Анализ действующих систем стимулирования наемных работников 15

Вид материала

Реферат

Содержание ГЛАВА 2. Анализ действующих систем стимулирования наемных работников 2.1. Анализ систем стимулирования наемных работников ЗПi = ФОТ

Подобный материал:

• Ние, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия, 333.74kb.
• План маркетинговой деятельности в области персонала. Поступление на работу: анализ, 19.93kb.
• Дипломная работа на тему: «Мотивация и стимулирование персонала», 893.84kb.
• Программа мероприятий 53 Заключение 55 Список использованной литературы 62 Приложение, 638.79kb.
• Задачи для нового лидера газета «На Здоровье» 12. 01. 2005, 47kb.
• Саратовская городская дума решение, 419.86kb.
• Системы здравоохранения в мире, их характеристика, 119.6kb.
• «Организационный конфликт – источник дестабилизации или сигнал к развитию?», 9.54kb.
• Темы междисциплинарных курсовых работ. 3 курс, 2 человека, 6.72kb.
• Положение о моральном и материальном стимулировании работников муниципального автономного, 293.33kb.

ГЛАВА 2. Анализ действующих систем стимулирования наемных работников

2.1. Анализ систем стимулирования наемных работников

на российских и зарубежных предприятиях

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации заработной платы на предприятии предпринимателю необходимо руководствоваться рядом принципов:

1)заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2)у наемного работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

3)заработная плата не должна ограничиваться;

4)необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

5)темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

6)система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Система оплаты наемных работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты наемных работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

Существуют различные классификации систем оплаты наемных работников. Так, Р.Яковлев предлагает следующую классификацию систем оплаты наемных работников [113].

Системы оплаты наемных работников в российских условиях классифицируются по способу измерения количества труда на сдельную (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или произведенной работы), повременную (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени) и аккордную (количество труда измеряется определенным объемом работ). По формам выражения и оценкам результатов труда системы оплаты работников делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов деятельности каждого отдельного работника). По количеству показателей, учитываемых при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная), и многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная). По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты делятся на прямые и косвенные (рис.3).

В настоящее время в России используют несколько систем оплаты наемных работников:

Системы оплаты наемных работников




По способу

измерения

количества

труда

По формам

выражения и оценкам результатов

труда


По количеству

показателей,

учитываемых при

оценке трудового

вклада работников

По характеру

воздействия

работника на

результат труда

сдельные

повременные

аккордные

коллективные

индивидуальные

прямые

косвенные

Однофакторные

(простые)

Многофакторные

(премиальные)

простая

сдельная

простая

повременная

сдельно-

премиальная

аккордно-

премиальная

повременно-

премиальная

сдельно-

прогрессивная



Рис.3. Классификация систем оплаты

наемных работников


- только оклад;

- повременная оплата;

- сдельная оплата;

- оплата, в основу которой положены комиссионные;

- оклад в сочетании с премиями.


1)Только оклад.

В недалеком прошлом оклады применялись только для оплаты руководителей, специалистов и служащих. Труд же рабочих оплачивался по повременной или сдельной схемам. Сейчас на многих предприятиях система оплаты, основанная на окладе, применяется и для рабочих. Связано это во многом с утратой заработной платой стимулирующей функции и превращением ее в своего рода социальную компенсацию работникам, не связанную с характером и результатами деятельности работников. Поэтому на многих предприятиях введена система окладов. Оклады устанавливаются руководством предприятия в зависимости от должности, квалификации, условий труда, характера, масштабов и сложности производства, объема и сложности выполняемых работ. Но ввиду того, что устанавливаемые работникам оклады чрезвычайно малы на большинстве предприятий, они в действительности не могут полноценно стимулировать наемных работников и обеспечивать различную оплату работников, выполняющих работы различной сложности.

При определении оклада сотрудника, во-первых, необходимо учитывать стоимость жизни, так как заработная плата сотрудника должна обеспечивать хотя бы минимальный уровень жизни. Во-вторых, уровень окладов определяется финансовым состоянием предприятия, его возможностями. Необходимо также учитывать уровень заработной платы, которую выплачивают другие предприятия аналогичного профиля и, естественно, требования закона.

Конечно, система оплаты наемных работников, основанная только на окладах, не отвечает требованиям современного рынка и существует у нас только ввиду переходного характера экономики и неотрегулированности экономических механизмов. Так или иначе развитие экономики заставит перейти к более современным формам вознаграждения работников. Кроме того, оклады в чистом виде практически не стимулируют эффективность и качество работы и в большинстве своем закрепляют существующее положение, когда работники выполняют небольшой объем работ, а предприятие платит им небольшой оклад.

2)Повременная оплата.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой за фактически отработанное время.

В настоящее время в чистом виде повременная система оплаты наемных работников уже не применяется. На большинстве предприятий оплата труда как рабочих, так и служащих производится на базе тарифной системы. На государственных предприятиях за основу берется единая тарифная сетка, а на предприятиях акционерных и частных, как правило, оплата строится либо на базе единой тарифной сетки, либо на основе собственных тарифных систем.

Надо сказать, что ничего лучшего, чем тарифная система, в качестве базовой оплаты работников на сегодняшний день не существует. Как показывает опыт развитых зарубежных стран, там применяются те же принципы в определении базовой оплаты работников, что и в России. Так, на предприятиях Германии также используют тарифные сетки для определения разряда и соответствующего ему уровня оплаты работников. В то же время существует значительная разница в оплате работников в развитых зарубежных странах и в России. Заключается она в том, что в России на большинстве предприятий тарифные ставки настолько малы, что не позволяют обеспечить первичных потребностей работника. Тогда как суть оплаты наемных работников состоит в том, что базовая гарантированная оплата в виде тарифных ставок обеспечивает первичные потребности работника, а дополнительные выплаты по результатам стимулируют эффективность и качество работы и, соответственно, служат удовлетворению дополнительных, более высоких потребностей работников.

3)Сдельная оплата.

Использование сдельной системы оплаты наемных работников неуклонно снижается. Связано это с тем, что она в большинстве случаев не оказывает стимулирующего воздействия на результаты деятельности рабочих. Дело в том, что у рабочих-сдельщиков заработная плата напрямую зависит от нормы времени. При пересмотре норм времени в сторону их снижения заработная плата рабочего уменьшается, поэтому он вынужден наращивать объем выпуска, чтобы не потерять в заработной плате. А это соответственно увеличивает интенсивность труда, отрицательно влияет на качество. Заработная плата не увеличивается ни с увеличением выработки, ни с увеличением интенсивности труда.

Поэтому, на наш взгляд, существует несколько вариантов применения сдельной формы оплаты наемных работников на предприятии.

Во-первых, есть смысл сохранить сдельную форму оплаты труда для тех профессий на предприятиях, где сдельная оплата действительно служит стимулированию работников ввиду возможностей повышения производительности труда без изменений норм времени. В частности, за рубежом некоторые рабочие до сих пор оплачиваются по сдельной системе, хотя их количество и невелико.

Во-вторых, можно модернизировать метод расчета сдельной расценки, который позволит повысить стимулирующую роль сдельной оплаты. Вариант такого изменения сдельной расценки предложен Н.Панфиловой [119]. Суть его состоит в том, что в формулу расчета сдельной расценки вводятся дополнительные коэффициенты: К_пт  коэффициент роста производительности труда; К_ит  коэффициент изменения интенсивности труда; К_о  коэффициент отставания роста заработной платы от роста производительности труда. Таким образом, формула сдельной расценки примет вид [119]:


Р = С_ч  Н_вр  К_пт  К_ит  К_о , (1)


где С_ч  часовая тарифная ставка; Н_вр  норма времени.

Метод расчета сдельной расценки, предложенный Н.Панфиловой, вполне приемлем для предприятий в переходных условиях от старых систем оплаты работников к современным методам.

В-третьих, лучшим вариантом, на наш взгляд, было бы внедрение для рабочих-сдельщиков коллективного премирования, когда вместо сдельной оплаты труда вводятся повременные формы оплаты. А за повышение производительности труда, выражающееся в снижении доли затрат на рабочую силу в стоимости готовой продукции, начисляются коллективные премии за счет этой экономии.

4)Оплата, в основу которой положены комиссионные.

Подобная форма оплаты на сегодняшний день очень распространена в России. Но она характерна для непроизводственных операций, связанных со сбытом продукции, оказанием услуг, посреднической деятельностью.

В нынешней обстановке форма оплаты на комиссионных порождена существующей экономической ситуацией и не имеет перспективы, так как в большинстве случаев комиссионные не подкреплены гарантированной базовой оплатой.

В то же время опыт зарубежных стран показывает, что оплата на комиссионных широко применяется для стимулирования персонала, занимающегося сбытом продукции. Коммерческие агенты получают определенный оклад, а остальная часть их заработка зависит от успешного сбыта продукции.

Система оплаты на комиссионных не так проста, как это кажется на первый взгляд, и учитывает множество разнообразных показателей. Так, помимо твердого оклада и комиссионных от сделок сотрудники, занимающиеся сбытом, премируются за высокий объем реализации по определенным товарным группам и за достижение объема сбыта по всей номенклатуре продукции. Руководители сбытовых подразделений фирмы премируются за достижение общих показателей сбыта по всем видам продукции. Подобные системы оплаты применяются и в преуспевающих российских компаниях.

В целом, системы оплаты, основанные на комиссионных, могут с успехом применяться в коммерческих подразделениях предприятий, но требуют тщательной проработки и установления определенной системы оценки деятельности сотрудников, занимающихся сбытом продукции.

5)Оклад в сочетании с премиями.

В настоящее время такая система оплаты наемных работников получила широкое распространение в России. Она может быть в двух формах.

Первая форма достаточно проста. Сотрудники предприятия имеют установленные оклады, а по результатам хозяйственной деятельности в конце месяца или квартала им начисляются премии. Эта система существует уже давно и серьезного стимулирующего действия она в себе не несет. Причина, главным образом, заключается в том, что обычно премии носят уравнительный характер и редко когда начисляются действительно в соответствии с трудовым вкладом того или иного сотрудника. Традиционная система премирования широко применяется в России, тем не менее в том виде, в котором она существует, ее стимулирующая роль ничтожна. Премия по сути превратилась в постоянную надбавку к заработной плате.

Второй формой премирования являются коллективные премии за снижение доли издержек на заработную плату в себестоимости готовой продукции. Системы коллективного премирования получили широкое распространение в западных странах и являются одной из форм участия работников в результатах деятельности предприятия.


В научных кругах дискутируется вопрос о критериях, от которых должен зависеть доход работника.

Н.Волгин предлагает следующую формулу зависимости дохода работника от различных показателей [39]:


Д = f (РТР, ДВК, КРП) , (2)


где Д  доход работника; РТР  результативность труда работника (количество труда, его качество и т.д.); ДВК  доля капитала, вложенного работником, предпринимателем, менеджером; КРП  конечные результаты предприятия (прибыль, доход предприятия, объем производства и др.).

Такую модель оплаты работников можно воплотить на основе бестарифной системы оплаты труда, суть которой раскрыта ниже.

В Российской Академии Управления была разработана модель оплаты наемных работников, более эффективная по сравнению с гарантированными тарифными ставками и окладами. Эта модель успешно используется на целом ряде предприятий, таких как Ташкентское акционерное предприятие «Медис», Жетыбайское управление буровых работ, ПО «Мангышлакнефть», Уфимский кабельный завод и др.

Суть этой модели состоит в том, что все работники предприятия подразделяются на группы в зависимости от квалификации, должности, значимости выполняемых функций и т.п. Число таких квалификационных групп может быть различно  от 5-ти и больше. Каждой группе соответствует конкретное значение соотношений в оплате работников разной квалификации, которое устанавливается не в виде постоянного коэффициента, а с возможностью широкого варьирования. Первую квалификационную группу составляют работники самой низкой квалификации на данном предприятии. Этой группе устанавливается исходное минимальное значение заработной платы в определенном диапазоне.

Выбор конкретной заработной платы для данного работника из всего диапазона зарплат для данной группы зависит от фактического вклада работника, его инициативы и творчества. Определив для каждого работника его соотношение в оплате по сравнению с минимальным по предприятию, рассчитывается заработная плата [129,33]:


ЗПi = ФОТ , (3)


где ЗПi  размер заработной платы i-го работника; n  общая численность работников данного предприятия; K_i  соотношение, показывающее, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной; K_i  арифметическая сумма значений K_i по всем работникам предприятия; ФОТ  фонд оплаты труда предприятия.

Применение данной модели оплаты наемных работников позволяет [129]:

 поставить размер заработка каждого работника в зависимость от его фактического трудового вклада и результатов работы, максимально заинтересовать работников в повышении квалификации;

 значительно повысить эффективность производства;

 усилить заинтересованность каждого работника в эффективной и качественной работе;

 исключить из системы оплаты все виды неэффективных премий, доплат, надбавок, сделать ее понятной всем работникам;

 снять проблему постоянного пересмотра тарифных ставок и должностных окладов в зависимости от уровня инфляции;

 гарантировать каждому работнику даже в самых неблагоприятных для предприятия ситуациях уровень вознаграждения не ниже прожиточного минимума.

Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что при такой системе оплаты заработная плата конкретного работника зависит как от его квалификации и фактического трудового вклада, так и от результатов работы предприятия (составляющая КРП в формуле дохода работника). Таким образом, создается реальная возможность оплаты работников, исходя не только из их квалификации и потенциальных возможностей, но и с учетом результатов работы всего предприятия, которые определяются, в первую очередь, полученной прибылью.

В настоящее время в России получают развитие гибкие системы оплаты наемных работников, которые могут быстро и объективно реагировать на изменения в эффективности и качестве труда работников. Гибкие системы оплаты основаны на индивидуализации заработной платы конкретного работника, которая определяется не только традиционными показателями: стажем, квалификацией и опытом, но и индивидуальными качествами работника на основе оценки его способностей и возможности их реализации.

Гибкие системы оплаты наемных работников в России могут быть тарифными и бестарифными. Гибкая тарифная система строится на базе традиционного тарифа с опять же традиционными премиями, доплатами и надбавками, которые выражают результаты деятельности работника по итогам месяца. От обычных тарифных систем гибкие тарифные системы отличаются прежде всего тем, что разрабатываются под конкретное предприятие на основе существующих именно на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации, а не на основе единых тарифно-квалификационных справочников, которые не могут отражать специфику каждого отдельного предприятия. Премии, доплаты и надбавки индивидуализированы и зависят от результатов деятельности работника. Обычно в гибкой тарифной системе оплаты наемных работников 60% в оплате занимает тарифная оплата, а 40% приходится на долю премий, доплат и надбавок [11].

Гибкая бестарифная система оплаты наемных работников основана на оценочном типе построения заработной платы. Основная часть заработка определяется на основе стажа, квалификации и опыта работника. На нее приходится доля в 60-70% оплаты работника. Оставшаяся часть заработка определяется на основе оценки деятельности работника по степени выполнения им своих профессиональных функций. На эту часть заработка приходится доля в 30-40% оплаты работника [11].

Надо сказать, что зарубежный опыт показывает, что эффективно применение как тарифных, так и бестарифных гибких систем оплаты наемных работников. Важное стимулирующее значение несет в себе именно индивидуальная часть в заработной плате, которая и ставит в зависимость размер оплаты от результатов деятельности данного работника.

В условиях реформирования оплаты наемных работников при коллективной организации труда и ответственности всех работников за конечный результат возникает необходимость в оплате работников на основе коллективной и индивидуальной оценки их деятельности, поэтому при оплате работников необходимо учитывать как коллективный результат, так и различия в индивидуальном трудовом вкладе каждого работника. Этого можно достичь двумя путями.

1. Производственный коллектив получает общую сумму заработной платы за выполненный объем работы в зависимости от выполнения показателей времени загрузки оборудования и от качества выполненной работы. Затем заработная плата распределяется между работниками в зависимости от выполнения ими своих индивидуальных показателей по использованию рабочего времени и качеству индивидуального труда.
   
2. Каждый работник премируется по двум показателям: коллективному и индивидуальному.
   

В качестве таких индивидуальных показателей могут быть использованы только те показатели, на которые работник, выполняя свою работу, может оказать непосредственное влияние, которые подлежат учету и контролю при условии их влияния на конечный результат работы. Примеры таких показателей, используемых на магдебургских машиностроительных комбинатах, приведены в табл.5.

Помимо раздельного начисления премий по индивидуальным и коллективным показателям может использоваться и общая матрица оплаты работников, учитывающая как количественные и качественные, так и индивидуальные и коллективные показатели деятельности работников.

Таблица 5

Индивидуальные показатели качества работы [176]

Профессии	Показатели
Оператор	Доля времени на брак и доделочные работы по вине рабочего в фактическом рабочем времени, %
Наладчик инструмента	Число претензий по поводу:  неправильно установленного инструмента;  несвоевременно предоставленного инструмента.
Оператор транспортно-складского комплекса ГПС, комплектовщик	Число претензий по поводу:  некомплектной доставки деталей;  доставки не тех или испорченных деталей;  неправильного расположения накопителя.
Программист	Доля потерь времени из-за ошибок в программе в плановом рабочем времени, %

В этом случае такая матрица пригодна для стимулирования рабочих как одного тарифного разряда, так и разных. В последнем случае матрица устанавливает только размеры премий. Пример такой матрицы приведен в табл.6.


Таблица 6

Матрица зависимости оплаты работников от выполнения установленных показателей [176]

Коэффициент загрузки оборудования	Доля времени на устранение брака или на доделочные работы по вине работника во всем продуктивном рабочем времени, %
	0,00 - 0,50	0,51 - 1,00	1,01 - 2,00	2,01 - 3,00	Более 3,00
0,95
0,94
0,93
0,92
...	Ставки заработной платы (премии), руб./мес.(час)
0,83
0,82
0,81
0,80

Важное место в системе стимулирования занимает оплата управленческого персонала предприятий. Здесь могут быть применены те же методы, что и при оплате остальных сотрудников, т.е. оплата с учетом результатов работы руководителя, доли вложенного им капитала и результатов работы предприятия.

Но как определить базовую ставку оплаты того или иного руководителя с учетом уровня управления, как увязать его заработную плату с результатами работы предприятия? Здесь возможен следующий вариант.

Базовая ставка оплаты руководителя может определяться, исходя их трех показателей [12]:

1)число работников, находящихся в подчинении у данного руководителя (это может быть предприятие в целом, если речь идет о директоре, отдел, цех или просто несколько сотрудников, находящихся в подчинении у руководителя низшего уровня);

2)стоимость промышленно-производственных фондов, находящихся в ведении данного руководителя (здесь речь может идти также как о предприятии в целом, так и о его подразделениях, цехах и т.п.);

3)сложность производимой продукции и оказываемых услуг.

Почему необходимо использовать не какой-то один показатель, а целую группу показателей? Это связано со спецификой работы руководителя и существенным различием управленческой деятельности по отраслям экономики. Например, численность подчиненного руководителю персонала может быть небольшой, но это связано с тем, что существует высокий уровень автоматизации производства, обусловленный применением сложной техники. В этом случае сложность управления не ниже, чем на предприятии или в его подразделении с большим числом сотрудников, но без дорогостоящего сложного оборудования. Поэтому применение второго показателя ставит оплату руководителя в зависимость не только от численности подчиненного персонала, но и от количества и сложности имеющегося оборудования, выражающихся в его стоимости.

И наконец, играет роль и сложность производимой продукции, т.к. это определяет уровень ответственности руководителя и подчиненных ему сотрудников. Скажем, при одной и той же численности персонала и стоимости оборудования, может производиться как простейшая продукция, не требующая высокого уровня квалификации и контроля качества, так и технически сложная продукция, которая подразумевает высокую культуру производства и высочайший уровень качества.

Таким образом, сложность управления, от которой будет зависеть уровень оплаты руководителя, можно определить следующим образом [12]: