Центра Федерации Интернет-образования Боровкова Т. И., Морев И. А. М 79 Мониторинг развития системы образования. Часть Теоретические аспекты: учебное пособие

Вид материала

Учебное пособие

Содержание 1.03. Задачи поддержки управленческой деятельности Представление об организации может быть двояким. Концепция «x» Концепция «y» Эволюция представлений об организации

Подобный материал:

• Центра Федерации Интернет-образования Боровкова Т. И., Морев И. А. М 79 Мониторинг, 2598.77kb.
• Центра Федерации Интернет-образования Морев И. А. М 79 Образовательные информационные, 2884.31kb.
• Учебное пособие Министерство образования и науки Российской Федерации Владивостокский, 861.04kb.
• Учебное пособие Министерство образования и науки Российской Федерации Владивостокский, 1116.36kb.
• Учебное пособие министерство образования российской федерации новосибирский государственный, 1050.12kb.
• Т. В. Белых дифференциальная психология теоретические и прикладные аспекты исследования, 2889.36kb.
• Министерство образования и науки рк северо-Казахстанский Государственный университет, 382.65kb.
• Учебное пособие Часть 1 основы персонального компьютера. Операционные системы, 1386.35kb.
• Учебное пособие Оренбург 2004 Министерство образования и науки Российской Федерации, 3542.12kb.
• Учебное пособие в помощь студентам, изучающим курс «Аудит», 2808.98kb.

1.03. Задачи поддержки управленческой деятельности

Особого научного внимания требует система профессиональной поддержки управленческой деятельности в образовании. Поддержка эта необходима в связи с тем, что принятые ранее традиционные и устойчивые техни­ки управленческой деятельности не всегда эффективны в сегодняшней ситуации.

Руководители сталкиваются с есте­ственным сопротивлением переменам со стороны персонала. Поскольку темп перемен в ближайшем будущем останется высоким, то логично предположить, что сопротивление этим переменам со стороны педагогов в течение длительного вре­мени может осложнять жизнь руководителю организации. При этом необходимо отметить, что, чем выше уровень управления образованием (район, город, область и т. д.), тем с большим отставанием возникает реакция на перемены.

Большая часть проблем, с которыми сталкиваются сегод­ня управленцы системы образования, - это проблемы орга­низации, ее эффективности, диагностики состояния, ресурсов, организационной культуры, группового поведения, стимулов, ценностей и пр.

Отсутствие достаточного опыта деятельнос­ти руководителя в условиях быстрых изменений ставит задачу монито­ринга принимаемых решений. Это является наиболее уязви­мой точкой в управлении.

Быст­рая децентрализация управления пришла в противоречие с традиционной практикой и технологией управления, которая не соответствует сегодняшним условиям. В результате этого в ряде случаев предпринимаются попытки решать новые зада­чи с помощью структур и технологий, ориентированных на высокий уровень централизации и стабильность, экстраполировать прежний опыт на новую ситуацию.

Для образовательных организаций с высоким уровнем децентрализации, одной из наиболее эффективных управленческих стратегий является ситуационное управление. В рамках этой концепции одним из наиболее значимых положений является отсутствие инвариантной системы оце­нок эффективности организации, ее структуры, стиля поведе­ния руководителя, организационного климата, культуры и т. д. Иначе говоря, нет заведомо хорошего или плохого управлен­ческого стиля, способа решения возникающих проблем, орга­низационной культуры, климата и пр.

Ключевым моментом является адекватность вышеупомянутых и других парамет­ров реальной внутриорганизационной ситуации, миссии орга­низации, ее целям, этапу ее развития, состоянию окружающей среды.

Конечно, теория ситуационного управления не является сегодня новой и актуальной в странах со стабильной обще­ственно-политической ситуацией. Следует иметь в виду, что она создавалась и успешно применялась в периоды достаточ­но высокой нестабильности и именно в силу этого обстоя­тельства представляет собой определенную ценность в сегод­няшних российских условиях.

При использовании теории ситуационного управления особую важность приобретают навыки организа­ционного анализа. Учитывая теоретическую неразработанность вопросов типологии организационных ситуаций, становится понятным, что организационный анализ сегодня - прерогатива самих образовательных организаций.

При этом следует иметь в виду, что, пытаясь раз­вить в рамках поддержки управленческой деятельности (в системе повышения квалификации) навыки организационного анализа, следует опираться на реальный управленческий опыт обучаемых и его рефлексию в учебном процессе.

Один из существенных, чрезвычайно актуальных для содержания подготовки управленческих кадров воп­росов - развитие навыков профессиональной рефлек­сии.

Действия людей определяются на­бором «культурных программ», которые редко ими осознаются, так как кажутся совершенно естественными, а поступки часто единственно возможными. В этом случае задача развития навыков профессиональной рефлексии - сделать явны­ми некоторые базовые «культурные программы», которые образуют систему взглядов руководителя:

• представления об управляемом объекте: коллек­тиве сотрудников, формальной и неформальной струк­туре организации, ее миссии, целях и задачах;
  
• представления о типе доминирующей организаци­онной культуры, оптимальных способах принятия решений, разрешения конфликтов;
  
• представления о предпочтительном стиле профес­сионального общения и его адекватности организа­ционной ситуации;
  
• представления о личности подчиненного, иначе говоря, концепция личности сотрудника, его мотивов и побуждений;
  
• отношение к дифференциации в учебно-воспита­тельном процессе;
  
• отношение к командной работе.
  

Это далеко не полный список системообразующих представлений руководителя, однако на основании него можно выделить некоторые объекты профессиональной рефлексии в учебном процессе:

• структура организации;
  
• организационная культура;
  
• содержание «скрытого» контракта;
  
• профессиональный стиль поведения;
  
• отношение к групповой деятельности;
  
• план и техники планирования;
  
• политика (отношение к дифференциации в образовании).
  

Осознание своей собственной системы управлен­ческих взглядов, основанной на усилении рефлексивного подхода к собственной деятельности, является одной из задач руководителя организации.

Для успешного достижения этой цели необходимо дать руководителю возможность взглянуть на организацию и свою деятельность с иных, отличающихся от устоявшихся позиций.

Приводимый ниже подход к описанию организации но­сит концептуальный характер с точки зрения теории и прак­тики подготовки управленческих кадров образования. Рас­смотрим его подробнее. Попытка осознать стратегию своей де­ятельности, собственную управленческую культуру неизбежно начинается с анализа собственных представлений об управ­ляемом объекте.

Представление об организации может быть двояким.

Первый вариант. Руководитель может придерживаться мнения, что организация представляет собой механизм, созданный для реализации какой-либо цели (цель поставлена извне). Это предполагает, что организацией управляют только цели, ради которых она была создана, и задача руководителя в этом случае - непрерывно проверять соответствие деятельности поставленным приоритетным целям, а главным акцентом в политике в отношении персонала становится достижение мак­симального личного профессионализма каждого члена орга­низации.

Координирующие механизмы деятельности, как правило, требуют участия руководителя более высокого уровня.

Планирование осуществляется сверху вниз, поскольку цели задаются сверху. Контроль - поэтапный. Задача конт­роля - по возможности устранять отклонения в деятельно­сти от намеченных ориентиров.

В этом случае руководитель может тяготеть к использо­ванию концепции, которую Мак-Грегор обозначил как концепция «X».

КОНЦЕПЦИЯ «X»:

• люди ленивы;
  
• люди не любят работу;
  
• для того чтобы заставить людей работать, их нужно контролировать, направлять и держать под страхом наказания;
  
• люди избегают ответственности;
  
• у людей мало честолюбия.
  

Второй вариант. Организация представляется орга­низмом, все части которого находятся в непрерывном взаи­модействии между собой. Этот ответ предполагает, что орга­низация существует и развивается по своим собственным за­конам, создает свою собственную культуру, имеет свое видение целей и путей их достижения. В данном случае организация может переформулировать цели деятельности. Политика в отношении персонала ставит во главу угла достижение ре­зультата и ответственности каждого члена организации.

Координирующие механизмы - это горизонтальные свя­зи, реализуемые в рамках временных и постоянных, формаль­ных и неформальных групп, создаваемых для решения опре­деленных проблем. Процесс планирования осуществляется снизу вверх, имеет непрерывный характер и происходит на фоне непрерывного переформулирования целей. Контроль выполняет, прежде всего, функцию поддержки.

Такое представление об организации часто предполагает доминирование у руководителя концепции «Y» (по Мак-Грегору).

КОНЦЕПЦИЯ «Y»:

• люди являются творцами;
  
• люди любят работу;
  
• люди сами управляют своей деятельностью и сами себя контролируют в соответствии с поставленными целями;
  
• люди готовы принимать на себя ответственность;
  
• люди обладают творческим потенциалом.
  

Эволюция представлений об организации

Можно с достаточной уверенностью говорить о том, что в течение какого-то времени после создания организация осоз­нает себя скорее именно механизмом. При этом совершенно неважно, какая это организация: школа, детский сад, РОНО, частная фирма и пр. Это тот промежуток времени, когда идет создание организации, когда внешние угрозы достаточно ве­лики, стабильности нет. Все это ведет к консолидации, подчи­нению своих личных целей и амбиций целям коллективной безопасности, целям, поставленным перед организацией как механизмом.

Однако по прошествии некоторого времени, при стаби­лизации ситуации, при отсутствии угрозы внутри организа­ции возникают взаимодействия, формируются группы, инте­ресы, которые со временем начинают влиять на поведение организации в целом. Возникает собственная культура орга­низации, которая определяет способы ее деятельности.

В некоторых случаях организация может сформулировать свои собственные цели, весьма отличающиеся от первоначальных. Эти вновь сформулированные цели могут быть не только пози­тивными. Например, организация может сформулировать (в неявном виде) основную цель как выживание, обращая основ­ные усилия на доказательства своей нужности, создавая види­мость деятельности.

Очевидно, следует высказать, возможно, спорное утверж­дение, что есть организации, продукт деятельности которых есть сама ВЛАСТЬ. Это министерства, главки, департаменты и пр. Для организаций этого типа присутствие концепции «X», очевидно, в той или иной степени неизбежно и необхо­димо. Именно в рамках этой концепции появляются определенного рода подзаконные акты, инструкции, приказы, опре­деленного типа отчетность, контроль и пр.

Первое понимание организации (механизм) ориентирует руководителя и организацию на власть, статус и контроль. Второе (организм) - компетентность, личные достиже­ния, личную ответственность.

Собственно, из ответа на вопрос, является ли возглавляе­мая организация механизмом или организмом, следует при­знание различных функций и позиции ее руководителя.

Ориентация на ту или другую позицию достаточно полно определяет предпочтения руководителя в отношении исполь­зования функционального или поведенческого подхода к управлению организацией.

Функциональный подход традиционно весьма разработан в России, он хорошо оправдывал себя в ситуации невысоких скоростей изменений общественной ситуации и, очевидно, бу­дет подходить для руководителей, которые рассматривают си­туацию как достаточно статичную.

Поведенческий подход ориентирован на непрерывный анализ поведения людей и организации в целом и более подходит для руководите­лей, рассматривающих ситуацию как динамичную. Вопрос о том, какова реальная ситуация (статичная или динамичная) - вопрос исключительно субъективной (личной) оценки дан­ного руководителя.

Не отдавая предпочтения ни одному из этих подходов, отметим, что анализ собственной позиции по данному вопро­су существенно проясняет для руководителя проблемы раз­вития организации, видения ее будущего.

Рекомендуемый ниже подход ориентирован на руко­водителей, склонных оценивать руководство организацией как руководство организмом, и на оценку ситуации как ситуацию с высокой скоростью изменений. Его позиции:

• Для того чтобы успешно управлять организацией, необходимо, прежде всего, ответить на вопрос о том состоянии, в котором пребывают взрослые в школе, каковы их ожидания, представления, ценности и про­чее.
  
• Успешное управление организацией предполагает в качестве первого шага анализ представлений, ожи­даний, ценностей первых лиц в организации, особен­ности их личностных позиций.
  
• Осознанные и неосознанные представления руко­водителя организации о подчиненных достаточно однозначно определяют культуру и структуру организации.
  
• Успешное управление организацией сегодня - это скорее управление группами, а не индивидуумами.
  
• Характер и особенности взаимоотношений между членами и группами педагогического коллектива являются одним из факторов, определяющих тип учеб­ного процесса, реализующегося в учебном заведении.
  
• Не существует наилучшего способа управления школьной организацией: есть способы, адекватные и неадекватные обстоятельствам.
  
• Ориентация в управлении школьной организаци­ей на процесс ее функционирования продуктивнее, чем ориентация на определенные результаты деятельно­сти.
  
• Уровень профессионализма педагогов и руково­дителей определяется их способностью организовы­вать собственную работу (ориентация на самостоятельную работу, командную, под руководством и т. д.), уровнем мотивации и профессиональными знания­ми, умениями и навыками в той предметной области, которую они преподают.
  

Среди теоретических построений, развивающих новые взгляды на организацию и методы управления, выделяются опирающиеся на современные естественнонаучные концепции – теорию диссипативных структур, синергетику, теорию катастроф, теорию самоорганизации вещества. В частности, в работе Комарова В. Н. и Морева И. А. (О возможности применения теории диссипативных структур в реформе системы образования // Проблемы региональной экономики, 2001. № 4 — 5. — С. 269 — 274) рассмотрена периодизация структурных перестроек и приведены рекомендации по управлению образовательной организацией. Они опираются на довольно неожиданные положения теории диссипативных структур (ТДС), развиваемой научной школой И. Р. Пригожина (Бельгия). Там же с естественнонаучных позиций обсуждены негативные последствия управления организацией исходящие из чрезмерной конкретизации целей.