Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; уставы, закон
| Вид материала | Закон |
- Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской, 279.84kb.
- Конституцией Российской Федерации, Федеральным конституционным закон, 389.83kb.
- Правительства Российской Федерации от 1 апреля 2010 г. №212. Оценка эффективности деятельности, 162.86kb.
- Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и федеральных органов, 179.68kb.
- Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, 107.89kb.
- Министерства и ведомства в Российской Федерации, 202.02kb.
- IV. нормативные правовые акты и нормативные документы федеральных органов исполнительной, 2617.82kb.
- Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и федеральных органов, 102.8kb.
- П л а нпервоочередных мероприятий по реализации положений Федерального закон, 200.6kb.
- Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, Правительства Российской, 123.78kb.
Тема 14. Время отдыха и порядок предоставления отпусков и их продолжительность
Для приобретения права на отпуск работник должен находиться в трудовых отношениях с организацией. Размер и форма оплаты труда, платная или нештатная работа не влияют на реализацию права на отпуск.
Право на отпуск не зависит от места работы, занимаемой должности или срока трудового договора.
Совместители имеют право на отпуск по совмещаемой работе одновременно с отпуском, предоставляемым по основной работе.
Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе и выплачиваются компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Статья 115 ТК устанавливает, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала (ст.136 ТК). Согласно ст.139 ТК, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций не исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной за эти месяцы заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Для выравнивания прав работников корректировка среднего заработка при повышении размеров оплаты труда в бюджетных и других организациях будет осуществляться при любом повышении в организации тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения. Ст.116 ТК регулирует предоставление дополнительных отпусков.
Для некоторых категорий работников могут устанавливаться особые условия труда – ненормированный рабочий день, когда в случае производственной необходимости допускается выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня.
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях временной нетрудоспособности работника во время отпуска на количество дней, указанных в месте нетрудоспособности.
Замена отпуска денежной компенсацией допускается только в части, превышающей 28 календарных дней (дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день). Для лиц, работающих на производстве с вредными и опасными условиями труда, замена дополнительного отпуска денежной компенсацией запрещена трудовым Кодексом. Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника и оформляется приказом. Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена работнику в течение календарного года или присоединена к отпуску в следующем рабочем году.
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Тема 15. Основные государственные гарантии по
оплате труда работников
Основные государственные гарантии по оплате труда, названные в ст.130 ТК, можно группировать следующим образом:
1) социальные стандарты, установленные федеральным законодательством в отношении минимального размера оплаты труда и величины ставки (оклада) 1-го разряда Единой тарифной сетки (ЕТС), применяемой в бюджетной сфере;
2) меры, принимаемые государством в целях сохранения покупательной способности получаемой работником заработной платы с помощью ее индексации (ст.134 ТК);
3) способы защиты целостности той суммы, которая полагается работнику за его труд (установление ограничения удержаний из заработной платы) (ст.137, 138), запрещение выплачивать заработок более 20% в не денежной форме (ст.131); введение правил, обеспечивающих получение работником заработной платы даже в случае неплатежеспособности работодателя или прекращения деятельности организации (ст.106 Федерального закона от 08 01 1998 г. «О несостоятельности (банкротстве)» № 6 – ФЗ);
4) обеспечение своевременности и полноты выплаты заработной платы с помощью установления сроков ее выплаты, государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства об оплате труда, ответственности лиц, виновных в нарушении этого законодательства.
Дополнительно к указанным в ст.130 ТК государственным гарантиям по оплате труда можно назвать:
1) принятие локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников (ст.8, 135, 144, 159, 372 ТК);
2) предоставление работнику возможности применить такую форму самозащиты, как приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст.379, 142 ТК) при письменном извещении работодателя;
3) производство работнику гарантийных выплат в случае невыполнения им трудовых обязанностей не по его вине (при изготовлении бракованной продукции – ст.156, при простое – ст.157, при освоении новых производств – ст. 158 и др.);
4) запрещение какой - либо дискриминации работника при установлении и изменении размеров заработной платы (ст.132 ТК);
5) закрепление в ТК положения о том, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст.132 ТК);
6) принятие решений по вопросам оплаты труда с использованием принципов социального партнерства.
Тема 16. Дисциплина труда и дисциплинарные взыскания
В главе 30 ТК приведены правовые средства обеспечения трудовой дисциплины.
Ст.191 посвящена поощрениям за труд. Ст.192 – 195 регулируют вопросы дисциплинарных взысканий. Что касается норм, предусматривающих и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, которые приводились ранее в ст.133 КЗоТ, также наложение дисциплинарного взыскания с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующей работы и поведения работника (ст.135 КЗоТ). Эти нормы могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры и соглашения.
Применение поощрения оформляется путем издания соответствующего приказа, в котором указывается, кто, за что и как поощряется.
Приказ объявляется работнику и доводится до сведения коллектива работников.
Сведения о применяемых поощрениях со ссылкой на соответствующие приказы заносятся в личную карточку работника (унифицированная форма Т-2) и в его трудовую книжку.
Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан. В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд установлено свыше 60 почетных званий РФ, утверждены положения о них и описания нагрудных знаков к почетным званиям РФ.
Трудовой кодекс, в отличие от Кодекса законов о труде, не запрещает применение к работнику поощрений в период действия дисциплинарных взысканий (ст.194 ТК).
К дисциплинарным взысканиям (ст.192) ТК относятся: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В Трудовом кодексе эти основания сформулированы в п.п. 7 и 8 ст.81. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями.
Дисциплинарный проступок необходимо отличать от административного (Кодекс РФ об административных правонарушениях введен в действие с 1 июля 2002 г.).
Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий сохраняет ряд положений, известных законодательству:
а) до применения взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение;
б) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;
в) дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
г) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В ст.193 ТК, в отличие от норм КзоТа, предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником не только в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в государственной инспекции труда.
Если в течение года, со дня применения дисциплинарного взыскания, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим его.
Тема 17. Основные направления государственной политики в
области охраны труда
Разработка и осуществление национальной политики в сфере труда отвечает Конвенции МОТ № 155, «О безопасности и изменении труда и производственной среде», принятой в 1981 году, которая распространяется на все отрасли экономической деятельности. Цель такой политики – предупредить несчастные случаи и повреждение здоровья, возникающие в результате работы, в ходе ее или связанные с нею, сводя к минимуму опасности, свойственные производственной среде.
Основные направления государственной политики в сфере охраны труда, изложенные в ст. 210 ТК, реализуются в соответствующих разделах, главах и статьях Кодекса: «Социальное партнерство в сфере труда», «Рабочее время», «Время отдыха», «Защита трудовых прав работников», «Разрешение трудовых споров», «Ответственность за нарушение трудового законодательства» и др.
Постановлением от 23 мая 2000 г. № 399 Правительство РФ утвердило перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.
Тема 18. Несчастные случаи на производстве, подлежащие
расследованию и учету
Положение о расследовании и учете несчастных случаев от 11 марта 1999 г. целиком с некоторыми редакционными уточнениями включено в новый Трудовой кодекс (ст.227 – 231).
Трудовой кодекс регулирует число членов комиссии по расследованию несчастных случаев, устанавливает, кто включается в ее состав, утверждает порядок работы этой комиссии, предоставляет ей право опрашивать очевидцев происшествия, фотографировать место происшествия и т.п. В Кодексе предусмотрено, что акт о несчастном случае на производстве подписывается членами комиссии, утверждается руководителем (уполномоченным или представителем) и заверяется печатью, а также регистрируется в журнале регистрации несчастных случаев на производстве.
Расследованию и учету в соответствии с гл. 36 ТК подлежат несчастные случаи, происшедшие на производстве с работниками и другими лицами, в том числе подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний при выполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или индивидуального предпринимателя (работодателя – физического лица). К указанным лицам относятся: работники, выполняющие работу по трудовому договору, и другие работники, перечисленные в ст.227 ТК, которые участвуют в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя.
Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве сформулированы в ст.228 ТК с учетом различных обстоятельств, вызвавших конкретный несчастный случай.
При несчастном случае на производстве, в том числе при групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае, несчастном случае со смертельным исходом, работодатель обязан обеспечить своевременное расследование несчастного случая, организовать помощь пострадавшим, а также направить сообщение в органы и организации, определенные Кодексом и Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве.
Учитывая специфику отдельных отраслей и организаций, Кодекс особо оговаривает обязанности работодателя при несчастном случае на судне морского транспорта и судне рыбопромыслового флота.
Поскольку признание несчастного случая страховым предполагает права застрахованного на получение страхового возмещения, Кодекс обязывает работодателя о несчастном случае, где бы он ни произошел, направлять сообщение страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает также в соответствующий орган санитарно-эпидемического надзора. Для расследования несчастного случая на производстве, в организации работодатель незамедлительно создает комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии должен включаться специалист по охране труда. Комиссия в течение трех дней обязана расследовать несчастный случай и результаты оформить актом.
Расследование группового несчастного случая с тяжкими последствиями осуществляется в течение 15 дней. При необходимости дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая срок расследования может быть продлен еще на срок, не превышающий 15 дней. Акт о несчастном случае передается на руки пострадавшему от несчастного случая, и один экземпляр остается у работодателя и хранится 45 лет.
На указанный вид обязательств работодателя срок исковой давности не распространяется. По нормам гражданского права эти обязательства считаются деликтными, т.е. не вытекающими из договора.
Квалифицирующими признаками тяжести несчастного случая на производстве являются:
- характер полученных повреждений и осложнения, связанные с этими повреждениями, а также усугубление имеющихся и развитие хронических заболеваний;
- длительность расстройства здоровья (временная утрата трудоспособности), последствия полученных повреждений (стойкая утрата трудоспособности, степень утраты профессиональной трудоспособности).
Наличие одного из квалифицирующих признаков является достаточным для установления категории тяжести несчастного случая на производстве.
Тема 19. Виды материальной ответственности
работодателя и работника
Впервые Трудовой кодекс объединил нормы, предусматривающие материальную ответственность как работника перед работодателем, так и работодателя перед работником (ст.56 ТК об обязанностях сторон трудового договора). Эта ответственность наступает за причинение ущерба одной из сторон трудового договора в результате ненадлежащего исполнения обязанностей другой стороной данного договора.
В ст.232 ТК, прежде всего, сказано об обязанности одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне. ТК рассматривает материальную ответственность работодателей и работников как особый вид отношений, правовое регулирование которых, согласно ст.6 ТК, отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти.
Обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, наступает со дня его возникновения, независимо от того привлечен или нет за этот ущерб работник к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ст.248 ТК), а работодатель – к административной ответственности (ст.192 ТК).
Трудовой кодекс усиливает материальную ответственность работника за ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка (ст.243 ТК).
Трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон договора. Следует обратить внимание на императивные нормы кодекса (ст.244, 245), которые не подлежат расширительному толкованию.
В договорном порядке нельзя снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством (исключение из этого правила определено в ст.243, 277 ТК).
В ст.233 ТК закреплены следующие условия наступления материальной ответственности: 1) наличие ущерба; 2) противоправное поведение (действие или бездействие); 3) вина причинителя ущерба; 4) причинная связь между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора. Ранее указанные условия рассматривались лишь применительно к материальной ответственности работника (ст.118 КЗоТ).
Статья 234 ТК впервые предусматривает обязанность работодателя возместить работнику ущерб, причиненный во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, а ст.235 ТК впервые предусматривает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Ранее в подобных случаях работодатель отвечал по нормам гражданского законодательства.
Работодатель возмещает работнику стоимость утраченного имущества или расходы по восстановлению первоначальной стоимости поврежденного имущества в случаях:
1) утраты (порчи) имущества при несчастных случаях на производстве;
2) необеспечения сохранности имущества работника (например, из–за отсутствия специально оборудованных шкафчиков для хранения одежды работника, который трудится в спецодежде).
Ущерб возмещается в полном объеме, а его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, т.е. путем передачи работнику имущества, аналогично по утраченному, или исправления испорченного имущества. Работодатель обязан принять решение в десятидневный срок со дня подачи работником заявления о возмещении ущерба.
Впервые в трудовом законодательстве (ст.236 ТК) предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.
Работодатель обязан выплатить зарплату с учетом процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка (ЦБ) РФ, рассчитанной от невыплаченных сумм за каждый день задержки (речь идет об уплате процентов за временное пользование чужими средствами).
Выплата процентов производится за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Впервые ТК в общей форме предусмотрел обязанность работодателя возмещать работнику моральный вред. Определение понятия «моральный вред» дается в ст.151 Гражданского кодекса РФ.
Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя, а при возникновении спора – по решению суда. Особое значение решение этих вопросов приобретает в случае причинения вреда жизни и здоровью работника.
Вопросы материальной ответственности работника регулируются статьями 239 – 243 Трудового кодекса. Выделены два вида материальной ответственности: ограниченная и полная. Предусмотрены случаи причинения работником ущерба, в результате которого наступает его полная материальная ответственность:
1) заключение договора о полной материальной ответственности;
2) недостача ценностей, вверенных работнику по специальному разовому документу;
3) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
4) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
5) причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
6) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
7) причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Важной новеллой является содержание статьи 239 ТК, согласно которой исключается материальная ответственность работника при следующих обстоятельствах:
1) действия непреодолимой силы (форс – мажор);
2) нормальный хозяйственный риск;
3) крайней необходимости или необходимой обороны;
4) неисполнение работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Ограниченная материальная ответственность в пределах среднего заработка может иметь место, если вина работника проявлялась в результате неопытности, небрежности, а сумма ущерба не превышала среднего заработка работника.
Работодатель имеет право в соответствии со ст.240 ТК и с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.
Впервые в законодательстве (ст.242 ТК) дан перечень случаев причинения ущерба, при наличии которых работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность. Таковыми являются: умысел, состояние опьянения, совершение административного преступления или административного проступка. В остальных случаях причинения ущерба работники, не достигшие 18 лет, могут нести лишь ограниченную ответственность.
Тема 20. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, и лиц, заключивших договор на срок до двух месяцев
Статья 282 ТК определяет совместительство как выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Тем самым совместительство отличается от совмещения профессий (специальностей), должностей, которые осуществляются в рамках нормального рабочего времени по единственному договору.
Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях. При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Лица моложе 18 лет не могут работать по совместительству, так как по основной работе для них установлено сокращенное рабочее время и их запрещено привлекать к сверхурочным работам.
Работа по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических, работники культуры) определяется в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю.
Эти ограничения введены по аналогии с ограничением сверхурочных работ, которые не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд.
В трудовом договоре о работе по совместительству определяются условия оплаты труда: пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки, по конечным результатам за фактически выполняемый объем нормированных заданий и т.д.
При оплате труда в зависимости от выработки, по конечным результатам за фактически выполняемый объем нормированных заданий и в других аналогичных случаях ограничения продолжительности рабочего времени не имеют значения.
Совместителям ежегодно оплачиваемые отпуска предоставляются на общих основаниях одновременно с отпуском по основной работе. В связи с этим впервые предусмотрено, что если работник не отработал по совместительству шести месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом. Если отпуск на работе по совместительству меньше отпуска по основной работе, то по просьбе работника ему на соответствующее количество рабочих дней предоставляется отпуск без сохранения заработной платы.
Трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен, помимо общих оснований, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В приказе о прекращении трудового договора следует делать ссылку на ст.288 ТК.
При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается (ст.289). В пределах этого срока работники могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Привлечение к такой работе возможно лишь с письменного согласия работника и оплачивается в денежной форме не менее чем в двойном размере.
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета: два рабочих дня за месяц работы (ст.291 ТК).
Работник, заключивший трудовой договор до двух месяцев, имеет право на его досрочное расторжение. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Тема 21. Особенности регулирования труда лиц, работающих у
работодателей-физических лиц
Работодателем-физическим лицом является гражданин, заключивший трудовой договор с другим гражданином (работником):
а) для удовлетворения своих личных потребностей;
б) для извлечения прибыли.
Трудовой договор заключается в письменной форме как на неопределенный срок (постоянная работа), так и на срок до пяти лет.
В трудовом договоре должен быть указан режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено Трудовым кодексом.
Согласно ст.306 ТК об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель-физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней, а по общему правилу в соответствии со ст.73 ТК работник должен быть предупрежден об этом не позднее, чем за два месяца.
Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем-физическим лицом рассматриваются в судебном порядке.
Документом, подтверждающим время работы у работодателя-физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель-физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
Тема 22. Порядок разрешения коллективных и
индивидуальных трудовых споров
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.
Важным этапом разрешения коллективного трудового спора является максимальное использование примирительных процедур, призванных предотвратить назревающий конфликт. Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора для его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Процедура разрешения возможного трудового спора начинается с выдвижения требований работников и их представителей, которые оформляются в письменной форме. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. В ст. 405, 409 ТК изложены способы разрешения коллективных трудовых споров.
Закон предусматривает ряд гарантий, которые обеспечивают право работников на объявление и проведение забастовки, но они не применяются, если забастовка признана судом незаконной.
Трудовой кодекс предусматривает, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.
Распределение компетенции между КТС и судом таково, что защитой прав работников в трудовых отношениях в первую очередь занимается КТС. На суд возложена задача защиты самого права по трудовому договору и рассмотрение других трудовых споров после или вместо КТС или когда КТС отсутствует.
Тема 23. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Впервые в Трудовой кодекс введена норма, допускающая привлечение лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, к гражданско-правовой ответственности. Этот вид ответственности предполагает особые условия ее наступления, а также иные правила определения размеров подлежащего возмещению вреда.
Гражданско-правовая ответственность может наступить лишь в случаях, установленных федеральными законами (п.3 ст.8 Федерального закона от 24 июля 1998 г. «Об обязательном государственном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
Руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организациями.
Применяется и административная ответственность в случаях, предусмотренных Кодексом РФ об административных правонарушениях (КоАП) или Законами субъектов РФ об административных правонарушениях. Также может быть установлена административная ответственность. Рассматривать дела об административных правонарушениях имеют право: судьи, органы и должностные лица, перечисленные в гл. 23 КоАП. Среди органов и должностных лиц в ст. 23.12 КоАП названа федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда.
За преступление против трудовых прав граждан ст. 143, 145, 146, 147, 215, 217 Уголовного кодекса РФ предусмотрена уголовная ответственность.
5. Практические занятия
Тема 1. Увольнение по инициативе работника и увольнение
по инициативе работодателя
План практических занятий
1. Общие основания прекращения трудового договора.
2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон.
3. Расторжение срочного трудового договора.
4. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).
5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
6. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
7. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора.
Методические указания
В ст.77 ТК приведено 11 общих оснований прекращения трудового договора. Однако некоторые из этих оснований ранее были известны законодательству. Определить эти отличия.
Кроме того, следует иметь в виду, что в ТК впервые включены такие основания прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения договора, отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Кроме того, следует учитывать, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами, например Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации».
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т – 8) утверждена Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. (БНА, 2001, № 6).
При использовании этой формы необходимо учитывать, что в любом приказе (распоряжении) должны быть указаны:
а) последний день работы работника;
б) юридические основания увольнения работника (в виде ссылки на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона).
В приказе (распоряжении) следует изложить фактические обстоятельства, являющиеся основанием для увольнения работника (в особенности при увольнении за совершение виновных действий).
Тема 2. Основные государственные гарантии
по оплате труда работников
План практических занятий
1. Понятие заработной платы и ее отличия от гарантийных и компен-сационных выплат.
2. Методы правового регулирования заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям: государственное (централизованное) и локальное; нормативное и договорное регулирования.
3. Государственное (централизованное) регулирование оплаты труда.
4. Система оплаты труда.
5. Формы материального стимулирования труда работников: премии и вознаграждения по итогам годовой работы.
6. Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда (оплата в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, в ночное время, при совмещении профессий).
Методические указания
Приступая к изучению перечисленных выше вопросов, необходимо знать, что такое заработная плата, научиться отличать заработную плату от других выплат и доплат, которые предусмотрены законодательством о труде.
Четко определив понятие заработной платы, следует перейти к изучению методов правового регулирования оплаты труда в условиях рыночных отношений. Главной особенностью является значительное сужение государственного нормирования, поскольку источником заработной платы работников производственной сферы является хозрасчетный доход предприятия. Договорное регулирование включает два уровня: коллективный и индивидуальный. Изучить и усвоить значение одного из основных понятий правовой организации оплаты труда – минимальной заработной платы. Это тот минимальный предел, ниже которого заработная плата не может быть установлена ни одному работнику. Оплата труда выполняет, прежде всего, функцию гарантий уровня доходов наемных работников.
Особо следует подчеркнуть, что право на получение месячной оплаты труда не ниже минимального размера, устанавливаемого законом, имеют только те работники, которые выполняют нормы труда, рассчитанные на месячный период.
Самым внимательным образом следует подойти к изучению вопросов, относящихся к тарифной системе. Она представляет собой совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. В состав тарифной системы включаются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки работ с вредными и тяжелыми условиями труда.
При этом особое внимание следует обратить на содержание одного из основных элементов тарифной системы – тарифной ставки. Она представляет собой размер оплаты труда за единицу времени (час, день месяц) работнику соответствующего разряда.