Geum.ru

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, n 8 аттестация рабочих мест мина замедленного действия

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 8


АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ - МИНА ЗАМЕДЛЕННОГО ДЕЙСТВИЯ?


В статье проанализированы методологические и правовые проблемы системы аттестации рабочих мест, а также социально-экономические последствия формального (под ключ) проведения аттестации рабочих мест для предприятий. Показано, что главной проблемой современной системы управления охраной труда является отсутствие легитимного понятийного аппарата, в частности отсутствие правовых определений понятий "вредные условия труда", "опасные условия труда", "тяжелые работы".


Аттестация рабочих мест по условиям труда предусмотрена ст. 212 ТК РФ и проводится в соответствии с Порядком, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" (далее - Порядок аттестации рабочих мест). В действующей системе управления охраной труда в Российской Федерации это мероприятие рассматривается в качестве одного из активных факторов улучшения демографической ситуации за счет сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Анализ публикаций и выступлений официальных лиц федеральных органов исполнительной власти, ведающих вопросами охраны труда, позволяет выстроить следующую логическую последовательность в реализации предполагаемого проактивного потенциала аттестации рабочих мест:

- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда выявит рабочие места, условия труда на которых являются "вредными (опасными)";

- работодатели вынуждены будут установить доплаты к основной заработной плате (сокращенный рабочий день и (или) дополнительный отпуск) работникам, занятым на этих рабочих местах;

- в целях дополнительной мотивации работодателей к проведению аттестации рабочих мест планируется увеличить размер штрафов за невыполнение этого государственного требования охраны труда от 300 до 800 тыс. руб. [1];

- реализация этих шагов вынудит работодателей принять меры к "приведению условий труда в соответствие государственным нормативным требованиям".

В результате, как предполагается, условия труда на рабочих местах в России улучшатся, здоровье населения укрепится, а продолжительность жизни - возрастет.

Декларируемые цели действительно являются актуальными и заслуживают одобрения. Вызывает глубокое сомнение разумность предлагаемого подхода, который грозит масштабными социальными конфликтами. Прежде всего, эта угроза касается организаций малого и среднего бизнеса, занятых в реальном секторе экономики. Большинство бюджетных учреждений также не смогут рассчитывать на дополнительное финансирование за счет средств федерального или местных бюджетов для покрытия дополнительных расходов на "компенсации за вредные условия труда". Тем не менее для покрытия дополнительных расходов бюджета налоговую нагрузку на бизнес государство вынуждено будет дополнительно увеличить.

Кроме усиления налогового пресса и весьма ощутимой дополнительной нагрузки в виде "компенсаций за вредные условия труда", сам бизнес получит еще и нематериальные проблемы в виде возросшей социальной напряженности, межличностных конфликтов, угрозы санкций.

При рассмотрении проблемы аттестации рабочих мест и установления на основании результатов аттестации различных "компенсаций" необходимо выделить ряд аспектов, которые вынуждают считать это мероприятие не только экономически, но и социально небезопасным и требующим повышенного внимания для любого предприятия или учреждения.


Методологические аспекты: достоверна ли экспертная оценка?


Главное заблуждение людей, далеких от практики проведения аттестации рабочих мест, заключается в уверенности, что аттестация дает точные данные, основанные на результатах объективных измерений. Увы, наш практический опыт проведения аттестации рабочих мест в сотнях организаций позволяет сделать многократно проверенный вывод - аттестацию рабочих мест по условиям труда абсолютно правильно и полностью обоснованно провести невозможно. В цепочке процессов аттестации всегда существуют субъективные решения и "условные" переходы, которые в основном и определяют конечный результат.

Главная причина такого положения заключается в том, что результаты измерений дают только 15 - 20% информации, необходимой для установления класса условий труда. Остальная информация привлекается "как бы" методом "экспертной оценки", а на самом деле - почти произвольно. В итоге при одном и том же результате измерения производственного фактора в большинстве случаев можно вполне обоснованно, без нарушения каких-либо нормативных документов установить как "допустимые" условия труда, так и "вредные".

Порядок (процедура) проведения гигиенической оценки и привлечения для этой оценки дополнительной информации не установлен, как и требования к квалификации экспертов. Поэтому каждый эксперт принимает неоднозначные решения в соответствии с личными взглядами или требованиями заказчика. Какой результат будет записан в Карту аттестации, зависит в конечном итоге от политики организации при проведении аттестации рабочих мест ("на установление компенсаций", "на отмену компенсаций" или под ключ, т.е. "случайным образом") или от личных предпочтений специалистов, проводящих аттестацию. Но независимо от того, каким образом получен итоговый результат и насколько этот результат объективен, он становится юридическим фактом, основанием для дополнительных выплат или иных компенсаций либо отказов от таких выплат. В подавляющем большинстве случаев результат однократного измерения становится характеристикой условий труда на последующие 5 лет.

Следует заметить, что, даже если удастся создать универсальную процедуру принятия решений при гигиенической оценке условий труда, всегда останется место для субъективизма, обусловленного неритмичностью производственного процесса, динамическим характером современного производства, нестационарным характером рабочих мест для значительной части профессий и должностей.


Правовые аспекты: что не определяют нормативы


Аттестация рабочих мест по условиям труда и связанная с ее результатами система компенсаций основываются на понятиях "вредные условия труда", "опасные условия труда", "тяжелые работы". Главная проблема обеспечения легитимности результатов аттестации рабочих мест по условиям труда заключается в том, что эти понятия не определены действующим законодательством (т.е. не имеют правовой основы) и во всех нормативных документах и нормативных правовых актах упоминаются как устоявшийся штамп, т.е. "по привычке".

Понятие "тяжелые работы" вообще не определено в существующей нормативной базе. В отмененном ныне Положении о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (Постановление Минтруда России от 14.03.1997 N 12) "тяжелые работы - работы, отражающие преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма, выполнение которых связано с вовлечением более чем 2/3 мышечной массы человека". Понятно, что объективно измерить мышечную массу конкретного человека достаточно сложная задача. Еще более сложно "взвесить" мышечную массу, задействованную при выполнении определенного рабочего движения.

В связи с этим в Приказе Минздравсоцразвития России от 22.03.2010 N 175н "Об утверждении условий предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест" <1>.

--------------------------------

<1> На момент написания статьи данный Приказ находится на регистрации в Минюсте России.


Примечание. Не имеет права работодатель уже в процессе работы работника на предприятии вмешиваться в его частную жизнь, отслеживать информацию о сотруднике.


Предпринимается попытка дать правовое определение понятия "тяжелые работы". В соответствии с текстом Приказа "тяжелые работы" - это работы, "при выполнении которых (на которых) на работника воздействуют только факторы тяжести труда, уровни которых превышают предельно допустимые значения, установленные действующим законодательством". Это определение можно заменить одним словом - правонарушение. На самом деле и "вредные условия труда" - это тоже правонарушение, поскольку в основе классификации вредных условий труда лежит признак превышения гигиенических нормативов.

Понятия "вредные условия труда" и "опасные (экстремальные) условия труда", порядок установления этих классов условий труда определены в нормативном документе Роспотребнадзора - Р 2.2.2006-05 "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда", утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005 (далее - Руководство Р 2.2.2006-05), которое не является нормативным правовым актом и поэтому не содержит "государственных нормативных требований охраны труда". Это означает, что названное Руководство необязательно к применению всеми организациями. Вне рамок Роспотребнадзора это руководство носит добровольный характер. Нормативные документы по аттестации рабочих мест не содержат прямых ссылок на это Руководство. Более того, такие руководства можно разработать (скорректировать) для отдельных видов экономической деятельности, крупных бизнес-структур или территориальных образований.


Пример. В развитие Руководства Р 2.2.2006-05 в ОАО "РЖД" разработан свой нормативный документ - Методические указания по применению на предприятиях и в организациях железнодорожного транспорта Руководства по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критериев и классификации условий труда Р 2.2.2006-05, предназначенный для классификации условий труда в ОАО "РЖД". Этот документ уточняет положения и критерии исходного документа, в результате чего классы условий труда (соответственно, виды и размеры компенсаций) могут отличаться от установленных непосредственно по Руководству Р 2.2.2006-05. Подобные различия могут быть истолкованы как дискриминационные и привести к конфликтам и судебным разбирательствам.


В настоящее время идет разработка нового руководства по гигиенической классификации специально для целей аттестации рабочих мест. Правда, это Руководство, как обычно, разрабатывается в обстановке глубокой секретности и, скорее всего, не будет зарегистрировано в Минюсте России, поскольку является нормативно-техническим документом. Поэтому вопрос о соответствующей трактовке понятия "вредные условия труда" почти наверняка останется открытым.

Интересно отметить тенденцию "гуманизации" государственной политики в трактовке понятия "вредные условия труда". В соответствии с Гигиенической классификацией условий труда, утв. Министерством здравоохранения СССР 12.08.1986 N 4137-86, "вредные и опасные условия труда - это условия и характер труда, при которых, вследствие нарушения (!) санитарных норм и правил, возможно (!) воздействие опасных и вредных факторов производственной среды в значениях, превышающих гигиенические нормативы..." (выделено авт.).

В соответствии с Руководством Р 2.2.2006-05 вредные условия труда (3-й класс) характеризуются наличием вредных факторов, уровни которых превышают гигиенические нормативы. То, что в СССР воспринималось как, вообще говоря, условно допустимое исключение, в современной России считается нормальным явлением (выделено авт.).

В строгом соответствии с приведенным в Руководстве Р 2.2.2006-05 определением "вредных условий труда" отсутствуют правовые основания для установления "вредных условий труда" по "тяжести и напряженности труда", поскольку для этих факторов трудового процесса в соответствии с действующим порядком не установлены "гигиенические нормативы". Этот интересный факт был обнаружен нашими специалистами совсем недавно, несмотря на многолетний опыт работы.

Сам процесс установления классов условий труда (в соответствии с Порядком аттестации рабочих мест) также скрыт от посторонних глаз в недрах процесса аттестации, проводится без какой-либо нормативной базы, обезличенно и безответственно (в смысле личной ответственности эксперта за достоверность оценки).

Федеральный закон от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (ред. от 30.12.2008; далее - Закон о сан.-эпид. благополучии) (ст. 42) однозначно устанавливает, что "...гигиенические и иные виды оценок проводятся организациями, аккредитованными в установленном порядке, экспертами с использованием утвержденных методов, методик выполнения измерений и типов средств измерений в целях... установления и предотвращения вредного воздействия факторов среды обитания на человека".

Порядок аттестации рабочих мест указывает (п. 40): "Гигиеническая оценка фактического состояния условий труда производится на основе сопоставления результатов измерений факторов производственной среды и трудового процесса с установленными для них гигиеническими нормативами. На базе таких сопоставлений и на основе действующей классификации условий труда определяется класс условий труда и степени вредности и (или) опасности как для каждого вредного и (или) опасного производственного фактора, так и для рабочего места в целом". По сложившейся традиции, система аккредитации организаций и экспертов для проведения гигиенической оценки, анонсированная в Федеральном законе, в стране до сих пор не существует. Поэтому даже органы Роспотребнадзора формально (в соответствии со ст. 42 Закона о сан.-эпид. благополучии) не уполномочены для проведения гигиенической оценки условий труда. В связи с этим все классы условий труда, компенсации, молоко и пр. результаты аттестации не имеют безусловной правовой основы. До первого серьезного судебного разбирательства.

В конечном итоге обоснованность гигиенических нормативов в Российской Федерации заслуживает отдельного анализа, поскольку наши нормативы самые жесткие в мире, количество нормируемых факторов в десятки, сотни раз больше, чем в европейских странах, а процедура установления гигиенических нормативов, предусмотренная тем же Законом о сан.-эпид. благополучии (ст. 38), не соблюдается в одной из важнейших составляющих - "прогнозирование социальных и экономических последствий применения санитарных правил". Такая экспертиза не только не проводится, а даже не предусматривается внутренними нормативными документами Минздравсоцразвития России и Роспотребнадзора, например проектом приказа Минздравсоцразвития России от 09.09.2009 "Об утверждении Положения о единых требованиях к проведению научно-исследовательских работ по обоснованию санитарных правил, разработке (пересмотру), экспертизе, введению в действие санитарных правил, их систематизации, формированию и ведению единой федеральной базы данных в области государственного санитарно-эпидемиологического нормирования".

Кроме того, следует иметь в виду, что установление "вредных" или "опасных" условий труда органами Роспотребнадзора (в отличие от Минздравсоцразвития России) однозначно трактуется как "работа в условиях нарушения санитарных правил". Исключение составляют только "вредности", установленные по показателям "тяжести" и "напряженности" труда, поскольку они устанавливаются непосредственно по Руководству Р 2.2.2006-05 без установления гигиенических нормативов.

Закон о сан.-эпид. благополучии (п. 2 ст. 24) напоминает тем, кто сомневается, устанавливать "вредности" или нет: "Индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны приостановить либо прекратить свою деятельность или работу... оказание услуг в случаях, если при осуществлении указанных деятельности, работ и услуг нарушаются санитарные правила". Таким образом, с одной стороны, Минздравсоцразвития России настойчиво держит курс на "вредные условия труда" и, соответственно, "компенсации". При этом, с другой стороны, Роспотребнадзор находится в полной готовности приостановить деятельность любого предприятия, где имеются "вредные условия труда", т.е. нарушения санитарных правил.

Учитывая настойчивость государственной политики в осуществлении курса на компенсации, вместо улучшения условий труда, можно предположить, что эта идея все-таки может быть реализована. Зададимся вопросом, можно ли будет провести через Минюст России идею о том, что нарушать Закон можно вполне официально, необходимо только за это приплачивать? Скорее всего, это не удастся и тему нелегитимности понятия "вредные условия труда" постараются скрыть от посторонних глаз, надеясь по привычке на "авось", на юридическую безграмотность населения и руководителей, на врожденное доверие к "официальному мнению". В этом случае в основе всей системы "аттестация - компенсации - профессиональные риски", скорее всего, в качестве мины замедленного действия останутся "внезаконные" понятия "вредные (опасные, тяжелые) условия труда" или "вредные (опасные), тяжелые работы".

Вот на такой зыбкой правовой базе строится вся система аттестации рабочих мест по условиям труда и система компенсаций за вредные условия труда. В ближайшее время к ним присоединится "единая, всеобъемлющая, централизованная, автоматизированная система управления профессиональными рисками", основанная на аттестации рабочих мест и, конечно же, возглавляемая Минздравсоцразвития России. В полном соответствии с принципом "Кто создает риски, тот и должен ими управлять". Самые большие риски в аттестации рабочих мест, безусловно, правовые.

Именно поэтому автор принципиально против усиления нормативного регулирования сферы "охраны труда" в настоящее время и в ближайшей перспективе. В условиях острейшего дефицита компетентных специалистов, способных разработать качественные и полезные нормативные документы, если нет возможности сделать "хорошо", будет лучше хотя бы не делать "хуже".


Социальные аспекты: не пора ли отказаться от компенсаций?


Автор является убежденным и последовательным противником всяческих "льгот" вообще и так называемых "компенсаций" за так называемые "вредные условия труда" - в частности. Не претендуя на обладание истиной в последней инстанции, автор предлагает читателям оценить обоснованность такой позиции, исходя из личного образования и жизненного опыта, на основе приведенных далее умозаключений.

Какие-либо отличия в условиях оплаты труда работников, обусловленные трудно идентифицируемыми, в значительной степени субъективными (как уже было отмечено ранее) отличиями в условиях труда, можно рассматривать как дискриминационные, создающие основу для межличностных и социально-трудовых конфликтов, не имеющих объективного разрешения. В нормальной организации отличия в оплате труда должны быть обусловлены исключительно видом выполняемой работы (при этом автоматически учитывается и риск для здоровья или жизни, например для работников опасных профессий: шахтеров, водолазов, космонавтов, пожарных и др.), количеством и качеством труда. Учет риска, объективно связанного с профессией (т.е. "профессионального риска"), производится самим работником на этапе выбора профессии, т.е. в ходе профориентации. Одни с детства хотят стать космонавтами, другие, по стопам родителей, - шахтерами, водителями, медицинскими работниками, учителями, военными, государственными чиновниками. В процессе выбора профессии, в ходе профессионального обучения, стажировки работник детально знакомится с плюсами и минусами выбранной профессии, взвешивает "риски" и принимает решение о приемлемом для себя уровне заработной платы. Дальнейшее изменение заработной платы будет определяться исключительно "полезностью" работника, а не совокупностью "вредностей". С другой стороны, если внимание работника будет сосредоточено не на производительности труда, на качестве продукции или услуг, а на сравнении размеров компенсаций и объемов выдаваемого "молока за вредность" - от этого пострадает и предприятие и в конечном итоге сам работник.

Если работодатель, руководствуясь самыми добрыми побуждениями, заботой о людях, пойдет на завышение класса условий труда в сторону "вредности", он оказывает себе медвежью услугу. Установление так называемых вредных условий труда является нормативным признанием возможности появления у работника профзаболевания. Какое именно профзаболевание грозит работнику, в подавляющем большинстве случаев "науке неизвестно". Но если работник будет достаточно настойчив, то по меньшей мере наличие аллергии, обусловленной выполняемой работой, он сможет доказать, опираясь на результаты аттестации рабочего места, если условия труда классифицированы как "вредные". На практике такие случаи не являются редкостью.

Дальнейшее развитие концепции "К сохранению здоровья населения через молоко и доплаты за вредность" основывается на наивном предположении, что, если работодатель, улучшив условия труда на "вредных" рабочих местах до уровня "допустимых" (т.е. "невредных"), отменит у работников компенсации за "вредные условия труда" (доплаты, отпуска, сокращенный рабочий день, молоко, досрочный выход на пенсию), работники выразят работодателю благодарность. Как бы не так! Наш опыт убедительно свидетельствует, что обычный российский работник, получив по результатам аттестации полстакана молока в день, или 80 руб. доплаты в месяц, ни за что не согласится с обменом этих ощутимых материальных благ на какое-то неочевидное "улучшение условий труда". Автору приходилось видеть слезы в глазах еще молодого инженера, лишенного "молока за вредность" (примерно один литр в месяц) по совершенно очевидным основаниям! Хорошо еще - слезы в глазах, а не булыжник в руке... Благое намерение улучшить условия труда вместо доплат за вредность еще один источник социальных конфликтов на предприятии. Социальная проблема целесообразности отмены компенсаций существенно серьезнее нормативно-правовой проблемы установления компенсаций.

Существует еще один неочевидный социальный аспект. По личному мнению автора, курс "на установление вредностей" на практике превращает "рабочий класс" в "люмпенизированный пролетариат", а самого работника лишает чувства личного самоуважения, уважения к своей работе, профессии, предприятию. Читатели старшего поколения еще помнят, наверное, те времена, когда профессии электрогазосварщика, автослесаря, сталевара, шахтера, бурильщика считались "уважаемыми", а не "вредными". Во "вредных условиях труда" работают, как правило, наименее квалифицированные работники, с низкой производительностью и "традиционным" качеством. Что здесь первично: "условия труда" или "квалификация, производительность, качество, культура, образ жизни, общественный уровень личности работника"? Очевидно, что клеймо "вредные условия труда" унижает работника, опускает его уровень самооценки и общественной оценки, превращает его в "угнетенный класс".

Еще одна особенность процесса аттестации заключается в том, что при достаточном желании т.н. "вредные условия труда" можно обоснованно установить практически на любом рабочем месте. Всегда можно найти какое-нибудь превышение, обусловленное неадекватной системой гигиенического нормирования. Например, недостаток отрицательных аэроионов в воздухе выявляется на 99,9% рабочих мест и даже в обычных городских квартирах. Пульсация освещенности превышает норму практически во всех офисах с люминесцентными лампами (если не применяются специальные меры). Любому работнику при выраженном желании или мотивации эксперта можно установить (не по праву, а по сложившейся практике) "вредность" по напряженности труда. Чего стоит только один из частных показателей напряженности труда - "количество конфликтных ситуаций за смену"! Уровень шума превышает предельную отечественную норму (80 дБА) в любом механосборочном цехе, не говоря уже о металло-, деревообрабатывающих, кузнечных производствах. В европейских странах эта норма составляет 90 дБА (т.е. в 3 раза выше). Наверное, жители Европы более суровые и закаленные, чем россияне. И европейские ученые, наверное, менее продвинутые, чем наши, поскольку до сих пор не догадались нормировать уровни электромагнитных полей персональных ЭВМ на рабочих местах и ослабление геомагнитного поля в зданиях из железобетона.

Но вот обратная задача - доказать отсутствие вредных факторов на рабочем месте - практически неразрешима. Принципиально невозможно излишне "мотивированному" работнику доказать, что на его рабочем месте измерены и оценены все факторы, которые потенциально могут быть вредными, если никакие отклонения (вредности) в ходе обычного процесса аттестации не выявлены. Действующая государственная политика в области аттестации рабочих мест по условиям труда уже подсадила значительную часть занятого населения (особенно бюджетников) на "иглу вредностей". Трудящиеся просто мечтают о выявлении "вредностей" на их рабочих местах и очень возмущаются, если "вредности" не выявлены. В этих случаях некоторые работники проявляют чудеса профессиональной эрудиции в области химии, физики, биологии, медицины труда.

Проблема отсутствия возможности доказать отсутствие "вредных факторов" обусловлена прежде всего тем, что, например, на три с лишним тысячи нормируемых химических факторов реальный вред здоровью клинически доказан только для нескольких десятков (около 30), а практически доступные для широкого применения методы и аттестованные методики измерений существуют не более чем для двух-трех сотен. Не будем здесь также упоминать об ограниченности условий применения методик, проблеме учета неопределенности результатов измерений, нестационарного характера производственного процесса. В любом случае при достаточной мотивации всегда побеждает недовольный работник, а проигрывает предприятие, трудовой коллектив, общество.

Отношение работников предприятия к аттестации рабочих мест и установлению компенсаций за т.н. "вредные" условия труда является хорошим индикатором уровня социального партнерства. Чем выше интерес работников к установлению компенсаций, тем ниже уровень социального партнерства. И наоборот, в организациях с высоким уровнем социального партнерства работники больше заинтересованы в улучшении условий труда, рассматривая его как одно из важнейших условий повышения производительности труда, роста заработной платы и экономического процветания предприятия.


Экономические аспекты: почему аттестация неэффективна?


Прежде всего, следует заметить, что в основе благосостояния любого государства, нации находится труд. Это касается Германии, Японии, Швеции, Эстонии, Сингапура и подавляющего большинства других стран, отличающихся высоким уровнем производительности труда и, как следствие, высоким уровнем жизни.

В настоящее время производительность труда в России примерно в 2,5 раза ниже, чем в развитых странах. Концепцией долгосрочного социально-экономического развития [2] планируется повысить производительность труда к 2020 г. в 3,5... 5 раз. При этом ставится задача не только производить больше товаров и услуг силами непрерывно сокращающегося трудоспособного населения, но и вывести качество наших товаров на конкурентоспособный уровень.

В этих условиях любое государственное мероприятие (в области охраны труда, пожарной безопасности, экологии, здравоохранения или безопасности дорожного движения) следует рассматривать как составляющую единой политики государства, направленной на повышение эффективности общественного производства, целью которого является улучшение качества и повышение продолжительности жизни людей.

Обеспечение безопасности производственного процесса в большинстве развитых стран мира рассматривается как деятельность по сохранению ресурсов предприятия, государства. В число этих ресурсов входят природные ресурсы, энергия, люди. Главной целью общественного производства является создание материальных благ для всего общества (включая нетрудоспособную часть населения). Главная задача охраны труда - сохранение такого важного ресурса, как здоровье работника, создающего общественное благо. Совершенно непродуктивно выводить охрану труда на первый план или отделять задачу сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности от целей самой трудовой деятельности.

В общем случае государство решает стандартную задачу оптимизации: обеспечить максимальный уровень общественного блага (включая здоровье самих работников) при минимальных потерях ресурсов (включая травмы и заболевания работников). Охрана труда находится не вне производственного процесса и не над производственным процессом, а в самом производственном процессе. Уровень вмешательства государства в охрану труда выверяется и согласовывается на трехстороннем уровне, исходя из стратегических задач и переживаемого этапа развития общества.

В странах с развитой рыночной экономикой большое внимание уделяется бережному отношению к ресурсам. В условиях современного динамичного развития социально-экономических процессов наиболее приемлемым инструментом сбережения ресурсов без ущерба для развития признана методология оценки и управления рисками, или "риск-менеджмент".

Иногда аттестацию рабочих мест по условиям труда сравнивают с оценкой рисков. Да, можно сказать, что аттестация предоставляет некоторую часть информации об имеющихся на рабочих местах факторах, представляющих опасность для здоровья. Собственно, на этом совпадения и заканчиваются. Управление рисками (риск-менеджмент) - это эффективный современный инструмент управления предприятием в рыночных условиях. Управление рисками - это инструмент менеджера (руководителя), отличающийся высоким уровнем экономической эффективности: минимум затрат - максимальный результат. Часто можно услышать фразу: рисками управляет тот, кто их создает. Если хоть немного задуматься о природе возникновения рисков, то любому специалисту с высшим образованием станет ясно, что установить ответственного за возникновение риска крайне сложная задача. Да и зачем искать виновного? Необходимо действовать на опережение, т.е. предупреждать нежелательные последствия. В связи с этим правильнее будет сказать, что рисками управляет тот, кто управляет ресурсами. В качестве ресурсов рассматривают обычно финансовые, материальные, организационные, интеллектуальные и человеческие. В этом ракурсе совершенно нелепо выглядит активно продвигаемая идея о возможности создания "сквозной, единой, государственной системы управления профессиональными рисками в масштабе всей страны". Государство не несет ответственности за результат деятельности предприятия, не распоряжается ресурсами предприятия и не в состоянии реально управлять рисками на предприятии. В противном случае это будет безответственное управление.

В управлении рисками самое главное - обеспечить максимальную эффективность затрат, направляемых на предупреждение нежелательных последствий. В данном случае эффективность рассматривается как отношение измеримой полезной цели мероприятия (математическое ожидание предотвращенного ущерба) к затратам на реализацию "защитной меры". В этом смысле аттестация рабочих мест по условиям труда - образец крайне неэффективного мероприятия.

Цель аттестации (ст. 209 ТК РФ) - приведение условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. И только. В нормативных документах Минздравсоцразвития России последовательно проводится главная идея "концепции абсолютной безопасности" (от которой более двух десятилетий назад уже отказалось все цивилизованное человечество) - "соблюдение всех государственных нормативных требований охраны труда гарантирует полное отсутствие травм и заболеваний работников".

Во-первых, жизнь совершенно очевидно показывает, что это не так. Исключить возможность заболевания или травмы работника в связи с работой в принципе невозможно.

Во-вторых, на государственном уровне установить все необходимые требования безопасности для всех видов работ, для любого оборудования, для любых технологий, с учетом квалификации персонала и т.д. также в принципе невозможно. Государственные требования охраны труда в странах с рыночной экономикой устанавливают только общие минимальные требования. Главные, наиболее существенные требования безопасности, изложенные в инструкциях по эксплуатации, технологических картах, строительных и иных специальных нормах и правилах, не являются "государственными нормативными требованиями охраны труда". В связи с этим они из правового поля аттестации рабочих мест вполне понятно и обоснованно исключаются.

В 2009 г. была предпринята попытка вовлечь в правовое поле национальные стандарты системы ССБТ (проект федерального закона N 206-ФЗ 2009 г.). К счастью, эту угрозу Государственной Думе удалось предотвратить, точнее - отодвинуть на некоторое время, поскольку небольшая зацепка от первоначального проекта федерального закона в виде "стандартов безопасности труда" все-таки осталась. В настоящее время понятие "стандарты безопасности труда" лишено какого-либо содержания, но предоставляет хороший плацдарм для внесения путаницы в нормативную базу и усиления административного давления на бизнес, что очень и очень взаимосвязано.

В-третьих, несмотря на упоминание в самом определении понятия аттестации рабочих мест по условиям труда (ст. 209 ТК РФ), в ходе этого процесса опасные факторы (связанные с возможностью получения работником травмы) не выявляются вообще. Это и понятно, поскольку эти опасности связаны с производственным процессом, а государство не вмешивается в производственную деятельность. В то же время выявление опасностей (не нарушений, а именно - опасностей) в оценке рисков - главный элемент.

В-четвертых, зачем проводить аттестацию рабочих мест во второй раз (через 5 лет), если цель первой аттестации достигнута: условия труда приведены в соответствие государственным нормативным требованиям и предприятие уже больше не является правонарушителем?

Таким образом, деньги потрачены изрядные, а положительный результат близок к нулю. Это об эффективности.

В то же время отрицательный в экономическом плане результат есть - это весьма сомнительные с точки зрения объективности оснований дополнительные расходы, связанные с предоставлением компенсаций. В настоящее время в целом по России ресурсы, потраченные на аттестацию, в десятки раз (по некоторым данным, почти в сто раз) меньше затрат на т.н. "компенсации", т.е. реализацию результатов аттестации рабочих мест, ее последствия. Аттестация рабочих мест по условиям труда - это как грипп, который опасен не сам по себе, а своими осложнениями. Причем расходы, связанные с т.н. компенсациями за вредные условия труда, никаким образом не связаны ни с повышением производительности труда, ни с улучшением качества продукции, ни с уменьшением непроизводственных потерь, ни с улучшением здоровья работников и населения. Один из профсоюзных работников на семинаре по аттестации рабочих мест с гордостью сообщил, что ему удалось "пробить молоко" для работников, которые теряют зрение в результате воздействия высокочастотного излучения. Молоко как средство от помутнения хрусталика глаза! Чем не инновация в медицине труда?


Что делать? Действующие лица аттестационной комиссии


Попробуем разобраться с тем, как следует поступать организации при проведении аттестации рабочих мест, чтобы от проведения этого неотвратимого мероприятия организация получила минимальный ущерб.

Прежде всего, следует создать настоящую, действенную аттестационную комиссию. Грубейшая ошибка - полагать, что аттестацию рабочих мест проводит "аттестующая организация" по договору подряда! Аттестация рабочих мест по условиям труда - это внутреннее дело предприятия. Аттестующая организация может выступать в таком интимном деле только как врач, психолог или третейский судья. И еще - как измерительная лаборатория.

Еще одна постоянно встречающаяся ошибка - поручить проведение аттестации рабочих мест службе (специалисту) охраны труда. Следует понимать, что в большинстве случаев специалист по охране труда считает своим святым долгом обеспечить всех нуждающихся молоком, доплатами и отпусками, наивно полагая, что все это и является улучшением условий труда и будет произведено не за счет самих же работников, а за счет обезличенного "предприятия" или "государства". Конечно, для государственных бюджетных учреждений это вполне допустимо, поскольку деньги "ничьи" (т.е. налогоплательщиков). Но в том, что касается предприятий, - экономику не обманешь: без повышения производительности труда рост заработной платы у отдельного работника (с учетом компенсаций) имеет два основных источника - рост цен на нефть и сокращение другого работника. Кроме того, специалист по охране труда со своей позиции, при всем уважении к его работе, не в состоянии оценить все многообразие и значимость социально-экономических последствий принятых решений для организации. Тем более - в отдаленной перспективе.

Следующая грубая ошибка заключается в том, что, полагая аттестацию рабочих мест исключительно мероприятием охраны труда, председателем комиссии назначают главного инженера (технического директора). Аттестация рабочих мест по условиям труда - это не столько мероприятие охраны труда, сколько социально-экономическое мероприятие, которое затрагивает личные интересы всех работников. Вы можете представить себе главного инженера в роли директора по развитию, финансового директора или директора по персоналу? У главного инженера совсем другие заботы. Его дело - техника, технология, производственный процесс. К аттестации рабочих мест по условиям труда (к глубокому, искреннему сожалению автора) это не имеет никакого отношения. На роль председателя аттестационной комиссии лучше всего подходят указанные ранее руководители или сам генеральный директор. Конечно, если генерального директора удается, хотя бы частично, информировать о сущности этого неоднозначного мероприятия.

Последнее утверждение автора также основано на личном опыте общения с аттестационными комиссиями различных предприятий и многолетнем опыте работы в качестве генерального директора. Взгляды на желаемые результаты аттестации рабочих мест генерального директора и даже его первого заместителя чаще всего существенно отличаются.

Очень важную роль играет качественное обучение аттестационной комиссии. Не ради "корочки", а для изучения всех подводных камней Порядка аттестации рабочих мест, ознакомления с возможными вариантами принятия решений и их последствиями. Сколько человек необходимо обучить? Порядок аттестации рабочих мест, процедура установления классов условий труда настолько неоднозначны, что один человек всегда будет представлять процесс аттестации в искаженном виде. Два - никогда не сойдутся в одном мнении. Вывод: необходимо обучить минимум трех человек. Не с точки зрения нормативного требования, а с позиций здравого смысла.

Главные действующие лица в аттестационной комиссии - экономист по труду и заработной плате, специалист по кадрам, представитель профсоюза или авторитетный (но конструктивный!) представитель трудового коллектива. Эту "тройку" и следует направить на "обучение по общим вопросам аттестации рабочих мест". Чаще всего на обучение направляют специалиста по охране труда. Это решение тоже правильное. Не помешает. Необходимо помнить, что в аттестации рабочих мест по условиям труда главное не сам процесс, а его отдаленные осложнения. Как правило, после проведения аттестации рабочих мест без формирования осмысленной политики головная боль у руководства организации и ведущих специалистов социально-экономического блока только начинается.

Аттестационная комиссия совместно с высшим руководством (лучше во главе с генеральным директором) должна определить политику организации при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. Главное содержание этой политики заключается в выработке правила принятия решения: куда "склонять" класс условий труда в сомнительных случаях - на "вредность" или на "допустимость" (с учетом всех правовых, социальных и экономических последствий). И вообще, на что ориентировано предприятие: на развитие, на выживание или на "развитой социализм"?

Неспециалистам или излишне ангажированным читателям может показаться, что в предыдущем абзаце речь идет о подтасовке результатов. На самом деле просто необходимо помнить, что основа выводов для установления "вредности" - не результат измерения, а его "как бы" экспертная оценка. Если политики организации в проведении аттестации нет, то результат оценки оказывается случайным, т.е. полученным путем "бросания монеты". В этих случаях обычно говорят, что аттестация проведена под ключ. Если специалисты и руководители организация более склонны доверять результату "бросания монеты", чем собственному здравому смыслу, - зачем вообще все измерять?

После формирования проекта результатов аттестации рабочих мест (в социально-экономическом плане) можно приглашать аттестующую организацию. Результат аттестации рабочих мест для самой аттестационной комиссии к этому моменту должен быть уже в основном известен (все истинное - очевидно!), необходимо только уточнить детали на рабочих местах и получить объективные подтверждения правильности принятых решений в виде протоколов измерений и оценок. Помните, если работа аттестационной комиссии организована правильно, ни один надзорный орган, экспертиза или суд не смогут отменить решения, принятые на основе трехстороннего консенсуса (работодатель, трудовой коллектив, аттестующая организация).

В то же время не стоит наивно полагать, что полученными результатами будут удовлетворены абсолютно все. "Никогда не теряй из виду, что гораздо легче многих не удовлетворить, чем удовольствовать" (К. Прутков). Недовольные будут всегда: отдельные работники, государственная инспекция труда, Роспотребнадзор, государственная экспертиза условий труда. Надеясь на торжество здравого смысла, автор не допускает возможности вступления в реальную силу Постановления Правительства от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" (с поддерживающими приказами Минздравсоцразвития России). Но если все-таки это произойдет, то в число желающих получить сокращенную рабочую неделю и дополнительный отпуск пожелают записаться все работники, которые не отличаются лояльностью к своему предприятию. К этому следует напомнить, что для законного установления компенсаций практически на каждом рабочем месте есть все санитарно-гигиенические основания, а отношение к компенсациям - хороший индикатор уровня социального партнерства.

С недовольными, жаждущими "вредностей" работниками руководство организации, ведущие специалисты вступать в выяснения отношений не должны, поскольку жизнь предприятия на проведении аттестации не заканчивается. Говоря языком Руководства Р 2.2.2006-05, зачем создавать повышенную напряженность путем создания дополнительных конфликтных ситуаций? Своих работников, которые не удовлетворены результатами аттестации рабочих мест, следует направлять к их же представителю в аттестационной комиссии (например, к председателю профкома). Для выполнения этой ответственной функции представитель профкома (трудового коллектива) должен не просто числиться в составе аттестационной комиссии, а реально участвовать в принятии непростых, часто непопулярных, но объективно необходимых решений.

Что касается претензий надзорных органов к материалам аттестации, то обоснование правильности принятых решений и отстаивание интересов предприятия следует поручить специалистам аттестующей организации, которая участвовала в проведении аттестации рабочих мест. Конечно, это возможно только в том случае, если в качестве главного критерия отбора аттестующей организации была выбрана не минимальная цена "за аттестацию одного рабочего места" или "аттестацию под ключ". Рассмотренный вариант действий позволяет организации сократить свои совокупные потери от проведения аттестации рабочих мест (включая затраты на проведение аттестации и значительно большие потери от реализации результатов).


Вглубь и вширь...


А может ли проведение аттестации рабочих мест принести организации пользу?

Пользу можно получить, если углубить понятие аттестации рабочих мест по условиям труда. В этом случае необходимо рассматривать аттестацию не только как обязательство к приведению организации в правовое поле (поскольку это в существующих объективных условиях в принципе невозможно). Аттестацию рабочих мест следует сделать источником объективных данных для планирования и проведения деятельности по улучшению условий и организации труда, совершенствования системы управления обеспечением производственной безопасности. При грамотном подходе можно без труда представить (для надзорных и фискальных органов) процесс выявления, идентификации опасностей и оценки рисков "как бы" "аттестацией рабочих мест по условиям труда".

Следует обратить внимание, что ст. 212 ТК РФ помимо всего прочего содержит одно немаловажное требование, на которое почему-то никто не обращает внимание: ни работники, ни работодатели, ни надзорные органы. Это требование заключается в том, что работодатель обязан обеспечить информирование работников "о риске повреждения здоровья". Рутинный процесс аттестации не предполагает оценку риска в целях ознакомления с ним работника. Но организация имеет полное право пойти дальше (в рамках выполнения "государственного нормативного требования"), считая это одной из целей аттестации рабочих мест.

Можно расширить область аттестации и, подключив к этой работе экономистов, технологов, инженеров, менеджеров, специалистов по персоналу, выйти на уровень "аттестации рабочих мест" не только по условиям труда, но и по эргономике, технической оснащенности, применяемым технологиям, организации труда, компетентности персонала.

Цель этого углубленного и расширенного процесса - не столько "приведение условий труда в соответствие государственным нормативным требованиям", сколько - сокращение непроизводственных издержек, повышение производительности труда и качества продукции, повышение эффективности фундаментальной экономической единицы - "рабочего места".

Таким образом, можно на более высоком уровне вернуться к нашему почти забытому КЗоТу (ст. 108):

"Администрация предприятия, учреждения, организации обязана обеспечивать нормальные условия работы для выполнения работниками норм выработки. Такими условиями считаются:

1) исправное состояние машин, станков, приспособлений;

...

5) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.)".

И далее (ст. 102 "Нормы труда"): "Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда" (выделено авт.).

Вообще говоря, к аттестации рабочих мест надо относиться творчески, не забывая при этом, что это все-таки государственное нормативное требование охраны труда. Не проводите аттестацию под ключ, не ограничивайте себя рамками Порядка аттестации рабочих мест, ставьте более высокие цели, связанные с социально-экономическими задачами предприятия. Только в этом случае аттестация рабочих мест может принести пользу и предприятию, и работникам.


Заключение


Часто в ответ на критические статьи можно прочитать или услышать: "Критиковать легко, попробуйте предложить что-либо для улучшения (например, аттестации рабочих мест по условиям труда) или что-то новое, более целесообразное". Что касается аттестации рабочих мест, то улучшить этот процесс в современных условиях невозможно, по меньшей мере без смены названия, созвучного с пока еще не забытым словом "стагнация" ("застой"). Нормативная цель аттестации рабочих мест - периодическое (1 раз в 5 лет) выявление несоответствий государственным нормативным требованиям охраны труда ("правонарушений") - не соответствует ни целям, ни динамичному характеру современного общественного производства. Если сама цель ложная, к ней не может быть истинного (лучшего) пути.

Цель аттестации рабочих мест по условиям труда как и цель деятельности, называемой "охрана труда", должна быть одинаково понятной и желаемой и для наемного работника, и для работодателя (нанимателя). Эта цель - улучшение условий труда, как необходимое условие развития бизнеса (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, повышение конкурентоспособности предприятия и в результате - национальной экономики) и развития человека (сохранение и укрепление здоровья, повышение уровня профессиональной квалификации, общей культуры и гражданской ответственности). Зачем к этой цели идти такими сложными, запутанными лабиринтами - через аттестацию и компенсации? Путь здесь один - переход от сыгравшей свою положительную роль и исчерпавшей себя методологически и исторически "аттестации рабочих мест" к привычному для всего цивилизованного мира управлению рисками, т.е. предвидению опасных ситуаций и принятию целесообразных мер для предотвращения нежелательного события, связанного с возможным ущербом. Это управление рисками называется - техника безопасности.


Библиография


1. Сафонов А.Л. Управление рисками и профилактика в сфере охраны труда в новых условиях. Конференция в Торгово-промышленной палате РФ, посвященная Дню охраны труда, 28.04.2010. Тезисы доклада и презентация // Официальный сайт Минздравсоцразвития России. [Электронный ресурс] URL: ravsoc.ru/labour/safety/16/?plus=0 [Дата обращения 04.06.2010].

2. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (утв. Распоряжением Правительства Российской Федерации от 17.11.2008 N 1662-р).

3. Программа МОТ "Начни и совершенствуй свой бизнес" (НССБ) // [Электронный ресурс] URL: yb/index_ru.php [Дата обращения 07.06.2010].


А.Федорец

К. т. н.,

доцент,

директор

АНО "Институт

безопасности труда"

г. Москва

Подписано в печать

12.07.2010