Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників

Вид материала

Закон

Содержание Глава III. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР Стаття 21. Трудовий договір

Подобный материал:

• Про результати нагляду за додержанням, 136.09kb.
• Типові тематичний план І програма навчання посадових осіб І спеціалістів з питань охорони, 193.21kb.
• Книга перша, 2833.03kb.
• Ації праці, належних безпечних умов праці, підвищення її продуктивності та ефективності,, 84.75kb.
• Законодавство про охорону праці, 7656.52kb.
• Закону України "Про охорону праці", 373.73kb.
• Ки життєдіяльності педагогічних працівників навчальних закладів, що проводять інструктажі, 19.64kb.
• Міністерство юстиції україни головне управління юстиції у Полтавській області Методичні, 551.75kb.
• «вирішення індивідуальних трудових спорів», 153.95kb.
• Україна врадіївська районна державна адміністрація миколаївської області розпорядження, 20.02kb.

Глава III. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Стаття 21. Трудовий договір

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

1. У статті, що коментується, дається легальне визначення трудового договору. Слід враховувати, що трудовий договір як документ під таким заголовком, що підписаний його сторонами, укладається далеко не завжди, точніше такий договір у письмовому виді оформляється дуже рідко. Часто трудовий договір не укладається в письмовій формі навіть тоді, коли закон визнає таку форму обов'язковою (частина перша ст. 24 КЗпП).

Законодавство про працю, хоча і приписує укладати трудові договори, за загальним правилом, у письмовій формі, все-таки не може бути визнане занадто суворим щодо необхідності додержання письмової форми трудового договору порівняно, наприклад, з цивільним законодавством. Тому він може бути оформлений як документом під таким заголовком - «Трудовий договір», так виданням власником або уповноваженим ним органом наказу про прийняття на роботу відповідно до заяви працівника. Трудовий договір вважається укладеним також і тоді, коли працівник був фактично допущений до роботи, хоча ніякі документи про прийняття на роботу не оформлялися.

2. Водночас в окремих випадках робота може виконуватися не на підставі трудового договору, а з інших юридичних підстав. Зокрема, можливе виконання роботи на підставі цивільно-правового договору. Відрізнити трудовий договір від договору цивільно-правового характеру за соціально-економічним змістом важко, хоча основний критерій відмінності зрозумілий: цивільно-правовий договір укладається заради досягнення результатів праці, а трудовий - регулює сам процес праці. У реальності, однак, грані між цивільно-правовим і трудовим договорами нерідко стираються. Ця тенденція поглиблюється тим, що широкого застосування набуло використання терміна «трудова угода» щодо і цивільно-правових, і трудових договорів, що укладаються для виконання певної роботи. Ми б не рекомендували взагалі використовувати назву «трудова угода» щодо обох названих різновидів договорів, оскільки це вносить невизначеність у відносини сторін.

3. Схема розмежування цивільно-правових і трудових договорів за критерієм їх предмета (об'єкта) така: якщо фізична особа взяла на себе обов'язок виконати роботу і передати замовникові результат роботи - це договір підряду або інший цивільно-правовий договір. Якщо фізична особа взяла на себе зобов'язання створити твір науки, літератури, мистецтва і передати його замовникові - це також цивільно-правовий (авторський) договір. Якщо ж громадянин виконує роботи під керівництвом іншої сторони, що прийняла на себе обов'язок організувати працю, одержала право давати вказівки щодо послідовності проведення робіт - це трудовий договір.

Однак ніхто не заборонив укласти цивільно-правовий договір, за яким ніякий результат праці замовнику передаватися не буде, оскільки послуга, що робиться за таким договором, невіддільна від самого процесу її надання (наприклад, послуга щодо охорони об'єкта або особистої охорони).

4. З урахуванням труднощів розмежування цивільно-правових і трудових договорів за змістовним (соціально-економічним) критерієм розрізняти їх слід за формально-юридичною ознакою. При укладенні цивільно-правового договору варто включити до нього умови про те, що підрядник (виконавець, автор та ін.) виконує роботу за свій ризик, самостійно організує виконання роботи, не підлягає внутрішньому трудовому розпорядку замовника, не має права на одержання допомоги з соціального страхування. Навпаки, при укладенні трудового договору працівник підлягає внутрішньому трудовому розпорядку роботодавця, про прийняття його на роботу видається наказ, працівник має право на одержання допомоги з соціального страхування тощо.

5. Трудовий договір як підстава трудових правовідносин набув загального поширення. Відповідно до ст. 2 КЗпП він укладається при прийнятті на роботу на підприємства, в установи, організації. Трудовий договір вважається також підставою для трудових правовідносин, в яких перебувають державні службовці. Зміст Закону України «Про державну службу» дає змогу стверджувати, що законодавство про працю поширюється і на вищих посадових осіб, починаючи від Президента України і Голови Верховної Ради України.

6. Працівник як сторона трудового договору - це завжди фізична особа, тому вказівка в ст. 3 КЗпП на те, що особливості регулювання праці членів кооперативних об'єднань визначаються відповідним спеціальним законодавством, не може застосовуватися, оскільки це правило не має предмета правового регулювання. У кооперативні об'єднання можуть входити лише кооперативи (ст. 3О Закону «Про кооперацію», ст. 26 Закону «Про сільськогосподарську кооперацію») і споживчі товариства, їх спілки (ст. 8 Закону «Про споживчу кооперацію»). Оскільки громадяни не можуть бути членами кооперативних об'єднань, не існує такого явища, як праця членів названих об'єднань.


Іноземці та особи без громадянства як сторона трудового договору

7. Укладення трудового договору на території України з іноземцями, тобто громадянами інших держав або особами без громадянства, має істотні особливості. Нарівні з громадянами України право на працевлаштування (укладення трудового договору) мають лише іноземці, які постійно проживають в Україні (ст. 8 Закону «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства»), тобто ті, які одержали у встановленому порядку посвідчення на постійне проживання в Україні. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів «Про затвердження порядку оформлення іноземцям і особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні» дозвіл на працевлаштування не потрібен іноземцям, які постійно проживають в Україні, та іншим іноземцям у випадках, передбачених законами і міжнародними договорами України. Крім того, ч. 2 ст. 35 Закону «Про угоди про розподіл продукції» надає право інвестору наймати на роботу іноземців у межах і відповідно до посад (спеціальностей), визначених угодою про розподіл продукції, без одержання дозволу на працевлаштування.

Зі ст. 79 Основ законодавства України про охорону здоров'я випливає право установи охорони здоров'я, громадян та їх об'єднань самостійно укладати такі трудові договори і контракти, що можуть бути кваліфіковані як договори про міжнародне співробітництво у сфері охорони здоров'я. Зазначення на право укладати договори (контракти) самостійно слід тлумачити як звільнення від обов'язку отримувати дозвіл на працевлаштування. Таке ж право надане закладам, підприємствам, організаціям і установам культури, громадянам та їхнім об'єднанням, якщо трудовий договір (контракт) може бути кваліфікований як форма міжнародного культурного обміну. Це випливає зі ст. 3О Основ законодавства України про культуру.

8. Постійне місце проживання стосовно іноземців та осіб без громадянства слід визначати відповідно до ст. 1 Закону «Про зовнішньоекономічну діяльність» як місце проживання на території будь-якої держави не менше одного року фізичної особи, що не має постійного місця проживання на території інших держав і має намір жити на території цієї держави протягом необмеженого строку, не обмежуючи таке проживання певною метою, і за умови, що таке проживання не є результатом виконання цією особою службових обов'язків чи зобов'язань за договором (контрактом). Це визначення не може поширюватися на випадки тимчасового в'їзду з метою працевлаштування, хоча б загальна тривалість перебування і перевищувала один рік.

9. Іноземець може отримати дозвіл на імміграцію й іммігрувати на постійне проживання за умови, що він: 1) має в Україні законне джерело існування; 2) перебуває у близьких родинних відносинах (батько, мати, діти, брат, сестра, чоловік, дід, баба, онук) з громадянами України; 3) перебуває на утриманні громадянина України; 4) має на своєму утриманні громадянина України; 5) в інших передбачених законами України випадках (ст. 3 Закону «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства»).

10. Дозвіл на працевлаштування іноземців видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, а за його дорученням - центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя. Із заявою про одержання дозволу до Державного центру зайнятості звертається роботодавець. До заяви додаються: 1) обґрунтування необхідності використання праці іноземців і можливості створення для них необхідних умов перебування і діяльності; 2) копія контракту між іноземним та українським суб'єктами господарської діяльності на виконання певного обсягу робіт чи послуг (якщо такий контракт укладено); 3) копії статуту і свідоцтва про державну реєстрацію суб'єкта господарської діяльності (засвідчені у встановленому порядку); 4) список іноземних громадян, про надання права на працевлаштування яким просить роботодавець (з зазначенням їх повного імені прізвища, року народження, номера паспорта, спеціальності (професії), статі); 5) квитанція (платіжне доручення) про перерахування плати за розгляд заяви в розмірі десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян; 6) копія проекту контракту роботодавця з працівником — іноземним громадянином; 7) документ (наказ, витяг з протоколу, довіреність), що засвідчує право представника роботодавця представляти його інтереси в центрі зайнятості; 8) копії документів про освіту або кваліфікацію; 9) довідка органу державної податкової служби про оплату роботодавцем передбачених законодавством податків і зборів (п. 5 Порядку оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні).

Державний центр зайнятості приймає рішення про оформлення дозволу протягом 30 днів після одержання заяви з доданням необхідних документів. Дозвіл оформляється за умови, що в Україні (у даному регіоні) відсутні працівники, здатні виконувати даний вид робіт або є достатнє обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців.

Дозвіл на працевлаштування видається строком до одного року. Строк дозволу може бути продовжений, якщо роботодавець звернувся з заявою до Державного центру зайнятості за місяць до закінчення строку дії дозволу в установленому порядку.

Проте строк безперервного перебування іноземців в Україні з метою працевлаштування не може перевищувати 4 роки. Після перерви тривалістю не менше 6 місяців іноземцю знову може бути оформлений дозвіл на працевлаштування.

11. Іноземні громадяни, що уклали на території України трудовий договір без відповідного дозволу, підлягають негайному видворенню органами внутрішніх справ. У випадку використання праці іноземців або осіб без громадянства без дозволу Державного центру зайнятості України (за його дорученням - відповідними центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, міст Києва та Севастополя) з підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку особу в п'ятидесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян (850 грн.). Ці кошти направляються до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (п. 1 ст. 16 Закону «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»). Підкреслимо, що зазначений штраф стягується не тільки з підприємств, а і з бюджетних установ. Однак стягнення штрафу з роботодавців - фізичних осіб за такі порушення не передбачено.

12. Трудовий договір не є підставою трудових відносин осіб, засуджених до позбавлення волі. Праця цих осіб регулюється статтями 118-122 Кримінально-виконавчого кодексу та іншими актами кримінально-виконавчого законодавства. Водночас у певній частині праця осіб, що відбувають покарання у виді позбавлення волі, регулюється законодавством про працю. Так, трудове законодавство поширюється на засуджених до позбавлення волі в частині, що стосується охорони праці і техніки безпеки, звільнення від роботи у святкові дні, застосування підсумованого обліку робочого часу і надання їм щотижневих днів відпочинку (ст. 119 Кримінально-виконавчого кодексу України).

13. Трудове законодавство поширюється на трудові відносини засуджених, що відбувають покарання у виді виправних робіт без позбавлення волі. Тому все, що говориться в трудовому законодавстві про працівників (крім винятків, які встановлені Кримінально-виконавчим кодексом України), поширюється і на засуджених, що відбувають покарання у виді виправних робіт без позбавлення волі.

14. Трудовий договір є підставою трудових відносин із громадянами, направленими на альтернативну (невійськову) службу. До цих осіб, за встановленими винятками, застосовується законодавство про працю (ст. 15 Закону «Про альтернативну (невійськову) службу»).

15. Інша сторона трудового договору - це власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган. Стороною трудового договору може бути також фізична особа, що уклала трудовий договір із працівником. Укладення трудових договорів фізичними особами як роботодавцями в умовах реформ, переходу економіки до ринкових відносин набуває все більшого поширення з тієї причини, що громадянам дозволено займатися підприємництвом як із створенням юридичної особи, тобто підприємства, так і без її створення. Закон «Про адвокатуру» (ст. 4) не називає прямо адвокатів, які займаються адвокатською діяльністю індивідуально, суб'єктами підприємницької діяльності. Однак їм також дане право приймати на роботу помічників. Викладене стосується і приватних нотаріусів (ст. 24 Закону «Про нотаріат»).

16. До 20 березня 1991 року, коли була змінена редакція ст. 21 Кодексу законів про працю України, законодавство вважало стороною трудового договору не власника або уповноважений ним орган, а саме підприємство, установу, організацію. Визнання стороною трудового договору власника, вважаємо, є не досить вдалим. Більше того, зазначення на власника як на сторону трудового договору може ввести в оману. Складається враження, що власник несе не тільки обов'язки, а й відповідальність перед працівником. Проте - це не так. Правда, таке твердження потребує ґрунтовної аргументації. Дійсно, визнання власника стороною трудового договору, яка отримує в силу цього договору права і бере на себе обов'язки, суперечить ч. З ст. 96 ЦК, відповідно до якого власник не відповідає за зобов'язаннями створених ним юридичних осіб. Однак винятки з цього правила можуть встановлюватися законом. Одним із таких винятків - можлива така думка - і є зазначена норма ст. 21 КЗпП. Отже, потрібно вирішити, що ж криється за визнанням власника або уповноваженого ним органу стороною трудового договору, чи варто дійсно визнати його, а не підприємство, установу, організацію стороною трудового договору.

17. На користь пріоритетного застосування ст. 21 КЗпП для вирішення питання про те, хто ж є стороною трудового договору, є такі аргументи: 1) ч. З ст. 96 ЦК сформульовано як норму умовної дії (застосовується, якщо інше не встановлено законодавчими актами). Саме такий виняток і встановлено ст. 21 КЗпП; 2) ст. 21 КЗпП взагалі не вирішує питання про відповідальність власника за борги створених ним юридичних осіб, а визнає стороною трудового договору не юридичну особу (підприємство, установу, організацію), а власника. Отже, на цю сторону договору покладаються всі обов'язки перед працівником.

Однак наведені міркування спростовуються більш вагомими аргументами на користь визнання зобов'язаним і відповідальним перед працівником не власника, а підприємства. Досить навести два з них: 1) п. 2 ч. 1 ст. 112 ЦК передбачає задоволення вимог працівників за рахунок майна ліквідованого підприємства, а не власника, а ч. 4 цієї ж статті визнає погашеними претензії, не задоволені за браком такого майна; 2) подібні правила встановлені статтями 31 і 33 Закону «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом». Стаття 112 ЦК і статті 31 і 33 Закону «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» є нормами спеціальними. Вони вирішують питання саме про те, хто ж відповідає перед працівником за браком майна підприємства, і не допускають можливості покладення на власника відповідальності за борги створених ним підприємств (за винятком встановлених законодавством випадків). Цим нормам слід надати пріоритет перед ст. 21 КЗпП, що формулює норму загального характеру. Отже, перед працівником власник, за загальним правилом, відповідати не може. Але сторона, що не несе в даних правовідносинах відповідальність, - це ж і не сторона договору (правовідносин). Очевидно, хтось інший несе відповідальність за виконання обов'язків у даних правовідносинах. Цей інший повинен вважатися стороною і правовідносин, і договору. У цьому випадку стороною трудового договору може визнаватися підприємство (установа, організація).

Колишнє (до 20 березня 1991 року) зазначення в ст. 21 КЗпП на підприємство, установу, організацію як сторону трудового договору не тільки відбивало реально існуюче положення, а й залишало місце для адміністрації підприємства, установи, організації як органу, що здійснює трудо-правову дієздатність підприємства, установи, організації, а певною мірою і як так званого співсуб'єкта трудового договору на стороні наймача, що бере деякі обов'язки на себе безпосередньо. Та й нині законодавство дозволяє під «органом, уповноваженим власником», розуміти адміністрацію підприємства, організації, установи.

Законом «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки» від 20 березня 1991 року терміном «власник або уповноважений ним орган» у тексті КЗпП замінені слова «адміністрація підприємства, організації», «адміністрація підприємства, установи, організації» (ст. 70 названого Закону). В усьому тексті з цим можна було б погодитися, хоча термін «адміністрація» все-таки був трохи конкретнішим, ніж поняття «власник або уповноважений ним орган». Але ж при зміні тексту ст. 21 КЗпП терміном « власник або уповноважений ним орган» замінені не тільки слова «адміністрація підприємства, установи, організації», але і збірне поняття «підприємство, установа, організація», яке вживалося раніше.

Але при всій єдності понять власника або уповноваженого ним органу (чи колишньої адміністрації) з підприємством, установою, організацією все-таки - це різні суб'єкти. І законодавець, у принципі, розуміє, які обов'язки несе і яких прав набуває в трудових правовідносинах підприємство, установа, організація, а яких - власник. Щоб у цьому переконатися, варто принаймні прочитати Кодекс законів про працю. Лише в ст. 1 Закону «Про оплату праці» допущена очевидна юридична помилка: обов'язок виплачувати заробітну плату в цій статті услід за ст. 21 КЗпП покладено на власника, хоча насправді цей обов'язок несе підприємство, установа, організація (звернімо увагу на те, що із соціальної точки зору з цією нормою ст. 1 Закону «Про оплату праці» можна погодитися, оскільки вона спонукає державу як власника до пошуку джерел для погашення заборгованості із заробітної плати перед працівниками бюджетної сфери).

Тим часом, матеріальні обов'язки несе і матеріальні права має в трудових правовідносинах не власник, а підприємство, установа, організація. Стороною ж трудових правовідносин у тій їх частині, що стосується організаційних і особистих прав та обов'язків, є власник або уповноважений ним орган (надалі замість слів «власник уповноважений ним орган» для стислості використовуватиметься термін «власник». Водночас поряд з терміном «власник» ця сторона трудового договору (наймач, роботодавець) буде позначатися у відповідних випадках як «підприємство, установа, організація», а для стислості - «підприємство»).

18. Слід звернути увагу на те, що останнім часом законодавець усе частіше для позначення сторони, з якою працівник укладає трудовий договір, використовує термін «роботодавець», що з теоретичної точки зору є більш вдалим. Під роботодавцем мають на увазі особу, що найняла працівника за трудовим договором (контрактом). Інше визначення терміна «роботодавець» міститься з Основах законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, у яких він вживається як узагальнюючий для об'єднання в межах єдиного поняття роботодавця термінів «власник або уповноважений ним орган» і «підприємство, установа, організація». У такому ж розумінні термін «роботодавець» використовується й у законах «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (ст. 1), «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» (ст. 2). Використовується термін «роботодавець» і в підзаконних нормативних актах.

19. Суб'єктом трудового договору на стороні роботодавця (наймача) може бути не тільки власник (і підприємство, що він його представляє), а й фізична особа, що не створила підприємство.

20. Укладення трудових договорів як роботодавцями фізичними особами, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи (підприємства), із працівниками допускається Господарським кодексом України. Право цих фізичних осіб приймати працівників на роботу, укладати з ними трудові договори не обмежене. На таких працівників цілком поширюється законодавство України про працю. Інші фізичні особи також мають право укладати трудові договори з метою використання праці найманих працівників у споживчих цілях (шофер, домашня робітниця, кухар та ін.).

21. Доречно звернути увагу на роль трудового договору як юридичного факту, що приводить у дію правові норми, які формулюють права та обов'язки сторін трудового договору. Укладення трудового договору означає, що і працівник, і власник набули прав і взяли на себе обов'язки, встановлені для сторін трудового договору законодавством про працю, генеральною, галузевою і регіональною угодами та колективним договором. Роль трудового договору на практиці переважно до цього і зводиться. Тому, коли в ст. 21 КЗпП зазначається на два обов'язки власника або уповноваженого ним органу за трудовим договором - виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, - це зовсім не означає, що сторони й насправді домовляються про розмір заробітної плати (основної і додаткової) і про умови праці. Звичайно і розмір заробітної плати та умови праці на момент укладення трудового договору (хоч би на локальному рівні) нормативно визначені. Тому умова трудового договору про заробітну плату зводиться до того, що в наказі про прийняття на роботу вживаються слова «з окладом за штатним розписом». А умови праці, необхідні для виконання роботи, взагалі не згадуються ні в заяві працівника про прийняття на роботу, ні в наказі власника. Укладення трудового договору автоматично поширює на його сторони раніше (нормативно) встановлені умови праці.

22. Те, що ст. 21 КЗпП вказує на два обов'язки працівника, також не означає, що сторони трудового договору дійсно про щось домовляються. Обов'язок працівника підлягати внутрішньому трудовому розпорядку означає поширення на нього Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників та службовців підприємств, установ, організацій, а також місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються трудовими колективами за поданням власника і виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 142 КЗпП).

23. Обов'язок виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, хоча й допускає погодження питання про те, яку саме роботу повинен виконувати працівник, але значення цієї домовленості перебільшувати не можна. Незважаючи на таку домовленість, незважаючи на необхідність погодження і зазначення в трудовій книжці структурного підрозділу, в якому працівник буде працювати (п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників), власник згідно із законом має право за своїм розсудом переміщати працівника з одного робочого місця на інше, з одного структурного підрозділу в інший (частина друга ст. 32 КЗпП). З додержанням установленої процедури він може також змінювати істотні умови праці. Так що формулювання частини першої ст. 21 КЗпП «виконувати роботу, визначену цією угодою», більшою мірою відірване від конкретних правових норм, ніж колишнє формулювання тієї ж статті до її зміни Законом «Про внесення змін до Кодексу законів про працю Української СРСР при переході республіки до ринкової економіки», яка покладала на працівника обов'язок «виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою» і залишала сторонам для вирішення лише одне питання: яка ж саме ця спеціальність, кваліфікація або посада, роботу за якою буде виконувати працівник.

Правда, у зв'язку з прийняттям Конституції України, що заборонила в ст. 43 застосування примусової праці, з'явилася можливість стверджувати, що будь-яке порушення умов трудового договору про зміст виконуваної роботи і робоче місце суперечить зазначеній конституційній нормі. Але сьогодні не можна з усією визначеністю стверджувати, що суди будуть сприймати подібні докази, тим більше, що ст. 32 КЗпП, яка допускає переміщення працівників і зміну істотних умов праці, змінювалася вже після прийняття Конституції, але ці зміни не зачепили прав власника переміщати працівників і змінювати істотні умови праці.

24. Укладення трудового договору підводить його сторони під дію відповідних правових норм. Встановлені ними права та обов'язки стають з моменту укладення трудового договору суб'єктивними правами і юридичними обов'язками сторін трудового договору. Втім, багато встановлених нормами законодавства про працю прав та обов'язків перетворяться на суб'єктивні права і юридичні обов'язки сторін трудового договору при настанні більше конкретних, ніж укладення трудового договору, юридичних фактів. Так, трудовий договір породжує лише загальний обов'язок виплачувати заробітну плату, а обов'язок виплатити відрядний заробіток у точно визначеній сумі випливає з юридичного факту - показника виконання норм виробітку, обов'язок виплатити точно визначений розмір премії випливає з юридичного факту - досягнення встановленого показника преміювання тощо.

Але всі ці права та обов'язки на практиці, та і в теорії, кваліфікують як права та обов'язки, покладені (набуті) трудовим договором (на підставі трудового договору). Законодавець, однак, дуже обережний при вживанні, наприклад, у п. 3 ст. 40 КЗпП терміна «обов'язки, покладені на нього (працівника - Авт.) трудовим договором», і підставою для звільнення називає невиконання працівником без поважних причин не тільки названих обов'язків, але й обов'язків, покладених на працівника правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тим часом, обов'язок підлягати внутрішньому розпорядку працівник взяв на себе за трудовим договором, і в силу його укладення працівник почав нести цей обов'язок.

25. До категорії обов'язків працівника за трудовим договором слід віднести й ті обов'язки, що встановлені ним, але виходять за межі робочого часу. Це - обов'язки не влаштовуватись на роботу за сумісництвом, коли це заборонено, не розголошувати комерційну таємницю, не вчиняти у вільний від роботи час інших дій, що заборонені для працівників законодавством про працю, колективним або трудовим договором. Правові норми, що формулюють обов'язки працівників не розголошувати і не використовувати на свою користь чи на користь третіх осіб конфіденційну інформацію, почали включати в зміст нормативно-правових актів. Відповідно до частини другої ст. 61 Закону «Про банки і банківську діяльність» при вступі на посаду службовця банку працівник підписує зобов'язання про нерозголошення банківської таємниці.

26. Водночас не можна не бачити й ту обставину, що деякою мірою трудовий договір виконує не тільки функцію юридичного факту, а й ще одну функцію. Він є регулятором трудових відносин між працівником і власником (підприємством). У цьому зв'язку в науці умови трудового договору поділяють на необхідні та факультативні. Необхідні умови трудового договору - це ті умови, що необхідні для трудового договору як юридичного факту. Угода про необхідні умови трудового договору найчастіше досягається і виражається побічно: написавши заяву про прийняття на роботу, працівник побічно виражає згоду підлягати внутрішньому трудовому розпорядку; видавши наказ про прийняття на роботу, власник побічно погоджується відповідно до законодавства про працю і колективного договору виплачувати заробітну плату і створити умови для праці. Лише угода про роботу, для виконання якої укладається трудовий договір, повинна бути виражена, хоча б і одним словом, але шляхом прямого зазначення на характер цієї роботи (спеціальність і кваліфікацію або посаду).

Факультативні умови трудового договору - це такі умови, що виходять за межі трудового договору як юридичного факту, що породжують трудові правовідносини. Відсутність факультативних умов не може похитнути юридичну чинність трудового договору. Факультативні умови саме і дають змогу трудовому договору виконувати роль індивідуального регулятора трудових відносин. Факультативні умови трудового договору в період соціалізму розглядалися як такі, що виходять за межі обов'язків працівника і власника, названих у частині першій ст. 21 КЗпП. Як приклади факультативних умов у теорії називалися умови про надання працівникові квартири, виділення місця в дошкільному дитячому закладі для дитини тощо Насправді законодавство про працю, принаймні в період так званого «зрілого соціалізму», не перешкоджало включенню до трудових договорів набагато ширшого кола так званих факультативних умов. Вони, безумовно, можуть стосуватися й характеру виконуваної працівником роботи, і особливостей внутрішнього трудового розпорядку, і заробітної плати, та умов, необхідних для виконання роботи. Перелічимо деякі з можливих факультативних умов трудового договору: розширення змісту трудової функції за рахунок включення до нього робіт, що не віднесені до спеціальності, посади, за якими працівник буде працювати; просування по службі, перехід на іншу роботу з урахуванням інтересів власника або працівника; заміна обладнання, машини, механізму, на яких працівник працює; підвищення кваліфікації працівника або створення умов для цього (наприклад, оплата навчання, здійснюваного на платній основі); встановлення неповного робочого часу; надання додаткової відпустки, визначення часу надання відпусток, встановлення індивідуальних умов оплати праці, особливостей компенсацій, якщо, наприклад, робота пов'язана з частими виїздами у відрядження; визначення умов, що стосуються заохочення працівника, умов охорони праці тощо.

27. В умовах ринкової економіки актуальним стало питання про межі правомірності факультативних умов трудових договорів і про міри забезпечення їх виконання.

Вихідним пунктом вирішення цих питань є той факт, що трудові відносини регулюються, за загальним правилом, нормами, що є одностороннє імперативними. Вони допускають відступлення в бік поліпшення становища працівника і не допускають відступу у протилежний бік (ми тут не зачіпаємо меж правомірності умов трудових контрактів, оскільки цьому питанню надалі приділяється достатня увага). Тому угода сторін трудового договору можлива лише з питань, що не урегульовані законодавством, а також у випадках, коли нормам права прямо чи побічно надається диспозитивне значення (під імперативними в юриспруденції розуміються такі норми, що не допускають угоди сторін договору, яка суперечить таким нормам. Диспозитивні норми дають можливість сторонам договору вирішити відповідне питання на свій розсуд. Диспозитивні норми застосовуються лише тоді, коли сторони не скористалися правом врегулювати на свій розсуд договором свої відносини. Вони лише заповнюють неврегульованість відносин договором).

28. Що стосується системи забезпечення виконання факультативних умов трудового договору, то, на відміну від цивільного права, трудове право такої системи не передбачає. Але мірою забезпечення є вже сама можливість захисту прав працівників. Однак такий захист не завжди можливий. Якщо, наприклад, підприємство взяло на себе обов'язок надати працівникові в найм або у власність квартиру, а її у підприємства немає, то навіть за наявності відповідного рішення суду підприємство не може бути примушене до виконання обов'язку через неможливість виконання рішення суду. Щоправда, у таких випадках не виключається визначення судом іншого способу виконання судового рішення. Таким способом може бути стягнення грошової суми, що може компенсувати відповідні витрати працівника. Однак для прийняття таких рішень достатньої правової підстави немає.

29. Велике значення для працівників має визначення в трудовому договорі їх робочого місця. За загальним правилом, у трудовому договорі конкретне робоче місце не визначається. Однак є один своєрідний вид трудового договору, у якому робоче місце спеціально зазначається. Це - трудовий договір з надомниками (маються на увазі особи, що уклали трудовий договір про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, які виділяються підприємством або придбаваються за рахунок його коштів). Власник або уповноважений ним орган може дозволити надомникам виготовлення виробів для підприємства з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів.

При регулюванні праці надомників належить керуватися Положенням про умови праці надомників, з оглядом на те, що його норми, які суперечать законодавству України, не діють. Праця надомників повинна бути спрямована, як правило, на виробництво товарів народного споживання і надання окремих видів послуг. Підприємство може використовувати працю надомників і для виготовлення (виконання) інших видів виробів (робіт), якщо за характером і технологією виробництва це можливо в надомних умовах й економічно доцільно.

Переважне право на укладення трудового договору про роботу вдома надається жінкам, які мають дітей у віці до 15 років; інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); особам зі зниженою працездатністю, яким рекомендована праця в надомних умовах; особам, що здійснюють догляд за інвалідами чи членами сім'ї, що тривалий час хворіють, та які за станом здоров'я мають потребу у догляді; особам, які зайняті на роботах із сезонним характером виробництва (у міжсезонний період), а також навчаються стаціонарно у навчальних закладах; особам, що з об'єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості (наприклад, у районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).

Трудовий договір про роботу вдома укладається, як правило, у письмовій формі. В ньому мають бути найповніше викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні зобов'язання сторін. Організація в надомних умовах трудових процесів допускається тільки для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені цим навичкам для виконання певних робіт. Обстеження житлово-побутових умов громадян, що бажають працювати удома, здійснюється представниками роботодавця за участю представників виборного органу первинної профспілкової організації, а у відповідних випадках - і представників санітарного і пожежного нагляду. Забороняється доручати надомникам виконання таких видів робіт, що створюють незручності для проживаючих сусідів. Оплата праці надомників здійснюється за відрядними розцінками за фактично виконані роботи чи вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам до її якості. За погодженням сторін надомнику можуть відшкодовуватися витрати, пов'язані з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо).