Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників

Вид материала

Закон

Содержание Стаття 13. Зміст колективного договору Стаття 14. Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору, відповідальність за його виконання Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) Страйк як стадія і засіб вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) Стаття 15. Реєстрація колективного договору Стаття 16. Недійсність умов колективного договору Стаття 17. Строк чинності колективного договору Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені як У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. Стаття 18. Поширення колективного договору на всіх працівників Стаття 19. Контроль за виконанням колективного договору Стаття 20. Звіти про виконання колективного договору

Подобный материал:

• Про результати нагляду за додержанням, 136.09kb.
• Типові тематичний план І програма навчання посадових осіб І спеціалістів з питань охорони, 193.21kb.
• Книга перша, 2833.03kb.
• Ації праці, належних безпечних умов праці, підвищення її продуктивності та ефективності,, 84.75kb.
• Законодавство про охорону праці, 7656.52kb.
• Закону України "Про охорону праці", 373.73kb.
• Ки життєдіяльності педагогічних працівників навчальних закладів, що проводять інструктажі, 19.64kb.
• Міністерство юстиції україни головне управління юстиції у Полтавській області Методичні, 551.75kb.
• «вирішення індивідуальних трудових спорів», 153.95kb.
• Україна врадіївська районна державна адміністрація миколаївської області розпорядження, 20.02kb.

Стаття 13. Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гаранти, соціально-побутові пільги.

1. Стаття, що коментується, надає право сторонам колективного договору включати в договір тільки такі умови, виконання яких перебуває в їх компетенції. Це банальне положення є дуже актуальним для сучасної правової і соціально-економічної реальності. Невинятковим стало видання міністерствами і відомствами нормативних актів, що виходять за межі їх компетенції. Очевидно, законодавець побоявся поширення подібної практики і спеціально зазначив, що сторони колективного договору при його укладенні не мають права виходити за межі своєї компетенції.

2. Частина друга ст. 13 КЗпП повторює положення ст. 10 КЗпП, відповідно до якої колективний договір регулює виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. По суті, будь-які питання, пов'язані з працею, виробництвом, соціальним становищем працівників і членів їх сімей, можуть вирішуватися в колективному договорі.

Стаття 13 КЗпП не містить вичерпного переліку питань, що повинні регулюватися колективними договорами. Однак перелічені в цій статті положення мають вноситися в колективний договір обов'язково.

3. Частина третя ст. 13 КЗпП надає право сторонам колективного договору встановлювати в ньому додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії і соціально-побутові пільги. Тут не йдеться про те, що додаткові гарантії можуть встановлюватися тільки для працівників. Отже, не виключається встановлення їх і для власника.

На відміну від ст. 9і КЗпП, частина третя статті, що коментується, не зазначає на межі права сторін колективного договору встановлювати в ньому додаткові гарантії, а також соціально-побутові пільги для працівників. Зрозуміло, однак, що вони можуть встановлюватися тільки в межах повноважень підприємства і компетенції осіб, які виступають при укладенні договору від імені власника. Ці повноваження і компетенція обмежуються законодавством і статутом підприємства (положенням про іншу юридичну особу).

У практичному відношенні важлива ще одна відмінність між частиною третьою ст. 13 КЗпП і ст. 9 КЗпП. Якщо ст. 9 допускає можливість встановлення додаткових трудових і соціально-побутових пільг у тих правовідносинах, у яких працівникові протистоїть підприємство, то стаття, що коментується, надає право сторонам колективного договору встановлювати додаткові гарантії і пільги в правовідносинах, у яких працівникові протистоїть не тільки підприємство, а і власник, тобто і у відносинах, переважний зміст яких має організаційний характер. Внаслідок цього в колективному договорі припустимо встановлювати додаткову гарантію для працівників у виді обов'язку власника не допускати змін в організації виробництва і праці, що тягнуть звільнення працівників за скороченням штатів, перехід на неповний робочий час. У трудовому договорі, крім контракту, така гарантія не буде мати правової підстави, оскільки право власника звільняти працівників, вносити зміни в істотні умови праці випливає з імперативних норм трудового права. Від цього права сам власник не може відмовитися.

Але практично важливо розрізняти відмову власника при укладенні колективного договору від реалізації свого права впроваджувати чи не впроваджувати зміни в організації виробництва і праці, що тягнуть виникнення або припинення відповідних прав власника в трудових правовідносинах, від відмови власника від прав, що йому належать у трудових правовідносинах. Перший вид відмови є цілком допустимим, другий - ні (оскільки обмежує трудову правоздатність власника). Власник може взяти на себе обов'язок не здійснювати змін в організації виробництва і праці, що тягнуть скорочення чисельності або штату працівників, але не може відмовитися від права звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП. Власник може взяти на себе обов'язок забезпечити проведення профілактичних та лікувальних заходів з метою порятунку окремих працівників від алкоголізму, але не може відмовитися від права звільняти з роботи осіб, що з'являються на роботі в нетверезому стані.

4. Частина перша ст. 8 Закону «Про колективні договори і угоди» приписує передбачати в генеральній угоді основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема, з питань:

1) гарантій праці та забезпечення продуктивної зайнятості;

2) мінімальних соціальних гарантій у сфері оплати праці та доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;

3) розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

4) соціального страхування;

5) трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;

6) умов охорони праці і навколишнього природного середовища;

7) задоволення духовних потреб населення.

5. Передбачається внесення в галузеву угоду умов з питань:

1) нормування та оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі тарифної сітки за мінімальною межею та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

2) встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості;

3)трудових відносин;

4) житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

5) умов збільшення фондів оплати праці;

6) встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень оплаті праці.

6. Щодо регіональних угод зазначається, що вони встановлюють норми соціального захисту найманих працівників, а також включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

7. Угоди поширюють свою дію на підприємства, що входять у сферу повноважень сторін, що їх підписали. На підприємства, що при підписанні угод не були представлені зі сторони власника і сторони профспілки (об'єднання профспілок, іншого уповноваженого працюючими органу), угоди поширюватися не можуть. Вони не можуть поширюватися і на ті підприємства, які при підписанні угоди були представлені тільки однією стороною. При цьому Закон не забороняє тій стороні колективної угоди, що його підписала, виконувати обов'язки, що покладаються на неї угодою.

Є тільки один виняток з правила про недопустимість поширення угод на підприємства, що не були при підписанні угоди представлені обома його сторонами. Для працівників підприємств, виробництв, цехів, дільниць та інших підрозділів, які виконують роботи, що не належать до основної діяльності галузі (підгалузі), умови оплати праці встановлюються в колективному договорі з додержанням гарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей), до яких такі підрозділи належать за характером виробництва, а також в актах законодавства (ст. 17 Закону «Про оплату праці»).

8. Законодавство, угоди і колективні договори перебувають у субординаційній залежності. Угоди і колективні договори не повинні суперечити законодавству. З правила про заборону погіршувати угодами становище працівників порівняно із законодавством (ст. 5 Закону «Про колективні договори і угоди») практика зробила висновок про можливість поліпшення становища працівника порівняно із законодавством.

Встановлені законодавством і генеральною угодою умови є обов'язковими для сторін, які підписують галузеві і регіональні угоди, якщо сторони останніх були представлені при підписанні генеральної угоди. При цьому й умовами галузевих і регіональних угод становище працівників може тільки поліпшуватися порівняно з умовами, встановленими законодавством і генеральною угодою.

Умови галузевої чи регіональної угоди є обов'язковими для сторін колективного договору, які були представлені при підписанні зазначених угод.

Умови колективного договору можуть поліпшувати становище працівників порівняно з законодавством, генеральною, галузевою і регіональною угодами, однак не можуть його погіршувати. Якщо законодавчо встановлений рівень норм і гарантій у колективному договорі знижуватися не може ні за яких умов, то умови оплати праці в колективному договорі можуть бути встановлені нижче від норм, передбачених генеральною, галузевою чи регіональною угодою, на період подолання фінансових труднощів підприємства, але не більше ніж на шість місяців (частина друга ст. 14 Закону «Про оплату праці») протягом строку дії колективного договору.

Стаття 14. Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору, відповідальність за його виконання

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».

1. Передбачаючи обов'язок сторін колективного договору провести колективні переговори перед укладенням колективного договору, стаття, що коментується, не регламентує порядку проведення переговорів, відсилаючи сторони при вирішенні цього питання до Закону «Про колективні договори і угоди».

2. Не пізніше трьох місяців до закінчення строку дії колективного договору в строки, що встановлені таким договором, будь-яка сторона колективного договору вправі повідомити іншу сторону про початок колективних переговорів. У ст. 10 Закону «Про колективні договори і угоди» читаємо не «вправі повідомити», а «повідомляє». «Повідомляє» - таке формулювання звичайно означає не тільки право, а й обов'язок повідомити. Однак з цим останнім формулюванням не цілком узгоджуються слова «будь-яка сторона». Безумовно, обов'язок повідомити про початок переговорів до закінчення строку дії колективного договору чи в строк, визначений таким договором, лежить на тій стороні колективного договору, що точно визначена. Точно визначена статутом підприємства сторона, що представляє власника. Водночас й інша сторона вправі повідомити власника про початок переговорів, якщо така сторона існує (утворена).

Неповідомлення іншої сторони про початок переговорів, якщо настав встановлений строк повідомлення про початок переговорів, може бути підставою до притягнення відповідних осіб до відповідальності за ухилення від ведення колективних переговорів, оскільки при цьому є ознаки адміністративного правопорушення, встановленого ст. 41 КУпАП. Правда, належить враховувати, що ст. 41і КУпАП допускає притягнення до адміністративної відповідальності за умисне порушення встановленого законодавством строку початку переговорів.

Сторона колективного договору, що представляє інтереси трудового колективу, визначена менш точно, тому у випадку вирішення питання про відповідальність вона може послатися на недостатню ясність щодо наявності чи відсутності повноважень. Але повноваження профспілок і первинних професійних організацій підприємств на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів визначені досить чітко (ст. 247 КЗпП; статті 20, 38 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

3. Протягом семи днів після повідомлення інша сторона повинна розпочати переговори. Початком переговорів слід вважати погодження порядку ведення колективних переговорів (розробки колективного договору, узгодження конкретних умов порядку його укладення чи зміни). Погодження порядку ведення колективних переговорів оформляється протоколом.

4. Для ведення колективних переговорів, підготовки проекту колективного договору створюється робоча комісія з представників сторін. Склад робочої комісії визначається сторонами.

5. Допускається перерва в ході переговорів сторонами (слід гадати, що не обов'язково за погодженням сторін, а й за рішенням однієї зі сторін). Однак вона допускається тільки з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для опрацювання проектів відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів повинні надавати їх учасникам (членам робочих комісій) усю необхідну інформацію для погодження умов колективного договору.

6. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудового колективу, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Оскільки робоча комісія створюється з представників сторін, рішення комісії, очевидно, має прийматися на паритетних засадах шляхом досягнення консенсусу, а не більшістю голосів.

7. Проект колективного договору обговорюється в трудових колективах структурних підрозділів і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції") трудового колективу. Якщо загальні збори (конференція) відхиляють проект договору або окремі його положення, сторони повинні відновити переговори для пошуку прийнятного рішення. Встановлено 10-денний строк для ведення таких переговорів і повторного винесення проекту договору на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

Після затвердження проекту договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу колективний договір підписуються уповноваженими представниками сторін не пізніше п'яти днів. Однак правило про строк (ст. 13 Закону «Про колективні договори і угоди») є диспозитивним. Загальні збори (конференція) трудового колективу можуть встановити інший строк.

8. Зміни і доповнення до колективного договору можуть вноситися за згодою сторін з додержанням порядку, встановленого колективним договором.


Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

9. Стаття 11 Закону «Про колективні договори і угоди» встановлює порядок вирішення розбіжностей, що виникають у процесі ведення колективних переговорів. Однак п. 3 розділу V «Заключні положення» Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачає, що до приведення законодавства у відповідність з цим Законом закони, інші нормативно-правові акти діють у частині, що не суперечить цьому Закону. Враховуючи це, норми ст. 11 Закону «Про колективні договори і угоди» належить визнати такими, що втратили практичне значення: у частині, що суперечить Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», вони втратили силу, а в частині, що не суперечить цьому Закону, керуватися ними менш зручно, оскільки є більш розгорнені правила Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

10. У преамбулі Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі - Закон) визначається предмет регулювання - соціально-трудові відносини, тобто відносини, учасниками яких є певні категорії працівників підприємств або їх структурних підрозділів чи значно більші соціальні групи працівників. Водночас Закон регулює і трудові відносини, тобто встановлює права та обов'язки власників і працівників як самостійних суб'єктів трудового права (як учасників трудових відносин). Враховуючи це, в ст. 1 Закону зазначається, що він поширюється, з одного боку, на найманих працівників (тобто і на окремих працівників, і на їх групи, що виступають стороною колективного трудового спору) і організації, створені ними відповідно до законодавства для представництва і захисту їх інтересів, а з іншого боку - на власників незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності.

11. Стаття 3 Закону більш конкретно визначає сторони колективних трудових спорів (конфліктів) на трьох рівнях - виробничому, галузевому (територіальному) і національному. На виробничому рівні стороною колективного трудового спору (конфлікту) є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації, їх структурних підрозділів. Первинна профспілкова організація, інша уповноважена найманими працівниками організація визнається не тільки представником найманих працівників у колективному трудовому спорі, а й самостійною стороною в цьому спорі. Оскільки Закон не встановлює будь-яких спеціальних вимог до організації, уповноваженої найманими працівниками, це може бути й організація, яка ніде не зареєстрована, і не має якого-небудь іншого статусу чи яких-небудь інших прав та обов'язків, крім встановлених Законом. Орган (особа), що буде представляти інтереси найманих працівників, визначається одночасно із затвердженням вимог до власника.

На галузевому і територіальному рівнях стороною колективного трудового спору (конфлікту) можуть бути наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї чи кількох галузей, адміністративно-територіальних одиниць. Зазначається (ст. 3 Закону), що стороною таких спорів можуть бути і працівники певних професій галузі (галузей) чи адміністративно-територіальної одиниці (адміністративно-територіальних одиниць). Профспілки та їх об'єднання визнаються і тут не тільки представниками найманих працівників, а і самостійною стороною колективного трудового спору (конфлікту). На цьому рівні стороною спорів також визнаються уповноважені найманими працівниками органи, якими можуть бути не тільки профспілкові органи, а й інші органи, які створені й уповноважені найманими працівниками, у тому числі і ті, які не мають іншого статусу і прав, крім передбачених цим Законом.

На національному рівні стороною колективного трудового спору (конфлікту) також є наймані працівники однієї чи кількох галузей (професій) або профспілки, їх об'єднання. На цьому рівні також не виключається створення найманими працівниками спеціального органу, що визнається стороною спору.

12. Щодо суб'єкта, відповідального за дії в процесі колективного трудового спору (конфлікту), частина друга ст. 3 Закону передбачає, що уповноважений трудовим колективом на представництво орган є єдиним представником найманих працівників до припинення конфлікту. Згідно з цим правилом уповноважений найманими працівниками на представництво орган не може бути замінений на інший, поки колективний трудовий спір не буде припинений, що не виключає можливості внесення змін до його складу. Це означає, що «орган (особа), що очолює страйк» (ст. 19 Закону); «орган, уповноважений найманими працівниками на проведення страйку» (ст. 32 Закону) - це той самий орган, що зазначений у ст. 3 Закону, оскільки йдеться про представництво перед власником, об'єднанням власників, представником власника (об'єднання власників) як стороною, що протистоїть працівникам протягом усього періоду колективного трудового спору. Водночас з формулювання «орган (особа), що очолює страйк» можна зробити висновок про те, що для цього органу можлива конкретизація порівняно з органом, який уповноважений найманими працівниками і є стороною колективного трудового спору.

13. Хоча при визначенні сторони колективного трудового спору Закон і допускає варіанти стосовно суб'єкта, якому надане право формулювання вимог до власника, встановлені значно більш суворі правила.

Вимоги найманих працівників на виробничому рівні незалежно від того, хто -профспілка чи працівники - є стороною колективного трудового спору, формулюються і затверджуються загальними зборами (конференцією) працівників. Замість зборів допускається затвердження вимог найманих працівників шляхом збору підписів: за умови збору підписів не менше половини членів трудового колективу підприємства, установи, організації або їх структурного підрозділу вимоги вважаються затвердженими. Якщо вимоги до власника затверджуються зборами (конференцією), рішення про це приймається ними в порядку, встановленому статтями 20 і 21 Закону СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» (збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь не менше половини членів трудового колективу, а конференція - не менше двох третин делегатів; рішення приймаються більшістю голосів учасників зборів, конференції).

Якщо вимоги до власника пред'являє окрема категорія найманих працівників, то безпосередньо законом порядок затвердження їхніх вимог до власника не встановлено. Вони, безумовно, можуть бути затверджені на загальних зборах (конференції) трудового колективу. В інших випадках можуть бути проведені також збори з метою затвердження вимог до власника. Можливе затвердження вимог і шляхом збору підписів. Однак при цьому варто враховувати, що не будь-яка група працівників вправі висувати вимоги до власника, а тільки та, яка може бути віднесена до певної категорії працівників.

Затвердження вимог на виробничому рівні самостійно первинною профспілковою організацією, органом чи представником, уповноваженим найманими працівниками, не передбачено.

14. На галузевому, територіальному і національному рівнях вимоги найманих працівників можуть формулюватися і затверджуватися двома способами: рішенням виборного органу відповідної профспілки (об'єднання профспілок чи конференцією представників, обраних зборами (конференціями) і рішенням трудових колективів відповідних підприємств, установ, організацій. Одночасно з формулюванням вимог виборний орган або збори (конференція) визначають особу (або створює орган), що буде представляти інтереси найманих працівників у колективному трудовому спорі.

15. Вимоги найманих працівників, профспілки (об'єднання профспілок) оформляються протоколом і направляються власникам або уповноваженим ними органам.

16. Рішення власника щодо вимог найманих працівників має бути викладене в письмовій формі і надіслане уповноваженому органові іншої сторони разом із соціально-економічним обґрунтуванням. Граничний строк розгляду вимог і ухвалення рішення щодо них від дня одержання власником (об'єднанням власників, уповноваженим ним органом або представником) вимог найманих працівників до одержання найманими працівниками (органом чи особою, ними уповноваженою) повідомлення іншої сторони - тридцять днів. Якщо вирішення питань, викладених у вимогах найманих працівників, належить до компетенції власника, який отримав ці вимоги, він повинен повідомити про своє рішення в триденний строк. Якщо ж ухвалення відповідного рішення належить до компетенції вищого органу, власник зобов'язаний направити останньому вимоги найманих працівників. Граничний строк для розгляду вимог у кожній інстанції - три дні.

17. Формулювання і затвердження вимог найманих працівників, прийняття стороною рішення по суті вимог найманих працівників і надіслання їм відповідного повідомлення (аж до отримання такого повідомлення) - це доконфліктна стадія вирішення розбіжностей. Колективний трудовий спір (конфлікт) вважається таким, що виник, з моменту, коли уповноважений найманими працівниками орган отримав від власника повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог (відповідно до прийнятого ним рішення), чи з моменту закінчення строку розгляду вимог (частина перша ст. 6 Закону). Очевидно, що колективний трудовий спір не можна вважати таким, що виник, і в тому випадку, якщо повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні вимог найманих працівників визнано ними обґрунтованим.

18. Якщо ж орган, що уповноважений представляти найманих працівників, визнає повну або часткову відмову в задоволенні вимог найманих працівників необгрунтованою, він зобов'язаний у триденний строк письмово поінформувати власника або уповноважений ним орган, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства і Національну службу посередництва і примирення про виникнення колективного трудового спору (конфлікту). Національна служба посередництва і примирення здійснює реєстрацію вимог, що їх висунули працівники, і колективних трудових спорів (конфліктів). Слід, однак, мати на увазі, що така реєстрація ніяким чином не зачіпає права сторін колективного трудового спору (конфлікту), а тому реєстрація чи відмова у реєстрації не можуть оспорюватись у суді.

19. Для вирішення колективного трудового спору використовуються примирні процедури. Жодна зі сторін спору не вправі ухилятися від участі в примирних процедурах.

20. Примирна комісія - це створюваний із представників сторін, що спорять, орган, призначений для розробки рішення щодо колективного трудового спору (конфлікту), яке може задовольнити сторони. Примирна комісія створюється з рівної кількості представників сторін, що спорять. Кожна зі сторін самостійно визначає своїх представників у комісію. Примирна комісія створюється на виробничому рівні в 3-денний строк, на галузевому і регіональному рівнях - у 5-денний, а на національному рівні - у 10-денний строк із дня виникнення колективного трудового спору.

21. Компетенція примирної комісії обмежується розглядом і вирішенням колективних трудових спорів з питань встановлення нових чи заміни існуючих соціально-економічних умов праці і виробничого побуту, а також укладення чи зміни колективного договору, угоди. Питання, що стосуються виконання колективного договору, угоди, їх окремих положень, порушення законодавства про працю, виходять за межі повноважень примирної комісії. Для розгляду зазначених питань відразу створюється трудовий арбітраж.

22. Встановлено такі правила роботи примирної комісії:

- на час ведення переговорів і підготовки рішення члени примирної комісії звільняються від виконання трудових обов'язків зі збереженням середньої заробітної плати;

- на сторони конфлікту покладається обов'язок надання примирній комісії інформації, необхідної для ведення переговорів;

- членам примирної комісії заборонено розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею;

- організаційне і матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за згодою сторін, а якщо угода не досягнута - у рівних частинах;

- у разі потреби примирна комісія залучає незалежного посередника. Незалежний посередник визначається за спільним вибором сторін конфлікту. Він сприяє взаємодії сторін, проведенню переговорів, бере участь у розробці примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

23. Строк для розгляду спору не повинен перевищувати у виробничій примирній комісії - п'яти днів, у галузевій чи територіальний примирній комісії - 10 днів, у примирній комісії на національному рівні - 15 днів після створення в.дповідної комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені. При цьому, оскільки Законом не встановлений строк такого продовження, він визначається за згодою сторін.

24. Сама назва комісії як примирної, а також зазначення в абзаці другому частини другої ст. 11 Закону на «неприйняття примирною комісією погодженого рішення» дають підстави для висновку про те, що примирна комісія приймає рішення не більшістю голосів, а шляхом погодження рішення представниками сторін, призначеними в комісію сторонами, що спорять. Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має обов'язкову силу для учасників конфлікту і виконується в порядку і строки, встановлені рішенням.

Після ухвалення рішення примирна комісія припиняє роботу, а колективний трудовий спір вважається вирішеним. Якщо примирна комісія не змогла прийняти погоджене рішення, колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі. Про причини розбіжностей примирна комісія повідомляє сторони колективного трудового спору (конфлікту) з викладенням позицій сторін, що спорять.

25. Трудові арбітражі розглядають колективні трудові спори (конфлікти), якщо вони не були вирішені примирними комісіями, а також безпосередньо - спори з питань виконання (невиконання) колективних договорів, угод, окремих їх положень, а також спори з питань виконання (невиконання) вимог законодавства про працю. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням сторін колективного трудового спору. До складу трудового арбітражу законодавець рекомендує включати залучених сторонами спеціалістів, експертів та інших осіб. Спеціально зазначається, що до складу трудового арбітражу можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається його складом з числа його членів.

26. Трудовий арбітраж розглядає колективний трудовий спір за обов'язкової участі сторін, що спорять, а в разі потреби - представників інших заінтересованих органів і організацій. Трудовий арбітраж зобов'язаний прийняти рішення по суті спору протягом 10 днів після його створення. За рішенням трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів. Рішення по суті колективного трудового спору виноситься більшістю голосів його членів і підписується всіма його членами.

Рішення трудового арбітражу є обов'язковим для сторін трудового спору, якщо його сторони попередньо про це домовилися. Отже, якщо сторони не домовилися про це, рішення арбітражу має рекомендаційний характер. Закон допускає і таку можливість, що трудовий арбітраж не зможе винести рішення по суті колективного трудового спору. Тоді він зобов'язаний у письмовій формі повідомити сторони про причини розбіжностей у трудовому арбітражі.

27. Національна служба примирення та посередництва створена Президентом України відповідно до Указу «Про утворення Національної служби посередництва і примирення». Мета її діяльності - сприяння поліпшенню трудових відносин, запобігання колективним трудовим спорам (конфліктів), їх прогнозування, сприяння їх вирішенню, здійснення посередництва при вирішенні таких спорів. Національна служба посередництва і примирення створює свої відділення в Автономній Республіці Крим і областях. Національна служба посередництва і примирення має статус державного органу, тому відповідно до ст. 19 Конституції України вона вправі діяти тільки на підставі, в межах компетенції та у спосіб, що передбачені Конституцією України та законами.

Стаття 15 Закону відносить до компетенції Національної служби посередництва і примирення такі питання:

- здійснення реєстрації висунутих найманими працівниками вимог;

- аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів (конфліктів), підготовка пропозицій щодо їх усунення;

- підготовка посередників і арбітрів, що спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);

- формування списків арбітрів і посередників. Однак це зовсім не означає, що сторони колективного трудового спору зобов'язані вибирати посередників і членів трудових арбітражів тільки з цих списків;

- перевірка в разі потреби повноважень представників сторін колективного трудового спору (конфлікту);

- посередництво у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів);

- залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування.

28. Розгляд колективного трудового спору в Національній службі посередництва і примирення не є обов'язковим. Сторонам спору тільки надається право звернення до цієї Служби, яка у десятиденний строк направляє сторонам свої рекомендації, що не є обов'язковими до виконання. Отже, розгляд спору в Національній службі посередництва і примирення не є окремою стадією розгляду трудового спору, а звернення до неї є добровільним. При цьому, звернення сторін конфлікту до цієї Служби має бути спільним. Якщо у вимогах найманих працівників міститься питання, вирішення якого належить до компетенції центральних чи місцевих органів державної влади, органів самоврядування, названа Служба направляє свої рекомендації, а також відповідні матеріали цим органам, які зобов'язані про прийняте з таких питань рішення в семиденний строк поінформувати сторони, що спорять, і Національну службу посередництва і примирення.


Страйк як стадія і засіб вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

29. Стаття 44 Конституції України визнає за тими, хто працює, право на страйк для захисту економічних і соціальних інтересів. «Ті, хто працює» - це формулювання, що не надає право на страйк кожному працівникові, узятому окремо. Із наведеного формулювання випливає право групи працівників проводити у встановленому порядку страйки. Проте вказівка в тій же статті на необхідність додержання встановленого порядку може тлумачитися і так, що право на страйк ті, хто працює, можуть здійснювати тільки в складі сторони колективного спору, як вона визначена в ст. 3 Закону або в складі суб'єкта права на страйк, як він визначений у частині першій ст. 17 Закону.

30. Стаття 17 Закону право на страйк визнає за працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу). Якщо порівнювати зі стороною колективного трудового спору (конфлікту), якою відповідно до ст. 3 Закону може бути і категорія найманих працівників, можна зробити висновок про те, що сторона колективного трудового спору не завжди має право на страйк. Можливо, законодавець тільки для стислості не зазначив у ст. 17 Закону категорії найманих працівників як суб'єктів права на страйк. І все-таки право категорії найманих працівників на страйк формулюванням частини першої ст. 17 Закону за формальними ознаками може бути поставлене під сумнів, хоча така категорія і визнається стороною колективного трудового спору.

31. Наймані працівники відповідно до ст. 44 Конституції України можуть проводити страйк для захисту не тільки прав, а й інтересів, тобто підставою для проведення страйку є не тільки порушення прав найманих працівників, а і вимоги працівників щодо поліпшення умов праці та її оплати, інших соціально-економічних умов. Закон не обмежує можливості пред'явлення найманими працівниками вимоги про поліпшення умов праці та її оплати, інших соціально-економічних умов не тільки при укладенні колективного договору, угоди, а і пізніше. Якщо такі умови в межах законодавства про порядок вирішення колективного трудового спору висуваються, вони повинні бути оформлені як вимоги про зміну (доповнення) колективного договору, угоди. Інтереси -це значно більш широке поняття, ніж права. Тому, оскільки зазначену норму Конституції можна розглядати як норму прямої дії, то при додержанні конкретних заборон і встановлених процедур, наймані працівники вправі проводити страйки, коли і.-нує перспектива домогтися задоволення своїх вимог, зокрема, страйки можуть проводитися з приводу встановлення умов праці. Водночас частина друга ст. 17 Закону визначає страйк як крайній захід вирішення колективного трудового спору (конфлікту), коли всі інші можливості вичерпані, спір не було вирішено в межах примирних процедур, а власник відмовляється задовольнити вимоги найманих працівників чи виконати рішення, досягнуті при вирішенні колективного трудового спору.

32. Страйк - це тимчасове добровільне припинення роботи працівниками з метою вирішення колективного трудового спору. Припинення роботи може виявлятися в невиході на роботу чи невиконанні трудових обов'язків, що може мати місце при перебуванні працівника на підприємстві чи безпосередньо на робочому місці. Але варто звернути увагу на те, що Закон не забороняє роботодавцю на період страйку прийняти на роботу інших працівників за строковим трудовим договором зі строком дії до закінчення страйку чи його заборони.

33. Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників. Воно вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства (структурного підрозділу підприємства) чи не менше двох третин делегатів конференції. Рішення приймається за поданням профспілкової або іншої організації найманих працівників, уповноваженої виражати їх інтереси ще на початку колективного трудового спору. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом. Порушення кожної з викладених вимог є підставою для визнання страйку незаконним (п. «в» ст. 22 Закону).

Аналогічним чином приймається рішення про оголошення страйку і найманих працівників структурного підрозділу підприємства за поданням профспілки або іншої організації найманих працівників.

34. Якщо проводиться галузевий чи територіальний страйк, то на галузевому чи регіональному рівні приймаються про це рекомендації. Рекомендації про оголошення чи неоголошення страйку приймаються на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників або профспілок чи на загальному спільному форумі названих виборних і профспілкових органів, і надсилаються відповідним трудовим колективам, профспілкам. Наймані працівники підприємств, галузей чи адміністративно-територіальної одиниці з урахуванням отриманих рекомендацій самі приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи регіональним, якщо на підприємствах, на яких він оголошений, кількість працюючих - більше половини загального числа працюючих відповідної галузі чи адміністративно-територіальної одиниці. Кваліфікація страйку як галузевого чи регіонального має значення для визначення сторін колективного трудового спору.

Порядок оголошення страйку на національному рівні безпосередньо законом не встановлено. Законодавець, мабуть, вважає, що на такому рівні колективні трудові спори повинні вирішуватися в рамках примирних (дострайкових) процедур, чи виходить з того, що такий страйк повинен проводитися за аналогією з проведенням галузевого чи територіального страйку.

35. При прийнятті рішення про оголошення страйку визначається орган (особа), що очолює страйк (що координує його проведення). Оскільки уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення колективного трудового спору (конфлікту), то визначення органу (особи), що очолює (що координує) страйк, не повинно вести до зміни органу, уповноваженого найманими працівниками на представництво в процесі колективного трудового спору (конфлікту).

Орган, що очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника (об'єднання власників) чи його представника не пізніше ніж за сім днів до початку страйку, а на безперервному виробництві - за п'ятнадцять днів. Орган, що очолює страйк, визначає за погодженням із власником місцезнаходження працівників під час страйку. У випадку проведення заходів (зборів, мітингів, пікетів) за межами підприємств, орган (особа), що очолює страйк, зобов'язаний повідомити місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

36. Стаття 21 Закону покладає на сторони колективного трудового спору (конфлікту) обов'язок використовувати всі можливості для вирішення колективного трудового спору і під час проведення страйку. Угода про вирішення колективного трудового спору, якщо вона буде досягнута, підписується представником органу, що очолює страйк, і власником, уповноваженим ним органом, представником власника (об'єднання власників).

37. Встановлена низка випадків, коли проведення страйку заборонене (ст. 24 Закону):

1) забороняється проведення страйків працівниками (крім технічного й обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, державної влади, безпеки і правопорядку, а також Збройних Сил України. Відповідно до частини другої ст. 16 Закону «Про державну службу» державним службовцям заборонено брати участь у страйках;

2) з моменту оголошення воєнного стану до його скасування право на проведення страйку призупиняється;

3) при оголошенні надзвичайного стану Верховна Рада чи Президент можуть забороняти проведення страйку на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона страйків повинна бути схвалена спільним актом Верховної Ради і Президента України;

4) забороняється проведення страйку за умови, що припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, навколишньому середовищу, а також створює перешкоди запобіганню стихійного лиха, аварій, катастроф, епідемій, епізоотій чи ліквідації їх наслідків.

38. У перелічених випадках, коли проведення страйку заборонене, після відхилення рекомендацій Національної служби посередництва і примирення, остання звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Апеляційного суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського чи Севастопольського апеляційного судів.

39. Власник або уповноважений ним орган вправі звернутися до суду із заявою про визнання страйку незаконним. Справа за такою заявою повинна бути розглянута не пізніше семиденного строку, включаючи час підготовки справи до судового розгляду. Рішення суду про визнання страйку незаконним за наявності підстав для його прийняття зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення чи скасування оголошеного страйку, а працівників - почати роботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішення суду органу, що очолює страйк.

40. Підставами для визнання страйку незаконним є:

- оголошення страйку з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів і адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

- оголошення страйку без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднаннями профспілок чи уповноваженими ними органами вимог Закону відносно: 1) початку колективного трудового спору не з питань, зазначених у ст. 2 Закону (встановлення чи зміна соціально-економічних умов праці і виробничого побуту, укладення чи зміна колективного договору, угоди; невиконання колективного договору чи його окремих положень, невиконання законодавства про працю); 2) порядку формування, затвердження й оформлення вимог найманих працівників, профспілок (ст. 4 Закону); 3) підстав для початку колективного трудового спору (конфлікту) і надіслання повідомлення про виникнення спору (ст. 6 Закону); 4) відмови найманих працівників (органу, що їх представляє) від участі в роботі трудового арбітражу чи від виконання його рішення, якщо сторони попередньо про це не домовилися (частини перша і п'ята ст. 12 Закону); 5) порушення порядку прийняття на підприємстві рішення про оголошення галузевого чи територіального страйку (частина 3 ст. 19 Закону); 6) відсутності письмового попередження роботодавця про початок страйку (частина 6 ст. 19 Закону);

- порушення правил про порядок формування органу, що очолює страйк, і про припинення його повноважень (ст. 20 Закону);

- порушення законодавчої заборони на проведення страйку (ст. 24 Закону);

- оголошення (проведення) страйку під час здійснення примирних процедур.

41. З метою зменшення шкідливих наслідків страйку Закон встановлює такі правила:

- покладає на власника обов'язок у найкоротший строк попередчти постачальників і споживачів, транспортні та інші заінтересовані організації про оголошення страйку;

- покладає на сторони колективного трудового спору (конфлікту), місцеві органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування обов'язок вжити заходів для забезпечення під час страйку життєдіяльності підприємства, збереження його майна, забезпечення громадського порядку і законності, недопущення загрози для життя і здоров'я людей, навколишнього середовища.

42. Участь працівників у страйку не вважається порушенням трудової дисципліни, крім випадків законодавчої заборони проведення страйків, участі у страйку, визнаному судом незаконним. Правило ч. 1 ст. 27 Закону слід тлумачити таким чином, що визнання страйку незаконним означає, що участь у ньому з самого початку (до прийняття судом рішення) є порушенням трудової дисципліни.

43. За працівниками, що не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата в розмірі не нижче встановленої законодавством і колективним договором за час простою не з вини працівника. На власника покладається обов'язок вести облік таких працівників.

Працівники, що брали участь у страйку, права на збереження заробітку чи його частини за час страйку не мають. Тільки у випадку порушення власником законів України, якщо це стало причиною страйку і страйк закінчився задоволенням вимог найманих працівників, на власника покладається обов'язок «компенсувати збитки» учасникам страйку. Законодавець, мабуть, вагався у виборі засобів правового впливу і вибрав у кінцевому підсумку середнє між засобами цивільного і трудового права: «збитки» він узяв з цивільного, а «компенсувати» - із трудового. Та й порядок визначення розміру «збитків, що компенсуються» законодавець не визначив, надавши можливість суду вирішувати це питання на свій розсуд.

44. Участь у страйку, визнаному судом незаконним, є порушенням трудової дисципліни і може тягнути застосування дисциплінарного стягнення аж до звільнення з роботи. Такі дії працівника можуть кваліфікуватися як прогул. Застосування при цьому п. 4 ст. 40 КЗпП можливо, поки Кодекс законів про працю не доповнений спеціальним правилом, що визнавало б участь у незаконному страйку самостійною підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника. Причому порушенням вважається участь у такому страйку після вручення копії рішення суду про визнання страйку незаконним органу, що очолює страйк (невиконання обов'язку почати роботу не пізніше наступної доби після вручення, як це передбачено ст. 23 Закону).

45. Незалежні посередники, члени примирних комісій і трудових арбітражів мають право на збереження місця роботи і середньої заробітної плати за час роботи в примирних органах, а також право на гарантії, передбачені для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів. З частини першої ст. 14 Закону можна зробити висновок про те, що середня заробітна плата зберігається за зазначеними особами за місцем роботи. Крім того, ці особи мають право на оплату праці як незалежні посередники, члени примирних комісій і трудових арбітражів у розмірі не менше (можна - більше) середньої заробітної плати і на відшкодування витрат, пов'язаних з участю в примирній процедурі. Частина друга тієї ж статті передбачає виплату винагороди за участь у примирних процедурах за рахунок сторін колективного трудового спору (конфлікту) за погодженням, а якщо сторони не дійшли згоди -у рівних частках.

Стаття 15. Реєстрація колективного договору

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України.

1. Колективні договори, угоди підлягають повідомній реєстрації у місцевих органах виконавчої влади. Колективний договір, угода подаються на реєстрацію в трьох примірниках (перший, другий і копія). Разом з колективним договором, угодою подаються всі додатки до нього, а також інформація про склад повноважних представників сторін, що брали участь у колективних переговорах.

2. Порядок повідомної реєстрації колективних договорів встановлено постановою Кабінету Міністрів України «Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів». Хоча ця постанова і ставить за обов'язок Міністерству праці та соціальної політики разом з іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади здійснювати контроль за відповідністю галузевих і регіональних угод, колективних договорів законодавству і генеральній угоді, а у разі виявлення порушень - вживати відповідних заходів, усе-таки реєстрація зазначених угод і колективних договорів має повідомний характер. Це означає, що орган, котрий реєструє, вправі перевіряти законність колективного договору, угоди, однак відмовити в його реєстрації він не вправі, навіть за умови виявлення невідповідності колективного договору, угоди законодавству. Відмовити в повідомній реєстрації можна тільки в тому випадку, якщо подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не будуть автентичними, тобто не будуть відповідати тексту, прийнятому у встановленому порядку. Відсутність автентичності може проявитися й у невідповідності тексту одного примірника іншому чи копії.

3. Хоча відмовити в реєстрації можна тільки на зазначеній вище підставі, належить виконувати такі встановлені названою постановою вимоги до поданого на реєстрацію колективного договору, угоди:

1) вони мають містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з законодавством) соціальних пільг і гарантій;

2) вони мають відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися відповідно до загальних норм правопису;

3) вони не повинні суперечити законодавству та умовам угод більш високого рівня;

4. Колективні договори реєструються районними і міськими державними адміністраціями, виконкомами сільських, селищних, міських рад. Угоди підлягають повідомній реєстрації в Міністерстві праці та соціальної політики України.

5. Метою реєстрації є забезпечення можливості для врахування умов колективного договору, угоди при вирішенні колективних та індивідуальних трудових спорів.

6. Реєстрація полягає у внесенні відповідного запису до реєстру. Одночасно на обох примірниках колективного договору чи угоди, поданих на реєстрацію, і на їх копії робиться напис встановленого зразка. Інформація про повідомну реєстрацію колективного договору, угоди публікується в офіційному виданні (друкованому засобі масової інформації) органу, що здійснює реєстрацію.

7. Термін для реєстрації колективного договору, угоди встановлено тривалістю два тижні. Не пізніше наступного дня після реєстрації перший і другий примірники колективного договору, угоди орган, що реєструє, повертає сторонам, що його підписали.

8. Зміни і доповнення, що вносяться сторонами до колективного договору, угоди у встановленому законодавством і колективним договором, угодою порядку, реєструються так само, як і сам колективний договір, угода.

Стаття 16. Недійсність умов колективного договору

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

1. Стаття, що коментується, оголошує безумовно недійсними (нікчемними) умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством. Недійсними варто визнати умови колективних договорів, що виходять за межі повноважень сторін, хоча б вони і поліпшували становите працівників. Застосуванню при вирішенні колективних і індивідуальних трудових спорів вони не підлягають. Вони не тягнуть юридичних наслідків, будучи юридично нікчемними.

2. Включення в колективний договір умов, що поліпшують становище працівників, можливе тільки в межах повноважень сторін колективного договору.

Стаття 17. Строк чинності колективного договору

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.

Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

1. Щодо трудового договору законодавство про працю не вживає поняття «набрання чинності». Однак колективний договір, угода не можуть бути віднесені до категорії актів індивідуальних. Вони мають нормативний характер. Тому щодо них можлива постановка питання про момент, з якого вони набирають чинності. Таким моментом є момент їх підписання представниками сторін. Однак сторони вправі й іншим способом визначити момент, з якого колективний договір набирає чинності. Крім того, слід враховувати, що умови колективних договорів і угод, що погіршують умови оплати праці, можуть набирати чинність не раніше як через два місяці після повідомлення власником працівників про це (ст. 103 КЗпП). Якщо колективним договором, угодою прийняте рішення про встановлення нових чи зміну чинних норм праці (ст. 15 Закону «Про оплату праці»), такі норми праці можуть застосовуватися не раніше, ніж через місяць після того, як власник повідомив про це працівників (частина третя ст. 86 КЗпП).

2. Строк дії колективного договору законодавством не регламентується. Сторони колективного договору вправі установити його на свій розсуд. У практичному плані недоцільно встановлювати строк чинності колективного договору тривалістю менше одного року, оскільки погодження його умов може виявитися досить складним, тривалим. Занадто тривалий строк також є неприйнятним, оскільки є багато питань, які в обов'язковому порядку повинні регулюватися колективним договором (вони передбачені, наприклад, ст. 15 Закону «Про оплату праці»). Однак сьогодні соціально-економічні умови в державі залишаються нестабільними, в міру їх зміни необхідно постійно вносити відповідні зміни до колективного договору, інакше він перестане виконувати функцію, для якої був укладений.

Щоправда, у зв'язку зі зміною обставин не обов'язково укладати новий колективний договір. Можливе внесення змін до чинного колективного договору. Це може бути цілком непоганим виходом для сторін колективного договору, особливо враховуючи ту обставину, що порядок внесення змін у колективний договір не тотожний порядку укладення колективного договору. Порядок внесення змін і доповнень до колективного договору сторони вправі визначити в самому договорі (ст. 14 Закону «Про колективні договори і угоди»). У колективному договорі може встановлюватися спрощений порядок внесення змін і доповнень до колективного договору (наприклад, за погодженням між сторонами, колективного договору, угоди без затвердження змін та доповнень зборами чи конференцією трудового колективу).

3. Закінчення встановленого колективним договором строку його чинності не означає, що він автоматично втрачає юридичну силу. Колективний договір продовжує діяти, поки сторони не укладуть новий колективний договір або не переглянуть (не внесуть доповнення і зміни) в чинний колективний договір. При цьому належить враховувати, що чимало зобов'язальних умов колективних договорів втрачає чинність у зв'язку з їх виконанням. Що ж стосується нормативних умов, то вони також можуть у зв'язку із закінченням строку дії колективного договору втратити свою чинність до укладення нового колективного договору. Однак, за загальним правилом, вони продовжують діяти. Якщо ж строк дії колективного договору закінчився, а новий колективний договір не укладено, то, наприклад, ніяк не можуть утратити чинність тарифні ставки, затверджені колективним договором, строк дії якого закінчився. Враховуючи це і має вирішуватися питання про реалізацію сторонами колективного договору права визначати долю колективного договору, строк дії якого закінчився, до укладення нового колективного договору.

4. Реорганізація підприємства також не впливає на чинність колективного договору. Однак частина четверта ст. 17 КЗпП спеціально вказує на можливість перегляду (переукладення) колективного договору в таких випадках за погодженням сторін. Зрозуміло, що сторони колективного договору, не порушуючи законодавства, вправі переглянути (переукласти) колективний договір у будь-який час у період його дії і без реорганізації підприємства.

5. У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається на встановлений строк його чинності, але не більше ніж на один рік. Протягом цього строку сторони повинні провести переговори та укласти новий колективний договір або внести зміни в чинний. При з'ясуванні змісту терміна «зміна власника» слід враховувати його відмінність від змісту такої форми реорганізації юридичної особи, як «перетворення», хоча вони досить близькі між собою. Під перетворенням звичайно розуміється зміна організаційно-правової форми підприємства, коли до підприємства, яке щойно виникло, переходять усі майнові права і обов'язки колишнього підприємства (ч. 2 ст. 107 ЦК). Типовим прикладом перетворення є приватизація державного підприємства шляхом створення на базі його майна відповідного акціонерного товариства (п. 1 ст. 18 Закону «Про приватизацію державного майна»). Отже, про зміну власника слід вести мову у випадках, коли власник майна підприємства змінюється в межах існуючої організаційно-правової форми підприємства, тобто фактична зміна власника можлива тільки для приватних підприємств і підприємств, заснованих на власності об'єднань громадян. У всіх інших випадках «зміни власника» з повною передачею всього комплексу майнових прав і обов'язків (при передачі державного підприємства у комунальну власність чи навпаки; при переході прав всіх засновників товариства з обмеженою відповідальністю до однієї особи тощо) потрібно вести мову про перетворення (реорганізацію) відповідного підприємства. Однак зміни у складі засновників (учасників, акціонерів) господарського товариства або іншого підприємства не означають зміни власника, хоча б склад засновників (учасників, акціонерів) обновився цілком.

6. Процес ліквідації підприємства з урахуванням обсягів вимог ліквідованого підприємства до боржників, і кредиторів - до ліквідованого підприємства може затягтися на багато місяців. Протягом усього цього періоду управління підприємством здійснює ліквідаційна комісія, для якої, як і для іншої сторони колективного договору, умови колективного договору мають обов'язковий характер.

7. Частина сьома ст. 17 КЗпП встановлює досить жорсткі строки укладення колективного договору на новоствореному підприємстві. Колективний договір повинен бути укладений не пізніше тримісячного строку після (з дня) реєстрації підприємства. В установах і організаціях, що не підлягають державній реєстрації, цей строк обчислюється з дня прийняття рішення про створення. Однак до прийняття на роботу найманих працівників на підприємство взагалі не поширюється правило про обов'язкове укладення колективного договору.

Стаття 18. Поширення колективного договору на всіх працівників

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

1. Закон не допускає укладення на підприємствах кількох колективних договорів, хоч би яким диференційованим не був трудовий колектив, у тому числі і за критерієм власності. Якщо трудовий колектив - єдиний, а колективний договір - один, природним є поширення колективного договору на всіх працівників підприємства. Справедливо розглядаючи колективний договір як локальний нормативний акт, закон оголошує його обов'язковим як для працівників, так і для власника. Визнання колективного договору обов'язковим для всіх працівників (в тому числі і для тих, що не брати участі в зборах трудового колективу, на яких було схвалено колективний договір) не суперечить інтересам працівників, оскільки умови колективного договору не можуть покладати на працівників будь-які обтяження на додаток до закону й угод (погіршувати становище працівників порівняно із законодавством).

2. Стаття, що коментується, не виключає укладення окремих колективних договорів між власником та найманими працівниками філій або інших відокремлених структурних підрозділів підприємств.

Стаття 19. Контроль за виконанням колективного договору

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором.

Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

1. Сторони, що уклали колективний договір, самі контролюють його виконання. Для здійснення контролю сторони вправі уповноважити своїх представників. При цьому кожна зі сторін зобов'язана, на вимогу іншої сторони, надати необхідну інформацію.

2. Спеціальні правила встановлені частиною четвертою ст. 20 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» щодо контролю виконання колективних договорів, угод профспілками. У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди, профспілки, їх об'єднання мають право надсилати їм подання про усунення таких порушень. У разі відмови усунути ці порушення або недосягнення Угоди в зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії чи бездіяльність посадових осіб до місцевого суду. Тепер це правило включене до ст. 19 КЗпП.

3. Частина друга ст. 19 КЗпП прямо вказує на профспілки як на суб'єкти права оскарження дій чи бездіяльності посадових осіб у суді, хоча в ст. 12 КЗпП стороною колективного договору визнаються первинні профспілкові організації. Будь-яких підстав для відходу від букви закону і твердження про те, що право оскарження належить первинним профспілковим організаціям, іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органам чи представникам, вільно обраним на загальних зборах найманих працівників, немає.

4. У ст. 20 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначаються суди, що розглядають такі скарги профспілок. Це - місцеві суди. На день прийняття до згаданого Закону доповнення, що вказує на місцеві суди, Закон «Про судоустрій України» визнавав місцевими всі суди, крім апеляційних, вищих судів та Верховного Суду України. Але немає підстав стверджувати, що скарги профспілок відповідно до частини п'ятої Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» можуть розглядати місцеві спеціалізовані суди. Справи, що підвідомчі спеціалізованим судам, визначаються відповідними законами. Щодо місцевих загальних судів у частині першій ст. 15 ЦПК зазначається, що їм підсудні справи, які виникають з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд справи проводиться за правилами іншого судочинства. Частину п'яту ст. 20 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» і слід розуміти як таку, що вона відносить до компетенції місцевих загальних судів справи, що грунтуються на вимогах профспілок стосовно неправомірних дій або бездіяльності посадових осіб.

Звернення в таких випадках профспілок до господарських судів не відповідало б статтям 1 та 12 ГПК, які не передбачають провадження в господарських судах за скаргами профспілок.

Стаття 20. Звіти про виконання колективного договору

Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

1. Стаття, що коментується, визначає періодичність проведення звітів сторін, які підписали колективний договір, про його виконання. Такі звіти повинні проводитися щорічно. Але сторони колективного договору вправі домовитися про те, щоб частіше проводити звіти про виконання колективних договорів.

2. Строки звітів сторін про виконання колективного договору визначаються в цьому договорі.

3. Конкретні організаційно-правові форми звітів сторін про виконання ними обов'язків за колективним договором Законом «Про колективні договори і угоди» не передбачені. Щодо виборних органів первинних профспілкових організацій підприємств, установ, організацій встановлено, що вони звітують про виконання колективного договору на загальних зборах трудового колективу (п. 1 частини першої ст. 247 КЗпП; п. 1 частини першої ст. 38 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).