Я, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ввп (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала

Вид материала

Реферат

Содержание Актуальность исследования Целью дипломной работы Объектом исследования Теоретической основой работы Методы исследования. Система управления персоналом 1. Неэффективная система оплаты труда. 2. Не сформирована корпоративная культура организации 3. Не уделяется внимания обучению и развитию кадров 4. Социально-психологический климат в коллективе оставляет желать лучшего. Список литературы

Подобный материал:

• Проблема мотивирования персонала в рыночной экономике калачева Н. Л. Красноярский госуд, 80.7kb.
• Карьера и карьерный рост молодого специалиста Материалы для информационных стендов, 522.64kb.
• Карьера и карьерный рост молодого специалиста Карьера и карьерный рост, 583.07kb.
• В. А. Баумгертнер «Конкурентоспособность российских производителей минеральных удобрений,, 69.53kb.
• Россия. Приволжский федеральный округ, 495.01kb.
• Биржевые спекулянты на российском фондовом рынке: в чем различия между новичками, 274.71kb.
• Алексей Портанский «Современная Европа», 168.06kb.
• Тема XVI экономический рост, 589.57kb.
• Планирование успеха и упреждающее развитие компетенций Готовность к экстремальному, 90.29kb.
• Несмотря на ожидаемый рост производства, совокупные ресурсы зерна в 2004/05, 84.52kb.

Содержание

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что повышение эффективности деятельности предприятия, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала. Персонал - это главный актив предприятия. Без персонала орудия труда мертвы. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек - это ключевое звено на любом предприятии.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Особое место отводится управлению персоналом на современном этапе в условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. «Политика постоянных перемен», ставшая основой развития многих процветающих организаций в качестве отправной точки, предполагает эффективную систему управления персоналом. Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

Целью дипломной работы является совершенствование системы управления персоналом на примере ООО «Центр «СБП»».

Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда задач, последовательно раскрывающих тему работы:

• раскрыть сущность и значение системы управления персоналом;
  
• рассмотреть принципы и методы управления персоналом;
  
• изучить функции и задачи работы кадровой службы предприятия;
  
• дать характеристику предприятию, проанализировать кадровый потенциал и трудовые показатели предприятия;
  
• проанализировать систему управления персоналом на предприятии;
  
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии и оценить социально – экономический эффект предложенных мероприятий.
  

Объектом исследования дипломной работы является система управления персоналом на предприятии ООО «Центр «СБП»».

Предмет исследования – механизм совершенствования системы управления персоналом на предприятии ООО «Центр «СБП»».

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций: Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, А.В. Оболонского, П.В. Журавлева, С.В. Шекшни и других.

Методы исследования. В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, анализ документации, структурно-динамический анализ.

Заключение

Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Управление персоналом основано на следующих общих принципах: единоначалия, мотивации, лидерства, научности, ответственности, правильного подбора и расстановки кадров, экономичности, обеспечение обратной связи.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов: административные, экономические и социально- психологические. В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы воздействия на коллектив и отдельную личность.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Современному HR-менеджеру отводится в компании, как правило, три основных роли: администратор, внутренний консультант и, все чаще, бизнес-партнер. Чем больше ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

Практическая часть исследования была проведена на материалах ООО «Центр «СБП»». Организация занимается оказанием бухгалтерских услуг и юридических услуг. Несмотря на небольшой возраст компании, специалисты ООО «Центр «СБП»» обладают серьезным опытом, глубокими и актуальными знаниями в профессиональной сфере.

Анализ кадрового состава предприятия показал, что численность персонала ООО «Центр «СБП»» за 2006-2007гг. не изменилась и составляет 32 человека. Большинство имеют высшее образование, причем уровень образованности персонала растет с каждым годом. Так, если в 2006г. высшее образование имели 77% персонала, то в 2007г. уже 88%. Средний возраст работников составляет 30 лет. Это означает, что большинство сотрудников предприятия находятся в стадии профессионального роста. Преобладают же работники в возрасте от 30 до 35 лет. Структура персонала по полу за 2006-2007гг. не изменилась. В составе персонала преобладают женщины – 69%. Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет. Уровень текучести кадров в организации небольшой. Однако заметна тенденция его роста. Так, если в 2006г. уровень текучести составлял 3,8%, то в 2007г. уже 5,5%. На текучесть кадров влияет отсутствие перспектив роста и развития на предприятии. Характеризуя в целом трудовой потенциал ООО «Центр «СБП»», можно сделать вывод, что это высококвалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста. Сотрудников характеризуют такие качества, как: профессионализм, образованность, умение работать в команде.

В результате того, что темп роста выручки опережает темп роста численности персонала, производительность труда за исследуемый период выросла на 2 тыс.руб./чел. или на 0,4%. Средняя заработная плата одного работника выросла при этом на 12,6 тыс.руб. в год или на 7,1%. Таким образом, темп роста средней заработной платы (+7,1%) превышает темп роста производительности труда (+0,4%), что расценивается как отрицательный момент. В результате этого вырос уровень расходов по заработной плате в % к выручке на 1,9%. Более высокие темпы роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу заработной платы в размере 381 тыс.руб.

Все факторы трудовой среды ООО «Центр «СБП»», за исключением удовлетворенности перспективами роста, носят стимулирующий характер. В среднем около 83% сотрудников вполне довольны своей работой.

Управление в ООО «Центр «СБП»» осуществляется административными методами (основанными на дисциплине, власти, взысканиях), экономическими и социально-психологическими методами. В организации применяется четкая система регламентов, различных стандартов. Распорядительное воздействие выражается в форме распоряжений, указаний, инструкций, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Дисциплинарное взыскание применяется при нарушении трудовой дисциплины. Экономические методы управления включают: планирование, с помощью которого определяется программа деятельности предприятия; оплата труда сотрудников организации. Социально-психологические методы управления персоналом включают: авторитет (используется авторитет директора), убеждение (воздействие на систему норм и ценностей работника); формирование психологического климата в коллективе.

ООО «Центр «СБП»» в отношении проведения кадровой политики руководствуется двумя основными корпоративными ценностями:

• добросовестное выполнение работы каждым сотрудником;
  
• ориентация на клиента. Компания стремится предоставлять клиентам наилучшие в своих сегментах предложения, создавать и укреплять партнерство с клиентами.
  

Что касается стиля руководства организацией, то для ООО «Центр «СБП»» характерен смешанный стиль руководства с преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающие интересы собственников и трудового коллектива. Руководитель в принятии решений ориентируется как на собственные цели, так и на цели отдельных групп. В проведении решений занимает жесткие позиции, используя методы психологического воздействия на людей. Практически всегда уверен в своей правоте, иногда советуется с коллективом. Сочетает методы убеждения и принуждения.

Среди основных проблем системы управления персоналом в ООО «Центр «СБП»» можно отметить:

1. Неэффективная система оплаты труда. Используемая система оплаты труда стимулирует на эффективный труд лишь 26% опрошенных, этот показатель очень низок, уменьшают трудоемкость 39% сотрудников, 35% вообще затрудняются ответить на вопрос о заработной плате. Низкий темп роста производительности труда, текучесть персонала, дополнительные отпуска - все это можно объяснить неэффективной системой оплаты труда в ООО «Центр «СБП»».

2. Не сформирована корпоративная культура организации. В ООО «Центр «СБП»» прослеживаются только общие черты корпоративной культуры (определена миссия и существуют несколько традиций - празднование дня рождения фирмы, поздравление с днем рождения сотрудников компании), она не достаточно сформирована. Таким образом, существует опасность того, что синергия между руководителями и специалистами компании достигается не полностью, и в результате упускаются благоприятные возможности, сотрудники компании мало информированы о достижениях и положении ООО «Центр «СБП»» на рынке, в результате чего отмечена низкая лояльности персонала к компании.

3. Не уделяется внимания обучению и развитию кадров. Обучение и развитие проводятся не систематически, а раз от раза, например при перемещении сотрудника на новую должность, при выявлении недочетов в работе, некачественном выполнении обязанностей.

4. Социально-психологический климат в коллективе оставляет желать лучшего. Сплоченность группы составляет 14%, это невысокий уровень сплоченности.

Таким образом, мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом включают следующие направления:

• разработка эффективной системы оплаты труда;
  
• развитие корпоративной культуры организации;
  
• обучение и развитие кадров;
  
• улучшение социально – психологического климата в коллективе.
  

Реализация проекта по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Центр «СБП»» принесет дополнительную прибыль в размере 265,4 тыс.руб.

Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также во избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Список литературы

1. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448с.
   
2. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.
   
3. Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. - 2005. - № 3. - с. 10-13.
   
4. Брюханов Ю.А. , Карпов А.В., Скитяева И.М., Ямщиков И.А. Внутрифименное обучение как ресурс организационного развития // Дополнительное профессиональное образование. – 2005. - №2. – с.14.
   
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.
   
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.
   
7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2006. – 541 с.
   
8. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №9. – с.18-20.
   
9. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.
   
10. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2007. - 213с.
    
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.
    
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
    
13. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. – 2008. - №4. – с.27-29.
    
14. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. – 2007. - №7. – с.22-24.
    
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.
    
16. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1. – с.17-21.
    
17. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №12. – с.23-25.
    
18. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003. – 345 с.
    
19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 360с.
    
20. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2005. – 461с.
    
21. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591с.
    
22. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004. – с.148.
    
23. Смольченко А. Ротация трудовых знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №9. – с.26-29.
    
24. Турутова Е. Внутрифирменное обучение персонала // Человеческие ресурсы. – 2003. - №1. – с.15-17.
    
25. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 
    
26. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.
    
27. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.
    
28. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.
    
29. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.
    
30. Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 540с.
    

Приложения