Авторы: Пресняков Михаил Вячеславович, кандидат философских наук, доцент кафедры трудового, земельного и экологического права Поволжской академии государственной службы

Вид материала

Содержание

Глава 14. Материальная ответственность сторон трудового договора
Глава 15. Индивидуальные трудовые споры

Подобный материал:

1 ... 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закрепляют за профессиональными союзами право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза.

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства объединения профессиональных союзов могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов. Задачей правовых инспекций является контроль за соблюдением работодателями трудовых прав работников, технических Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Профсоюзные инспектора труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения.

В целях осуществления своих полномочий, профсоюзные инспектора труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов наделены Трудовым кодексом Российской Федерации рядом прав, такими как: проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации; принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях; предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников; направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения и др.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах (ч. 2 ст. 370 ТК РФ, ст. 19 Федерального Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовое законодательство также предусматривает обязанность работодателя в некоторых случаях при принятии им управленческих решений, касающихся трудовых отношений в организации, учитывать мнение профсоюзного органа (см. например ст. 73, 99, 113, 123, 135, 159, 180, 212, 299, 301 ТК РФ).

§3. Самозащита трудовых прав

Трудовой кодекс Российской Федерации впервые предусмотрел право работника на самозащиту своих трудовых прав. В Кодексе законов о труде 1971 года о самозащите трудовых прав не упоминалось.

Самозащиту можно определить как предусмотренную трудовым законодательством возможность работника самостоятельно, своими правомерными действиями осуществить защиту индивидуальных трудовых прав и интересов в пределах, установленных законом.

Статья 379 ТК РФ «Формы самозащиты» реально выделяет только одну форму самозащиты: отказ работника от выполнения работы. Правомерным он будет являться в двух случаях:

– если работа не предусмотрена трудовым договором;

– если работа непосредственно угрожает жизни и здоровью работника.

Эти случаи являются основаниями возникновения у работника права на самозащиту.

Первый случай имеет место, например, в случае незаконного перевода работника на другую работу. Работник, переведенный на другую работу без его письменного согласия в тех случаях, когда наличие такового являлось обязательным, имеет право не приступить к исполнению своих новых обязанностей, что не будет являться основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Можно привести и другие примеры реализации работником права на самозащиту по данному основанию. Так, вполне очевидно, что беременная женщина или работник, не достигший возраста 18 лет могут отказаться от выполнения сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также от выезда в командировку, куда их направляет работодатель в нарушение ТК РФ. В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Это – также самозащита.

Второе основание возникновения у работника права на самозащиту путем отказа работника от выполнения работы возникает, например, в случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты по установленным нормам. В данном случае законодатель прямо устанавливает, что такой отказ не влечет за собой привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ч.7 ст.220 ТК РФ).

Работник в любом случае обязан довести до сведения работодателя свое намерение применить самозащиту, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.

ТК РФ содержит запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником и преследовать его за использование допустимых законом способов самозащиты своих трудовых прав.

На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя. Однако размер такой оплаты может быть различен. Так, если работодатель потребовал от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, он обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный ему в результате лишения возможности трудиться, в размере неполученного заработка - то есть в полном объеме. В случае же, если работник прибегает к самозащите в ответ на виновные действия работодателя, такие как неисполнение обязанности обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней, оплата должна производиться в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч.1 ст.157 ТК РФ).

Глава 14. Материальная ответственность сторон трудового договора

§1. Понятие и виды материальной ответственности

Согласно ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Таким образом, условиями привлечения лица к материальной ответственности являются:

– причинение ущерба другой стороне трудового договора;

– противоправность деяния (действия или бездействия), в результате которого был причинен такой ущерб. Противоправность деяния может в данном случае выражаться в нарушении как законов и подзаконных актов, так и коллективных договоров или локальных актов установленных в организации (например, правил внутреннего трудового распорядка);

– виновность деяния, повлекшего причинение ущерба. Традиционно вина может выражаться в двух формах: умысел и неосторожность.

По общему правилу для привлечения лица к материальной ответственности требуется одновременное наличие всех этих условий. Исключения из этого правила могут быть установлены только федеральным законом. В качестве примера такого исключения можно привести норму ст. 1079 ГК РФ, согласно которой владелец источника повышенной опасности обязан возместить вред, причиненный этим источником даже при отсутствии его вины, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего. Так, даже при отсутствии своей вины работодатель должен будет возместить ущерб, который возник, например, в результате аварии при доставке работников к месту работы принадлежащим ему транспортным средством.

Обобщая все сказанное выше материальную ответственность сторон трудового договора можно определить как обязанность одной из его сторон возместить ущерб, причиненный в результате виновного противоправного деяния другой стороне в размере и порядке, предусмотренном действующим законодательством.

В этом смысле материальная ответственность по своему характеру близка к гражданско-правовой ответственности, которая также выражается в обязанности виновного лица возместить причиненный ущерб. Однако материальная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности. Рассмотрим признаки материальной ответственности, позволяющие отграничить ее от гражданско-правовой ответственности.

Прежде всего, материальная ответственность может возникать только у сторон трудового договора, т.е. у лиц, состоящих или состоявших на момент причинения вреда в трудовых отношениях. В иных же случаях возмещение причиненного вреда будет производиться в соответствии с гражданским законодательством.

Во-вторых, в отличие от гражданского законодательства, которое строится на основе равенства сторон, трудовое законодательство защищает в большей части интересы работника как экономически более слабой стороны. В этой связи размеры материальной ответственности работника и работодателя по трудовому законодательству сильно отличаются. Работодатель обязан во всех случаях в полном объеме возместить ущерб, причиненный работнику.

Материальная ответственность работника перед работодателем как правило носит ограниченный характер (в размере его среднего заработка). Полная материальная ответственность может иметь место лишь в исключительных случаях, установленных федеральным законом. Но даже в этих случаях работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

В теории трудового права принято выделять следующие виды материальной ответственности. Прежде всего по субъекту она подразделяется на два вида:

– материальная ответственность работодателя перед работником и

– материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя.

В свою очередь материальная ответственность работника перед работодателем может быть:

– индивидуальной и

– коллективной (бригадной).

Коллективная или бригадная материальная ответственность имеет место в тех случаях, когда какие либо виды работ, связанные с обслуживанием материальных ценностей производятся группой работников и невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба. Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 был утвержден Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества. Например, коллективная ответственность может вводиться при производстве работ по приему и доставке груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей.

В таком случае работодатель заключает договор о полной материальной ответственности со всеми членами бригады. Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности также утверждена упомянутым постановлением Минтруда от 31 декабря 2002 г. № 85. Ответственность в данном случае также несут все члены бригады. Для освобождения от материальной ответственности конкретный член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

В зависимости от объема материальная ответственность работника может подразделяться на:

– ограниченную и

– полную.

Наконец в зависимости от основания возникновения материальная ответственность может быть:

– законной и

– договорной.

Статья 232 ТК РФ позволяет сторонам трудового договора конкретизировать материальную ответственность либо непосредственно в трудовом договоре либо дополнительным соглашением. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено федеральным законом.

§2. Материальная ответственность работодателя перед работником

В соответствии с главой 38 ТК РФ наиболее общими случаями при которых у работодателя возникает обязанность возместить ущерб, причиненный работнику являются:

– незаконное лишение возможности трудиться;

– причинение ущерба имуществу работника;

– задержка заработной платы;

– причинение морального вреда в результате неправомерных действий (бездействия) работодателя.

Кроме того, в специальной литературе в качестве основания материальной ответственности работодателя принято выделять причинение работнику вреда увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей. Однако, это представляется не совсем верным, поскольку возмещение вреда, причиненного в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания осуществляется в соответствии с Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. В соответствии с данным законом такое возмещение вреда осуществляется по страховому принципу. Работодатель, который является страхователем перечисляет страховые взносы страховщику, в качестве которого выступает Фонд социального страхования РФ. При наступлении страхового случая (трудового увечья или профессионального заболевания) соответствующие выплаты производятся за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Незаконное лишение работодателем работника возможности трудиться, в соответствии со ст. 234 ТК РФ может выражаться:

– в незаконном отстранении работника от работы, незаконном увольнении или переводе на другую работу;

– в отказе работодателя от исполнения или несвоевременном исполнении решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

– в задержке работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

– а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Во всех этих случаях работодатель обязан восстановить работника на прежней работе или в прежней должности и оплатить ему вынужденный прогул. Однако, по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК РФ). Вместе с тем, в данном случае следует учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.). Согласно п. 61 указанного постановления при установлении неправильной формулировки причины увольнения работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула если будет доказано, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы (учитывая все виды выплат) и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Статья 235 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. При исполнении трудовых обязанностей работник может использовать свое личное имущество (автотранспорт, инструменты и т. д.). В этом случае ему должна выплачиваться компенсация за использование, износ этого имущества, оплачиваются расходы связанные с использованием данного имущества. При утрате или повреждении этого имущества по вине работодателя работнику в соответствии со ст. 235 ТК РФ возмещается понесенный им материальный ущерб в полном объеме. Кроме того, работодатель может нести материальную ответственность за необеспечение сохранности имущества, принадлежащего работнику. Например, если при исполнении трудовых обязанностей работник пользуется спецодеждой, то работодатель несет ответственность за сохранность его одежды и личных вещей, которые должны находиться в специально предназначенном для их хранения месте.

Статья 235 ТК РФ регламентирует и порядок возмещения ущерба, причиненного имуществу работника. Прежде всего работник должен обратиться к работодателю с заявлением о возмещении ущерба, причиненного его имуществу. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в течении десяти дней. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок он может обратиться в суд. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам. При согласии работника он может быть возмещен в натуре, т. е. приобретением или передачей равноценного поврежденному имущества.

Материальная ответственность работодателя в связи с задержкой выплаты заработной платы наступает в случаях, когда заработная плата, оплата отпуска, выплаты при увольнении и другие выплаты, причитающиеся работнику, не выданы ему в установленные сроки.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут устанавливаться иные сроки выплаты заработной платы. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором, т. е. он может быть увеличен, но не уменьшен. ЦБ устанавливает ставку рефинансирования (т. е. обратного финансирования) при предоставлении краткосрочных кредитов коммерческим банкам, т. е. речь идет об уплате процентов за временное пользование чужими средствами. Для выяснения ее размера, действующего на тот или иной период времени необходимо обратиться к соответствующей телеграмме Центрального банка РФ. Например, на 15 января 2004 года ставка рефинансирования была установлена Центральным банком РФ в размере 14 %.

Специфическим видом материальной ответственности является, предусмотренная ст. 237 ТК РФ возможность возмещения работнику морального вреда. Этот правовой институт является сравнительно новым для отечественного законодательства. Впервые компенсация морального вреда была предусмотрена в Основах Гражданского законодательства Союза ССР и республик от 31 мая 1991 г. Затем этот институт был воспринят и Гражданским кодексом РФ. В соответствии со ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные гражданину. Нужно отметить, что согласно правилам гражданского законодательства моральный вред компенсируется в случаях нарушения или посягательства на личные нематериальные блага (права) граждан. При нарушении же имущественных прав граждан компенсация морального вреда допускается лишь в случаях, предусмотренных законом. По смыслу ст. 237 ТК РФ компенсации подлежит моральный вред, причиненный работнику любыми неправомереными действиями или бездействием работодателя, т.е. как в случае нарушения его личных неимущественных, так и имущественных прав. Именно такое толкование дал этой норме Пленум Верховного Суда РФ. Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

§3. Материальная ответственность работника

Материальная ответственность работника заключается в его обязанности возместить ущерб, причиненный имуществу работодателя в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей. При этом согласно ст. 238 ТК РФ работник несет материальную ответственность как за ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Речь идет о так называемых регрессных исках. В соответствии со ст. 1068 ГК РФ юридическое лицо либо гражданин (работодатель) возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых обязанностей. Впоследствии работодатель, в свою очередь, может потребовать соответствующего возмещения ущерба от работника в результате противоправных виновных действий которого был причинен вред третьему лицу. При этом следует иметь ввиду, что работодатель отвечает за вред, причиненный действиями работника по правилам гражданского законодательства, т.е. в полном объеме, учитывая и реальный ущерб и упущенную выгоду (неполученные доходы). Работник же несет перед работодателем материальную ответственность, которая, как уже отмечалось, включает только волзмещение прямого действительного ущерба.

Статья 239 ТК РФ называет обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника: непреодолимая сила, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость и необходимая оборона. Кроме того, работник освобождается от ответственности в случае неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного ему. Разъяснение перечисленных понятий в ТК РФ отсутствует, однако оно содержится в других нормативных актах, в гражданском, уголовном и административном законодательстве. К воздействию непреодолимой силы относят, например, стихийное бедствие, вследствие которого произошла порча имущества, вверенного работнику. Понятие нормального хозяйственного риска не имеет законодательного определения, это оценочная категория, причем следует учитывать что в соответствии со ст. 211 ГК РФ риск случайной гибели или случайного повреждения имущества несет собственник, если иное не предусмотрено законом или договором. Под крайней необходимостью понимается причинение вреда охраняемым законом правам или интересам, в том числе, в данном случае, имуществу, для устранения опасности, угрожающей личности, ее правам или правам иных лиц, если иными способами опасность устранить было невозможно. Действия признаются совершенными в состоянии крайней необходимости, если предотвращенный в результате их совершения вред больше, чем причиненный. Например, допускается причинение любого ущерба имуществу для предотвращения угрозы жизни или здоровью людей. Эти же правила относятся и к состоянию необходимой обороны, которое возникает при защите от нападения. Перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, приведенный в ст.239 ТК РФ не является исчерпывающим. К ним можно отнести также действия работника, повлекшие ущерб, если они совершались в соответствии с указаниями работодателя или других уполномоченных лиц, и другие обстоятельства.

Как мы уже указывали, по общему правилу материальная ответственность работника носит ограниченный характер. Полная материальная ответственность может быть возложена на работника только в случаях прямо предусмотренных федеральным законом. Другими словами, независимо от размера причиненного ущерба материальная ответственность работника будет ограничена его средним месячным заработком. Если причиненный ущерб не превышает эту величину, он взыскивается полностью, в противном случае взыскивается только его часть, равная среднему месячному заработку. Исчисление среднего месячного заработка осуществляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Ограниченная материальная ответственность наступает, например, в случае повреждения имущества работодателя, выданных работнику инструментов, происшедшего вследствие небрежности работника и т.п.

Вместе с тем ТК РФ в ст. 243 содержит перечень случаев при которых работник будет нести полную материальную ответственность, т.е. возмещать причиненный ущерб в полном объеме (за исключением упущенной выгоды).

Полная материальная ответственность отдельных категорий работников может наступать в силу прямого указания федерального закона (но не закона субъекта Российской Федерации или подзаконного акта). Например, в силу ст. 277 ТК РФ руководитель организации во всех случаях несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный этой организации.

Во-вторых, полная материальная ответственность у работника может возникать в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Прежде всего в данном случае имеется ввиду договор о полной материальной ответственности, который может заключаться с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или материальные ценности.

Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 были утверждены Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества. Так, например, договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с кассирами, заведующими склада, лаборантами кафедр и деканатов, лицами, занятыми на работах по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче) и т.п.

Заключение договора о полной материальной ответственности в случае требования работодателя для указанных работников является обязательным. При этом, однако, необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.). Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

С другой стороны, нужно заметить, что договоры о полной материальной ответственности не могут заключаться с лицами, которым материальные ценности непосредственно не вверяются (например, с бухгалтерами).

Помимо договора о полной материальной ответственности обязанность возместить ущерб в полном объеме может возникать у лица, непосредственно обслуживающего денежные или материальные ценности, вверенные ему на основании разового документа. Речь идет о случаях, когда работник привлекается для срочного получения, доставки, передачи имущественных ценностей, в разовом порядке. В этом случае работодатель может выдать ему соответствующую доверенность.

Прочие основания возложения на работника полной материальной ответственности, предусмотренные ст. 243 ТК РФ, носят деликтный характер. К ним в частности относятся:

– умышленное причинение ущерба;

– причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

– причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

– причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

– разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

– причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Еще одним основанием полной материальной ответственности на наш взгляд является, предусмотренная ст. 249 ТК РФ обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Определенной спецификой обладает материальная ответственность лиц, не достигших 18 лет. Прежде всего, с несовершеннолетним работником не могут заключаться договоры о полной материальной ответственности. Также неприменимы к таким работникам большинство иных оснований полной материальной ответственности. Согласно ст. 242 ТК РФ работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Статьи 246—249 ТК РФ регламентируют порядок определения размера причиненного ущерба и порядок его взыскания.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. При определении размера ущерба также не учитываются фактические потери ценностей в пределах установленных норм потерь. Например, следует учитывать нормы естественной убыли, т.е. уменьшение первоначального веса и объема ценностей в процессе реализации, хранения и транспортировки, являющееся результатом их естественных (физико-химических) свойств.

Трудовое законодательство допускает иной порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. Такой особый порядок определения размера ущерба может быть установлен только федеральным законом. Например, особый порядок исчисления размера материальной ответственности работника, обслуживающего наркотические или психотропные вещества установлен Федеральным законом «О наркотических средствах и психотропных веществах» от 8 января 1998 г. Согласно ст. 59 указанного закона такой работник несет материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненного юридическому лицу в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ.

Причиненный ущерб должен быть подтвержден документально. Денежная оценка ущерба дается на день его применения.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. В ходе проведения такой проверки следует выяснить, имели ли место противоправность поведения работника и его вина в причинении ущерба. Для проведения проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Ее результаты оформляются документально. Работнику должны быть предоставлены права дать объяснения в письменном виде по существу происшедшего, которые приобщаются к материалам проверки, и ознакомиться со всеми собранными материалами.

Порядок взыскания ущерба зависит от его размера. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, т. е. в бесспорном порядке. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. Следует отметить, что в любом случае удержания из заработной платы работника в счет погашения причиненного работодателю ущерба не должны превышать пределов, установленных в ст. 138 ТК.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

В соответствии со ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Глава 15. Индивидуальные трудовые споры

§1. Понятие и виды трудовых споров

Работодатель и работник являются субъектами трудовых правоотношений, чьи интересы часто могут не совпадать. Причины этого носят вполне объективный характер: работодатель всегда заинтересован в том, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник же заинтересован в обратном – меньше работать и больше получать. Нередко это ведет к возникновению конфликтов между данными сторонами.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми являются работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе существования трудового правоотношения. Они могут предшествовать трудовому правоотношению, возникать в период его действия или приходят ему на смену. При этом конфликт далеко не всегда может считаться синонимом правового термина «трудовой спор».

Дело в том, что многие трудовые конфликты могут существовать в организации годами, практически никак не проявляясь вовне, либо получать разрешение путем договоренностей между работодателем и работником. На практике, нередко, работники, даже имея вполне обоснованные претензии к работодателю, избегают обращений в органы по рассмотрению трудовых споров, т.к. даже в случае разрешения конфликта в их пользу, опасаются последующих санкций со стороны работодателя. Поэтому многие работники чаще всего отказываются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать трудовые споры.

И лишь, если стороны, не желающие мириться с существующим положением, не сумев разрешить проблему путем взаимных уступок, обращаются для ее разрешения в специальные органы, – трудовой конфликт переходит в стадию трудового спора.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения закреплено в Конституции РФ (ч. 4 ст. 37). Закрепление этого права является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан.

До принятия Трудового кодекса РФ законодательство не содержало однозначного определения трудовых споров.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией).

Трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям.

I. По субъектному составу выделяют:

– индивидуальные трудовые споры;

– коллективные трудовые споры.

Субъектом индивидуального спора, противостоящим работодателю, является определенный работник или гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

II. По характеры разногласий выделяют:

– исковые трудовые споры;

– неисковые трудовые споры;

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением установленных законами и иными нормативными правовыми актами и индивидуальными договорами условий труда. В ходе исковых трудовых споров работник добивается признания за ним конкретного права. Споры искового характера, как правило, индивидуальны.

К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Неисковый характер имеют все коллективные трудовые споры, в связи с чем они разрешаются в особой процессуальной форме.

Blog

Содержание