Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників
| Вид материала | Закон |
- Про результати нагляду за додержанням, 136.09kb.
- Типові тематичний план І програма навчання посадових осіб І спеціалістів з питань охорони, 193.21kb.
- Книга перша, 2833.03kb.
- Ації праці, належних безпечних умов праці, підвищення її продуктивності та ефективності,, 84.75kb.
- Законодавство про охорону праці, 7656.52kb.
- Закону України "Про охорону праці", 373.73kb.
- Ки життєдіяльності педагогічних працівників навчальних закладів, що проводять інструктажі, 19.64kb.
- Міністерство юстиції україни головне управління юстиції у Полтавській області Методичні, 551.75kb.
- «вирішення індивідуальних трудових спорів», 153.95kb.
- Україна врадіївська районна державна адміністрація миколаївської області розпорядження, 20.02kb.
Стаття 8-1. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України
Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.
1. Стаття 9 Конституції передбачає, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Стаття, що коментується, є конкретизацією зазначеного конституційного положення. При цьому в ст. 8і КЗпП спеціально підкреслюються два моменти. Перший - міжнародні договори та угоди, учасником яких є Україна, є частиною національного трудового законодавства України, тому вони належать до джерел трудового права України. Другий - норми таких міжнародних договорів і угод мають пріоритет перед актами внутрішнього законодавства України. Таким чином, у разі суперечності між ними мають застосовуватися положення міжнародних договорів і угод, а не трудового законодавства України.
2. Конкретний порядок укладення, виконання і припинення міжнародних договорів України встановлено Законом «Про міжнародні договори України». Відповідно до названого Закону міжнародним договором України є укладений у письмовій формі з іноземною державою або іншим суб'єктом міжнародного права, який регулюється міжнародним правом, незалежно від того, міститься договір в одному чи декількох пов'язаних між собою документах, і незалежно від його конкретного найменування (договір, угода, конвенція, пакт, протокол тощо).
3. Чинні міжнародні договори України підлягають сумлінному дотриманню Україною відповідно до норм міжнародного права. Згідно з цим принципом Україна також виступає за те, щоб й інші сторони міжнародних договорів України неухильно виконували свої зобов'язання за цими договорами.
Загальний нагляд за виконанням міжнародних договорів Україною, в тому числі й іншими їх сторонами, здійснює Міністерство закордонних справ України. У разі невиконання або неналежного виконання обов'язків, взятих на себе за міжнародними договорами, Українською Стороною, Міністерство закордонних справ інформує про це Президента України або Уряд для вжиття необхідних заходів.
Реєстрація чинних міжнародних договорів України у Секретаріаті Організації Об'єднаних Націй здійснюється за поданням Міністерства закордонних справ України відповідно до Статуту Організації Об'єднаних Націй. Крім цього, чинні міжнародні договори України реєструються у Міністерстві закордонних справ України та включаються до Єдиного державного реєстру нормативних актів.
4. До джерел правового регулювання праці в Україні належать не лише міжнародні договори, укладені державою після проголошення Україною незалежності, а й міжнародні договори, укладені СРСР. Це положення засноване на ст. 7 Закону «Про правонаступництво України», відповідно до якої Україна визнала себе правонаступником прав і обов'язків за міжнародними договорами Союзу РСР, що не суперечать Конституції України та її інтересам.
5. Особливістю міжнародних договорів як джерел правового регулювання праці є те, що, крім двосторонніх договорів між Україною та іншою державою, велике значення мають багатосторонні договори, зокрема Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці (МОП).
6. Міжнародна Організація Праці - спеціалізована міжнародна установа, заснована для цілей міжнародного співробітництва для забезпечення тривалого миру та усунення соціальної несправедливості за допомогою поліпшення умов праці. МОП була створена в 1919 році відповідно до Версальського мирного договору в рамках Ліги Націй і діє на підставі Статуту. З 1946 року МОП стала першою спеціалізованою установою ООН. У 1969 році у зв'язку з 50-річчям утворення МОП була відзначена Нобелівською премією миру. Україна стала членом МОП у 1954 р. Місцезнаходження МОП - м. Женева (Швейцарія). Основними органами МОП є: Міжнародна конференція праці (законодавчий орган); Адміністративна Рада (виконавчий орган); Міжнародне Бюро Праці (постійний секретаріат). Крім цього, у більше ніж 40 країнах є регіональні та галузеві бюро. В цілому МОП має унікальну для ООН тристоронню структуру, в рамках якої представники роботодавців та трудящих - «соціальні» партнери - мають рівний з представниками уряду голос при розробленні політики організації.
Головними стратегічними цілями МОП вважаються: розвиток і реалізація норм і основоположних принципів і прав у сфері праці; створення більш широких можливостей для жінок та чоловіків із забезпечення достойної зайнятості; підвищення ефективності соціального захисту та розширення коло осіб, які підлягають такому захисту; зміцнення тристоронньої структури та підтримка соціального діалогу.
МОП здійснює діяльність у таких основних напрямах: розроблення і прийняття конвенцій і рекомендацій про працю; надання технічної допомоги країнам - членам МОП, у тому числі й у створенні їх національного трудового законодавства; навчання та освіта з питань, що належать до компетенції організації.
З 1919 року була прийнята значна кількість конвенцій та рекомендацій, які охоплюють майже усі питання у сфері праці. До них належать деякі основні права людини (зокрема, право на свободу об'єднання, права на створення організацій і на ведення колективних переговорів, ліквідація дискримінації у галузі зайнятості), адміністрації праці, умови праці, соціальне забезпечення, техніка безпеки та охорона праці, зайнятість жінок і таких спеціальних категорій, як трудящі-мігранти та моряки.
7. Конвенції МОП стають обов'язковими для держав - членів МОП у разі їх ратифікації. Рекомендації МОП приймаються в тому випадку, коли питання, яке стоїть на обговоренні або будь-який його аспект не дозволяють прийняти щодо нього рішення у формі конвенції. Тому рекомендації МОП ратифікації не підлягають, однак вони підлягають проведенню в життя за допомогою законодавства кожної країни або іншим шляхом. Для контролю за дотриманням конвенцій кожна з держав-членів зобов'язана надавати спеціальні доповіді щодо вжитих нею заходів для застосування конвенцій, а контроль за дотриманням рекомендацій забезпечується наданням інформації про результати перетворення в життя їх положень. Існує також певний механізм для розгляду скарг.
8. За станом на 1 грудня 2004 р. в Україні діє більш як 50 Конвенцій МОП (з урахуванням ратифікованих у той час, коли Україна входила до складу СРСР) і близько 80 Рекомендацій до них із загальної кількості прийнятих на 1999 рік 182 Конвенцій і 190 Рекомендацій. Це, зокрема, такі Конвенції:
1) Конвенція № 29 Про примусову або обов'язкову працю (1930);
2) Конвенція № 47 Про скорочення робочого часу до 40 годин на тиждень (1935);
3) Конвенція № 100 Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівну працю (1951) (перелічені Конвенції ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 9 червня 1956 р.);
4) Конвенція № 10 Про мінімальний вік допуску дітей на роботу в сільському господарстві (1921);
5) Конвенція № 11 Про право на організацію та об'єднання трудящих у сільському господарстві (1921);
6) Конвенція № 15 Про мінімальний вік допуску підлітків на роботу як вантажників вугілля або кочегарів у флоті (1921);
7) Конвенція № 16 Про обов'язковий медичний огляд дітей і підлітків, зайнятих на борту суден (1921);
8) Конвенція № 52 Про щорічні оплачувані відпустки (1936);
9) Конвенція № 58 Про мінімальний вік допуску дітей на роботу в морі (1936);
10) Конвенція № 59 Про мінімальний вік прийняття дітей на роботу в промисловості (1937);
11) Конвенція № 60 Про мінімальний вік прийняття дітей на непромислові роботи (1937);
12) Конвенція № 77 Про медичний огляд дітей та підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці в промисловості (1946);
13) Конвенція № 78 Про медичний огляд дітей та підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці на непромислових роботах (1946);
14) Конвенція № 79 Про обмеження нічної праці дітей та підлітків на непромислових роботах(1946);
15) Конвенція № 87 Про свободу асоціації та захист права на організацію (1948);
16) Конвенція № 90 Про нічну працю підлітків у промисловості (1948);
17) Конвенція № 98 Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів (1949);
18) Конвенція № 103 Про охорону материнства (1952) (перелічені 15 Конвенцій ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 11 серпня 1956 р.);
19) Конвенція № 45 Про застосування праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду (1935);
20) Конвенція № 95 Про охорону заробітної плати (1949);
21) Конвенція № 111 Про дискримінацію в галузі праці та занять (1958);
22) Конвенція № 112 Про мінімальний вік для прийняття на роботу рибалок (1959) (перелічені 4 Конвенції ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 30 червня 1961 р.);
23) Конвенція № 14 Про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах (1921);
24) Конвенція № 106 Про щотижневий відпочинок у торгівлі та установах (1957);
25) Конвенція № 115 Про захист трудящих від іонізуючої радіації (1960);
26) Конвенція № 120 Про гігієну праці в торгівлі та установах (1964);
27) Конвенція № 122 Про політику в галузі зайнятості (1964) (перелічені 5 Конвенцій ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 29 травня 1968 р.);
28) Конвенція № 23 Про репатріацію моряків (1926);
29) Конвенція № 27 Про зазначення ваги важких вантажів, які перевозяться на суднах (1929);
30) Конвенція № 32 Про захист від нещасних випадків трудящих, зайнятих на навантаженні або розвантаженні суден (1932);
31) Конвенція № 69 Про видачу судновим кухарям посвідчень про кваліфікацію (1946);
32) Конвенція № 73 Про медичний огляд моряків (1946);
33) Конвенція № 92 Про приміщення для екіпажу на борту суден (1949);
34) Конвенція № 108 Про національні посвідчення особи моряків (1958);
35) Конвенція № 113 Про медичний огляд рибалок (1959);
36) Конвенція № 116 Про частковий перегляд конвенцій, прийнятих Генеральною Конференцією МОП на своїх перших 32 сесіях, з метою уніфікації положень про підготовку Адміністративною Радою Міжнародного Бюро Праці доповідей про застосування конвенцій (1961);
37) Конвенція № 119 Про захист машин захисними пристосуваннями (1963);
38) Конвенція № 123 Про мінімальний вік допуску на підземні роботи в шахтах і рудниках (1965);
39) Конвенція № 124 Про медичний огляд молодих людей з метою визначення їх придатності до праці на підземних роботах у шахтах і рудниках (1965);
40) Конвенція № 126 Про приміщення для екіпажу на борту рибальських суден (1966) (перелічені 13 Конвенцій ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 4 лютого 1970 р.);
41) Конвенція № 138 Про мінімальний вік прийняття на роботу (1973);
42) Конвенція № 142 Про професійну орієнтацію та професійну підготовку у сфері розвитку людських ресурсів (1975);
43) Конвенція № 149 Про зайнятість і умови праці та життя сестринського персоналу (1977) (перелічені три Конвенції ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 7 березня 1979 р.);
44) Конвенція № 160 Про статистику праці (1985) (ратифікована Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 3 травня 1990 р.);
45) Конвенція № 133 Про приміщення для екіпажу на борту суден (додаткові положення) (1970);
46) Конвенція № 147 Про мінімальні норми на торгових судах (1976) (перелічені дві Конвенції ратифіковані Постановою Верховної Ради України від 14 липня 1993 р.);
47) Конвенція № 144 Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми) (1976) (ратифікована Постановою Верховної Ради України від 17 грудня 1993 р.);
48) Конвенція № 2 Про безробіття (1919);
49) Конвенція № 154 Про сприяння колективним переговорам (1981);
50) Конвенція № 158 Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця (1982) (перелічені три Конвенції ратифіковані Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 р.);
51) Конвенція № 156 Про рівне ставлення та рівні можливості для працюючих чоловіків і жінок: працюючі із сімейними обов'язками (1981) (ратифікована Законом від 22 жовтня 1999 року);
52) Конвенція № 105 Про ліквідацію примусової праці (ратифікована Законом від 5 жовтня 2000 року);
53) Конвенція № 182 Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці (ратифікована Законом від 5 жовтня 2000 року);
54) Конвенція № 132 Про оплачувані відпустки (переглянута у 1970 році) (ратифікована Законом від 29 травня 2001 року);
55) Конвенція № 140 Про оплачувані учбові відпустки (ратифікована Законом від 26 вересня 2002 року);
56) Конвенція № 159 Про професійну реабілітацію і зайнятість інвалідів (ратифікована Законом від 15 березня 2003 р.);
57) Конвенція № 135 Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються (ратифікована Законом від 15 травня 2003);
58) Конвенція № 150 Про адміністрацію праці: роль, функції та організація (ратифікована Законом від 1 липня 2004 року);
59) Конвенція № 81 про інспекцію праці у промисловості й торгівлі (ратифікована Законом від 8 вересня 2004 року);
60) Конвенція № 129 про інспекцію праці в сільському господарстві (ратифікована Законом від 8 вересня 2004 року);
61) Конвенція № 173 про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця (ратифікована Законом від 19 жовтня 2005).
74. Конвенція № 131 про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються (ратифікована Законом від 19 жовтня 2005).
Крім того, варто враховувати, що в Україні діє Конвенція 1977 року Про захист трудящих від професійного ризику, викликаного забрудненням повітря, шумом і вібрацією на робочих місцях (іноді вона називається Конвенцією 1977 року Про виробниче навколишнє середовище), яка була ратифікована ще СРСР і набрала чинності для СРСР з 3 червня 1989 року.
9. До найважливіших з усіх Конвенцій, прийнятих МОП, можна віднести 13: 1) № 87 Про свободу асоціації та захист права на організацію (1948); 2) № 98 Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів (1949); 3) Конвенція № 29 Про примусову або обов'язкову працю (1930); 4) № 105 Про скасування примусової праці (1957); 5) № 111 Про дискримінацію в галузі праці та занять (1958); 6) № 100 Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівну працю (1951); 7) № 122 Про політику в галузі зайнятості (1964); 8) № 102 Про мінімальні норми соціального забезпечення (1952); 9) № 97 Про трудящих-мігрантів (1949); 10) № 143 Про трудящих-мігрантів; 11) № 81 Про інспекцію праці (1947); 12) № 129 Про інспекцію праці в сільському господарстві; 13) № 144 Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми) (1976). Три з них (№ 97, 102, 143) Україною не ратифіковані.
Останнім часом відповідно до Декларації МОП основних принципів та прав у світі праці, ухваленої МОП на її 86 сесії 18 червня 1998 року, МОП сконцентрувала увагу на дотриманні таких Конвенцій, які вважаються основними: Конвенція № 29 Про примусову або обов'язкову працю (1930); № 87 Про свободу асоціації та захист права на організацію (1948); Конвенція № 98 Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів (1949); № 100 Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівну працю (1951); № 105 Про скасування примусової праці (1957); № 111 Про дискримінацію в галузі праці та занять (1958); Конвенція № 138 Про мінімальний вік прийняття на роботу (1973);) Конвенція № 182 Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці. Всі ці Конвенції Україною ратифіковані.
10. Відповідно до ст. 1 Конвенції № 29 Про примусову або обов'язкову працю (1930) кожен член МОП, який ратифікував її, зобов'язується скасувати застосування примусової або обов'язкової праці у всіх її формах у можливо найкоротший термін. При цьому на підставі ст. 2 Конвенції термін «примусова або обов'язкова праця» означає всяку роботу або службу, яку вимагають від будь-якої особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Однак до поняття «примусової або обов'язкової праці» не включається:
а) будь-яка робота або служба, яку вимагають в силу законів про обов'язкову військову службу і застосовують для робіт чисто військового характеру;
б) будь-яка робота або служба, що є частиною звичайних громадянських обов'язків громадян повністю самоврядної країни;
г) будь-яка робота або служба, яку вимагають від будь-якої особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, за умови, що ця робота або служба буде провадитися під наглядом і контролем державної влади і що зазначена особа не буде відступлена або передана в розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств;
д) будь-яка робота або служба, необхідна в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках війни або лиха, або загрози лиха, як-от: пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії або епізоотії, нашестя шкідливих тварин, комах або паразитів рослин, і взагалі обставин, які ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови усього або частини населення;
е) дрібні роботи общинного характеру, тобто роботи, які виконуються заради прямої корисності колективу членами даного колективу і які тому можуть вважатися звичайними громадськими обов'язками членів колективу за умови, що саме населення або його безпосередні представники мають право висловити свою думку щодо доцільності цих робіт.
11. Конвенція № 87 Про свободу асоціації та захист права на організацію» у ст. 2 закріплює право трудящих і підприємців без будь-якої різниці створювати за своїм вибором організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації на єдиній умові - підпорядкування їх статутам.
У ст. 3 цієї Конвенції встановлюється, що організації трудящих і підприємців мають право виробляти свої статути та адміністративні регламенти, вільно вибирати своїх представників, організовувати свій апарат і свою діяльність і формулювати свою програму дій. Державна влада утримується від будь-якого втручання, здатного обмежити це право або перешкодити його законному здійсненню. У ст. 4 визначається, що організації трудящих і підприємців не підлягають розпуску або тимчасовій забороні в адміністративному порядку. Конвенція передбачає, що організації трудящих і підприємців мають право створювати федерації та конфедерації, а також право приєднуватися до них, і кожна така організація, федерація або конфедерація має право вступати в міжнародні організації трудящих і роботодавців (ст. 6).
Трудящі, роботодавці та їх відповідні організації, так само, як і інші особи або організовані колективи, при здійсненні прав, визнаних за ними зазначеною Конвенцією, зобов'язані дотримуватися законності, а національне законодавство не повинне зачіпати гарантій, передбачених Конвенцією, і застосовуватися таким чином, щоб не порушувати їх (ст. 8). При цьому в національному законодавстві може бути визначено, якою мірою гарантії, встановлені Конвенцією, будуть застосовуватися до збройних сил і поліції.
12. Положення Конвенції № 87 докладніше розкриваються в Конвенції № 98 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів». Відповідно до п. 1 Конвенції трудящі користуються належним захистом проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднання в галузі праці. Такий захист застосовується особливо щодо дій, метою яких є:
а) підпорядкувати прийняття трудящого на роботу або збереження ним роботи умові, щоб він не вступав до профспілки або вийшов із профспілки;
б) звільняти або будь-яким іншим способом завдавати шкоди трудящому на тій підставі, що він є членом профспілки або бере участь у профспілковій діяльності в неробочий час, або, за згодою роботодавця, у робочий час.
Стаття 2 Конвенції встановлює, що організації трудящих і роботодавців користуються належним захистом проти будь-яких актів втручання з боку один одного або з боку їх агентів або членів у створення і діяльність організацій та управління ними. Зокрема, як таке втручання розглядаються дії, що мають за свою мету сприяти заснуванню організацій трудящих під пануванням чи владою роботодавців або організацій роботодавців, або підтримувати організації трудящих шляхом фінансування, або іншим шляхом з метою поставити такі організації під контроль роботодавців або організацій роботодавців.
13. Відповідно до ст. 2 Конвенції № 100 «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівну працю» (1951) кожен член МОП за допомогою засобів, що відповідають чинним методам встановлення ставок винагородження, заохочує, і тією мірою, в якій це сумісно із зазначеними методами, забезпечує застосування щодо всіх трудящих принципу рівної винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності. Цей принцип може застосовуватись шляхом:
а) або національного законодавства;
б) або системи визначення винагородження, встановленої чи визнаної законодавством;
в) або колективних договорів між роботодавцями та працівниками;
г) поєднання цих різних способів.
При цьому на підставі п. 1 термін «винагородження» означає звичайну, основну або мінімальну заробітну плату чи звичайну, основну або мінімальну платню та будь-яку іншу винагороду, що надається прямо чи побічно, у грошах чи у натурі роботодавцем трудящому внаслідок виконання останнім будь-якої роботи, а термін «рівна винагорода чоловіків і жінок за працю рівної цінності» стосується ставок винагородження, що визначаються без дискримінації за ознаками статі.
14. Ширше політика МОП щодо недопущення дискримінації між чоловіками та жінками, у питаннях оплати праці, сформульована в Конвенції № 111 «Про дискримінацію у галузі праці та занять» (1958). Встановлено, що в цілях цієї Конвенції термін «дискримінація» означає:
а) будь-яку різницю, недопущення або перевагу, проведену за ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного або соціального походження, які приводять до знищення або порушення рівності можливостей або поводження в галузі праці та занять (під цим розуміється доступ до професійного навчання, доступ до праці та до різних занять, а також оплату та умови праці);
б) будь-яку іншу різницю, недопущення або перевагу, яка приводить до знищення або порушення рівності можливостей або поводження в галузі праці та занять, що визначається відповідною державою після консультації з представницькими організаціями роботодавців або трудящих, де такі існують, та з іншими відповідними органами.
При цьому будь-яка різниця, недопущення або перевага щодо певної роботи, що ґрунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається.
Відповідно до ст. 2 Конвенції держава, яка її ратифікувала, зобов'язується визначити та проводити національну політику, спрямовану на заохочення, сумісне з національними умовами і практикою, рівності можливостей і поводження щодо праці та занять з метою викорінення будь-якої дискримінації. Для цього така держава прагне:
а) забезпечити співробітництво організацій роботодавців і трудящих, а також інших належних органів у справі сприяння ухваленню та дотриманню цієї політики;
б) запровадити таке законодавство та заохочувати такі освітні програми, які зможуть забезпечити прийняття і додержання цієї політики;
в) скасовувати будь-які законодавчі положення та змінювати будь-які адміністративні інструкції або практику, несумісні з цією політикою;
г) проводити встановлену політику в галузі праці під безпосереднім контролем державної влади;
д) забезпечити дотримання встановленої політики в діяльності установ щодо професійного орієнтування, професійного навчання і працевлаштування під керівництвом державної влади;
е) вказувати у своїй щорічній доповіді про застосування Конвенції на заходи, проведені відповідно до згаданої політики, і на досягнуті за допомогою цих заходів результати.
15. Конвенція № 122 «Про політику в галузі зайнятості» (1964) передбачає, що з метою стимулювання економічного зростання та розвитку, підвищення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі та ліквідації безробіття та неповної зайнятості кожна держава, яка ратифікувала Конвенцію, проголошує і здійснює як головну мету активну політику, спрямовану на сприяння повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості. Ця політика, як сказано в ст. 2 Конвенції, має на меті забезпечення того, щоб:
а) була робота для усіх, хто готовий стати до роботи і шукає роботу;
б) така робота була якомога більш продуктивною;
в) була свобода вибору зайнятості та найширших можливостей для кожного трудящого здобути підготовку і використовувати свої навички та здібності для виконання роботи, до якої він придатний, незалежно від раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних поглядів, іноземного або соціального походження.
Ця політика повинна належним чином враховувати стадію та рівень економічного розвитку і взаємний зв'язок між цілями в галузі зайнятості та іншими економічними і соціальними цілями, і вона здійснюється за допомогою методів, які відповідають національним умовам і практиці. При цьому на підставі ст. 3 Конвенції при її застосуванні представники кіл, заінтересованих у передбачуваних заходах, зокрема, представники роботодавців і трудящих, залучаються до консультацій щодо політики в галузі зайнятості для того, щоб цілком врахувати їх досвід і думку та заручитися їх повним співробітництвом у формулюванні та підтримці такої політики.
16. На підставі ст. 2 Конвенції № 144 «Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми)» (1976) кожна держава, яка її ратифікувала, здійснює процедури, які забезпечують ефективні консультації між представниками уряду, роботодавців і трудящих з питань, що стосуються діяльності МОП. Відповідно до ст. 3 Конвенції представники роботодавців і трудящих вільно обираються своїми представницькими організаціями (під якими розуміються найбільш представницькі організації підприємців і трудящих, що користуються правом на свободу об'єднання (ст. 1 Конвенції)), там, де такі організації існують. При цьому роботодавці та трудящі повинні бути представлені на рівній основі в будь-яких органах, за посередництвом яких здійснюються консультації.
17. Україна як член Ради Європи ратифікувала Конвенцію про захист прав і основних свобод людини 1950 року, Перший протокол і протоколи № 2, 4, 7 і 11 до цієї Конвенції, ряд положень яких стосуються регулювання трудових відносин. Зокрема, відповідно до ст. 2 Конвенції про захист прав і основних свобод людини жодна людина не може бути примушена до примусової або обов'язкової праці.
Хоча в цілому види робіт, які не є примусовою або обов'язковою працею, у Конвенції про захист прав і основних свобод людини збігаються з такими ж видами в Конвенції МОП № 29 «Про примусову або обов'язкову працю» (1930), невеликі відмінності між ними все-таки є.
Для забезпечення виконання положень зазначеної Конвенції на підставі ст. 19 цієї Конвенції (у редакції Протоколу № 11) створено Європейський Суд з прав людини, рішення якого є для учасників Конвенції обов'язковими.
18. Крім того, в Україні діють також норми і деяких інших багатосторонніх міжнародних угод, зокрема укладених у рамках СНД. До таких договорів належать, наприклад, Угода про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, яке пов'язане з виконанням ними трудових обов'язків, підписане Урядами Азербайджанської Республіки, Республіки Вірменія, Республіки Білорусь, Республіки Грузія, Республіки Казахстан, Киргизької Республіки, Республіки Молдова, Російської Федерації, Республіки Таджикистан, Туркменістану, Республіки Узбекистан, України 9 вересня 1994 року. Відповідно до ст. 1 цієї Угоди, вона поширюється на підприємства, установи і організації Сторін незалежно від їх форм власності. Виплати по відшкодуванню шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, яке пов'язане з виконанням ними трудових обов'язків, провадяться працівникам, які раніше працювали на підприємствах, а в разі їх смерті - особам, які мають право на відшкодування шкоди, які є громадянами і мають постійне місце проживання на території будь-якої із Сторін. При цьому відшкодування шкоди, заподіяної працівникам унаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС та інших радіаційних катастроф, здійснюється відповідно до прийнятого національного законодавства і спеціальних угод.
У ст. 2 Угоди встановлено, що відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок трудового каліцтва, іншого ушкодження здоров'я (у тому числі при настанні втрати працездатності внаслідок нещасного випадку на виробництві, пов'язаного з виконанням працівниками трудових обов'язків, після переїзду потерпілого на територію іншої Сторони), смерті провадиться роботодавцем Сторони, законодавство якої поширювалося на працівника в момент одержання каліцтва, іншого ушкодження здоров'я, смерті. Роботодавець, відповідальний за заподіяння шкоди, здійснює її відшкодування відповідно до свого національного законодавства.
Відповідно до ст. 5 Угоди документи, видані з метою реалізації даної Угоди на території однієї зі Сторін за встановленою формою, або їх засвідчені копії приймаються іншими сторонами без легалізації. Рішення відповідної медичної експертної комісії будь-якої Сторони про ступінь втрати професійної працездатності у відсотках і необхідності в додаткових видах допомоги має юридичну чинність для відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю працівника, незалежно від його місця проживання, на території Сторін, які підписали дану Угоду. У ст. 7 Угоди встановлено, що в разі ліквідації підприємства, відповідального за шкоду, заподіяну працівникам, і відсутності його правонаступника Сторона, на території якої ліквідовано підприємство, гарантує відшкодування шкоди цим працівникам відповідно до національного законодавства. Угоді не суперечить перехід України до відшкодування шкоди в рамках страхових правовідносин, що поширюється й на працівників-іноземців.
19. Серед двосторонніх угод, укладених Україною з іншими країнами, слід зазначити Угоду між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами своїх країн. Відповідно до ст. 1 Угоди її дія поширюється на працівників та членів їх сімей, які є громадянами або постійно проживають на території однієї країни-учасниці та здійснюють свою трудову діяльність на умовах найму на території іншої країни.
Стаття 4 Угоди передбачає, що виїзд та перебування працівника, який здійснює трудову діяльність на території країни працевлаштування, регулюється законодавством цієї країни. Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з трудовим законодавством країни працевлаштування. Роботодавець зобов'язаний реєструвати укладені трудові договори (контракти) у відповідних установах країни працевлаштування. У тому разі, коли трудовий договір (контракт) розривається у зв'язку з ліквідацією підприємства (установи, організації), скороченням чисельності або штату працівників, органи працевлаштування повинні вжити всіх заходів для включення працівника в інші, рівноцінні, трудові відносини на строк дії трудового договору (контракту). За неможливості такого працевлаштування на працівника поширюється порядок і пільги, передбачені законодавством країни працевлаштування для вивільнюваних працівників. За місцем постійного проживання працівникові надається право працевлаштування на загальних підставах. На підставі ст. 5 Угоди в разі зміни ситуації на національних ринках праці держави-сторони, що домовляються, на підставі взаємних домовленостей можуть вводити обмеження на прийняття працівників іншої держави.
Стаття 6 Угоди встановлює, що працівники країни виїзду, які працюють на території країни працевлаштування, користуються правами та виконують обов'язки, встановлені трудовим законодавством країни працевлаштування (включаючи питання трудових відносин, колективних договорів, оплати праці, режиму робочого часу і часу відпочинку, охорони й умов праці та інші). Трудовий стаж, включаючи стаж, який обчислюється в пільговому порядку, і стаж роботи за спеціальністю, набутий у зв'язку з трудовою діяльністю на територіях обох країн, взаємно визнається ними. Обчислення стажу здійснюється за законодавством країни, на території якої здійснювалася відповідна трудова діяльність. Сторони, що домовляються, визнають дипломи, свідоцтва та інші державні документи про рівень освіти і кваліфікації, видані відповідними компетентними органами, без легалізації.
Відповідно до ст. 13 Угоди, вона укладена строком на п'ять років і буде вважатися автоматично продовженою щоразу на один рік, якщо жодна із сторін не заявить про свій намір припинити її дію письмовим повідомленням не менш як за шість місяців до закінчення відповідного періоду. При цьому у разі денонсації Угоди її положення зберігають юридичну чинність щодо чинних трудових договорів (контрактів), до закінчення строку, на який вони були укладені.
20. Угоду про трудову діяльність та соціальний захист громадян, які працюють за межами своїх країн, укладено також 17 червня 1995 р. між Урядами України та Республіки Вірменія. Ця Угода була ратифікована Верховною Радою України 26.04.96 р. шляхом прийняття відповідного Закону. Відзначимо, що в цій Угоді багато питань урегульовані вже більш докладно.
Зокрема, у ст. 3 Угоди встановлено, що працівники однієї країни-сторони, що домовляється, можуть здійснювати трудову діяльність на території іншої сторони на підставі:
1) трудового договору (контракту), укладеного між роботодавцем та працівником на визначений термін;
2) договору, укладеного між суб'єктами господарської діяльності обох країн, метою якого є виконання визначеного обсягу робіт або надання послуг на території країни працевлаштування.
Стаття 4 Угоди встановлює, що для одержання роботи працівникові необхідний дозвіл на працевлаштування відповідного органу, виданий у порядку та на умовах, установлених законодавством країни працевлаштування. Такий дозвіл видається на строк виконання роботи у певного роботодавця і лише за умови, що працівник не буде виконувати ніяку іншу оплачувану роботу або самовільно змінювати роботодавця під загрозою анулювання цього дозволу. Під час підписання трудового договору (контракту) працівник бере на себе зобов'язання, що він не буде перебувати на території країни працевлаштування після закінчення терміну, на який він одержав дозвіл. Для продовження трудових відносин із працівником роботодавцю необхідно вирішити у встановленому порядку питання про продовження дозволу на працевлаштування не пізніше одного місяця до закінчення терміну його дії. У ст. 5 Угоди передбачається, що при зміні ситуації на національних ринках праці держави-сторони, що домовляється, на підставі взаємних домовленостей можуть вводити обмеження на прийняття працівників іншої держави.
Україна і Вірменія визнають (без легалізації) дипломи, свідоцтва про освіту, відповідні документи про присвоєння звань, розрядів, кваліфікації та інші необхідні для здійснення трудової діяльності документи, а також їх переклади, завірені в порядку, установленому на території країни виїзду, на державну мову країни працевлаштування або російську мову. Після закінчення терміну трудового договору (контракту) роботодавець вносить у трудову книжку працівника відповідний запис і видає довідку про заробітну плату за період роботи (щомісячно).
Відповідно до ст. 8 Угоди в'їзд працівників та членів їх сімей на територію країни працевлаштування, перебування в ній, а також виїзд з неї регулюється законодавством цієї країни та відповідними міжнародними угодами. В'їзд працівників та членів їх сімей на територію країни працевлаштування допускається тільки за наявності медичної довідки, яка відповідає вимогам компетентного органу цієї держави.
На підставі ст. 9 Угоди трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем і складеним державною мовою країни працевлаштування і російською мовою відповідно до трудового законодавства цієї країни. Укладений договір вручається працівникові до його виїзду на роботу. В трудовому договорі (контракті) мають міститися основні реквізити роботодавця і працівника, професійні вимоги до працівника, відомості про характер роботи, умови праці та її оплати, відрахування з неї, тривалість робочого часу та часу відпочинку, умови проживання та плати за нього, а також термін дії трудового договору (контракту), умови його розірвання, порядок покриття дорожніх витрат. У тому випадку, коли трудовий договір (контракт) розривається у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисельності або штату працівників на працівника поширюється порядок і пільги, передбачені законодавством країни працевлаштування для вивільнюваних працівників з указаних підстав. У цьому разі працівник повертається на територію країни виїзду за рахунок коштів роботодавця. За місцем постійного проживання працівникові надається право працевлаштування на загальних підставах. Допомога на випадок безробіття призначається за рахунок країни виїзду відповідно до її законодавства. Встановлено також, що працівники користуються правами і виконують обов'язки, встановлені трудовим законодавством країни працевлаштування.
Це Угода також укладена терміном на 5 років і автоматично продовжується на кожний наступний рік, якщо тільки жодна зі Сторін не повідомить іншу в термін не менш ніж шість місяців до закінчення дії Угоди про свій намір припинити її. При цьому в разі припинення дії Угоди її положення залишаються чинними щодо діючих трудових договорів (контрактів), до закінчення терміну, на який вони були укладені.
21. 6 грудня 1996 року Верховна Рада України ратифікувала Угоду між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України і громадян Чеської Республіки, підписану 21 березня 1996 року. Відповідно до ст. 1 зазначеної Угоди її дія поширюється на громадян України та на громадян Чеської Республіки, які постійно проживають на територіях своїх країн, а працювати будуть на території іншої держави.
Стаття 3 Угоди передбачає, що працевлаштування громадян буде здійснюватися:
1) через органи з працевлаштування обох держав на підставі трудових договорів, укладених у письмовій формі між громадянином однієї договірної держави і роботодавцем, місце перебування якого знаходиться на території іншої держави - учасниці Угоди:
а) довгострокових на період до одного року з можливістю продовження цього строку;
б) короткострокових на сезонні роботи на період до шести місяців один раз протягом календарного року;
2) на підставі контрактів між суб'єктами господарської діяльності обох держав.
Для реалізації Угоди відповідні державні органи обох держав підписують протокол, у якому визначається гранична кількість громадян, які підлягають працевлаштуванню у відповідному календарному році залежно від ситуації на ринку праці, а також, у разі потреби, інші можливі питання, пов'язані із взаємним працевлаштуванням (ст. 4 Угоди).
Стаття 5 Угоди встановлює, що для виконання роботи громадянину однієї держави на території іншої держави необхідний дозвіл на працевлаштування, виданий відповідно до правових норм держави, на території якої буде виконуватися робота. При цьому на роботу може бути прийнятий громадянин, стан здоров'я та рівень кваліфікації якого дозволяє виконувати обумовлену роботу відповідно до вимог роботодавця, якщо вони не суперечать правовим нормам держави, на території якої громадянин буде виконувати роботу. Кожна з держав - учасниць Угоди визнає відповідно до своїх правових норм свідоцтва про освіту та професійну кваліфікацію, видані на території іншої держави. Зазначені документи повинні бути перекладені на мову держави, на території якої буде виконуватися робота, і офіційно засвідчені.
На підставі ст. 6 Угоди на громадян держав - учасниць Угоди поширюється дія правових норм про дозвіл на в'їзд, перебування та виїзд іноземців, які діють на території держави, де буде виконуватися робота, що дають можливість їх перебування на цій території протягом виконання роботи. Умовою для видачі дозволу на перебування громадянина на території іншої держави з метою виконання роботи є забезпечення фінансовими засобами його повернення в державу постійного місця проживання. Порядок покриття цих витрат оформляється письмово між суб'єктами трудових договорів або суб'єктами контрактів.
Стаття 7 Угоди визначає, що трудові і правові відносини громадян, які уклали трудові договори через органи з працевлаштування, регулюються правовими нормами держави, на території якої громадяни виконують роботу. Трудові і правові відносини громадян, які працюють на підставі контрактів між суб'єктами господарської діяльності обох держав, регулюються правовими нормами держави, на території якої вони постійно проживають.
Ця Угода також укладена терміном на п'ять років. При цьому кожна держава в будь-який час може припинити її дію шляхом письмового повідомлення про це дипломатичними каналами. У разі припинення її дії Угода втрачає силу через шість місяців з дня одержання іншою державою відповідного повідомлення. Робота громадян, працевлаштованих на день втрати сили зазначеної Угоди, буде завершена відповідно до її положень.
22. Крім спеціальних угод щодо трудових відносин, норми, які регулюють ті чи інші аспекти трудових відносин, включаються в деякі інші міжнародні договори, найчастіше в договори про правову допомогу. Наприклад, у Договорі між Україною та Латвійською Республікою про правову допомогу і правові відносини в цивільних, сімейних, трудових і кримінальних справах, ратифікованому Законом від 22 листопада 1995 р., встановлено, що з питань трудових відносин сторони можуть підкорятися обраному ними законодавству. Якщо ж такого вибору Сторонами не зроблено, то використовується законодавство тієї країни, на території якої була виконана робота або повинна була бути виконана.
Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
1. Оскільки Кодекс законів про працю із моменту його прийняття містив статтю про недійсність положень колективного договору, що суперечать чинному законодавству (ст. 12), немає ніякої необхідності давати розширювальне тлумачення поняття договорів про працю, вжитого в даній статті, і поширювати поняття договорів про працю не тільки на договори (угоди) між власником і працівником, а і на колективні договори. Така необхідність тим більше перестала існувати тепер, коли ст. 16 КЗпП, яка забороняє включати в колективні договори умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, за змістом максимально наближена до ст. 9 КЗпП. Отже, під договорами про працю в статті, що коментується, маються на увазі не тільки трудові договори, а й інші договори (про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, угоди про встановлення випробувального строку, зміну істотних умов праці, про переведення на іншу тимчасову чи постійну роботу, про суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, про заміщення тимчасово відсутнього керівника, про встановлення неповного робочого часу тощо), укладені між власником і працівником.
2. Стаття 9 КЗпП не вимагає будь-якої процедури визнання недійсними умов договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством. Вона безпосередньо оголошує такі умови недійсними. У науці цивільного права в подібних випадках договори (або їх умови) кваліфікуються як нікчемні, на противагу яким договори (правочини) оспорювані вимагають судової процедури визнання їх недійсними. Слід, однак, зазначити, що пряма аналогія закону в даному випадку навряд чи можлива, оскільки за нормами цивільного права Сторони недійсної угоди звичайно повертаються у первісний стан (якщо інше не передбачено законом), що є неможливим в трудовому праві. Орган з розгляду трудових спорів не має права застосовувати недійсні умови договорів про працю, незалежно від того, ставиться чи не ставиться питання про їх недійсність, але натомість застосовує положення відповідних нормативно-правових актів.
У трудовому законодавстві відсутні розгорнені правила про способи захисту трудових прав. Відсутня і вказівка на можливість з метою захисту права пред'явлення позову про визнання (права, обов'язку) або про визнання відсутності права чи обов'язку. І все-таки на підставі ст. 55 Конституції України можливе пред'явлення позову про визнання тієї чи іншої умови договору про працю такою, що погіршує становище працівника (це автоматично буде означати, що відповідне умова недійсна) або позову про визнання неіснуючими прав та обов'язків сторін трудового договору, заснованих на недійсній умові.
3. У цілому ст. 9 КЗпП стала певною перешкодою для впровадження ринкових елементів у трудові відносини. Ринок передбачає взаємні поступки договірних сторін, досягнення компромісу шляхом взяття на себе кожною зі сторін договору про працю додаткових у порівнянні з законодавством обов'язків і згоди на надання іншій стороні додаткових порівняно із законодавством прав. Без цього ринку немає. Однак стаття, що коментується, забороняє працівникові брати на себе обов'язки, не передбачені законодавством, і відмовлятися від прав, передбачених законодавством, тому що це погіршило б його становище порівняно із законодавством. Це позбавляє іншу Сторону договорів про працю стимулу до прийняття на себе додаткових обов'язків або до відмови від прав. Трудові правовідносини, таким чином, консервуються на рівні мінімуму трудових прав працівників і максимуму їх обов'язків. Угоди про інтенсифікацію використання трудового творчого потенціалу працівників витісняються в тінь.
4. Конструктивним напрямом розвитку законодавства про працю, на нашу думку, може стати перехід від оцінки окремих умов договорів про працю як таких, що погіршують становище працівників і тому недійсних, до оцінки договорів про працю в цілому, а також встановлення в законодавстві можливості погіршення деякими умовами договорів про працю становища працівників, з відповідним поліпшенням їх становища іншими умовами. При цьому, звичайно, недійсними повинні визнаватися не тільки договори про працю в цілому, а й окремі умови договорів про працю, що не забезпечують безпечних і здорових умов праці.
Стаття 9-1. Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги
Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.
1. Хоча прокоментовані вище статті Кодексу законів про працю і передбачають регулювання цим Кодексом насамперед трудових відносин, праці, зміст цього законодавчого акта свідчить про поширення його положень і на відносини, пов'язані із соціально-побутовим і соціально-культурним обслуговуванням працівників за рахунок коштів підприємства, установи, організації (власника). Відносини між власником (уповноваженим ним органом) і працівником, пов'язані із соціально-побутовим і соціально-культурним обслуговуванням працівників, слід визнати частиною трудових відносин. Тому в ст. 9 КЗпП йдеться про встановлення додаткових порівняно із законодавством не тільки трудових, але й соціально-побутових пільг. У Кодексі законів про працю відсутня єдність термінології щодо відносин, пов'язаних із соціально-побутовим і соціально-культурним обслуговуванням працівників. Так, ст. 200 КЗпП встановлює правило, що стосується культурно-масової і спортивної роботи з молодими працівниками. У ст. 248 КЗпП йдеться про житлово-побутове обслуговування працівників. У ст. 250 КЗпП йдеться про матеріальне забезпечення культурно-освітньої, оздоровчої, фізкультурної і спортивної роботи. Стаття 13 КЗпП передбачає включення в колективні договори умов про житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування працівників, організацію оздоровлення і відпочинку працівників.
З урахуванням такого розмаїття термінології, що застосовується в Кодексі законів про працю, вважаємо допустимим поняття «соціально-побутові пільги» тлумачити досить широко, включаючи в нього пільги побутового, житлового, культурного, освітнього, медичного, оздоровчого, спортивного, фізкультурного та іншого подібного характеру.
2. Слід враховувати, що поряд із правом підприємств надавати працівникам соціальні пільги, які формулюються як положення загального характеру, що зобов'язують підприємство надавати соціальні, соціально-побутові та соціально-культурні пільги працівникам або їх окремим категоріям, у законодавстві почали з'являтися і такі норми, що містять формально визначені правила про надання соціальних послуг працівникам.
Зокрема, п. 19 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, передбачає надання керівнику матеріальної допомоги на оздоровлення у розмірі середньомісячного заробітку. Стаття 13 Закону «Про державну підтримку засобів масової інформації та соціальний захист журналістів» надає право журналістам на санаторно-курортне лікування за рахунок власників (засновників, співзасновників) засобів масової інформації.
3. Право на надання працівникам додаткових трудових і соціально-побутових пільг мають підприємства, установи та організації. Належить підкреслити, що таке право мають і установи, що фінансуються з бюджету.
4. Слід звернути увагу, що ст. 9і Кодекс законів про працю доповнено згідно із Законом від 20 березня 1991 року, який терміном «власник» замінив у Кодексі законів про працю слова не тільки «адміністрація підприємства, установи, організації», а й «підприємство, установа, організація». І все-таки статті 9 КЗпП нова термінологія не торкнулася. Законодавець віддав перевагу у даній статті використанню колишньої термінології. Законодавець тим самим підкреслив, що на стороні роботодавця він розрізняє двох суб'єктів - власника підприємства, установи, організації і саме підприємство, що має статус юридичної особи відповідно до цивільного законодавства.
5. Згідно зі ст. 9і КЗпП додаткові трудові та соціально-побутові пільги працівникам можуть надаватися саме підприємствами, установами, організаціями, а не їх власниками. При цьому такі пільги не завжди можуть мати виключно матеріальний характер, однак матеріальний компонент у них повинен бути завжди. Так, надання додаткової відпустки на підставі колективного договору є для працівника додатковою пільгою організаційного характеру. Однак воно тягне й надання пільги матеріального характеру (оплату часу додаткової відпустки). Отже, надання додаткової відпустки на підставі колективного договору відповідає ст. 9і КЗпП.
Навпаки, надання відпустки без збереження заробітної плати не тягне за собою ніяких матеріальних пільг. Це - чисто організаційна міра. Таким чином, вона допускається тільки у випадках, передбачених ст. 25, 26 Закону «Про відпустки». Надавати відпустки без збереження заробітної плати у випадках, не передбачених законами, посилаючись на ст. 9і КЗпП, було б незаконним, оскільки контрагентом працівника у відносинах, пов'язаних з наданням працівникові пільг організаційного характеру, є власник (адміністрація підприємства, установи, організації), а надання власником працівникові пільг, що не мають матеріального змісту, ст. 9і КЗпП не передбачає.
Аналогічним чином не може бути виправдане посиланням на ст. 9 КЗпП надання працівникам пільг, пов'язаних з відмовою власника використовувати права, встановлені главою III Кодексу законів про працю. Встановлення для працівників на підставі ст. 9 КЗпП пільг, пов'язаних з матеріальною відповідальністю працівника, не відповідає змісту цієї статті.
6. Підприємства, установи, організації мають право надавати працівникам пільги в межах своїх повноважень. Звичайно, найбільше обмежені щодо цього установи, що фінансуються з бюджетів. Однак і підприємства, й організації, що перебувають на госпрозрахунку, повинні мати нормативно встановлене повноваження надавати працівникам додаткові порівняно із законодавством трудові і соціальні пільги. Було б неправильним вважати, що їх право надавати пільги випливає безпосередньо зі ст. 9і КЗпП. Навпаки, у цій статті прямо зазначається, що пільги надаються в межах певних повноважень. Так, повноваження підприємств та організацій, на які поширюється чинність Господарського кодексу України, - надавати пільги працівникам ґрунтується на правилах ст. 69, а також ст. 44 цього Кодексу, що дає право власникові або підприємцям вільно розпоряджатись прибутком відповідно до статуту підприємства і чинного законодавства.
В інших випадках повноваження встановлювати додаткові пільги для працівників передбачено окремими положеннями Кодексом законів про працю, спеціальними законами і підзаконними актами. В усіх випадках, коли законодавством встановлюється тільки право (але не обов'язок) встановлювати для працівників пільги, вони підпадають під ст. 9 КЗпП, хоча б у тексті нормативного акта й не містилося прямого зазначення на те, що відповідні пільги надаються за рахунок власних коштів підприємства, установи, організації.
7. Повноваження підприємства, установи, організації на надання працівникам додаткових порівняно із законодавством трудових і соціально-побутових пільг повинні бути закріплені в статуті, прийнятому відповідно до вимог законодавства, і, як правило, реалізуються його керівником. Однак статутами можуть і обмежуватися повноваження керівника щодо надання пільг, із зазначенням іншого порядку їх надання (наприклад, за рішенням зборів господарського товариства, за рішенням власника майна приватного підприємства).
8. Додаткові трудові та соціально-побутові пільги для працівників відповідно до ст. 9 КЗпП можуть встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій. Власні кошти підприємств, установ, організацій, що перебувають на самофінансуванні, у контексті коментованої статті, варто розуміти не тільки як чистий прибуток, що залишається після сплати всіх передбачених податків і зборів (обов'язкових платежів) у розпорядженні підприємства. У таких підприємств усі кошти - власні, крім коштів так званого бюджетного фонду (ч. З ст. 3 Закону «Про порядок погашення зобов'язань платників податків перед бюджетами і державними цільовими фондами»).
Власними коштами установ, що фінансуються із бюджетів, є такі кошти, які вони можуть направляти на надання пільг працівникам. Це можуть бути і кошти, отримані за рахунок надання такими установами платних послуг фізичним і юридичним особам, і бюджетні кошти за наявності зазначеного повноваження, і інші позабюджетні кошти. Порядок розгляду і затвердження та основні вимоги до виконання кошторисів бюджетних установ і організацій передбачає постатейний розподіл витрат, що здійснюють установи і організації не тільки за рахунок бюджетних коштів, а і за рахунок власних надходжень. Витрачати грошові кошти на цілі, не передбачені кошторисом, бюджетним установам заборонено (ст. 6 Указу Президента України «Про заходи щодо забезпечення наповнення державного бюджету та посилення фінансово-бюджетної дисципліни»).
9. Слід також враховувати, що більш широкі можливості для поліпшення становища працівників порівняно із законодавством і угодами дає частина третя ст. 7 Закону «Про колективні договори і угоди», що передбачає встановлення в колективних договорах додаткових не тільки соціально-побутових пільг, а й гарантій. Відповідно до цього правила можливе надання працівникам не тільки матеріальних пільг і гарантій, а й інших гарантій. Наприклад, можливе включення до колективного договору умов про відмову власника від права здійснювати реорганізацію або перепрофілювання підприємства, інші зміни в організації виробництва і праці, що тягнуть звільнення працівників.
10. Право матеріального заохочення працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, навчальних і спортивних закладів, організацій громадського харчування та організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу, надано лише підприємствам. Це ґрунтується на положенні ст. 44 ГК, що дає право підприємцям, власникові підприємства або уповноваженому ним органу вільно розпоряджатися прибутком підприємства.