Социально-трудовые отношения
| Вид материала | Лекция |
- Темы рефератов по дисциплине «Трудовое право», 25.04kb.
- Открытое акционерное общество, 333.75kb.
- «Магнитогорский металлургический комбинат», 1839.32kb.
- «Магнитогорский металлургический комбинат», 1838.21kb.
- Регистрационный № от 20 г, 614.91kb.
- Подпись Ф. И. О.) (подпись, 540.61kb.
- М. А. Журавлева подпись,, 737.71kb.
- Социально-трудовые отношения и роль коммуникаций в их развитии в современной экономике, 458kb.
- Трудовые отношения., 135.69kb.
- Комиссия Общественной палаты Российской Федерации по трудовым отношениям и пенсионному, 405.08kb.
| Курс: Правоведение |
кандидат юридических наук, доцент Чепурной А.Г.
Для студентов II курса, обучающихся по направлениям:
521500 «Менеджмент» (бакалавр) и
521600 «Экономика» (бакалавр)
(первое высшее образование)
Лекция
Тема № 9. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
План занятия:
1. Понятие трудового права. Основные принципы трудового права.
2. Трудовые правоотношения
3. Понятие трудового договора
4. Рабочее время и время отдыха
5. Оплата труда
6. Дисциплина труда и методы ее укрепления
7. Понятие материальной ответственности в трудовом праве
8. Понятие трудовых споров и порядок их разрешения
9. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде
Рекомендованная литература:
1. Основная
Базовый источник. Правоведение: учебник / З.Г.Крылова, Э.П.Гаврилов, В.И.Гуреев и др.; Под рел. З.Г.Крыловой. – М.: Высш. шк., 2002. стр. 56-76
Право: Учебник / Под ред. Н.А. Тепловой, М.В. Малинкович. – М.: ЮНИТИ, 1999.
Сырых В.М. Основы правоведения. – М., 1998.
Теория государства и права / Под ред. М.М. Рассолова, В.О. Лучина, Б.С. Эбзеева. – М.: ЮНИТИ, 2000.
Теория государства и права / Под ред. А.И. Косарева. – М.: ЮНИТИ, 2000.
Основы государства и права / Под ред. О.Е. Кутафина. – М.: Юрист, 1999.
Правовые основы Российского государства / Пол ред. Н.А. Машкина. – М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Дополнительная
Конституционное право России: Учебник / Под ред. Е.И. Козлова, О.Е. Кутафина. – М.: Юрист, 2000.
Гражданское право России: Курс лекций. – Часть 1 / Под ред. О.Н. Садикова. – М.: Юридическая литература, 1996.
Гражданское право России: Курс лекций. – Часть 2 / Под ред. О.Н. Садикова. – М.: БЕК, 1997.
Коммерческое право: Учебное пособие / Под ред. М.М. Рассолова. – М.: ЮНИТИ, 2000.
Финансовое право: Учебное пособие / Под ред. М.М. Рассолова. – М.: ЮНИТИ, 2000.
Коммерческое (торговое) право: Учебник / Под ред. Ю.Е. Булатетского, В.А. Язева. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002.
Вопрос 1. Понятие трудового права. Основные принципы трудового права
Трудовое право как самостоятельная отрасль российского права представляет совокупность правовых норм, регулирующих общественно-трудовые отношения. Если общественные отношения как отношения между людьми существуют объективно и присущи любому совместному труду, то общественно-трудовые складываются в процессе применения труда, выполнения работы. Они опосредствуются нормами трудового права и становятся правоотношениями. Именно трудовые отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности, и составляют предмет трудового права.
В условиях развития рыночной экономики трудовое право в соответствии с конституционными принципами регулирует лишь отношения по применению и организации труда наемных работников (не собственников). Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), не включаются в предмет регулирования трудового права. Так, труд участников хозяйственных товариществ, членов производственных кооперативов как собственников, не применяющих наемный труд, не является сферой регулирования трудового права. А вот трудовые отношения привлеченных собственниками наемных работников на условиях трудового договора должны регулироваться трудовым законодательством. Предметом регулирования трудового права являются и трудовые отношения государственных служащих в силу наемного характера их труда.
Система трудового права - совокупность правовых норм, образующих единое предметное целое (отрасль права).
От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Система трудового законодательства включает ТрК, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов власти, акты местных органов самоуправления, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Принципы трудового права - это руководящие начала (идеи), закрепленные в действующем законодательстве, выражающие сущность норм трудового права. Кроме того, принципы определяют тенденцию развития правовой нормы в будущем.
Различают конституционные (основные) и отраслевые принципы трудового права. Основные принципы закреплены в Конституции РФ (преимущественно в ст. 37, а также в ст. 41, 42). Ими являются: 1) свобода труда (ст. 37); 2) запрет принудительного труда; 3) защита от безработицы; 4) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; 5) право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, а также на равную оплату за равный труд; 6) право на отдых. Отраслевые принципы трудового права конкретизируют, развивают принципы Конституции РФ. Они закреплены ст. 2 ТрК.
Основные принципы трудового права воплощаются в конкретных нормах трудового права. Принцип свободы труда реализуется как при заключении трудового договора, так и в случае переводов и увольнения работников. По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Расторжение договора по инициативе работодателя производится в случаях, предусмотренных законом. Со свободой труда связаны и последующие три принципа. Проявлением принципа свободы труда является и запрещение принудительного труда и обеспечение права на содействие занятости и защиту от безработицы.
Принудительный труд в соответствии с Конвенцией МОТ № 29 «О принудительном и обязательном труде» 1930 г. и ратифицированной Россией рассматривается как требование от кого-либо работы под угрозой наказания. Этот принцип развивается и в ст. 72 ТрК.
Принцип защиты от безработицы находит свое закрепление в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Работнику гарантируется бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве службы занятости.
Конституционные и отраслевые принципы находятся во взаимодействии и связаны друг с другом. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными отраслевыми принципами признаются, в частности: свобода труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права на труд в условиях безопасности и гигиены; возмещение ущерба, причиненного работнику повреждением ему здоровья; обеспечение прав каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом МРОТ; обеспечение права на отдых; обеспечение каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключения договора; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей.
В Трудовом кодексе названы и другие принципы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Большинство принципов трудового права выражены через представление прав работнику, а следовательно, их наличие предполагает и обязанности со стороны работодателя, а также гарантированность их государством.
Вопрос 2. Трудовые правоотношения
Трудовые правоотношения - это общественные трудовые отношения, урегулированные нормами трудового права.
Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, как и других, связывается с определенными обстоятельствами, именуемыми юридическими фактами. Основанием возникновения трудового правоотношения преимущественно является трудовой договор - двусторонний акт, соглашение одной стороны поступить на работу, а другой - принять этого работника.
Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности его субъектов. При этом они корреспондируют друг другу. В трудовом правоотношении правам одного субъекта соответствуют обязанности другого, и наоборот. Праву работника на получение заработной платы соответствуют обязанность работодателя выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную плату. Праву работодателя требовать от работника исполнения своих трудовых обязанностей соответствует обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.
Общий правовой статус гражданина определяется ст. 21 ТрК, а работодателя - ст. 22, в которых предусматриваются основные права и обязанности сторон трудовых отношений. Эти статутные права и обязанности реализуются и конкретизируются в трудовом правоотношении и приобретают характер субъективных прав и обязанностей.
В содержание трудовых правоотношений наряду с субъективными правами и обязанностями работников входят субъективные права и обязанности работодателя. Их перечень содержится в трудовом законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, локальных актах организаций.
Стороны - это участники, стороны трудовых отношений. Ими являются работник и работодатель.
Правовой статус сторон трудовых отношений включает их дееспособность. Это способность не только иметь трудовые права и самому, лично реализовывать их, но и самостоятельно осуществлять принятые на себя обязанности. В трудовом праве в отличии от гражданского права и дееспособность возникают одновременно, что обозначается термином «правосубъектность».
Трудовая дееспособность физических лиц наступает с 16 лет. Однако в исключительных случаях ученические договоры с учащимися школ, начальных и средних образовательных учреждений могут заключаться с 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих их лиц (ст. 63 ТрК). Не признаются субъектами права недееспособные граждане. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются также лица, признанные судом ограниченно недееспособными.
Определенная категория граждан имеет специальный трудовой статус. Их права и обязанности регулируются соответствующими правовыми актами, включающими права и обязанности по определенной профессии, специальности.
Основные права и обязанности граждан как субъектов права предусмотрены ТрК. Согласно ст. 21 каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает и на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, а также право свободно выбирать профессию и род занятий, право на защиту от безработицы.
К числу основных прав работника относятся права на:
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей и компенсацию морального вреда;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего дня для ряда профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов, и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод, законных интересов;
• защиту своих трудовых прав, свобод, законных интересов.
Работодатель предоставляет работу, организует набор работников, обеспечивает условия труда и производит оплату труда. В качестве работодателя могут выступать организации различных форм собственности, а также отдельные граждане. Последние могут использовать наемный труд при осуществлении предпринимательской деятельности, в домашнем хозяйстве.
Вопрос 3. Понятие трудового договора
Согласно ст. 56 ТрК трудовой договор определяется как соглашение между работником и работодателем, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
С заключением трудового договора между работником и работодателем возникают трудовые правоотношения, реализуются права и обязанности сторон, обеспечивается их взаимодействие.
Сторонами договора являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое или юридическое лицо). В соответствии со ст. 63 ТрК право заключить трудовой договор имеет работник не моложе 16 лет. В определенных случаях его могут заключать лица, достигшие 15 лет, а учащиеся для работы в свободное от учебы время — с 14 лет, но с согласия родителей (опекуна, попечителя)
Работодателями выступают юридические лица (организации) любой организационно-правовой формы. От имени юридического лица трудовой договор заключают руководитель или другие должностные лица, наделенные таким правом.
Важное значение в предпринимательской практике имеет различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором. При заключении трудового договора работник приказом зачисляется в штат организации, подчиняется внутреннему распорядку; по договору подряда на исполнителя работ не распространяются, например, медико-социальные гарантии.
Предмет трудового договора — выполнение работы по специальности, должности, а договора подряда — конечный результат работы.
Под содержанием трудового договора понимаются те условия, которые определяют права и обязанности сторон трудового договора.
Все условия трудового договора можно разделить на существенные, без которых трудовой договор считается незаключенным, и дополнительные, которые не влияют на действительность договора. В соответствии со ст. 57 ТрК к существенным условиям договора относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; определение должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретной трудовой функции; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; условия труда, в которых будет протекать труд работника, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях труда; режим труда и отдыха (в тех случаях, когда он отличается от общих правил, установленных в организациях); условия оплаты труда; виды и условия социального страхования.
В трудовой договор могут включаться условия об испытательном сроке, о неразглашении охраняемой законом государственной, коммерческой, служебной или иной тайны и т.д. Основное правило — в трудовой договор не должны включаться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с ТрК, нормативными законами или иными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями (ст. 57).
Содержание трудового договора определяется во многом нормами трудового законодательства (установление МРОТ, установление гарантий по охране труда). Эти нормы носят императивный характер и должны соблюдаться независимо от того, желает их исполнять работодатель или нет. Вместе с тем ряд существенных условий, предусмотренных ст. 57 ТрК, в дальнейшем уточняются соглашением сторон. Так, в трудовом договоре необходимо конкретизировать, какие сведения являются для данного работника коммерческой тайной, определить круг прав и обязанностей сторон. Размеры доплат, надбавок также устанавливаются соглашением сторон.
Условия договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.
Отдельные виды договоров. Особым видом трудовых договоров являются те, в которых одной стороной являются надомники — лица, работающие в домашнем хозяйстве граждан (шофер, повар и др.). Помимо заключения трудового договора непосредственно между работником, с одной стороны, и работодателем — с другой, трудовой договор может быть заключен при содействии органов службы занятости. Последние выступают в качестве посредника между работником, желающим получить работу, и работодателем, испытывающим нужду в наемном работнике.
С участием органов службы занятости заключаются трудовые договоры с лицами при организованном наборе рабочей силы в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Такие договоры направлены на обеспечение более рационального распределения трудовых ресурсов в масштабе страны, удовлетворение в рабочих кадрах тех регионов, которые испытывают в них недостаток. Заключение договоров в порядке организованного набора работников связано с предоставлением им и их семьям определенных льгот. Особенностью этих договоров является определение в них, помимо общих условий, установленных законодательством, дополнительных условий, связанных с переездом на работу в другую местность: обеспечение жилплощадью, выплата единовременного пособия, суточные, оплата проезда, провоза багажа и другие льгот и компенсации (гл. 50 ТрК).
Определенные особенности имеет заключение трудового договора с руководителем организации. Срок трудового договора с ним определяется учредительными документами или соглашением сторон.
Договоры, заключаемые с работниками на работу на срок до двух месяцев, считаются временными. В приказе (распоряжении) о приеме на работе должно быть указано на временный характер работы либо определен срок работы. В противном случае работник считается принятым постоянно. Испытание при приеме на временную работу не устанавливается.
Отдельный вид — договоры, заключаемые на срок сезона. Сезонными признаются только те работы, которые в силу природных или климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода года (сезона), не превышающего шести месяцев. Сезонные работы предусматриваются специальным перечнем. При приеме работника на сезонные работы устанавливается испытание, которое не может превышать двух недель.
В тех случаях, когда точный срок окончания работы неизвестен, трудовой договор заключается на срок выполнения работы.
Помимо основного договора, работник вправе заключить договор по совместительству. Совместительство — это выполнение работником, кроме основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время. Совместительство различают внутреннее (внутри одной организации) и внешнее (в другой организации). Каких-либо разрешений для работы по совместительству не требуется. Ограничения установлены для работы по совместительству лишь для отдельных категорий работников (например, лиц, не достигших 18 лет; государственных служащих; лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда — ст. 282 ТрК).
Прием на работу. Вновь поступившему на работу выдается трудовая книжка по истечении пяти дней работы. Это правило касается как постоянных, так и временных работников. Трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовую деятельность. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, приеме, переводе на другую работу, увольнении, а также сведения о поощрениях и награждениях за успехи в труде.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или по совместительству); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Документы воинского учета предоставляются военнообязанными и лицами, подлежащими постановке на воинский учет, а документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при приеме на работу, требующую специальных знаний.
В соответствии со 65 ТрК запрещается требовать от работника при приеме на работу иные документы, кроме предусмотренных Кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
По срокам действия различают договоры, заключаемые: на неопределенный срок, т.е. без указания срока; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен самим Кодексом или иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условиями ее выполнения (ст. 58 ТрК). Если ни одна из сторон не потребует расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работать, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Исключено заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления льгот и гарантий, полагающихся работнику при заключении договора на неопределенный срок. Вместе с тем ТрК предоставляет право заключения срочных трудовых договоров по инициативе как работодателя, так и работника. В целях защиты прав работника Кодекс перечисляет все случаи, когда может быть заключен срочный трудовой договор (ст. 59 ТрК). В частности, это договоры, заключаемые: для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных работ (до двух месяцев), а также сезонных работ; с лицами, обучающимися по дневной форме обучения; с пенсионерами по возрасту, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера и т.д.
Расторжение срочного трудового договора связано прежде всего с окончанием срока его действия или выполнением определенной договором работы или выходом на работу временно отсутствующего работника, а также с окончанием сезона (ст. 79 ТрК).
Соглашением сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Инициатива установления испытательного срока исходит от работодателя и имеет целью проверку деловых качеств работника. В переходный период развития рыночной экономики, конкуренции предприниматели довольно часто используют заключения трудового договора под так называемым отменительным условием, желая выбрать наиболее квалифицированных работников. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений организаций — не более шести месяцев. В период срока действия испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде (ст. 70 ТрК). Законом определяется также круг работников, подлежащих приему на работу без испытательного срока. При нарушении этих правил считается, что работник принят без испытания. Срок испытания исчисляется в календарных днях.
В испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работа и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
Работодатель имеет право при неудовлетворительных результатах испытания расторгнуть с работником трудовой договор без учета мнения соответствующего выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия до истечения срока испытания, предупредив его об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин. Работник вправе обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке.
Если работник продолжает работать после окончания срока испытания, он может быть уволен только на общих основаниях.
Согласно ст. 72 ТрК перевод есть изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий труда.
По общему правилу работодатель не вправе требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60), что обеспечивает проведение принципа стабильности условий трудового договора. Особенно это важно в переходный к рыночной экономике период.
Перевод связан с предоставлением другой работы. Перевод на другую постоянную в той же организации по инициативе работодателя, а ровно в другую организацию или в другую местность допускается лишь с письменного согласия работника. Запрещен перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
От перевода следует отличать перемещение работника на другое рабочее место, другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Согласия работника на такое перемещение не требуется.
Особо регулируется вопрос о переводах в связи с изменениями организационных или технологических условий труда, что влечет изменение работодателем существенных условий труда при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, т.е. без изменения трудовой функции. В этом случае работник должен быть поставлен в известность о новых существенных изменениях условий труда не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 73 ТрК).
Если работник поставлен в известность об изменениях существенных условий труда и не согласен работать на новых условиях, договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст.77 (отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда). Однако увольнению должно предшествовать: предложение работнику в письменной форме другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья или предложение вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья. В случае изменения организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 73), которые могут повлечь массовые увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работника от предложенных условий он подлежит увольнению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77.
В зависимости от продолжительности различают переводы постоянные и временные. В интересах работодателя устанавливаются ограниченные случаи временных переводов на работу, не обусловленную трудовым договором, когда согласия работника на перевод не требуется. Основанием таких переводов является производственная необходимость (ст. 74 ТрК).
По смыслу ст. 74 под производственной необходимостью понимаются исключительные, непредвиденные обстоятельства, позволяющие работодателю произвести перестановку работников для проведения неотложных работ. К ним относятся: предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение их последствий; предотвращение несчастных случаев, простой, уничтожение или порча имущества. Закон не раскрывает все случаи, предоставляя право работодателю определять конкретную ситуацию как производственную необходимость. Перевод работника по производственной необходимости производится на срок до одного месяца без учета специальности работника, с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Отказ работника от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и влечет наложение дисциплинарного взыскания.
Аналогично решается вопрос и о переводе работника вследствие простоя. Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (например, отсутствие сырья, электроэнергии). С письменного согласия работник может быть в указанных случаях переведен на работу более низкой квалификации.
Как производственная необходимость рассматривается и перевод для замещения временно отсутствующего работника в виду болезни, отпуска, командировки. Такой перевод допускается без согласия работника на срок до одного месяца в календарном году в отличии от других случаев производственной необходимости, когда допускается перевод работника несколько раз в году, а единовременно — не более чем на один месяц в каждом случае.
Перевод на другую работу возможен и по инициативе, требованию работника. Такие переводы направлены на охрану здоровья работника. Основанием этих переводов является медицинское заключение, в соответствии с которым работник может требовать перевести его на более легкую работу по состоянию здоровья либо временно, либо постоянно.
Законодательством предусмотрен также перевод на легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет (ст. 254 ТрК).
Вопрос 4.