В. В. Петрик консульско-дипломатическая служба в российской федерации гф учебники
| Вид материала | Диплом |
- Тематика курсовых и дипломных работ, 28.64kb.
- Приказ «о едином учёте преступлений», 767.93kb.
- Дипломатическая академия министерства иностранных дел российской федерации, 2262.84kb.
- Дипломатическая и консульская служба, 22.77kb.
- Тематика семинарских занятий для студентов II курса гуманитарного факультета специальность, 613.8kb.
- Федеральная налоговая служба Российской Федерации Письмо от 13 июня 2006 г. № Мм-6-06/597@, 26.93kb.
- В. В. Петрик культура китая гф учебники, 2273.27kb.
- Федеральная налоговая служба письмо от 13 июня 2006 года n мм-6-06/597@, 140.28kb.
- Дипломатическая и консульская служба, 208.52kb.
- Правительства Российской Федерации от 04. 03. 96 N вк-п13-06981 сообщает. Согласно, 19.33kb.
КАДРЫ ДИПЛОМАТИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ
4.1. Кадровое обеспечение дипломатической службы.
4.2. Стиль служебных отношений.
4.1. Кадровое обеспечение дипломатической службы.
Кадры – основной (штатный, постоянный) состав квалифицированных работников, обладающих определенным социально-правовым статусом и состоящих в постоянных трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями и организациями. В системе МИД – это оперативно-дипломатический и административно-технический состав.
Деятельность, направленная на отбор, найм и расстановку профессионально подготовленных, добросовестных, высоконравственных работников, призванных в рамках действующего законодательства и должностных полномочий вносить достойный вклад в эффективное осуществление функций Министерства иностранных дел называется кадровым обеспечением дипломатической службы. Оно включает разработку нормативно-распорядительной документации по управлению кадровыми ресурсами дипломатической службы; рациональную расстановку кадров, планирование их перемещения и ротации; профессионально-должностное развитие персонала дипломатической службы путем профессиональной переподготовки и повышения квалификации; обеспечение надлежащей социально-экономической и правовой защиты работников; стимулирование качества и результативности их труда.
Главным приоритетом кадровой политики МИДа является рациональное и максимально полное использование профессионально-квалификационного потенциала кадров дипломатической службы. Ее задачи могут быть сформулированы следующим образом:
1) выработка стратегических направлений развития дипломатической службы с учетом тенденций и перспектив развития российского общества и изменений, происходящих в мире;
2) оптимизация штатной структуры и численности кадров дипломатической службы, обеспечение сбалансированности их обновления и ротации;
3) укрепление дипломатической службы профессионально и нравственно подготовленными специалистами, готовыми высококачественно исполнять должностные обязанности, своими делами и повседневным поведением способствовать росту авторитета российской дипломатии и государства в целом;
4) создание необходимых организационно-правовых, социальных и материальных предпосылок успешного прохождения службы, исключающих возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением;
5) поддержание в трудовых коллективах здорового морально-психологического климата, обеспечивающего эффективное исполнение служебных обязанностей, развитие творческого потенциала работников;
6) развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирование благоприятных условий для профессионального роста каждого работника;
7) внедрение современных технологий отбора, назначения и ротации кадров на основе личных заслуг и достижений.
Реализация перечисленных задач основывается на принципах научной обоснованности, законности, комплексности и демократичности организации и функционирования дипломатической службы. Они же предопределяют сведение к минимуму практики замещения вакантных должностей в порядке назначения и переход к приему на службу на конкурсной основе или в порядке выдвижения из резерва; использование кадров в строгом соответствии с их квалификацией и практическим опытом; регулирование взаимных обязательств между работниками и работодателем (государством в лице МИДа) нормами законодательства о труде и государственной службе, Правилами внутреннего трудового распорядка для работников МИД России [15. С. 623–629], должностными инструкциями и трудовыми договорами.
Ныне кадровая ситуация в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации стабилизировалась, причем как в количественном, так и качественном отношениях. Центральный аппарат МИД и загранучреждения России в основном укомплектованы высококвалифицированными и опытными кадрами. Дипслужба стала весьма привлекательной для молодежи. Год от года растет число желающих поступить на дипломатическую службу. Причем в условиях, когда требования к их квалификации становятся более строгими.
По имеющимся экспертным оценкам, сложившийся ныне численный состав и должностная структура российского внешнеполитического ведомства оптимальны, хотя определенные резервы дальнейшего их совершенствования существуют, особенно в части своевременного замещения квалифицированными кадрами вакансий в загранучреждениях и представительствах МИДа на территории Российской Федерации.
Кадровый потенциал дипломатической службы имеет свою структуру, свою систему показателей и индикаторов. С точки зрения количественных параметров, это:
– общая численность работников министерства;
– численность дипломатических работников центрального аппарата и представительств МИДа на территории Российской Федерации;
– численность работников, в том числе государственных служащих в дипломатических и консульских учреждениях в зарубежных странах и представительствах при международных организациях;
– численность работников, находящихся в резерве, в том числе прошедших обучение в рамках дополнительного профессионального обучения.
Главное внимание при отборе на службу и продвижении по служебной лестнице обращается на уровень профессионализма и квалификации кадров, прежде всего с точки зрения наличия соответствующего высшего образования, владения иностранными языками, опыта работы по специальности, знания Конституции и законодательства Российской Федерации применительно к исполнению конкретных должностных обязанностей.
О высоком профессиональном и интеллектуальном потенциале российского дипломатического корпуса убедительно свидетельствуют следующие данные:
Практически 100% дипломатических и консульских работников центрального аппарата и загранучреждений МИД России имеют высшее образование. Для сравнения: в федеральных министерствах и ведомствах этот показатель не превышает 83%.
Большинство работников дипломатической службы получили образование в специализированных вузах, прошли соответствующую профессиональную переподготовку, закончили курсы повышения квалификации. Так, ежегодно Дипломатическую Академию по системе второго и дополнительного образования заканчивают до 200 человек, по системе повышения квалификации – 400 человек [15. С. 259].
Таким образом в системе внешнеполитической деятельности страны практически отсутствуют работники без специальной профессиональной подготовки, которая нормативно установлена соответствующими квалификационными требованиями. Правда, сказанное пока не совсем применимо к кадровому потенциалу представительств МИД на территории Российской Федерации. Здесь немногие закончили МГИМО(У) и Дипломатическую академию МИД России, получили необходимое дополнительное профессиональное образование соответствующего профиля. Многие не обладают нужным стажем и опытом дипломатической работы, нуждаются в серьезной профессиональной переподготовке.
Как положительную можно расценивать наметившуюся в последние годы тенденцию увеличения среди дипломатических работников лиц, имеющих ученые степени и звания. Ныне среди них 29 докторов наук, каждый одиннадцатый – кандидат наук. Двумя иностранными языками на оперативно-профессиональном уровне владеют почти полторы тысяч сотрудников, тремя и более – почти 400 человек.
В управлении персоналом дипломатической службы появилось больше стратегической продуманности, взвешенности, фундаментальности. Ныне на дипломатической службе занято работников в возрасте до 30 лет – 18,1% (по системе федеральной исполнительной власти – 25,3%); от 31 до 40 лет – 17,8% (по системе федеральной исполнительной власти – 33,3%); от 51 до 60 лет – 28,6% (по системе федеральной исполнительной власти – 17,9%); свыше 60 лет – 0,7% работников (по системе федеральной исполнительной власти – 1,8%).
Подавляющее большинство работников дипломатической службы – люди среднего, наиболее продуктивного в трудовом отношении возраста. Средний возраст дипломатических служащих – около 45 лет. Сотрудников в возрасте до 40 лет составляют 36% – с этой точки зрения резерв укрепления кадрового потенциала ведомства неплохой, даже, несмотря на то, что в Министерстве иностранных дел Российской Федерации наблюдается определенная возрастно-должностная асимметрия. Большинство молодых сотрудников занимают младшие и старшие должности. На главных и высших должностях молодых работников немногим более 5–6% (по системе федеральных органов исполнительной власти в целом – 4,5%) [15. С. 259–260].
По традиции в системе Министерства занято немало сотрудников предпенсионного и пенсионного возрастов. Такая ситуация в определенном смысле тормозит процесс преемственности, передачи профессионального опыта от старших поколений к младшим. За последние пять лет аппарат МИД даже «постарел» – количество тех, кто имеет предельный возраст пребывания на государственной службе, в центральном аппарате достигло 100 человек. Хотя этот факт имеет и свои положительные стороны: профессионально решать вопросы современной международной политики может только человек, обладающий хорошими знаниями, разносторонней компетентностью, немалым жизненным и профессиональным опытом. А они объективно не могут быть присущи вчерашнему выпускнику вуза или специалисту, недавно пришедшему на роботу во внешнеполитическое ведомство.
Наличие сильного кадрового потенциала – результат многолетнего проведения в жизнь принципа профессионализации дипломатической службы. В Министерстве давно поняли, что только профессионализм, всесторонняя образованность, сохранение и приумножение здоровых традиций российской дипломатии определяют успех дела, что политико-дипломатическая компетентность, исполнительская культура и организованность приходят с годами, являются плодом многолетних усилий.
Заслуги дипломатических работников высоко оцениваются руководителями государства. Так, например, только в 2000 г. 37 сотрудников министерства были удостоены государственных наград, восьми объявлена благодарность Президента Российской Федерации. Почетное звание «Заслуженный работник дипломатической службы Российской Федерации» присвоено четырем видным дипломатам. 57 сотрудников были награждены Почетными грамотами МИД России. По итогам аттестации 850 сотрудникам были присвоены очередные дипломатические ранги. Такая практика стала доброй традицией и существенно влияет на эффективность дипломатической службы.
Предмет особой заботы руководства министерства – ветераны, вышедшие в отставку дипломаты. Организация ветеранов войны и труда МИД насчитывает около 2 тыс. человек. В их числе 209 послов, 229 посланников, 435 советников в отставке, 816 членов организации – ветераны Великой Отечественной войны [15. С. 261–262].
Основные направления развития кадрового потенциала дипломатической службы следующие:
– разработка научно обоснованных краткосрочных и долгосрочных прогнозов потребности ведомства в специалистах нового поколения в разрезе всех специальностей и специализаций;
– забота о всестороннем развитии личности дипломатического работника, причем не только с точки зрения его профессионализма и нравственных качеств, но и удовлетворения его материальных и духовных потребностей;
– создание благоприятных организационно-правовых, социальных и материальных условий прохождения службы в соответствии с российским законодательством;
– поддержание в коллективах подразделений центрального аппарата и загранучреждений морально-психологического климата и служебных отношений, обеспечивающих эффективное исполнение служебных обязанностей и способствующих развитию творческого потенциала работников;
– оптимизация ведомственной сети подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации дипломатических кадров.
Успешная реализация перечисленных задач может быть обеспечена, как свидетельствует опыт. Лишь на принципах научности, конкретно-исторического подхода, комплексности, открытости и демократичности. Они же и определяют характер основных требований, предъявляемых к государственным служащим и техническим работникам, находящимся на службе в МИД [15. С. 263].
Реализацию государственной кадровой политики в системе МИД Российской Федерации обеспечивает Департамент кадров – одно из важнейших структурных подразделений центрального аппарата Министерства иностранных дел Российской Федерации, в пределах своей компетенции, которая нормативно определена «Положением о Департаменте кадров Министерства иностранных дел Российской Федерации», утвержденным приказом по министерству № 6339 от 13 августа 1996 г.» [7].
В своей деятельности департамент руководствуется Конституцией РФ, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, другими нормативными актами, Положениям о Министерстве иностранных дел Российской Федерации.
Департамент взаимодействует с соответствующими подразделениями Администрации Президента Российской Федерации, комитетами и комиссиями Федерального Собрания Российской Федерации, а также подразделениями Аппарата Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, администраций субъектов Федерации, обеспечивающими решение вопросов международных связей и кадровой работы. Департамент осуществляет свои функции в органическом сотрудничестве с иными подразделениями центрального аппарата министерства, загранучреждений Российской Федерации, представительствами МИДа на территории Российской Федерации.
Он несет персональную ответственность за решение задач и выполнение функций, возложенных на департамент, распределяет обязанности среди своих заместителей, утверждает положения об отделах департамента, вносит предложения руководству министерства о структуре центрального аппарата министерства, штатах подразделений, загранпредставительств и представительств в субъектах Российской Федерации, а также о назначении на должность и освобождении от должности руководящих работников. Директор департамента отвечает за обеспечение сохранности государственной и служебной тайны, соблюдение установленного режима в деятельности работника департамента.
К основным задачам Департамента кадров относятся:
1) обеспечение деятельности руководства министерства по вопросам государственной службы и кадровой политики в системе министерства;
2) развитие нормативно-правовой базы дипломатической службы;
3) подбор, расстановка и ротация дипломатических и административно-технических кадров;
4) обеспечение в пределах своей компетенции контроля за соблюдением законодательства о труде и государственной службе;
5) участие во взаимодействии по кадровым вопросам с другими федеральными министерствами и ведомствами;
6) подбор кандидатов и формирование кадрового резерва для назначения на руководящие должности системы министерства;
7) обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы в системе министерства, аттестаций, прохождения государственными служащими испытания при замещении государственных должностей государственной службы;
8) участие в разработке мер, направленных на улучшение социально-экономических условий для работников системы министерства и ветеранов дипломатической службы.
Департамент кадров осуществляет ряд функций:
– проведение единой линии в работе с кадрами в системе министерства;
– участие в совершенствовании нормативно-правовой базы деятельности министерства путем разработки новых, уточнения и обновления действующих положений и служебных инструкций по вопросам кадровой работы;
– контроль (совместно с Валютно-финансовым департаментом) за соблюдением штатной дисциплины в центральном аппарате, загранучреждениях и представительствах;
– подготовка и контроль за прохождением проектов Указов Президента Российской Федерации и других документов для назначения или отзыва послов и постпредов; проектов указов Президента Российской Федерации о назначении заместителей министра иностранных дел и о присвоении высших дипломатических рангов, а также проектов распоряжений Правительства Российской Федерации об утверждении членов Коллегии министерства;
– организация работы комиссий по ротации и конкурсному замещению дипломатических и административно-технических должностей в загранучреждениях, контроль за исполнением принятых комиссиями решений;
– учет поступающих в департамент документов и контроль в рамках установленной компетенции исполнения содержащихся в них поручений;
– оформление выездов сотрудников министерства в краткосрочные загранкомандировки;
– координация и контроль деятельности подведомственных учебных заведений;
– контроль соблюдения трудовой дисциплины и норм внутреннего трудового распорядка в подразделениях центрального аппарата министерства, загранпредставительствах и представительствах в международных организациях субъектах Российской Федерации;
– разработка и совершенствование организационно-методической базы работы с кадрами и др.
Организационная структура Департамента кадров [15. С. 630–635] смоделирована в целях наиболее рационального распределения полномочий по выполнению поставленных перед МИДом задач.
С известной долей условности можно утверждать, что структура департамента отражает структурную схему министерства. Здесь имеются территориальные подразделения (отделы международных организаций, Европы, Азии, стран СНГ, Африки и Ближнего Востока, Америки), функциональные подразделения (отделы общих кадровых проблем, планирования и ротации дипломатических кадров, набора и ротации административно-технического персонала загранучреждений, подразделений центрального аппарата и представительства МИД, социально-экономических проблем, рангирования и учета кадров, краткосрочных командировок, учебных заведений, заграншкол). Есть специально организованные службы обслуживания: машбюро, канцелярии, отдел документации (группа ЭВМ), ознакомительная служба.
Прерогативой Департамента кадров является ведение личных дел – персональный учет сотрудников. Порядок ведения личных дел государственных служащих, их структура и содержание определены Указом Президента Российской Федерации «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы» от 01 июня 1998 г. № 640 и соответствующим Положением, составленным в соответствии с федеральным законодательством.
Подготовительная работа по формированию документов, составляющих личное дело вновь принимаемых в МИД сотрудников, проводится соответствующим референтом департамента.
Оформляющийся обязан представить следующие документы:
а) заявление о приеме на работу;
б) анкеты (свою и супруги/а);
в) автобиографии (свою и супруги/а);
г) копию свидетельства о рождении (своего);
д) копии документов, подтверждающих профессиональное образование, повышение квалификации, квалификацию, наличие дипломатического ранга, квалификационного разряда, ученых степеней или ученого звания;
е) копии решений о присвоении государственных наград, присуждении почетных званий и специальных званий, государственных премий, если таковые имеются;
ж) копии свидетельств о браке, о рождении детей, о расторжении брака (о смерти супруга/и);
з) копии паспорта, водительского удостоверения, страхового свидетельства, идентификационный номер налогоплательщика, копию медицинского страхового свидетельства;
и) справки о соблюдении ограничений, связанных с замещением государственной должности;
к) копию трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы;
л) медицинское заключение о состоянии здоровья установленной формы;
м) характеристику (аттестационный лист) с последнего места работы;
н) характеристику-направление на работу (для выпускников МГИМО(У) и других учебных заведений);
о) документы о прохождении конкурса либо испытания на замещение вакантной должности государственной службы в МИД России;
п) документы, необходимые для оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или охраняемую законом тайну (в случае, если по должности предполагается работа с такими сведениями);
р) фотографии оформляющегося и его/ее супруги/а (не менее 12 штук размером 4х6 см).
Пакет документов, представленных для личного дела, передается в отдел рангирования и учета кадров, где сразу же после выхода приказа по Министерству о назначении оформляющегося на соответствующую должность заводится личное дело. Составляется опись включенных в личное дело документов. Личному делу присваивается архивный и учетный номера, которые вводятся в базу данных ЭВМ. В ходе прохождения службы в личное дело включаются дополнительные материалы, а также производятся записи в соответствии с приказами по МИД России, касающиеся данного работника.
В обязательном порядке в личное дело включаются:
а) Указы Президента Российской Федерации о награждении (выписки из них или копии);
б) Указы Президента Российской Федерации о назначении на должность и присвоении дипломатических рангов (квалификационных разрядов);
в) справки о соблюдении ограничений, связанных с замещением государственной должности;
г) материалы служебных аттестаций, в т.ч. по рангированию (присвоению квалификационных разрядов);
д) справки-объективки;
е) служебные записки (представления) о назначении на должность, ходатайства о присвоении дипломатических рангов (квалификационных разрядов);
ж) заключения территориальных и функциональных департаментов Министерства на представление дипломатических работников к повышению в должности;
з) характеристики, отзывы (в т.ч. выписки из ежегодных кадровых отчетов загранучреждений), докладные и объяснительные записки, другие документы, характеризующие работника;
и) выписки из приказов по МИД (о назначениях, перемещениях, рангировании (присвоении квалификационных разрядов), поощрении, наложении взысканий и др.);
к) материалы об оформлении допуска к государственной тайне.
В личных делах хранятся только документы, относящиеся к служебной деятельности работника и характеризующие его. Сбор и внесение в личные дела сведений об их политической и религиозной принадлежности, частной жизни запрещается.
Документы, не относящиеся непосредственно к служебной деятельности работника хранятся в течение двух лет в делах несекретной канцелярии Департамента кадров и по окончании этого срока передаются в архив МИД. При прекращении дипломатической службы в связи с выходом работника в отставку присвоенный ему дипломатический ранг сохраняется. В трудовой книжке производится запись «в отставке» [15. С. 267–268].
Поддержание высокого квалификационного уровня, обогащение профессиональных знаний и навыков – это не только субъективное желание работника, обусловленное его карьерной или личностной мотивацией. Это законное право и обязанность каждого государственного служащего. Указ Президента Российской Федерации «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» от 3 сентября 1997 г. № 983 уточняет это положение и ориентирует на:
– обязательную профессиональную переподготовку лиц, впервые назначенных на государственные должности федеральной государственной службы не ниже заместителя начальника отдела (руководящие должности) в течение первого года работы в указанных должностях;
– обязательное повышение квалификации (не реже одного раза в три года) лиц, замещающих руководящие должности;
– направление на подготовку (стажировку) за рубеж лиц, в возрасте не старше 40 лет, замещающих государственные должности федеральной государственной службы [5. С. 205].
Непрерывное повышение профессиональной квалификации рассматривается в качестве базового фактора повышения эффективности государственной службы и успешности служебной карьеры. Особая роль в этом деле отводится Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, и подведомственным ей образовательным заведениям, Академии народного хозяйства и Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации. В сфере дипломатической службы – Дипломатической Академии при Министерстве иностранных дел Российской Федерации. Именно на это специальное высшее учебное заведение возложена задача подготовки и систематической переподготовки руководящих дипломатических кадров, повышения квалификации специалистов всех уровней, прежде всего в политологической, международно-правовой, международно-экономической, регионоведческой, консульской, информационно-аналитической и языковой сферах. Причем не по произвольным программам, а в соответствии с принципами и нормами, определенными соответствующими государственными образовательными стандартами.
Основные принципы организации профессиональной учебы дипломатических кадров следующие:
– обучение за счет государственного бюджета, в том числе по системе государственного заказа;
– обязательность профессионального совершенствования – важнейший фактор эффективного исполнения должностных полномочий, непременное условие пребывания на дипломатической службе;
– периодичность стажировок и стационарных форм обучения в специализированных учебных заведениях.
Базовым учебным заведением по подготовке дипломатических кадров для российской внешнеполитической службы является Московский государственный институт международных отношений (Университет) МИД России (МГИМО (У)) – настоящая кузница кадров для Министерства иностранных дел.
За более чем полувековой период своего существования МГИМО направил на работу в главное внешнеполитическое ведомство страны почти пять тысяч своих воспитанников, из которых двое длительное время занимали пост Министра иностранных дел, тридцать пять – должности заместителей министра, более 600 выполняли и выполняют в настоящее время обязанности посла, почти 1000 – функции советника-посланника. Среди выпускников – члены Правительства Российской Федерации и депутаты Государственной думы, видные политические и государственные деятели, более 20 действительных членов и членов-корреспондентов Российской академии наук.
Попав на службу в Министерство иностранных дел, все сотрудники (в том числе и недавние выпускники МГИМО(У)) оказываются включенными в действующую систему непрерывного образования дипломатических работников по «цепочке» от программ первого высшего образования, через курсы переподготовки и повышения квалификации до аспирантуры и докторантуры. Эта система достаточно эффективна и ежегодно обеспечивает обучение не менее 600 работников оперативно-дипломатического состава.
В целом система непрерывного образования предполагает следующие основные этапы обучения кадров:
– первичное обучение для лиц, впервые принятых на дипломатическую службу (в течение первого года работы). Ускоренная адаптация к новым условиям профессиональной деятельности требует предметного ознакомления с законодательной и нормативной базой, структурой, документооборотом, информационными потоками МИД;
– периодическое обучение (не реже 1 раза в 5 лет) по дополнительным или основным профессиональным образовательным программам переподготовки и повышения /поддержания квалификации на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;
– постоянное обучение иностранному языку по программам ВКИЯ;
Основным центром периодического повышения квалификации и профессиональной переподготовки сотрудников МИД является Дипломатическая Академия МИД Российской Федерации. На ее базе ежегодно обучается, осваивая различные программы и курсы, не менее 300 дипломатических и консульских работников.
На факультете повышения квалификации дипломатических кадров организованы краткосрочные курсы с программами объемом от 72 до 150 учебных часов по наиболее важным проблемам и направлениям дипломатической деятельности: внешняя политика, мировая экономика и международные экономические отношения, дипломатическая и консульская служба, международное право, проведение миротворческих операций, многосторонняя дипломатия, разоружение и ограничение вооружений.
Особое место в системе повышения квалификации занимают Высшие дипломатические курсы (ВДК) Дипломатической академии для руководящих работников дипслужбы, назначаемых на должности послов, постоянных представителей, советников-посланников и генеральных консулов. Занятия на курсах ведут не только академические профессора и преподаватели, для встреч со слушателями приглашаются руководители федеральных органов исполнительной и законодательной власти, религиозные и общественные деятели, заместители министра, директора департаментов МИД.
По специальным программам организована профессиональная переподготовка специалистов дипломатической службы. Она позволяет (в объеме от 500 до 1000 часов аудиторного времени) получить дополнительные знания, умения и навыки для выполнения нового вида профессиональной деятельности, т.е. обрести практически новую специальность на базе уже имеющегося высшего образования с целью адаптации государственных служащих «к новым экономическим условиям и ведению новой профессиональной деятельности». Основные задачи такого рода – углубленное изучение национально-государственных интересов России, соотнесение внутренних и внешних аспектов ее развития с обстановкой на мировой арене; отработка технологий согласования ведомственных и иных интересов с общегосударственными, при координирующей роли МИДа; изучение российского законодательства и международно-правовых документов, определяющих деятельность дипломатов; отработка навыков управления персоналом [19. С. 335]. Срок обучения – от трех до шести месяцев с полным или частичным отрывом от работы или от шести месяцев до одного года без отрыва от государственной службы. По итогам обучения выпускникам вручаются дипломы о профессиональной переподготовке государственного образца.
Значительная часть действующих дипломатических кадров имеет возможность в процессе обучения в Дипломатической академии по двухгодичной программе получить второе высшее образование по специальностям «Международные отношения» и «Мировая экономика».
Для обучения персонала по системе краткосрочных стажировок используются также контакты, установившиеся более чем с 20 зарубежными учебными центрами. В них обучаются до 40 человек в год. Среди постоянных партнеров – Нидерландский королевский институт международных отношений «Клингендаль», Венская дипломатическая академия, Национальная школа администрации Франции. Основная цель стажировок – изучить передовой опыт, приобрести дополнительные профессиональные и организаторские навыки, сопоставить отечественный подход к проблемам с мнениями зарубежных коллег.
Специальным подразделением Министерства иностранных дел, обеспечивающим языковую подготовку российских дипломатических работников и контроль за ее уровнем, являются Высшие курсы иностранных языков при МИД России (ВКИЯ). Курсы составляют программы обучения, а также аттестационные требования по уровням владения иностранными языками. В настоящее время установлены следующие уровни, подтверждаемые сертификатами ВКИЯ установленного образца: начальный, функциональный, оперативный, профессиональный, экспертный [15. С. 270–277].
Таким образом, работники МИД России обладают и пользуются широкой номенклатурой возможностей для реализации установленного для государственных служащих требования об обязательном повышении квалификации не реже одного раза в пять лет.
В заключение следует упомянуть о неформальных методах совершенствования индивидуальных качеств и приобретения практических навыков дипломатическими работниками. Ключевым из них является самоподготовка. Сколь бы ни были талантливы преподаватели, секрет личностного и профессионального роста дипломатического работника в конечном итоге кроется в высокой требовательности к себе, постоянном стремлении к совершенству, постановке перед собой все более сложных задач и высоких целей.
Контрольные вопросы:
1. Дайте определение государственной кадровой политики.
2. Каковы задачи, направления и принципы кадровой политики в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации?
3. По какой системе анализируется кадровая ситуация в структурах дипломатической службы?
4. Какие наиболее важные черты характеризуют профессионализм кадров дипломатической службы?
5. Изложите основные задачи и функции Департамента кадров МИД России, основные направления и формы их реализации.
6. Из каких документов формируется личное дело дипломатического служащего?
7. Каковы обязанности и возможности дипломатического работника в части повышения профессиональной квалификации?
8. Проанализируйте существующую в России систему непрерывного профессионального образования дипломатических кадров.
Использованная и рекомендуемая литература:
1. Конституция Российской Федерации. – М., 1999.
2. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ с изменениями, внесенными федеральными законами от 18 февраля 1999 г. № 35-ФЗ и от 7 ноября 2000 г. № 135-ФЗ.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
4. О высшем и послевузовском образовании. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ.
5. Государственная служба нормативных документов. – М., 2001.
6. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885.
7. Положение о Департаменте кадров МИД России. Утверждено приказом по МИД России от 13 августа 1996 г. № 6369.
8. Положение о кадровом резерве МИД России. Утверждено приказом по МИД России от 4 августа 1998 г. № 9140.
9. Правила трудового распорядка для работников центрального аппарата Министерства иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 5 января 1996 г. № 76А.
10. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: Кадровый потенциал. Учебное пособие. – М., 2001.
11. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С.В. Пирогова. – М., 1996.
12. Государственная кадровая политика и механизм его реализации. Курс лекций. – М., 1998.
13. Демин Ю.Г. Статус дипломатических представительств и их персонала. – М., 1995.
14. Дипломатическая служба. Учебное пособие / Под ред. А.В. Торкунова. – М., 2002.
15. Долгов К.М. Философские измерения политики, дипломатии и культуры: в 5 т. – М., 2006. – Т. 2.
16. Елисеев И.И., Жаров Ю.Ф. Консульская служба Российской Федерации. Учебное пособие / Под ред. В.П. Воробьева. – М., 2001.
17. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под ред. Е.В. Охотского и В.М. Анисимова. – М., 1998.
18. Лапин Г.Э. Консульская служба. Учебное пособие. – М., 2005.
19. Лаптев В.Б. Дипломатическая академия МИД России в системе высшего профессионального образования // Дипломатический ежегодник. – 2000.
20. Нормативное регулирование содержания труда государственных служащих. – М., 2000.
21. Основные индикаторы кадрового потенциала органов государственной власти в России. – М., 1997.
22. Подготовка дипломатов в России и США // США: экономика, политика, идеология. – 1998. – № 7. – С. 96–100.
23. Сакун О.Ф. Дипломатическое ремесло. – М., 2008.
24. Управление персоналом. Учебник / Под ред. А.И. Турчинова. – М., 2002.
25. Фельтхэм Р.Д. Настольная книга дипломата. – Минск, 2002.
4.2. Стиль служебных отношений.
Стиль служебных отношений имеет свои особенности. Он проявляется в системе всех существующих формальных и неформальных взаимозависимостей и взаимодействий между сотрудниками учреждения, организации, предприятия и представляет собой образ жизни и способ совместной деятельности, характер отношений между сотрудниками трудового коллектива в процессе исполнения ими служебных обязанностей. У каждого коллектива свой индивидуальный «почерк», несмотря на то, что в системе государственной службы буквально все трудовые отношения выстроены на основе единых официально утвержденных правил, норм и положений, определяющих статус, права и полномочия каждого должностного лица, специалиста и даже технического работника, а служащие ограничены многими рекреационными условиями, определяющими условия приема на работу и увольнения со службы, порядок оценки труда и систему денежного содержания сотрудников, дисциплинарные санкции [18. С. 6].
В целом положение служащих государственного аппарата заметно отличается от положения тех, кто подпадает под нормы общего трудового права. Они юридически, социально и экономически неплохо защищены, профессионально независимы, ограждены от политической конъюнктуры и административного произвола. Их статус гарантирован законом. Они материально обеспечены, защищены от безработицы, хотя и подвергнуты существенным ограничениям в части гражданских прав. На государственной службе отсутствует договорная ситуация служебно-правового равенства между работником и работодателем. Нет и не может быть административно-статусного равенства между руководителем и подчиненным. Трудовые отношения строго субординированы. Служащий не может рассчитывать на дополнительные доходы, политическую защиту через свою партийную принадлежность или путем участия в забастовках.
Все это придает стилю служебных отношений особый характер. Разве не отражается, например, на стиле служебных отношений в посольстве то, что посол обладает правом личного решения вопросов работы с персоналом российских загранструктур в стране пребывания? Без его согласия не решается ни один вопрос назначения и освобождения от должности, поощрения и наказания работников, их награждения и присвоения званий, продления сроков пребывания в командировке или досрочного прекращения работы за рубежом. Хорошо, если все эти вопросы решаются «в целях обеспечения достойного представления сотрудниками интересов Российской Федерации в государстве пребывания». А если нет, если действуют иные мотивы и интересы?
А разве не отражается на стиле тот факт, что дипломат за рубежом представляет не себя, а свое государство, действует не от своего имени, а от имени и по поручению своего правительства и Министерства иностранных дел? Это значит, что действовать он должен в строгом соответствии с утвержденной концепцией внешнеполитической деятельности, полученными приказами и инструкциями.
Во многом это действительно так. Но только на первый взгляд. Ведь инструкции и положения не в состоянии охватить все многообразие жизни, все варианты возможных ситуаций и событий. Даже самые совершенные инструкции лишь в каком-то приближении фиксируют существующее разделение труда и не могут стопроцентно учесть весь спектр происходящих изменений. В результате официально утвержденные обязанности и права, ограничения и гарантии оказываются несбалансированными и несогласованными, в значительной степени теряют организационно-регламентирующее начало. Реальная деятельность человека становится относительно самостоятельной, оторванной от тех предписаний, которые зафиксированы в документах. Вот тут-то и проявляется феномен стиля.
Стиль превращает в законченное и завершенное то, что в «жизни не завершено» в силу отсутствия нужной нормативной базы, недостатка компетентности или профессионального опыта, психологической неподготовленности человека или иных причин. Стиль увязывает воедино субъективное и объективное, внутреннее и внешнее, политическое, экономическое, социальное и духовно-нравственное, правовую, организационную и управленческую культуру. В этом его практическая значимость, динамичность.
Следует помнить и то, что стиль служебных отношений в рамках коллектива и стиль индивидуальной работы – понятия разные, хотя и находятся в тесной диалектической взаимозависимости. Например, стиль руководителя предопределяет характер его отношений с подчиненными, хотя не в меньшей степени этот стиль детерминирован морально-психологическим состоянием коллектива, сложившимися традициями, неписанными правилами поведения. Или такой факт: морально безупречный и профессионально подготовленный специалист всегда легко входит в подготовленный и морально здоровый коллектив. Но он может участвовать и во вредных для служебных отношений действиях, если для коллектива такие действия – «нормальное» явление. Атмосфера интриг, взаимного недоверия и лицемерия не оставит его в покое, втянет и адаптирует к сложившимся в коллективе нравам. Далеко не каждый способен противостоять злу и непорядочности.
Возможен и обратный вариант: недостойный, явно слабый работник, особенно руководящего звена, способен серьезно расстроить, деморализовать работу здорового коллектива, резко опустить планку его профессионально-нравственной репутации. Отсюда двойные стандарты поведения, конфликты, неприязнь.
Итак, стиль – это особая, динамично развивающаяся, целостная система, выражающая степень диалектического единства и гармонизации целей, форм, методов и средств работы. В свою очередь, в самом общем виде стиль служебных отношений можно определить как органическую совокупность устойчивых, взаимосвязанных и взаимообусловленных черт взаимных действий субъектов служебных отношений, отражающих их умение и готовность обеспечивать решение поставленных задач. Для государственной службы – это специфическая форма выражения как внутриаппаратных, так и внешних отношений во всей их субординации и специфичности [8. С. 284–287].
Чаще всего основанием для классификации стилей управления ученые выбирают критерий соотношения единоначалия и коллегиальности. Исходя из этого предлагается следующая классификация стилей.
1. Авторитарный, или директивный – стиль руководства, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия, практически полное отрицание коллегиальных методов управления и принятия решений. Руководитель в этом случае полагается только на авторитет своей должности, свой профессионализм, волевые качества и принуждение в расчете на беспрекословное подчинение. Это стиль приказов и распоряжений, основанный на дозированности информации и полномочий.
Такой стиль осложняет морально-психологическую атмосферу, снижает инициативность сотрудников, порождает стремление выслужиться, скрыть недостатки, создать видимость активной работы, снижает ответственность подчиненных, порождает злоупотребления властью в форме незаслуженных наказаний, необоснованных увольнений с работы и перемещений, лишений дополнительных заслуженных выплат. В конечном итоге это негативно сказывается на всей системе служебных отношений, снижает продуктивность работы коллектива.
При таком стиле отношение к труду, интересы отдельного человека, психологический фактор во внимание не принимаются.
Авторитарный стиль эффективен только в двух случаях: при крайне благоприятных или крайне неблагоприятных условиях, когда коллектив безгранично доверяет лидеру и уверен, что избранная им линия верна и конструктивна, либо когда в коллективе сложилась атмосфера неуверенности и пессимизма, царит обстановка необязательности и безответственности.
Приемлем ли такой стиль в условиях демократического государства, в правовом, демократическом обществе? Ответ однозначен – нет!
2. Демократический – это стиль, ориентированный на «человеческие отношения». При таком стиле ставка делается на отношения взаимопонимания, уважения и деловитости. В этом случае в коллективе поощряется самовыражение, создается атмосфера сотрудничества и деловитости, подчиненные привлекаются к участию в принятии решений, в том числе и по кадровым вопросам. Руководитель-демократ в такой обстановке предпочитает действовать методами убеждения, разумной веры в способности и призвание человека. Ответственность за неудачи он делит с подчиненными, правильно реагирует на критику. Всячески поощряются те работники, которые проявляют инициативу, ищут и находят эффективные пути достижения поставленных целей.
Руководитель демократического стиля наиболее эффективен в стабильном аппарате. Под руководством демократически воспитанного руководителя подчиненные чувствуют себя уверенно, у них развивается самостоятельность. Персонал работает с отдачей, слаженно и с энтузиазмом. Люди готовы принципиально относится к любому реальному или потенциальному столкновению интересов; предпринимать конструктивные шаги по предотвращению таких столкновений; открыто на правовых основах искать выход из такого рода коллизий; подчиняться решению, даже если оно не нравится и вызывает какой-то дискомфорт.
Здесь главная ставка делается на честность, профессионализм, организованность, взаимное уважение и здравый смысл. Принуждение уступает место убеждению, бумажно-бюрократический контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству. Опыт показывает, что только в обстановке демократического стиля можно рассчитывать на оперативность и ответственность служебных отношений.
3. Либеральный стиль. Его предпочитают руководители, для которых наиболее приемлема роль посредника. Они дают подчиненным широкую самостоятельность, практически полную свободу, причем мало подкрепленную должным контролем. Руководители-либералы не вмешиваются в работу подчиненных, дают им советы лишь по их просьбе, виртуозно снимая с себя ответственность
Свои решения либерал облекает в форму рекомендаций, которые подчиненный может выполнить, а может и не выполнить. Коллектив освобождается не только от назойливого надзора, но и практически вне всякого контроля. Со временем он уже не столько работает, сколько создает видимость активной деятельности. Приспособленец в таких условиях быстро усваивает правило: чтобы сделать карьеру, не надо особо стараться, нужно только «не отказываться, не завидовать, не ссориться, не обижаться». Руководителю такие сотрудники тоже удобны: сохраняя за собой роль номинального арбитра и консультанта, не надо напрягаться, конфликтовать, проявлять волю, брать на себя ответственность. А в случае чего легко найти «крайнего», на которого можно переложить ответственность.
Результат такого стиля известен: самотек и рыхлость служебных отношений, бюрократическое ничегонеделание и даже злоупотребления. В такой обстановке даже самые сложные вопросы решаются латентно, помимо воли и без участия руководителя.
Ни один из вышеперечисленных стилей не проявляется в абсолютно чистом виде: жизнь богаче любой, даже самой разумной и убедительной схемы. В научной литературе анализируются не менее 70 различных типов и оттенков стиля управленческой деятельности. В стиле есть переходные формы, всевозможные оттенки, самые причудливые сочетания форм. Даже в самой авторитарной системе управления конформизм в разумных пределах присутствует. Без него эффективной коллективной работы не добиться. Руководитель должен быть твердым и в то же время гибким, уметь адекватно использовать любые методы управленческого воздействия. Тем более, если они дают толчок движению вперед. Тогда говорят, что стиль руководителя оптимальный, прагматический, ориентированный на высокопроизводительный, инициативный труд.
Стиль оптимален, если руководитель способен в обстановке деловитости и взаимного уважения выбрать наиболее эффективные пути, средства и методы решения поставленной задачи при минимальных затратах времени, материальных и трудовых ресурсов. Именно такой почерк работы рационален, а значит и эффективен. Это стиль деловой надежности, успешности и безошибочности.
Такой стиль предпочитает руководитель энергичный, опытный и авторитетный, умеющий организовать работу без суеты и нервозности, отличающийся твердостью характера и манерами истинного интеллекта. И главное, понимающий природу управленческих процессов, обладающий соответствующими знаниями и профессиональным опытом (в нашем случае в области дипломатии и международных отношений), владеющий новейшими информационными технологиями, способностью прогнозировать развитие своего департамента, отдела или системы в целом [8. С. 287–290].
Априори определить уровень оптимальности стиля практически невозможно. Ответ зависит от многих факторов и условий. Но однозначно одно: без соответствующих профессиональных качеств, деловитости и организованности, личного авторитета руководителя и других работников аппарата трудно говорить об оптимальности стиля служебных отношений.
Оптимизация стиля управленческой деятельности в системе консульско-дипломатической службы – это и утверждение правды и искренней заинтересованности в достижении лучшего результата, овладение навыками познания истинных интересов тех или иных государств, мотивов и целей, которыми руководствуются партнеры. А это уже не что иное, как стиль честного служения государству, стиль принципиальности, профессионализма и конструктивно-критической оценки своей деятельности.
Прямые, открытые, принципиально-деловые отношения – вот самый практичный стиль, именно он вызывает симпатии у сослуживцев, доверие у тех, с кем приходится работать в качестве сотрудника дипломатического ведомства. Честность и деловитость – это признак силы и профессионализма, лицемерие и ложь – признак слабости и малодушия. Это необходимо знать и всегда помнить, ведь хорошо известно, что партнеры по международным делам «не приемлют абстрактной дипломатии», все «их дипломатические шаги подчинены достижению конкретного результата» [8. С. 612–617].
Остановимся на проблеме ответственности. В контексте стиля служебных отношений ответственность рассматривается как важнейший качественный элемент взаимодействия между дипломатическими работниками, между руководителем и подчиненными, между организацией и сторонними структурами и должностными лицами. В этом случае ответственность проявляется как взаимное ожидание сторон, как понимание и осознание ими взаимного долга друг перед другом. Стиль проявляется как в процессе принятия взаимоприемлемых управленческих решений, так и в процессе их реализации, порождая соответствующую ответственность каждой стороны и каждого исполнителя.
В качестве конкретного примера возьмем работу представительств Министерства иностранных дел РФ на территории Российской Федерации [8. С. 655–658]. Указанные структурные элементы системы МИД достаточно компактны, их штатные расписания предусматривают лишь 20–25 должностей дипломатических работников: представитель МИД, его заместитель, советники, секретари и атташе. Уже это предполагает высокую ответственность и напряженность повседневного труда служащих, прежде всего в части:
– оказания экспертной помощи при заключении международных договоров с территориально-административными образованиями иностранных государств;
– оказания консульских услуг (ежемесячно на уровне представительств оформляется от 700 до 1500 приглашений для въезда в Россию иностранных граждан и получения иностранных виз для выезда российских граждан за рубеж);
– подготовки информационных сообщений о событиях, происходящих в приграничных государствах и об особенностях реализации подписанных с ними договоров (таких бывает не менее 10 ежемесячно);
– выполнения поручений министерства по проведению международных конференций, семинаров, симпозиумов.
Немало времени требует участие работников представительств в мероприятиях, проводимых под руководством полномочных представителей Президента Российской Федерации и глав субъектов Федерации в рамках приграничной политики, миграционных отношений, защиты российских граждан за пределами страны. Без специальной профессиональной подготовки, персональной ответственности качественно решить ни один из этих вопросов невозможно.
Многочисленные исследования стиля служебных отношений в госаппарате свидетельствуют, что эффективность управления становится значительно выше, если в коллективе заботятся о здоровом характере взаимоотношений, стремятся к чистоте этих отношений, стараются не создавать предпосылок для возникновения трудовых конфликтов. В значительной степени стиль – продукт воспитания. Не персонифицировать стиль невозможно. Разве можно абстрагироваться от того, что есть люди с высоким уровнем самоутверждения, а есть с низким. Одни стремятся к взаимодействию, дружелюбны, раскованны, другие, наоборот, закрыты, скованны, жестко самоконтролируемы. Для одних более приемлемы отношения высокой динамики, деловитости, организованности, другие предпочитают размеренный образ жизни, осторожность, взвешенность.
Вот почему для успешного и социально оправданного выполнения административно-организационных и воспитательных задач руководитель аппарата должен знать, что для сторонников экспрессивных методов важно то, что их слушают, поддерживают и стимулируют. Сторонников делового стиля можно убедить только делом, а не словами и эмоциями. По отношению же к тем, кто исповедует дружелюбный стиль, следует демонстрировать внимание и доброе отношение, поощрять неофициальное сотрудничество.
В свою очередь сам руководитель должен отличаться собранностью, ответственным отношением к делу, многими другими качествами. Важнейшие среди них: склонность к лидерству и организаторской работе; уравновешенность и уверенность к себе; решительность, волевые качества, стремление к достижению поставленной цели; коммуникабельность, способность заражать людей своей энергией и своей убежденностью; способность к стратегическому анализу международной ситуации в органическом сочетании с пониманием сложности и противоречивости текущего момента, скажем, в стране пребывания; умение объективно оценивать подчиненных, выдвигать достойных и освобождаться от слабых личностей; ответственность и надежность в выполнении договоренностей; личное обаяние и здоровье [8. С. 290–295].
Рассмотрим основные пути оптимизации стиля служебных отношений в системе дипломатической службы.
Оптимизация стиля означает поиск продуктивных мер, способных «приводить сотрудников к успехам и самореализации личности». Они включают:
а) преодоление формализма и бюрократизма – этих нравственно и организационно извращенных форм реализации государственно-властных полномочий. А значит, утверждение принципов научного стиля дипломатической службы путем ограничения бюрократии рамками разумного правового администрирования, большей открытости дипломатии, пополнения внешнеполитического ведомства талантливыми, добросовестными профессионалами;
б) овладение профессиональной культурой устной и письменной;
в) воспитание высокой политической и правовой культуры дипломатических работников, использование методов, которые пробуждают творческую инициативу, воспитывают чувство личной ответственности за качество исполнения должностных обязанностей;
г) научно обоснованное управление мотивацией работников. Успех работы с людьми определяется умением руководителя побуждать подчиненных к высокопроизводительному и качественному труду, учитывая побудительные мотивы и потребности человека;
д) информатизация трудовых процессов, насыщение аппарата современной компьютерной аппаратурой и оргтехникой. Такого рода мероприятия позволяют во многом оптимизировать работу служащих, повысить эффективность их усилий, быстро идти по пути совершенствования организации труда и стиля управления;
е) создание здорового микроклимата в коллективах, своевременное и решительное реагирование на любые межличностные конфликты, по каким бы причинам они не возникали: психологическая несовместимость; различные подходы к выполнению служебных обязанностей; политико-мировоззренческие разногласия; служебно-бытовая неустроенность и т.д.;
ж) рационализация работы аппарата, внедрение НОТ, обеспечивающие наиболее полное и результативное выполнение каждым работником своих функций, т.е. внедрение системы, соответствующей утвержденным Президентом страны Общим принципам служебного поведения государственных служащих;
з) овладение до автоматизма правилами международного протокола. Это целая наука. Остановимся лишь на наиболее важных с позиций стиля служебных отношений рекомендациях для дипломатического работника:
– не забывайте, что за границей вы «русский», представляете не себя и даже не свое ведомство, а свою Родину, свое государство;
– если кажется, что за границей хуже, чем в России, лучше на работу в качестве представителя своего государства за рубеж не выезжать. Если же покажется, что за границей все лучше, чем на родине, будьте уверены, что Родину Вы чувствуете слабо, защищать ее интересы по-настоящему вряд ли сможете;
– за пределами страны будьте сдержанны, не создавайте без особой необходимости напряженные ситуации;
– помните, что красочные выражения и обороты на русском языке не всегда в прямом переводе совпадают с иностранными.
Процесс совершенствования стиля служебных отношений – процесс непрерывный, постоянно обогащающийся новым содержанием, идущий параллельно с изменяющимися и все возрастающими требованиями реформ. Нужно помнить, что сейчас в корне изменилась иерархия ценностей и приоритетов, несоизмеримо возросла значимость человеческого фактора. Отсюда вывод: чем здоровее станут внутриаппаратные отношения, чем больше профессионализма, организованности и дисциплины будет демонстрировать наш дипломатический аппарат, тем быстрее и выше поднимется международный авторитет Российской Федерации [8. С. 297–302; 18. С. 37–39].
Контрольные вопросы:
1. Что такое стиль служебных отношений?
2. Дайте характеристику демократического стиля управления.
3. Какие негативные последствия авторитарного стиля руководства?
4. Каковы отличительные черты и особенности стиля служебных отношений в дипломатической практике?
5. Раскройте содержание ответственности как основной черты делового, конструктивного стиля служебных отношений.
6. Что вы вкладываете в понятие служебной дисциплины и каковы пути ее укрепления?
7. Какова роль руководителя в формировании делового стиля служебных отношений?
8. Охарактеризуйте основные пути оптимизации стиля служебных отношений в системе дипломатической службы.
Использованная и рекомендуемая литература:
1. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885.
2. Алексеев И.С. Искусство дипломатии не победить, а убедить: из истории конфликтов, из истории дипломатии, правила этикета, как преодолеть «рознь мира сего»? – М., 2010.
3. Административная этика / Под ред. В.Л. Романова. – М., 1998.
4. Ашин Г.К. Политическое лидерство: Оптимальный стиль // Общественные науки и современность. – 1993. – № 2.
5. Бердяев Н.А. О назначении человека. – М., 1993.
6. Борунков А.Ф. Дипломатический протокол в России. – М., 2007.
7. Государственное управление. Основы теории и организации / Под ред. В.А. Козбаненко. – М., 2000.
8. Дипломатическая служба. Учебное пособие / Под ред А.В. Торкунова. – М., 2002.
9. Елисеев И.И., Жаров Ю.Ф. Консульская служба Российской Федерации. Учебное пособие. / Под ред. В.П. Воробьева. – М., 2001.
10. Кузьмин Э.Л. Дипломатическое и деловое общение: правила игры. – М., 2005.
11. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: Система организации и функционирования. – М., 1999.
12. Оболонский А.В. Госслужба у порога реформ // Юридический вестник. – 1998. – № 5.
13. Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. – М., Ханты-Мансийск, 1996.
14. Попов В.И. Современная дипломатия: теория и практика. Дипломатия – наука и искусство: Курс лекций. – 2-е изд., доп. – М., 2003.
15. Сакун О.Ф. Дипломатическое ремесло. – М., 2008.
16. Смирнов Г.Н. Этика деловых отношений. Учебник. – М., 2008.
17. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В. Охотского. – М., 1997.
18. Усманов Б.Ф. Стиль управления: Методологические и социологические аспекты. – М., 1993.