Социально-трудовые отношения

Вид материала

Лекция

Содержание Поощрение за труд Материальная ответственность работодателя и ее виды. Материальная ответственность работника и ее виды. Коллективная (бригадная) Определение размера ущерба и порядок его взыскания. Индивидуальные трудовые споры Коллективные трудовые споры — Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. Примирительная комиссия Трудовой арбитраж

Подобный материал:

• Темы рефератов по дисциплине «Трудовое право», 25.04kb.
• Открытое акционерное общество, 333.75kb.
• «Магнитогорский металлургический комбинат», 1839.32kb.
• «Магнитогорский металлургический комбинат», 1838.21kb.
• Регистрационный № от 20 г, 614.91kb.
• Подпись Ф. И. О.) (подпись, 540.61kb.
• М. А. Журавлева подпись,, 737.71kb.
• Социально-трудовые отношения и роль коммуникаций в их развитии в современной экономике, 458kb.
• Трудовые отношения., 135.69kb.
• Комиссия Общественной палаты Российской Федерации по трудовым отношениям и пенсионному, 405.08kb.

дисциплинарное взыскание. В ТрК дан исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Дополнительные взыскания могут быть установлены лишь федеральными законами, Правительством РФ, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Основанием возложения на работника дисциплинарной ответственности является дисциплинарной проступок, т.е. виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. В законе отсутствует перечень конкретных проступков, поэтому состав того или иного деликта определяется в зависимости от того, какие обязанности работник нарушил. На добросовестное выполнение обязанностей работником указывается в ст. 21 ТрК.

Различают два вида дисциплинарной ответственности — общую и специальную. Общая распространяется на всех работников, независимо от должности, а специальная — на определенные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарных взысканий необходимо соблюдать определенные правила. До наложения взыскания необходимо затребовать от работника письменное объяснение и провести соответствующее служебное расследование. При отказе работника дать объяснение составляется соответствующий акт, но это не лишает работодателя права привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени на учет мнения представительного органа. Взыскание применяется не позднее шести месяцев со дня совершения проступка; по результатам финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня совершения проступка (ст. 193 ТрК).

Правом наложения взысканий пользуются руководители и другие должностные лица в соответствии с уставом юридического лица. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Взыскание налагается с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника.

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника от росписи составляется соответствующий акт.

При увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТрК следует проверять законность ранее наложенного взыскания. При установлении факта недействительности этого взыскания увольнение может быть признано судом незаконным.

Работник вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в установленном законом порядке (ч. 7 ст. 193). Взыскание, наложенное с нарушением установленных правил, считается недействительным и подлежащим отмене. Работник, не совершивший в течение года нового нарушения, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Применяется и досрочное снятие взысканий (ч. 2 ст. 194), которое одновременно можно рассматривать и как поощрение работодателем исправившегося работника.

Поощрение за труд применяется при добросовестном исполнении обязанностей, достижениях в работе. Оно применяется, как правило, работодателем единолично.

Законодательство о труде (ст. 191 ТрК) предусматривает основные виды поощрений. Дополнительные поощрения вправе устанавливать сами организации в коллективных договорах, правилах внутреннего распорядка. Кроме того, они могут предусматриваться положениями и уставами о дисциплине для отдельных категорий работников. Установление государственных наград и почетных званий отнесено к ведению федеральных органов государственной власти.

Допускается совмещение нескольких видов поощрений. Оно должно объявляться приказом (распоряжением), доводиться до сведения всех работающих. Поощрение заносится в трудовую книжку. Не допускается поощрение до истечения срока действия дисциплинарного взыскания.


Вопрос 7. Понятие материальной ответственности в трудовом праве.


Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности. Суть ее состоит в обязанности стороны трудового договора (работодателя или работника) возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате виновного противоправного действия (ст. 232, 233 ТрК). Исходя из этого, следует различать два вида материальной ответственности: 1) ответственность работодателя перед работником и 2) ответственность работника перед работодателем.

Установление материальной ответственности работника направлено на обеспечение сохранности имущества организации (работодателя) независимо от формы собственности. Однако законодатель защищает не только интересы работодателя, но и работника, устанавливая гарантии по охране заработной платы работника от необоснованных и чрезмерных удержаний.

Трудовым договором или письменными соглашениями к договору может конкретизироваться материальная ответственность сторон. Договорная ответственность работодателя, как следует из закона, не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТрК или иными федеральными законами.

Материальная ответственность каждой из сторон договора наступает при наличии следующих условий, взятых вместе: 1) ущерб; 2) противоправное поведение; 3) вина; 4) причинная связь между противоправным поведением (действием, бездействием) лица и причиненным ущербом. Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ущерба.

Материальная ответственность работодателя и ее виды.

Различают следующие виды материальной ответственности работодателя:

1) по возмещению работнику ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Она возможна при незаконном увольнении или переводе работника на другую работу; при отказе работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора о восстановлении на работе; при задержке работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесений в трудовую книжку не­правильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения, а также других случаев, предусмотренных федеральными законами или коллективным договором. Во всех указанных случаях речь идет о взыскании прямого действительного ущерба, выражающегося в сумме утраченного работником заработка;

2) за ущерб, причиненный имуществу работника. Ущерб подлежит возмещению в полном объеме. Например, не могут производиться какие-либо ограничения причиненного ущерба.

Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент причинения ущерба. Работник может дать согласие на возмещение ущерба в натуре. Законодатель определяет и процедуру возмещения ущерба. Оно производится на основании заявления работника, которое тот направляет работодателю. По результатам рассмотрения принимается решение в 10-дневный срок со дня поступления заявления. В случае получения неудовлетворительного ответа или неполучения ответа работник вправе обратиться в суд;

3) за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТрК). Это нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Помимо основной суммы долга, подлежащего возврату, работодатель обязан уплачивать проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка России с суммы долга за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета. Такая ответственность аналогична ответственности за неисполнение денежного обязательства в гражданском праве (ст. 395 ГК);

4) по возмещению морального вреда, причиненного работнику его неправомерными действиями или бездействием. Возмещение вреда производится в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Материальная ответственность работника и ее виды.

В соответствии со ст. 238 ТрК работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб. Неполученные доходы не учитываются и не возмещаются в отличие от гражданско-правовой ответственности.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. К такому ущербу можно отнести: потерю, порчу, недостачу, хищение, недобор денежных сумм ввиду несвоевременного предъявления претензий и исков, уплату штрафных санкций за неисполнение хозяйственных обязательств.

Недопустимо возлагать ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального хозяйственного риска. Не подлежит возмещению прибыль, которую мог бы получить работодатель, но не получил в результате противоправных виновных действий своих работников, а также убытки, вызванные простоем оборудования или транспорта.

Исключается материальная ответственность работника за вред, причиненный вследствие действия непреодолимой силы, а также в состоянии крайней необходимости или необходимой обороны, либо при не обеспечении работодателем условий для хранения вверенных ему материальных ценностей.

Противоправность поведения работника (действие или бездействие) может выражаться в нарушении или неисполнении конкретных законов, постановлений Правительства РФ, инструкций, правил внутреннего трудового распорядка.

Вина выражает отношение лица к своему противоправному результату. Доказывание вины работника возлагается на работодателя. Работник считается невиновным в причинении ущерба до тех пор, пока его вина не доказана. Работодатель также обязан документально доказать факт причинения ущерба и другие обстоятельства, свидетельствующие о виновном противоправном поведении работника, ознакомить работника с материалами служебного расследования. Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств полностью или частично отказаться от взыскания ущерба с виновного работника (ст. 240 ТрК).

Законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника перед работодателем — ограниченную (ст. 241) и полную (ст. 242).

Основным видом материальной ответственности является ограниченная. Она заключается в обязанности работника возместить причиненный по его вине прямой действительный ущерб, но в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не установлено ТрК или иными федеральными законами. Субъектом такой ответственности может быть любой работник (в том числе руководитель), совершивший противоправное действие (бездействие) при исполнении своих трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность не ограничивается какой-либо частью заработка, а взыскивается в потном размере причиненного ущерба.

Полная материальная ответственность в соответствии со ст. 243 ТрК (п. 1—8 ч. 1) наступает в следующих случаях:

1. когда на работника соответствующими законами возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей;
   
2. недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;
   
3. умышленного причинения ущерба;
   
4. причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
   
5. причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
   
6. причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
   
7. разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, иную), в случаях, предусмотренных законами;
   
8. причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.
   

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь при умышленном причинения вреда, а также в случаях, предусмотренных п. 4—6 ч. 1 ст. 243 ТрК.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность как разновидность полной материальной ответственности вводится при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого и заключить с ним договор о полной материальной ответственности (ст. 245). Такой договор заключается между работодателем со всеми членами коллектива (бригады).

Определение размера ущерба и порядок его взыскания.

Размер ущерба, причиненного работодателю, определяется по фактическим потерям, исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ч. 1 ст. 246 ТрК).

Размер ущерба должен быть подтвержден документально. С этой целью проводятся плановые и неплановые инвентаризации. Работодатель должен обязательно потребовать с работника письменное объяснение.

При коллективной (бригадной) ответственности размер ущерба каждого члена бригады определяется пропорционально месячной тарифной ставке (окладу) и фактически отработанному времени каждым членом бригады.

Порядок возмещения ущерба может быть добровольным и принудительным. Работник может добровольно возместить причиненный по его вине ущерб полностью или частично, в том числе с рассрочкой платежа, передать равноценное имущество или исправить поврежденное (см. ч. 4, 5 ст. 248 ТрК).

Существует два способа принудительного привлечения работника к материальной ответственности: по распоряжению работодателя и на основании судебного решения. Выбор того или иного способа зависит от размера ущерба.

Если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, возмещение ущерба производится по распоряжению работодателя, независимо от вида материальной ответственности, не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем причиненного ущерба. Если размер ущерба превышает средний месячный заработок, или истек срок для издания распоряжения, или работник не согласен добровольно возместить ущерб, взыскание ущерба производится в судебном порядке путем предъявления иска в суд не позднее одного года со дня обнаружения ущерба (ст. 248, 392 ТрК).

Размер ежемесячных удержаний из заработной платы в счет погашения ущерба, определенного распоряжением работодателя или решением суда, не может превышать 20 %, а в особых случаях — 50% заработной платы работника (ст. 138).

Работник, не согласный с распоряжением работодателя о привлечении его к материальной ответственности путем вычетов или размером ущерба, вправе обратиться в соответствующие органы по рассмотрению трудовых споров. При установлении производства удержаний с нарушением предусмотренного законом порядка орган по рассмотрению трудовых споров выносит решение о возврате взысканных сумм.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ст. 248 ТрК). Кроме того, в соответствии со ст. 1068 ГК юридические лица несут ответственность за вред, причиненный по вине их работников при исполнении ими своих трудовых (служебных) обязанностей другим организациям либо имуществу граждан. Работодатель, возместивший вред третьим лицам, вправе привлечь к материальной ответственности работника, непосредственно причинившего вред, к регрессной ответственности, но по нормам трудового законодательства (ст. 1081 ГК).


Вопрос 8. Понятие трудовых споров и порядок их разрешения.


Защита трудовых прав отдельных работников и коллективных интересов работников организации приобретает актуальность в современных условиях, когда усиливаются противоречия между интересами работника и работодателя.

Причинами трудовых споров чаще всего является нарушение экономических и социальных интересов работника — задержка выплаты заработной платы, незаконные увольнения и переводы, неоплата вынужденного прогула по вине работодателя, нарушение оплаты ночных и сверхурочных работ и т.д. Причинами трудовых споров может стать и незнание законодательства работодателями (руководителями) или пренебрежение к соблюдению законов о труде, коллективного договора и других актов, условий трудового договора, а также необоснованные требования самих работников. Различают индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Индивидуальные трудовые споры неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения норм о труде (споры искового характера), а также споры, связанные с установлением и изменением индивидуальных условий труда.

Коллективные трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа при принятии актов, содержащих нормы трудового права (ст. 398 ТрК). Они называются спорами неискового характера.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

K органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся: комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды (ст. 382 ТрК).

Комиссии по трудовым спорам являются первичным органом по рассмотрению большинства трудовых споров. Не могут рассматриваться в комиссиях споры, связанные с:

• восстановлением на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
  
• изменением даты и формулировки причины увольнения;
  
• переводом на другую работу;
  
• оплатой вынужденного прогула или выплатой разницы в заработной плате работникам за время выполнения нижеоплачиваемой работы (см. ч. 2 ст. 391 ТрК).
  

Такие споры рассматриваются непосредственно в судах, минуя комиссию по трудовым спорам. Если комиссия не рассмотрела в установленный 10-дневный срок заявление работника, последний вправе также обратиться в суд.

Срок обращения в комиссию — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение комиссии должно быть мотивированным и обоснованным ссылками на законодательство. Решение комиссии может быть обжаловано в суд как работником, так и работодателем в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Решение комиссии обязательно для работодателя и подлежит исполнению в 3-дневный срок по истечении 10-дневного срока, установленного для обжалования (ст. 389 ТрК).

Непосредственно в судах, помимо уже названных споров, рассматриваются иски работодателя к работнику о возмещении материального ущерба; об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391). Срок для обращения работника в суд по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, а по искам работодателя о взыскании причиненного ущерба работником — один год со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392).

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров.

Процедура рассмотрения коллективных трудовых споров состоит из проведения примирительных процедур, включающих следующие этапы: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и является обязательным этапом рассмотрения коллективного спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представи­теля работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Комиссия рассматривает трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Этот срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Посредником может быть уважаемый человек, общественный деятель, крупный ученый. Он имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника не является обязательный процедурой.

Трудовой арбитраж: представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.

Коллективных трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора, разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спо­ра.

Рекомендации трудового арбитража обязательны для исполнения сторонами. В случае, если работодатель не выполняет рекомендации трудового арбитража, работники имеют право на забастовку.

Для разрешения коллективных трудовых споров создан также специализированный государственный орган — Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Ее задачи определены в ст. 407 ТрК.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Таким образом, главное средство разрешения коллективного трудового спора — достижение соглашения сторон. Его отсутствие может привести к обострению трудового спора и повлечь забастовку. В период забастовки продолжается проведение при­мирительных процедур до полного разрешения конфликта путем учета взаимных интересов сторон.

Порядок осуществления права на забастовку детально регламентируется ст. 409—414 ТрК, а также ст. 10—22 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

В процессе урегулирования трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение по инициативе работодателя работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре и забастовке, (ст. 415 ТрК).

Право на забастовку закреплено ст. 37 Конституцией РФ и федеральным законодательством, и работник может его реализовать.

Законом предусмотрена ответственность — дисциплинарная, административная, материальная работников, работодателей, профсоюзов за нарушение законодательства о забастовках (ст. 20—33). Разрешение трудовых споров в соответствии с законодательством является гарантией взаимного удовлетворения интересов участников спора.


Вопрос 9. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде


Одним из важных средств защиты трудовых прав работников в условиях перехода к рынку является установление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Исходя из норм ТрК, следует различать два вида надзора и контроля — государственный и общественный. В соответствии со ст. 353 надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, независимо от форм собственности, осуществляют специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции в соответствии с федеральными законами. К числу государственных органов относится прежде всего федеральная инспекция труда — единая централизованная система государственных органов, осуществляющая надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.

Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда субъектов Федерации, районов, городов образуют единую систему надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда в организациях всех форм собственности.

Основными задачами федеральной инспекции и подведомственных ей инспекций труда являются: защита трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда; защита их от незаконных действий работодателей, должностных лиц, ущемляющих права работников; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных правовых нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в частности актов о возмещении вреда, причиненного здоровью работника, социальном страховании, занятости, коллективных договорах и соглашениях.

В соответствии с возложенными задачами федеральная инспекция и подведомственные ей государственные инспекции труда выполняют важные функции по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства в труде и охране труда.

Федеральная инспекция анализирует причины нарушений трудового законодательства, рассматривает заявления, жалобы работников о нарушении их трудовых, социально-экономических прав и прав по охране труда и принимает меры по их устранению.

Свои полномочия федеральная инспекция реализует через государственных правовых инспекторов и государственных инспекторов по охране труда.

Государственные инспекторы имеют право привлекать к административной ответственности лиц, виновных в нарушении законов и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Ответственность должностных лиц в этих случаях наступает в соответствии с законодательством об административных правонарушениях.

Одним из средств воздействия на руководителей и других ответственных должностных лиц со стороны инспекторов является предъявление им обязательных предписаний об устранении выявленных нарушений законодательства о труде и охране труда; постановка вопроса перед соответствующими органами о привлечении виновных к наложению дисциплинарных взысканий или отстранении от должности в установленном порядке.

Руководители государственных инспекций труда вправе обсуждать вопросы соблюдения законодательства совместно с органами исполнительной власти, требовать устранения нарушений законов и других нормативных актов о труде и охране труда, направлять в правоохранительные органы материалы по фактам нарушения законодательства о труде и охране труда.

Надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляют и другие государственные органы (ст. 353 ТрК). Это федеральные надзоры — Госгортехнадзор России и Госатомнадзор России и их региональные органы.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры на местах на основании Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации».

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Федерации и местного самоуправления.

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы. Они вправе создавать собственные инспекции труда, в том числе правовую и техническую (ст. 370 ТрК). Свою деятельность профсоюзы, их инспекции осуществляют во взаимодействии с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Профсоюзные инспекторы вправе беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности для проведения проверок соблюдения законодательства о труде и выполнения условий коллективного договора, требовать устранения выявленных нарушений и сообщения профсоюзу о принятых мерах.

Только в тесном взаимодействии всех видов надзора и контроля можно обеспечить соблюдение законодательства о труде работодателями, защиту трудовых прав работников, а также принятие мер по овладению знаниями законодательства и других нормативных актов о труде как работодателями, так и работниками.