Учебно-методическое пособие казань 2006 ббк 65. 29 Управление персоналом: Учебное пособие/ Ж. Ю. Кургаева; Казан гос технол ун-т. Казань, 2006. 131 с
| Вид материала | Учебно-методическое пособие |
- Учебно-методическое пособие Казань 2006 удк. 316. 4 (075); 11. 07. 13 Ббк 72; 65я73, 2129.18kb.
- Учебно-методическое пособие написано в соответствии с действующей программой дисциплины, 1482.87kb.
- Учебное пособие Казань кгту 2007 удк 31 (075) 502/ 504 ббк 60., 1553.23kb.
- Учебно-методическое пособие Издательство Казанского государственного технологического, 684.55kb.
- Учебное пособие Издательство Казанского государственного технологического университета, 1767.01kb.
- Учебно-методическое пособие по дисциплине «Управление персоналом», 2006 институт международной, 765.43kb.
- К. С. Идиатуллина Система государственного и муниципального управления, 790.13kb.
- Л. Р. Социология межэтнических отношений: учебное пособие, 1308.42kb.
- П. А. Корнилов территориальная организация населения учебное пособие, 2331.75kb.
- А. Г. Воржецов основы социального прогнозирования учебное пособие, 1462.71kb.
Определение понятия и специфики «Управления персоналом».
2. Краткая история эволюции служб по управлению персоналом.
3. Процессы управления персоналом.
4. Отдел управления человеческими ресурсами современной корпорации.
-
Определение понятия и специфики «Управления персоналом»
Понятие «Управление персоналом» имеет 3 аспекта: функциональный, организационный и образовательный.
В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются все задачи и решения, которые связаны с деятельностью в сфере персонала (например, подбор персонала, введение в работу, повышение квалификации, оплата труда, мотивация персонала, увольнение работников и т.д.)
В организационном отношении это понятие охватывает всех должностных лиц и все службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом (например, линейных менеджеров, отдел персонала, совет работников предприятия).
В образовательном плане управление персоналом выступает в качестве учебной и научной дисциплины.
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными, природными, финансовыми, информационными и др. ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, используемых организацией.
Специфика человеческих ресурсов:
- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие, в том числе на управление, - эмоционально осмысленная, а не механическая. Значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
- Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Это является важным и долговременным источником повышения эффективности деятельности любой организации.
- Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, поэтому отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
- В отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможностей в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
Таким образом, очевидно, что управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид деятельности, требует выполнения специальных функций и наличия специальных знаний и качеств у менеджеров по персоналу.
2. Краткая история эволюции служб по управлению персоналом
Специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами возникли в 1920-30-ые годы. Долгое время они играли вспомогательную подчиненную роль, выполняя работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. И т.д. Все вопросы, связанные с управлением людьми принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров, которые выполняли сугубо административно-учетную функцию.
Во время второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего, в США и Англии) была решена огромная задача – в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников. С тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важным направлением в работе отделов по управлению персоналом. Кроме того, развивалось «управление производительностью», которое состояло в разработке оптимальных рабочих методов и планировании численности рабочих на основе экономических показателей (стоимость производимой в единицу времени продукции, прибыль).
В послевоенный период значительно выросли масштабы и значение профессионального обучения внутри организации. Росло значение отдела кадров, который управлял этим процессом.
В 1960-е гг. МакГрегор и другие теоретики управления развивали идеи Мейо о важности отношения управляющих к исполнителям, о взаимосвязи производительности труда и человеческого фактора. Это вело к изменениям в практике управления. В 1960-70-е гг. американские школы бизнеса включили в программы такие дисциплины, как индустриальная психология, организационное поведение, управление персоналом.
Отделы кадров в 1970-е гг. в США, а в 80-е гг. в Западной Европе превратились в «отделы человеческих ресурсов». Наблюдается рост их статуса внутри организации. Одновременно появляются такие направления их деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, «обогащение труда», привлечение рабочих к участию в управлении.
В 80-е гг. неблагоприятная экономическая конъюнктура привела к необходимости увольнения работников с предприятий. Растет значимость способности организации эффективно управлять массовыми увольнениями, переобучением высвобождаемых работников и поддержанием морали оставшихся в организации. Значительно расширились масштабы частичной занятости.
В 1990-е гг. произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения, уменьшается степень государственного регулирования отношений между работодателями и работниками.
В сегодняшних условиях приоритетными для специалистов по управлению персоналом стали следующие задачи:
- Обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики. Где базовые навыки устаревают каждые 5 лет;
- Найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников. В том числе у тех, кто работает дома с помощью электронных средств связи.
3. Процессы управления персоналом
Реализация задач и планов организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Специалисты считают более правильным употребление термина «производственное поведение», поскольку оно включает в себя не только технические навыки (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.).
Производственное поведение = технические навыки + поведенческие навыки
Производственное поведение зависит от организационной структуры и культуры, но в 1-ю очередь определяется организационными целями.
Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение ее целей, тем выше эффективность их работы, эффективность использования человеческих ресурсов. Это качественный аспект управления персоналом. Есть еще количественный аспект – организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников.
Таким образом, эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.д. Но к этому необходимо желание работника эти способности проявить.
В последнее время широкое распространение получило понятие компетенции, которая представляет собой демонстрируемую способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение.
Компетенция = способности + мотивация сотрудника
Традиционно специалисты выделяют 4 системы управления персоналом (или основные функции):
- привлечение и отбор персонала; 2) профессиональное развитие персонала;
3)оценка персонала; 4) вознаграждение персонала.
Иногда две последние системы объединяют в одну в силу их тесной взаимозависимости.
4. Отдел управления человеческими ресурсами современной корпорации
Во главе - Вице-президент по человеческим ресурсам, который подчиняется непосредственно первому руководителю организации – Президенту, Генеральному директору. В небольших организациях эту функцию может выполнять директор или начальник отдела по управлению персоналом.
Вице-президент по человеческим ресурсам является членом высшего руководства всей организации. Конечно, при обсуждении вопросов управления всей организацией Вице-президент по человеческим ресурсам выступает, прежде всего, как специалист в области управления людьми, как внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Вместе с тем, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, т.е. быть специалистом по управлению своей компанией в целом.
В качестве функционального руководителя Вице-президент по человеческим ресурсам обеспечивает удовлетворительное, с точки зрения организации, функционирование систем управления персоналом, работает над их совершенствованием, управляет сотрудниками своего подразделения.
В непосредственном подчинении у Вице-президента по человеческим ресурсам находятся руководители ключевых отделов службы по управлению персоналом. Их количество может быть различным.
Типовая структура службы персонала в РФ выглядит следующим образом: