Хрестоматия по курсу «Экселенс менеджмент» Составители: Ольга Меньшикова и Юлия Шелагина тест mbti психологический тип личности
| Вид материала | Документы |
- Тесты профориентации Тест «Профессиональный тип личности», 174.9kb.
- Интересный тест, определяющий ваш тип личности. Конструктивный рисунок человека, 63.89kb.
- Сметанова Юлия Валерьевна ст преподаватель кафедры психологии личности. Рецензент:, 121.72kb.
- Тематический план по курсу «Общий психологический практикум», 628.13kb.
- Т. И. Меньшикова тгпи, Таганрог, Россия, 76.47kb.
- Тематический план по курсу «Общий психологический практикум», 1133.48kb.
- Радио 10 маяк, новости, 21. 10. 2008, Стадницкая Лора, 10:, 4817.26kb.
- Iii психологический фактор в экономической политике вопросы лекции Два типа взаимодействия, 197.64kb.
- Міністерство освіти І науки україни харківська національна академія міського господарства, 324.88kb.
- О. А. Тихомандрицкая Составители: Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая Социальная, 10115.26kb.
АДМИНИСТРАТОР
Администратор – это руководитель, способный управлять организацией и руководить работниками жесткими приказными методами. В этом нет ничего плохого. Более того, такое управление нередко оказывается чрезвычайно эффективным и полезным. Плохое появляется, когда административные методы превращаются в единственно применимые всюду и при любых условиях, и когда администратор становится идолом, которому сотрудники должны беспрекословно во всем подчиняться, чтобы удержаться в организации.
Реальный, а не идеальный администратор обращен всегда или почти всегда к требованиям "сверху", к тем, кто его назначал и от чьего отношения зависит его карьера. Потребности управляемого коллектива для руководителя-администратора имеют значение лишь постольку, поскольку существует указание вышестоящих руководителей быть чутким, заниматься социально-бытовыми и профессиональными нуждами членов коллектива. Он может проводить правильную линию, не интересуясь или мало интересуясь отношением к ней тех, кем его поставили руководить. Для него все подчиненные на одно лицо. Он их различает не как личности, а как работников, лишь по степени включенности в решение задач, продиктованных сверху или им самим.
Административный стиль управления исключает вовлечение людей в свободные обсуждения по поводу решаемых проблем, как исключает он и равноправный обмен критическими замечаниями. Ведь с администратором не поспоришь. Он от тебя независим и быстро "поставит тебя на место". Администратор устремлен к созданию и укреплению своего доминирующего положения в коллективе практически любыми средствами. Он абсолютно убежден, что люди нуждаются в твердой руке, чтобы над ними стояла некая сильная руководящая личность, принимающая за них решения не только в крупных делах, но и в мелочах. Для администратора все люди, находящиеся внизу социальной лестницы или ниже его в управленческой иерархии, одинаковы и побуждать их к деятельности следует одинаковыми средствами, среди которых на первое место он ставит методы прямого командного воздействия (давления, принуждения, наказания, контроля, запугивания последствиями).
Администратор умеет настоять на своем, часто способен провести в коллективе необходимую для дела линию, независимо от силы сопротивления.
Он глубоко верит в то, что люди все стерпят или, точнее, должны стерпеть от своего начальника. А если не захотят, их можно заставить, принудить, «поставить на место». Пренебрежение к людям является следствием основополагающей установки администратора – «я выше других, т.к. я на более высокой должности», «мои преимущества неоспоримы, иначе бы мне не поручили эту ответственную работу».
Надо отдать должное, многие из руководителей-администраторов умеют хорошо командовать, распоряжаться, умеют наказывать людей за нерадивость. Но, за редким исключением, они не способны эффективно поощрять, одобрять и ободрять работников. Они, скорее, умеют «надавить» на человека, заставить его «крутиться» ради достижения не им выдвинутых целей, чем повести за собой. Люди подчиняются им не как соратникам в работе, которые обладают какими-либо интеллектуальными и профессиональными преимуществами (хотя таковые могут им быть действительно присущи), а из-за опасения попасть под удар их критики.
ЛИДЕР
Администратор обеспечивает функционирование организации. Лидер – ее развитие, и делает он это на основ коллективных и потому взвешенных решений путем согласования интересов работников организации и включения их в работу без принуждения и нажима.
Самое общее различие состоит в том, что лидер не командует, не приказывает и "не давит" на работников ради достижения каких-либо, порой далеких от их понимания, целей, а "ведет" людей за собой на решение общих для данного коллектива проблем.
Что же характеризует лидера коллектива?
В первую очередь, - способность воспринимать общие нужды и проблемы трудового коллектива и принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд и решению проблем, которую остальные члены коллектива взять на себя не могут.
Но главное для лидера - умение так захватывающе поставить задачу и предложить такие контуры решения, чтобы это касалось всех или, по крайней мере, большинства членов коллектива. Лидер может выступить в роли ведущего во многих амплуа, и тогда это - широкомасштабный (или даже универсальный) лидер, или быть, так сказать, узко профилированным, и тогда это - лидер узкоспециализированный. Члены коллектива обычно безошибочно улавливают это различие и не путают, с каким вопросом и к кому именно нужно обращаться. Отсюда следует, что будучи лидером в одном, можно оказаться ведомым в другом. Возглавлять трудовой коллектив как целое может лишь тот человек, который формирует задачу, волнующую большинство членов коллектива, принимает на себя ответственность за создание пусть не всех, но обязательно основных значимых условий решения этой задачи. Лидер знает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе, готов их отстаивать, способен понять трудности (проблемы) отдельного человека, чувствует, кто в нем нуждается. Готов вступиться за человека, если с ним обходятся несправедливо. Обсуждать проблемы коллектива перед руководством, не дожидаясь приказа "сверху". Способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать. Способен улавливать и выражать общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам. Он готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива, может, независимо от занимаемой должности, принимать на себя функции представителя коллектива, а также может выступать с предложениями о путях удовлетворения нужд членов коллектива.
Словом, лидер - это человек, обладающий представительскими склонностями и способностями. Он - выразитель общих для коллектива позиций его членов. Именно поэтому люди объединяются вокруг него и идут за ним даже тогда, когда обсуждаемые им вопросы не затрагивают прямо их личных интересов. Успех лидера тем вероятнее, чем четче он представляет связь между возможностями разрешения проблем коллектива и тенденциями развития общества в целом.
Лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямых распоряжений и команд. Он в высокой степени наделен "чувством локтя", умеет убеждать, склонен поощрять. Он обладает неформальным авторитетом (ему подчинялись бы, за ним бы шли, даже если бы он не имел никакого руководящего поста). Лидер оптимистичен: уверен, что подавляющее число проблем, которые встают перед людьми, разрешимы. Умеет планировать совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива. Люди без особых колебаний соглашаются на участие в делах, которые он организует, так как знают, что он не станет предлагать им бесполезную работу. Он способен вовлекать людей в выполнение необходимых коллективу, но не очень выгодных для отдельных исполнителей дел. Умеет инициировать полезные высказывания сотрудников, способен использовать для принятия коллективных решений мнения и предложения, противоположные собственной позиции.
Лидер - это человек, за которым идут не в силу формального подчинения по должности или из "страха перед начальством", а потому, что он обладает способностями и умениями делать организуемые им дела интересными и привлекательными для других людей. Он ведет за собой людей, а не стоит над ними угрозой наказания за фактические или мнимые промахи в работе.
Существует представление, что вести за собой людей человек может лишь тогда, когда обладает готовностью утешить их в трудные моменты жизни. Это в большой степени верно. Если человек уважает людей, относится к ним доброжелательно, склонен оказывать помощь в поиске справедливых решений, способен к сопереживанию, умеет ободрять, выражать сочувствие и делает это всякий раз, когда от него этого ждут; если к тому же он предупредителен и вежлив, люди будут тянуться к нему. Лидер с такой установкой на утешение находит время, чтобы выслушать людей, и умеет слушать; он серьезен при обсуждении личных трудностей работников; своим оптимистическим подходом к проблемам вызывает у людей веру в свои силы. С ним легко разговаривать на любую интимную тему, так как он умеет хранить тайны. Люди идут за ним, ибо верят, что при необходимости он придет им на помощь. Главное, что влечет к такому человеческому типу - это доверие к людям. Как известно, когда человек доверяет людям, те в большинстве своем платят ему той же монетой. Но качества "утешителя" могут принести пользу делу лишь в том случае, если они сбалансированы в лидере установкой на рациональный анализ тех проблем, с которыми люди к нему обращаются.
Успех лидера в руководстве, в управлении любым процессом зависит от того, насколько у него развиты творческие способности, а именно: умение решать новые нетрадиционные проблемы; способность оригинально подходить к любым задачам; альтернативное (многовариантное) мышление; склонность все усовершенствовать; умение психологически перестраиваться, когда меняются условия или возникают принципиально новые задачи; способность действовать вопреки мнению людей, но в русле их интересов; установка на решение нетрадиционных задач вопреки привычным схемам и подходам; новаторство; склонность к самостоятельности; способность воспринимать критические замечания как указатели направлений совершенствования дела или как источник новых идей и новых подходов.
Человек, которого можно назвать лидером-творцом, привлекает к себе людей, прежде всего, способностью распознавать новые проблемы и формулировать их в такой форме, которая многим представляется интересной и влекущей. Люди ценят в нем его могучий интеллект, его способности браться за решение таких проблем, которые некоторым кажутся сомнительными, неразрешимыми и даже опасными.
Успех лидера в наше время в большей мере зависит от того, обладает ли он бойцовскими качествами. Лидер-боец – это волевой, уверенный в своих силах человек. Самостоятельный (независимый) и упорный, готов «драться за то, во что верит». Он склонен делать уступки деловым партнерам; но он в то же время по-умному бескомпромиссный.
Лидер в организации – это человек, обладающий способностью вести за собой людей без использования административных (силовых) рычагов власти. Он умеет превращать людей в своих сторонников и соучастников своих начинаний. За ним идут, ему подчиняются, с ним люди готовы делить трудности какой-либо деятельности не по принуждению, а по доброй воле. И вследствие этого работники могут включаться в коллективную интеллектуальную работу по анализу и решению управленческих проблем с максимальным использованием своих интеллектуально-психологических потенциалов. Люди ведь не подвергаются со стороны лидера оскорбляющим их достоинство силовым воздействиям. По своей природе лидер просто на это не способен. С этой точки зрения он – катализатор индивидуальных интеллектуально-психологических возможностей работников.
ХАРИЗМАТИЧЕСКИЕ ПРИЗНАКИ ЛИДЕРА
В своей деятельности лидер достигает успеха и за счет того, что он наделен определенными личностными качествами. Среди них основными являются:
- Целеустремленность - мощное внутреннее мотивирование человека на достижение каких-либо стратегических, значимых не только для себя, целей.
- Обостренное проблемное видение и, в частности, умение раньше других распознавать проблемы даже в хорошо работающих подсистемах организации или в организации как целом; это залог развития организации в преддверии будущих конкурентных столкновений.
- Высоко развитое системно-альтернативное мышление, позволяющее видеть потребности организации как единого целого и решать ее проблемы на основе выбора оптимальных вариантов.
- Мощная интуиция, позволяющая человеку быстрее других людей решать типично рыночные задачи, т. е. задачи с высокой степенью неопределенности исходных условий и последствий их решения.
- Дар предвидения в сочетании со способностью мыслить категориями нововведений и развития организации ради наращивания возможностей решать будущие проблемы и конкурентные задачи.
- Обостренное чувство выбора самого главного во всем многообразии дел руководителя и способность безошибочно ранжировать все необходимые работы по степени их значимости для развития организации.
- Способность идти на оправданный риск в делах вообще и, в частности, в организации внедрения нововведений, которые нередко вступают в противоречие с настроениями работников; умение разрешать эти противоречия на основе стратегии привлечения членов коллектива к инноваторской работе.
- Неудовлетворенность любым состоянием дел в организации и качеством товаров и услуг, которая основывается на глубоком убеждении, что любой продукт можно улучшить и любую организационную форму или процедуру можно усовершенствовать ради опережающего другие организации развития собственного предприятия. Эта неудовлетворенность трансформируется в принятие практических решений.
- Склонность и способность руководителя изменяться на вершине собственного успеха, что обеспечивает возможности адекватного реагирования его организации на любые самые серьезные изменения рыночной конъюнктуры.
- Одновременное пребывание в двух позициях по отношению к работникам организации: выше всех в понимании того, как успешно вести дела, и на уровне всех в практических взаимоотношениях и деятельности; это можно было бы обозначить как равноправную связь с людьми, которые подчиняются руководителю и которым подчиняется он.
- Комплементарность – как способность принимать на себя решение таких значимых для группы, коллектива и организации проблем, которые по каким-либо причинам не могут решать другие работники.
- Стабильная настроенность на оказание помощи и поддержки работникам, испытывающим какие-либо служебные или личные трудности в достижении своих целей и в реализации замыслов.
- Создание и поддержание системы взаимоотношений, которая в японской культуре управления называется “Пассажиры в одной лодке”. Формирование такой системы предполагает создание упорядоченной зависимости материального состояния всех работников организации от ее успехов и неудач на рынке.
- Способность вызывать доверие людей к своим планам и начинаниям, опирающаяся на твердую установку лидера не допускать даже намека на необязательность (ненадежность).
- Способность создавать условия для проявления такого фактора, как “созидательная конфронтация”, т. е. для свободного обмена мнениями и точками зрения как на текущие дела, так и на перспективные задачи организации; лидер здесь может действовать успешно, если настроен и умеет поощрять расхождения во взглядах между членами управленческой команды. (Одной из причин краха довольно крупной российской фирмы было то, что ее руководитель создал управленческую команду из людей, которые по способам подхода к проблемам, по методам решения задач, по этическим нормам были практически его полной копией и вследствие этого не могли предложить ему что-либо такое, чего он не знал бы и без них. Это был руководитель, которого можно назвать идеальным образцом административного (силового) руководителя. Его фирма была интеллектуально обесточена именно потому, что эталоном лояльности было предельное единомыслие ее работников. Любопытно, что даже чисто внешне – по манере одеваться и по поведению – сотрудники фирмы были почти неотличимы друг от друга и от своего босса.)
- Искусство человека чувствовать и понимать, чего хотят люди, еще до того, как они сами смогут оформить в словах свои не вполне ясные потребности, интересы и побуждения; его ориентация в деятельности на необходимость учета “невысказанного”.
- Скромность, не допускающая возникновение чувства ущербности у ведомых, которое может возникать при чрезмерно выпячиваемых достоинствах лидера и увеличивать дистанцию между ним и всеми остальными; это предполагает при самом высоком уровне превосходства лидера его духовную и психическую близость с членами коллектива.
- Способность к объективной самооценке, превосходящая такую же способность у любого работника организации; именно объективность самоанализа позволяет человеку избегать в управлении ошибок, которые умаляют в глазах людей его возможности и право вести за собой.
- Самоуправление человека, под которым здесь понимается умение во взаимодействии с людьми (при необходимости критического анализа работы сотрудников организации) исключать чисто эмоциональные, зависящие от состояния психики и самочувствия, способы общения; по-другому – это наличие рациональных (альтернативных эмоциональным) вариантов воздействия на работников, минимизирующих возможности оскорбления их достоинства из-за плохого настроения или плохого состояния здоровья руководителя.
- Умение разбираться в людях, в их неафишируемых намерениях и планах, в их скрытых достоинствах и недостатках; в своих высших проявлениях это умение достигает уровня эмпатии, т. е. способности перевоплощаться в других людей и видеть мир их глазами; лидер читает человека, как книгу, понимает больше, чем тот говорит, чувствует нюансы его настроений и предпочтений.
- Совесть как главная этическая норма, позволяющая отличать, “что такое хорошо и что такое плохо”, и привлекающая людей, склонных высоко ценить возможность взаимодействия с порядочными руководителями.
Все эти признаки лидера составляют то, что многие ученые склонны называть харизмой, под которой понимается совокупность данных природой интеллектуально-психологических качеств, обусловливающих такие личностные преимущества человека, которые вызывают у людей доверие и потребность действовать в русле действий лидеров, нацеленных на непотопляемость и развитие организаций.