Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників

Вид материала

Закон

Содержание Стаття 235. Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіто

Подобный материал:

• Про результати нагляду за додержанням, 136.09kb.
• Типові тематичний план І програма навчання посадових осіб І спеціалістів з питань охорони, 193.21kb.
• Книга перша, 2833.03kb.
• Ації праці, належних безпечних умов праці, підвищення її продуктивності та ефективності,, 84.75kb.
• Законодавство про охорону праці, 7656.52kb.
• Закону України "Про охорону праці", 373.73kb.
• Ки життєдіяльності педагогічних працівників навчальних закладів, що проводять інструктажі, 19.64kb.
• Міністерство юстиції україни головне управління юстиції у Полтавській області Методичні, 551.75kb.
• «вирішення індивідуальних трудових спорів», 153.95kb.
• Україна врадіївська районна державна адміністрація миколаївської області розпорядження, 20.02kb.

Стаття 235. Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

1. Орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі, якщо він звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу. Хоч із змісту статей 36, 40 та 41 КЗпП і випливає, що підставами для звільнення є передбачені цими статтями та деякими іншими правовими нормами фактичні обставини, які дають право власникові звільнити працівника, все ж у частині першій ст. 235 КЗпП словам «звільнення без законних підстав» надається значно ширше розуміння. Так, звільненням без законної підстави буде визнано звільнення без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, коли відповідно до законодавства вона повинна бути одержана власником, але не запитувалася власником і не дана за запитом суду. Суворо кажучи, в цьому випадку порушений тільки порядок звільнення. Однак змінити судову практику вбік букви ст. 235 КЗпП навряд чи можливо. У такому випадку буде ігноруватися правило частини першої ст. 43 КЗпП, яке допускає звільнення працівників «лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації». Цій матеріально-правовій нормі слід віддати перевагу перед нормою частини першої ст. 235 КЗпП, яка має процесуальний характер. Втім, у ст. 240і КЗпП міститься непряме зазначення того, що працівник підлягає поновленню на роботі не тільки в разі, якщо він звільняється без законної підстави, а й тоді, коли він звільнений «з порушенням встановленого порядку».

2. Рішення про поновлення на роботі приймається органом по розгляду трудових спорів також у разі незаконного переведення працівника на іншу роботу.

3. Рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи орган по розгляду трудових спорів приймає одночасно з прийняттям рішення про поновлення працівника на роботі. Однак строк, за який провадиться виплата середнього заробітку або різниці в заробітку, не може перевищувати одного року. Лише в тому разі, коли заява про поновлення на роботі розглядається більше року не з вини працівника, орган по розгляду трудових спорів відшкодовує середній заробіток за час вимушеного прогулу працівника або різницю в заробітку за період, який перевищує один рік. При цьому вина працівника не може розумітися надто широко, його можна визнати винним лише тоді, коли він не з'явився без поважних причин на судове засідання, не виконував вимоги суду про надання доказів тощо. Навіть пропуск місячного строку звернення з позовом до суду про поновлення на роботі, якщо суд поновив цей строк, не може бути кваліфікований як обставина, яка свідчить про вину працівника.

4. Рішення про зміну формулювання звільнення орган по розгляду трудових спорів приймає в тому випадку, якщо формулювання причин звільнення є неправильним (тобто таким, що не відповідає фактичним обставинам), або таким, що не відповідає чинному законодавству при відсутності підстав для поновлення на роботі. При цьому суд змінює формулювання і вказує в рішенні причину звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (її частину, пункт)закону.

Якщо неправильне формулювання звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, суд одночасно із зміною формулювання звільнення приймає рішення про виплату власником на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період, який не перевищує одного року, а якщо справа не з вини працівника розглядається більше року, - за весь строк вимушеного прогулу. Обов'язок доводити ту обставину, що неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню, лежить на працівникові.

5. Рішення про поновлення на роботі працівника, незаконно звільненого з роботи або незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню (ст. 25 Закону «Про виконавче провадження»; ст. 367 ЦПК). Це аж ніяк не означає, що дії по виконанню рішення про поновлення на роботі повинні відбуватися негайно після проголошення рішення незалежно від волі працівника, поновленого судом на роботі. Визнане судом право працівника на поновлення на роботі має приватний характер, тому воно не може бути реалізоване без волевиявлення цього працівника. Тому ст. 368 ЦПК встановлює, що виконавчий лист видається судом, який прийняв рішення за заявою особи, на користь якої ухвалено рішення. При наявності такої заяви суд зобов'язаний негайно оформити виконавчий лист.

Виконавчий лист може бути пред'явлено до виконання в день ухвалення рішення про поновлення на роботі. Державний виконавець зобов'язаний порушити виконавче провадження по виконанню рішень, які підлягають негайному виконанню, «не пізніше наступного дня після одержання» заяви. В той самий день повинні бути зроблені відповідні виконавчі дії (частина третя ст. 25 Закону «Про виконавче провадження»).

6. Виконання рішення вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов'язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника (ст. 77 Закону «Про виконавче провадження»).

7. Істотні особливості має поновлення на роботі керівників підприємств, установ, організацій. Якщо вони призначаються органом управління державним або комунальним майном, юридичною або фізичною особою, яка заснувала підприємство, установу, організацію, то відповідачами за позовом про поновлення на роботі повинні бути названі підприємство, керівник якого незаконно звільнений, і орган управління майном, юридична або фізична особа-засновник, які раніше призначили керівника на посаду. Рішення про поновлення на роботі в цьому випадку буде виконуватися шляхом видачі двох виконавчих листів, що передбачено ст. 368 ЦПК, якщо керівник, щодо якого винесено рішення про поновлення на роботі подає до суду заяву про видачу двох виконавчих листів. За місцезнаходженням підприємства рішення суду про поновлення на роботі буде виконуватися в частині фактичного допуску керівника до виконання попередніх обов'язків та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (оскільки таке стягнення, як правило, провадиться). За місцезнаходженням органу управління державним або комунальним майном, юридичної або фізичної особи-засновника, що раніше призначив і незаконно звільнив керівника рішення суду про поновлення на роботі буде виконуватися в частині видання акта, на підставі якого, як це передбачено ст. 77 Закону «Про виконавче провадження», керівник допускається до виконання трудових обов'язків.

Видання такого акта може вимагати певного часу. Міністерство, інший центральний орган виконавчої влади цілком обґрунтовано може відмовитися видати акт (наказ) про поновлення на роботі керівника підпорядкованого підприємства на підставі виконавчого листа, переданого по факсу або електронною поштою. Отже, відкриття виконавчого провадження за місцем знаходження центрального органу виконавчої влади про поновлення на роботі виконавчий лист необхідно вислати на адресу органу виконавчої служби поштою. У свою чергу, оскільки допуск до роботи здійснюється на підставі акта про поновлення на роботі, необхідне висилання на підприємство наказу міністерства, іншого центрального органу виконавчої влади про поновлення на роботі.

Така затримка виконання рішення суду про поновлення на роботі зумовлена суперечністю між загальним правилом про негайне виконання рішень судів про поновлення працівників на роботі (п. 2 частини другої ст. 25 Закону «Про виконавче провадження») та конкретними правилами, які визначають механізм виконання таких рішень (ст. 77 того самого Закону; п. 8.2 Інструкції про проведення виконавчих дій).

8. Водночас не можна ігнорувати ту обставину, що вимоги ст. 77 Закону «Про виконавче провадження» і п. 8.2 Інструкції про проведення виконавчих дій щодо керівників підприємств, установ, організацій можуть бути виконані далеко не завжди. Так, зазвичай обрання керівника виконавчого органу юридичної особи, заснованої на колективній власності, належить до компетенції вищого органу - зборів засновників (учасників, членів). Іноді в законах допускається делегування вищим органом (зборами) повноваження обирати керівника постійно діючому органу. Зокрема, відповідно до частини четвертої ст. 46 Закону «Про господарські товариства» статутом акціонерного товариства або рішенням зборів акціонерів на раду акціонерного товариства покладено обов'язок виконання окремих функцій, які належать до компетенції загальних зборів. Отже, хоча обрання членів виконавчого органу акціонерного товариства належить до компетенції загальних зборів (п. «г» частини п'ятої ст. 41 Закону «Про господарські товариства»), цим повноваженням може бути наділена й рада акціонерного товариства. Однак делегування органом юридичної особи, заснованої на колективній власності (зборами), повноваження обрати керівника звичайно не передбачається (див., напр., п. 2 ст. 23 Закону «Про колективні сільськогосподарські підприємства»; п. 1 ст. 14 Закону «Про сільськогосподарську кооперацію»; п. 3 ст. 8 Закону «Про споживчу кооперацію»; ст. 15 Закону «Про професійних творчих працівників і творчі спілки» тощо).

Скликання зборів передбачає відповідно до окремих законів дотримання цілої низки вимог (повідомлення про збори у встановлені строки, визначення порядку денного тощо). Крім того, на збори ніхто не може бути доставлений примусово. Наявність судового рішення про поновлення працівника на роботі та постанови про відкриття виконавчого провадження не можна кваліфікувати як таке, що породжує обов'язок кожного з засновників (учасників, членів, акціонерів) з'явитися на збори та голосувати за прийняття рішення про поновлення керівника на роботі.

Навіть і прийняття рішення про поновлення на роботі керівника відповідно до рішення суду колегіальним органом, який налічує кілька осіб, не завжди є можливим.

Тому у викладених вище випадках доцільно було б діяти в такий спосіб. Державний виконавець на підставі виконавчого листа забезпечує допуск керівника, поновленого на роботі за рішенням суду, до роботи, передачу йому печаток, штампів, документації, необхідної для виконання обов'язку. Після цього державний виконавець складає акт про виконання рішення суду (п. 8.2.3 Інструкції про проведення виконавчих дій), виносить постанову про закінчення виконавчого провадження, яка затверджується начальником відповідного відділу Державної виконавчої служби (ст. 39 Закону «Про виконавче провадження»). Зроблений висновок про те, що виконання рішення суду про поновлення на роботі керівника, незаконно звільненого рішенням зборів засновників (учасників, членів) юридичної особи, заснованої на колективній власності, або іншого колегіального органу, повинно провадитися без прийняття зборами або іншим колегіальним органом рішення про поновлення на роботі, ґрунтується на недопустимості блокування суб'єктивного права, основаного на матеріально-правових нормах законів, процесуальними нормами. Слід враховувати також і частину четверту ст. 24 КЗпП, яка віддає перевагу фактичному допуску до роботи як підставі трудових правовідносин перед виданням наказу про прийняття на роботу.

9. У частині четвертій ст. 235 КЗпП сформульоване правило, яке, за логікою системи трудового законодавства, повинне міститися в главі, присвяченій трудовому договору. Це, однак, не ставить під сумнів чинність цього правила: затримка видачі трудової книжки перешкоджає працевлаштуванню працівника, а тому тягне обов'язок власника виплатити працівникові середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, викликаного невидачею (затримкою видачі) трудової книжки. Укладення працівником у цей період трудового договору про роботу за сумісництвом і виконання роботи на таких умовах не може бути підставою для відмови працівникові у вимогах про виплату середнього заробітку за період вимушеного прогулу, викликаного затримкою видачі трудової книжки.