерно. Как следствие, в настоящее время российский рынок труда характеризуется слабой диверсификацией видов нестандартной занятости. Основу нестандартной занятости составляет бесконтрактный найм, при котором в более выигрышной позиции оказывается работодатель, имеющий возможность сочетать бесконтрактные отношения с работниками, с одной стороны, и контрактные отношения с государством (регистрация, лицензирование), а также другими контрагентами (партнеры, банки и пр.), с другой. В целом бесконтрактный найм позволяет работодателю игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с легализацией трудовых отношений. Прямая экономия достигается за счет относительно заниженной заработной платы социально бесправным работникам, а косвенная объясняется отсутствием соответствующих отчислений в бюджет. В результате на рынке труда устанавливаются демпинговые цены, что зачастую вызывает социальную напряженность в обществе (конфликты между мигрантами и «местными»). Значительный сегмент нестандартной занятости в России представляет собой нерегистрируемое предпринимательство, при котором отношения найма как таковые вообще отсутствуют, поскольку речь идет о самозанятости (индивидуальном предпринимательстве). Располагая некоторыми ресурсами (например, временем, знанием, автомобилем и пр.), человек продает свои услуги непосредственно потребителю, извлекая при этом не заработную плату, а предпринимательский доход. Фиктивное трудоустройство было присуще советской системе, обязывавшей всех граждан заниматься общественно полезной работой. Учитывая тот факт, что дефицитные ресурсы в то время распределялись с учетом «веса» предприятия, исходя из общего количества занятых на нем людей, сделки по фиктивному найму приносили выгоду обеим сторонам. В период реформ начала 90-х годов мотивация участников фиктивного рынка труда претерпела значительные изменения, что впоследствии определило его новые масштабы. Высокие темпы инфляции вызвали у населения острую необходимость в дополнительном заработке, однако из-за отсутствия практики регистрации вторичной занятости, юридическое оформление найма полностью игнорировалось. Таким образом, при переходе к рынку люди перестали придавать должное значение документальному отражению трудовой деятельности (записям в трудовой книжке), а в формально нерегистрируемой занятости видели подтверждение «рыночных свобод». Со временем ситуация стабилизировалась, при этом принципы пенсионного обеспечения остались неизменными, что привело к настоящему буму на фиктивном рынке труда. С приходом в начале 90-х годов в Россию транснациональных корпораций (ТНК) и международных агентств по лизингу персонала заметную и все возрастающую роль на российском рынке труда стала играть агентская занятость. После дефолта 1998 г. рост агентской занятости в России заметно ускорился, а за период 2002-2005 гг. доля заемного труда возросла в 3-4 раза (в 2003 г. - на 30-40%, в 2005 г. - на 80%). За период с 1998 по 2008 гг. спрос на агентских работников в России вырос приблизительно на 50-70%15. Сегодня услуги заемного труда в стране предлагают около 40% агентств занятости16. При этом основными игроками на российском рынке являются крупные иностранные компании, определяющие динамику агентской занятости во всем мире (“Adecco”, “Manpower Inc.”, “Kelly Services”, “Coleman Services” и пр.), а также агентства, создаваемые при участии иностранных партнеров и интенсивно развивающие региональную сеть в России («Анкор» и пр.). Российские агентства практически не включают в перечень своих услуг агентскую занятость. В настоящее время наиболее активно услугами заемных работников пользуются организации, входящие в ТНК, а также фирмы с участием иностранного капитала. В основном к агентской занятости прибегают FMCG-компании17 (“Procter & Gamble”, “Danon”, “Nestle”, “Ferrero” и пр.), торговые сети холдингового типа («Перекресток», «Ашан», «МЕТРО» и пр.), производственные предприятия пищевой, химической и автомобильной промышленности, банки и страховые фирмы, а также компании из сферы информационных технологий и телекоммуникаций. Несмотря на то, что рынок агентской занятости в России существует, следует отметить, что в российском трудовом законодательстве отсутствуют специальные законы, регламентирующие деятельность агентств по лизингу персонала. В России агентская занятость регулируется нормами не трудового, а гражданского и налогового права18. Каждый из трех участников рынка агентской занятости (работник, агентство по лизингу персонала и предприятие-клиент) вступает в отношения с двумя другими, при этом в России законодательно регулируются только отношения «агентство по лизингу персонала - предприятие-клиент» (двусторонний договор на оказание услуг)19. Несмотря на то, что отношения «агентство по лизингу персонала - работник» обычно относят к трудовым, трудовой договор, заключаемый между агентством и работником, не отвечает нормам Трудового кодекса, поскольку в нем нельзя указать, какая из сторон является работодателем (в законе эта функция за агентством не закреплена)20. При этом в большинстве случаев агентства не определяют в договоре трудовую функцию работника (должностная инструкция отсутствует), его права и обязанности, не включают в договор перечень предприятий, на которые может быть направлен работник и пр. Таким образом, на российском рынке агентской занятости практикуются квазитрудовые договора, не соответствующие принятым в мире законодательным нормам. Российская модель социального партнерства. В настоящее время предпринимательские круги ставят перед собой задачу создания благоприятной среды для ведения бизнеса, включая повышение инвестиционной привлекательности России, без чего невозможно выполнение основных стратегических задач, связанных с обеспечением устойчивого социально-экономического развития страны (стабильный рост экономики, преодоление бедности и возрастающего социального расслоения населения и пр.). Объединения работодателей постепенно становятся более значимым субъектом общественной жизни, четче формулируют и представляют свою позицию в диалоге с социальными партнерами21. При этом очевидно, что масштабы их участия в регулировании договорных трудовых отношений определяются не только успешностью ведения бизнеса, текущей социально-экономической и политической обстановкой в стране (утратой государством монополии в формировании трудовых отношений, степенью экономической зависимости от него хозяйствующих субъектов и пр.), но и влиянием профсоюзов, которые выступают в качестве мощного катализатора активизации защиты работодателями своих корпоративных интересов22. Сегодня партнерство с профсоюзами считается признаком цивилизованного бизнеса. Кроме того, администрация объективно заинтересована в налаживании контактов с коллективом. При этом, однако, менеджмент взаимодействует с профсоюзами, как правило, в традиционной манере, характерной для дореформенной экономики. По-прежнему обычным явлением считается практика, когда рядовые работники и администрация состоят в одном профсоюзе, а профсоюзы действуют в основном исключительно в интересах предприятия. Кроме того, большинство профсоюзов активно занимаются делами, никак не связанными с защитой интересов работников (борьба с пьянством, хищениями, организация соревнований на производстве, праздников, спортивных мероприятий и пр.). В представлении большинства работников профсоюз все еще остается организацией, главным предназначением которой является распределение социальных благ и оказание социальных услуг на предприятии. В действительности же он уже в значительной степени лишился этих функций. Если материальную помощь профсоюз действительно выплачивает сам и в основном из собственных средств, то социальный пакет формируется и распределяется практически без его участия. Таким образом, в настоящее время ресурс профсоюза как общественной организации, изначально призванной быть независимой от работодателя, трансформировался в ресурс администрации, которая использует его для эффективного управления персоналом. По мнению автора, слабость профсоюзов и отсутствие реальных объединений работодателей дополнительно способствовали тому, что государство заняло «особое место» в треугольнике «работники - работодатели - государство». Сегодня государство является самым неоднозначным участником социального партнерства в России. Оказываясь формально вовлеченным в процессы регулирования социально-трудовых отношений, в большинстве случаев государство не в состоянии должным образом выполнять принимаемые на себя обязательства перед партнерами. Так, в соответствии с Конституцией, Российская Федерация определяется как «социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека»23. На практике, однако, государство пытается освободиться от ответственности в обеспечении работников достойного уровня жизни. Доказательством этому служит современное трудовое законодательство, предусматривающее минимальное количество государственных прав и гарантий в социально-трудовой сфере и в основном ориентирующее работников и работодателей на то, чтобы они выстраивали свои трудовые отношения на договорной основе. С одной стороны, такая позиция государства представляется вполне закономерной, поскольку на предприятии, т.е. там, где непосредственно возникают требующие согласования вопросы, трудовому коллективу легче договориться со своим работодателем. С другой стороны, опыт других стран свидетельствует о том, что развитие договорных отношений между работниками и работодателями будет успешным только при наличии на предприятии сильного профсоюза, с мнением которого считается администрация. В противном случае гарантом «достойного» уровня жизни работников должно выступать государство. Также важно помнить, что государство выступает не только посредником в регулировании социально-трудовых отношений между работниками и работодателями, но также является крупным работодателем. В этом отношении автор оценивает его роль как дестабилизирующую. Государство выплачивает работникам бюджетной сферы низкую зарплату, допускает значительные задолженности (по расчетам с персоналом и предприятиями), нарушая законодательство. Это ведет к снижению авторитета государства и как субъекта экономики, и как участника социального партнерства, препятствуя его развитию. Миграционные процессы на российском рынке труда. Поддержание устойчивого роста отечественной экономики и укрепление ее конкурентных позиций в мире потребует в перспективе резкого повышения качества человеческого капитала и его территориальной мобильности. Вместе с тем без привлечения в страну иммигрантов добиться этого практически невозможно. Диаметрально противоположные оценки влияния внешней трудовой миграции на национальный и региональные рынки труда препятствуют выработке конструктивных подходов к вопросам регулирования процессов привлечения и использования иностранной рабочей силы (ИРС). Одни считают, что либерализация миграционной политики неизбежно ухудшает ситуацию на рынке труда и перспективы занятости национальной рабочей силы, призывая к защите внутреннего рынка труда посредством ужесточения иммиграционной политики и усиления контроля над въездом в страну, ограничения трудовых и иных прав мигрантов. Другие исходят из того, что Россия, как и многие страны, вступает в период длительного сокращения численности населения трудоспособного возраста и преодолеть острый дефицит ресурсов труда можно будет с помощью масштабного привлечения мигрантов, в том числе ИРС. Соответственно, предлагается максимально упростить и либерализовать процедуру привлечения мигрантов (независимо от страны происхождения, профессии, уровня квалификации), регистрации их пребывания (проживания) на территории России, а также предоставления им одинаковых возможностей и прав. По мнению автора, обе точки зрения страдают односторонностью и основываются на количественных параметрах. При этом игнорируется опыт развитых стран, которые расставляют акценты в своей миграционной политике в зависимости от складывающихся условий, применяя разные стандарты к различным категориям мигрантов. В заключении подведены итоги диссертации. Основные выводы, сделанные автором в ходе диссертационного исследования, и положения, выносимые на защиту, состоят в следующем.
В сложившихся условиях актуальным является формирование политики управления рынком труда, основанной на разумной либерализации трудового законодательства и повышении эффективности механизмов «инфорсмента», призванных обеспечивать его соблюдение. Необходимо также устранить многочисленные ограничения, которые сохранились в трудовой сфере, в отношении применения гибкой занятости, а также разработать меры законодательного регулирования новых ее видов24. Одновременно следовало бы обеспечить социальную защиту и защиту трудовых прав работников, занятых на условиях нестандартных контрактов.
Несмотря на то, что с провозглашением в 1991 г. курса на интенсивный переход к рыночной системе отношений задача создания многосубъектного общества в России была выделена как приоритетная, полноценные стороны социального партнерства до сих пор окончательно не оформились. В странах ЦВЕ ситуация в социально-трудовой сфере во многом схожа с российской (слабые профсоюзы, не развиты организации работодателей).
Следует, однако, отметить, что в России, в отличие от стран с развитой рыночной экономикой, вопросы сохранения социального согласия на предприятии и сейчас не являются столь актуальными для работодателей. Большинство из них связывают вопрос о сущности социального партнерства исключительно с определением роли государства в рыночной экономике, не придавая должного значения взаимоотношениям с организациями, представляющими интересы работников (профсоюзами). При этом активность профсоюзов наряду с лоббированием собственных интересов в органах исполнительной и законодательной власти является одной из основных причин, побуждающих работодателей к объединению и заключению коллективных соглашений25.
Сегодня множественность и разобщенность профсоюзов создают большие трудности в становлении системы социального партнерства в России. Руководство традиционных профсоюзов не способно объединить все организации ФНПР для оказания значимого давления на работодателей и государство, в то время как альтернативные профсоюзы отличаются большей организованностью и последовательностью, представляя и защищая интересы отдельных профессиональных групп работников (авиадиспетчеров, машинистов и пр.). У альтернативных профсоюзов, однако, пока недостаточно авторитета и опыта для оказания сопротивления социально-экономической политике государства, а также для противостояния распространенной практике капитала и властей (подкуп профсоюзных лидеров, «переманивание» их на свою сторону высокими должностями и пр.).
Подобное отношение органов государственной власти к развитию системы социального партнерства как важнейшего механизма функционирования «новой экономики» свидетельствует о нерациональности проводимой социально-экономической политики, отсутствии определенной позиции в области регулирования договорных трудовых отношений.
Что же касается общей оценки последствий миграции для стран-экспортеров трудовых ресурсов, то можно утверждать, что в модели развивающейся страны с дефицитом новых знаний и капитала, но с избытком рабочей силы трудовая миграция будет через разные каналы способствовать интенсивному экономическому росту.
|