Хрестоматия по курсу «Экселенс менеджмент» Составители: Ольга Меньшикова и Юлия Шелагина тест mbti психологический тип личности
| Вид материала | Документы |
- Тесты профориентации Тест «Профессиональный тип личности», 174.9kb.
- Интересный тест, определяющий ваш тип личности. Конструктивный рисунок человека, 63.89kb.
- Сметанова Юлия Валерьевна ст преподаватель кафедры психологии личности. Рецензент:, 121.72kb.
- Тематический план по курсу «Общий психологический практикум», 628.13kb.
- Т. И. Меньшикова тгпи, Таганрог, Россия, 76.47kb.
- Тематический план по курсу «Общий психологический практикум», 1133.48kb.
- Радио 10 маяк, новости, 21. 10. 2008, Стадницкая Лора, 10:, 4817.26kb.
- Iii психологический фактор в экономической политике вопросы лекции Два типа взаимодействия, 197.64kb.
- Міністерство освіти І науки україни харківська національна академія міського господарства, 324.88kb.
- О. А. Тихомандрицкая Составители: Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая Социальная, 10115.26kb.
СРАВНЕНИЕ ЛИДЕРА И АДМИНИСТРАТОРА
Из противопоставления лидер-администратор может возникнуть представление, что лидер – это воплощение позитива, а администратор – негатива. Но это далеко не так. Психология управления требует оценку деятельности людей осуществлять не столько на основе учета умений, сколько на основе учета целей, которые ставят перед собой лидер и администратор. Конечно, администратор технологически по умениям и способностям решать задачи часто отстает от лидера, который усиливает свои возможности объединением работников в коллективный мозг организации. Но надо отдавать себе отчет, насколько серьезными могут быть негативные последствия действий авторитетного сильного лидера, добивающегося антигуманных целей. В связи с этим можно сказать, что менее эффективный, но порядочный администратор намного лучше, чем талантливый, ведущий за собой многих людей непорядочный лидер.
Современные условия хозяйствования сформировали социальный заказ на поиск и выдвижение руководителей-лидеров. Но это не исключает полностью административного управления. В определенных звеньях управленческой иерархии, при некоторых обстоятельствах (аварии, катастрофы...) и в определеных сферах (армия, авиация, железнодорожный транспорт...) административный методы без их негативных особенностей должны и будут применяться. Вопрос состоит в том, что в управлении людьми в зависимости от особенностей управляющей системы каждый раз надо предметно и точно определять оптимальное соотношение лидерских способов руководства и административных методов управленияс точным указанием адресов (уровней, звеньев, подразделений...), где они необходимы, желательны и эффективны.
А это требование вызывает необходимость сформулировать одно важное правило работы современного руководителя. Он должен, бесспорно, быть лидером. Но в то же время он должен обладать умением «включать» административные методы управления, когда того требуют обстоятельства.
ТЕСТ ТОМАСА (ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТИПА ПОВЕДЕНИЯ В СЛОЖНОЙ СИТУАЦИИ)
В основе типологии поведения людей в конфликтной ситуации К.Томаса - два основных стиля поведения - это энергичность, крайними полюсами которой считается активность и пассивность и направленность интересов, которая имеет степени выраженности от индивидуальных до коллективных.. Соответственно этим двум типам К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов.
Активность
КОНКУРЕНЦИЯ | СОТРУДНИЧЕСТВО
|
Индивидуальные интересы ----КОМПРОМИСС--- Коллективные интересы
|
ИЗБЕГАНИЕ | ПРИСПОСОБЛЕНИЕ
|
Пассивность
Соревнование (соперничество)
Наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому человеку.
Приспособление
В противоположность соперничеству, означает принесение в жертву собственных интересов ради другого человека.
Компромисс
Соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.
Избегание (уклонение)
Для избегания характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
Сотрудничество
Участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
К.Томас считает, что, избежав конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха в случаях соперничества, приспособления и компромисса, либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
СТАТИСТИКА КОРРЕЛЯЦИЙ ТИПОВ ПОВЕДЕНИЯ В СЛОЖНОЙ СИТУАЦИИ С ДРУГИМИ ПРИЗНАКАМИ ПО ДАННЫМ САЙТА WWW.SUPERTEST.RU
По результатам тестировавания 1598 человек на сайте ссылка скрыта выявлена взаимосвязь между Соревнованием как способом регулирования конфликтов и следующими признаками
| Признак | Коэффициент корреляции |
| Просмотр телевизионных авторских программ | 0.51 |
| Подчиненность(-)/Доминантность(+) (тест Лири) | 0.47 |
| Упорство в отстаивании своего мнения | 0.45 |
| Уступчивость(-)/Упрямство(+) | 0.40 |
| Эгоистичность (тест Лири) | 0.40 |
| Авторитарность (тест Лири) | 0.40 |
| Стремление быть в центре внимания | 0.37 |
| Мягкость(-)/Жесткость(+) | 0.36 |
| Инстинкт доминирования (тест "Определение доминирующего инстинкта") | 0.35 |
| Агрессивность (тест Лири) | 0.35 |
| Подчинённость(-)/Властность(+) | 0.34 |
| Робость(-)/Наглость(+) | 0.32 |
| Нерешительность(-)/Решительность(+) | 0.31 |
| Подчиненность (тест Лири) | -0.33 |
| Безжалостность(-)/Милосердие(+) | -0.34 |
| Избегание как способ регулирования конфликтов (тест Томаса) | -0.40 |
| Враждебность(-)/Доброжелательность(+) (тест Лири) | -0.46 |
| Приспособление как способ регулирования конфликтов (тест Томаса) | -0.58 |
Выявлена взаимосвязь между Приспособлением как способом регулирования конфликтов и следующими признаками
| Признак | Коэффициент корреляции |
| Враждебность(-)/Доброжелательность(+) (тест Лири) | 0.45 |
| Альтруистичность (тест Лири) | 0.31 |
| Дружелюбие (тест Лири) | 0.30 |
| Агрессивность (тест Лири) | -0.31 |
| Компромисс как способ регулирования конфликтов (тест Томаса) | -0.31 |
| Подчиненность(-)/Доминантность(+) (тест Лири) | -0.33 |
| Соревнование как способ регулирования конфликтов (тест Томаса) | -0.58 |
Выявлена взаимосвязь между Компромиссом как способом регулирования конфликтов и следующими признаками
| Признак | Коэффициент корреляции |
| Психологический тип (тест Кейрси) | 0.24 |
| Приспособление как способ регулирования конфликтов (тест Томаса) | -0.31 |
Выявлена взаимосвязь между Избеганием как способом регулирования конфликтов и следующими признаками
| Признак | Коэффициент корреляции |
| Боязнь тяжелой болезни | 0.53 |
| Подчиненность (тест Лири) | 0.29 |
| Авторитарность (тест Лири) | -0.30 |
| Подчиненность(-)/Доминантность(+) (тест Лири) | -0.32 |
| Вялость(-)/Бодрость(+) | -0.33 |
| Способность высказывать свое мнение публично даже при иной точке зрения руководителя | -0.34 |
| Упорство в отстаивании своего мнения | -0.35 |
| Пассивность(-)/Активность(+) | -0.35 |
| Робость(-)/Наглость(+) | -0.35 |
| Умение честно сказать другому о том, что не устраивает | -0.36 |
| Нерешительность(-)/Решительность(+) | -0.37 |
| Сотрудничество как способ регулирования конфликтов (тест Томаса) | -0.37 |
| Уровень развития организаторских склонностей | -0.38 |
| Стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми | -0.38 |
| Стремление быть в центре внимания | -0.38 |
| Желание быть руководителем | -0.38 |
| Привлекательность работы требующей энергичной организационной деятельности | -0.39 |
| Соревнование как способ регулирования конфликтов (тест Томаса) | -0.40 |
| Принятие инициативы при решении важных дел | -0.40 |
| Организаторские способности | -0.49 |
| Отношение к телевизионным информационно-аналитическим программам | -0.53 |
Выявлена взаимосвязь между Сотрудничеством как способом регулирования конфликтов и следующими признаками
| Признак | Коэффициент корреляции |
| Избегание как способ регулирования конфликтов (тест Томаса) | -0.37 |
| Заболевания нервной системы | -0.50 |
СПОСОБНОСТЬ ЭФФЕКТИВНО УПРАВЛЯТЬ
Управление требует наличия у менеджера следующих навыков и способностей:
• Способность управлять собой
• Разумные личные ценности
• Четкие личные цели
• Упор на постоянный личный рост
• Навык решать проблемы
• Изобретательность и способность к инновациям
• Высокая способность влиять на окружающих
• Знание современных управленческих подходов
• Способность руководить
• Умение обучать и развивать подчиненных
• Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы
Они обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из этих навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение. Таким образом, из приведенного определения может быть выведен список из одиннадцати потенциальных ограничений.
одиннадцать потенциальных ограничений
1: Неумение управлять собой
Неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.
Работа управленца трудна, полна волнений, а часто и стрессов. Каждый менеджер должен научиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом, так, чтобы постоянно поддерживать свою производительность. Есть руководители, которые рискуют своим здоровьем, позволяя волнениям и рабочим заботам поглощать их энергию. Те руководители, которые не умеют правильно «разряжаться», не полностью используют свое время, энергию и навыки, не способны справиться со стрессами, возникающими в жизни управленца, ограничены неспособностью управлять собой.
2: Размытые личные ценности
Отсутствие ясного понимания своих личных ценностей; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.
От менеджеров ежедневно ожидается принятие решений, основанных на личных ценностях и принципах. Если личные ценности недостаточно прояснены, менеджеру будет не хватать твердых оснований для суждений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные. Современная концепция успешного управления в целом ориентирована на такие ценности, как эффективность, реализация потенциала работников и. растущая готовность к нововведениям. Менеджеры, для которых неясны собственные основные принципы или которые в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных ценностей.
3: Смутные личные цели
Отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни.
Менеджеры влияют на ход своей деловой и личной жизни, оценивая имеющиеся возможности и выбирая те или иные альтернативы. Менеджер может быть неспособным определять цели или может стремиться к недостижимым либо нежелательным целям — часто к целям, которые несовместимы с современностью. Часто недооцениваются альтернативные варианты и поэтому упускаются важные возможности, а на незначительные вопросы уходят все время и силы. Подобные менеджеры обычно с трудом достигают успеха и не способны оценить успех других, поскольку они ограничены нечеткостью личных целей.
4: Остановленное саморазвитие
Отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.
Менеджеры способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны. Они склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем больше, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие менеджеры ограничены остановленным саморазвитием.
5: Недостаточность навыка решать проблемы
Отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы.
Квалифицированное решение проблем само по себе является очевидным управленческим навыком. Некоторые руководители не могут методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Им зачастую трудно проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Проблемы, не решаемые быстро и энергично, накапливаются и мешают как размышлениям, так и действиям менеджера, ограниченного недостаточностью навыка решать проблемы.
6: Недостаток творческого подхода
Отсутствие способности генерировать и использовать новые идеи.
Часто у менеджеров недостаточно развиты умение творчески подходить к решениям и способность к инновациям. Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе.
Подобные менеджеры зачастую незнакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, несмотря на трудности, ограничен недостатком творческого подхода.
7: Неумение влиять на людей
Недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.
Руководителям постоянно необходимо воздействовать на тех, кто прямо им не подчинен. Однако некоторые менеджеры не способны получить требуемые поддержку и участие и в результате не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Они склонны обвинять других в том, что те к ним не прислушиваются, а равные им по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не устанавливает взаимодействия с окружающими и у которого недостаточно развито умение выражать себя и слушать других, ограничен неумением влиять на окружающих.
8: Недостаточное понимание особенностей управленческого труда
Недостаток понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя.
До тех пор, пока менеджеры серьезно не оценят эффективность того, как они управляют другими, им не добиться высокой отдачи от них. Руководителям, неспособным изучить собственные управленческие подходы, не хватает умения понятно объяснить их. Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи; не способны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других; особенно трудно им давать поручения. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, и те, управленческий стиль которых устарел, не соответствует условиям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.
9: Слабые навыки руководства
Отсутствие практических способностей добиваться результата от работы подчиненных.
Для эффективного управления людьми и ресурсами требуется много навыков, которые и можно назвать способностью руководить. Растрата рабочего времени и неэффективность методов работы приводит к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей. Внутри таких групп роли обычно плохо определены, организация работы расточительна, а взаимоотношения плохи. Здесь мало кто признает вклад руководителя, и моральное состояние группы зачастую быстро ухудшается. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.
10: Неумение обучать
Отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.
Почти каждый руководитель время от времени выступает в роли наставника. Не развивая этого умения, менеджер не может довести показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии. Требования по их обучению
четко не устанавливаются, и времени на саморазвитие не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с руководителем, а его оценки и рекомендации формальны. Менеджер, которому не хватает способности или желания помогать развитию других, ограничен неумением обучать.
11: Низкая способность формировать коллектив
Неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов.
Для того чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должно объединяться с другими, используя их умения. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли менеджера он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.
Бурные времена порождают новые заботы для организаций, но наиболее сильно они воздействуют на людей. В сложную ситуацию может попасть менеджер, уровень жизни или привычки которого оказываются под угрозой, потенциальными возможностями которого пренебрегают, или, например, тот, у кого вообще нет стоящей работы. Поэтому вкладывать время и энергию в поддержание и повышение своей квалификации в личных интересах каждого руководителя. Это лучшая страховка от опасностей, связанных с современной жизнью управленца.
Общественные системы отличаются друг от друга, и они ограничивают личные возможности, оценивая одни виды деятельности более высоко, чем другие. Однако всюду, за исключением слабых или тиранических режимов, люди имеют возможности влиять на свое будущее и быть главными строителями своих собственных судеб. Эта способность выбирать свое будущее или влиять на него является, видимо, наибольшей ценностью для человека, однако лишь немногие реализуют свои возможности полностью. А жизнь остальных предопределена теми ограничениями, которые, как им кажется, случай, прошлое или обязанности налагают на них.
Способность распоряжаться своей судьбой может быть определена как «ответственность за себя». Ответственными за себя становятся не сразу. Это постепенный и не такой уж мирный процесс: сначала осознаются свои возможности, а потом — пути их практической реализации. Занятые на руководящей работе в силу самой профессии участвуют в процессе перемен — и качество их деятельности зависит от способности управлять окружающей действительностью, выбирать лучшие решения, концентрировать усилия и умело приспосабливаться.
Поскольку в жизни организаций наблюдается все больше сложностей и нестабильности, им необходимы в качестве руководителей наиболее способные люди. Становится все труднее отвечать прописными истинами на все управленческие вопросы. Поэтому от менеджера во все большей степени требуется умение опираться на самого себя, учиться с большей ответственностью относиться к себе, своей карьере и потенциалу. Ответственность за себя, таким образом, увеличивает полезность каждого менеджера, его могущество и способность уцелеть, а организация получает важный ресурс, который будет оставаться ценным и в будущем.
Организации требуют от всех своих менеджеров четкой и эффективной работы, но сами не могут взять на себя развитие необходимых навыков во всех менеджерах. Даже если бы это было возможно, это стоило бы очень дорого для организации и подорвало бы ее стабильность. Поэтому в развитии управленческих навыков должны участвовать и организация, и сам менеджер.
Для руководителей очень полезно усвоить последовательный и систематизированный подход к своему развитию. По мере того как совершенствуются профессиональные навыки и умения, формируется твердая основа для компетентной работы.