Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление развитием организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Масс, Александр Михайлович
Место защиты	Москва
Год	1998
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление развитием организации"

Российская академия государственной службы при Президента Российской Федерации

Кафедра общего и специального менеджмента

У ИЗАЩШ

Специальность 08.0005 -экономика и управление народным хозяйством

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

На правах рукописи

Москва - 1998 г.

Работа выпонена на кафедре общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор А.М.Омаров

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор В.А.Жуков кандидат экономических наук, доцент А.П.Ярош

Ведущая организация:

Институт экономики Российской академии наук

Защита состоится 21 мая 1998 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета К - 151.04.10 по экономическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 117600 г.Москва, пр.Вернадского, 84,1 учебн.корп., зал № 2.

С диссертацией можно ознакомиться на кафедре общего и специального менеджмента РАГС, ауд.2302.

Автореферат разослан 20 апреля 1998 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Орлова Т.М.

Общая характеристика работы.

Актуальность темы исследования. Всякая динамично функционирующая организация по природе своей нуждается в постоянном обновлении и развитии. Процветающие организации становятся таковыми прежде псего именно благодаря способности к развитию и адшацпи к меняющемся ннгими-п среде. Поному II и рассуждениях о р.тиммпн <>(> аштшннм имеется в виду нечто большее, чем некоторая ограниченная во времени совокупность чрезвычайных перемен, обусловленных спецификой переживаемого нами периода формирования конкурентных рыночных отношении и масштабных социальных преобразовании. Мышление категориями непрерывного развития является парадигмой современной организации. С поным основанием можно утверждать, что организация жива изменениями.

И делах человеческих завершение дела почт всегда самопротнворсчиво и относительно, поскольку с позиции динамики инновация в организации - не отклонение ог нормы, она сама и есть норма. Хотя в момент возникновения потребности в ней она далеко не всегда осознается как некое новшество.

Сказанное в равной мерс справедливо и для организаций любого ища. Для хозяйственных организаций, ишегральным условием выживания которых являстся сохранение конкурентоспособности (умение завоевывать покупателей в условиях открытого рынка) немыслимо само их существование вне безостановочного развития па основе инновационной деятельности. В организациях государственной службы подобная необходимость внешне менее заметна, по не менее значима: технологии принятия решении и общения с клиентами нуждаются в радикальном обновлении посредством внедрения совершенных информационных систсм и организационных структур, прогрессивных технологий рабош с персоналом управления.

[I наше время концепция делового р.тшшня ген, огличшельнпя черт иронваающеи организации, ДОЯ которой характерна наступа|ем|ая стратегия, разрабатываемая для повышения результативности государственной службы в одних случаях и для расширения бизнеса - в других. Способность решал вопросы развитая уже стала главной характеристикой современного менеджмента. Управление тем эффективнее, чем быстрее осознается необходимость и реализуются де-факто назревшие потребности в обновлении организации.

Между тем отечественные организации в значительной своей части пребывают в состоянии раздвоенности, когда еще до конца не простились с прошлым и в ю же время еще не сроднились с рыночным образом мышления и действия, склонны оправдываи. свою нерешительность издержками системы и обстоятельствами. Свидетельством очевидной необходимости их развития являстся уже тот факт, что ныне традиционная организация

вступила в противоречие с радикально меняющимися условиями внешней среды, поскол|,ку воспроизводство традиционных способов деятельности не способно обеспечить ее развитие. Организации все еще не располагают отработанными механизмами самоорганизации, самоконтроля и самокомпснсацни, которые служили бы предпосыкой преодоления дезорганизации и обеспечения развития посредством поиска новых пугей и средств решения проблем. Индикаторами дезорганизации являются такие явления как диспропорции, исравиомсрпосп, и прерывность развития, а значит и нестабильность.

В этой связи крайне важно осознание персоналом управления и в первую очередь руководителями необходимости постоянного обновления организации как фактора выживания и, в конечном счете, стабилизации национальных экономических н социальных систем. Отсюда следует потребность в изучении возможностей преобразования и развита сложившихся систем управления.

В контскстс сказанного возникает потребность в разработке методологии управления развитием организаций применительно к современным се потребностям, в повышении эффективное!!! впугриорганизацпонных инновационных процессов, признанных трансформировать организацию из режима функционирования в режим развития.

Отмеченные обстоя гсльства и обусловили целесообразность выбора темы нашего исследования.

Изученность проблемы. Проблемы развитая организаций, изменений и перемен в их деятельности, рассматриваются, в общих чертах, в литературе по менеджменту, в работах по управлению инновациями. Существенное значение для тематики нашего исследования имеют широко практикуем!, 1С исследования по проектам, поскольку управление развитием организаций носит проектный характер.'

Однако весьма мало работ, напрямую посвященных проблеме управления разпишем ор|аннзацнн. По и имеющиеся работы как правило, ориентированы па рыночную экономику и но суш не находили применение в условиях высокоцснтранзованнон систем!,| управления. И только в настоящее время с переходом страны па рыночную систему хозяйствования, растет интерес к публикациям, в которых разрабатываются проблемы так или иначе связанные с управлением развитием организаций - по гибким организационным структурам, информатике, хозяйственному риску, и принятию решений в условиях риска, формированию управленческих команд, психологии руководства и др.

1 См.например: Мир управления проектами. Оснопм. Методы. Организация. Применение - М., "Алане", 1994; Илыш Н.И., И.Г.Лукьяпопл, А.М.Нсмчнн н др. Управление проектами - Санкт Псттфбург, 1996 и др.

Основная цель исследования состоит в том, чтобы разработать рекомендации по формированию системы управления развитием организаций переходного периода. Названная общая цель достигается посредством реализации следующих конкретных задач:

раскрытие объективной необходимости и сущности процесса развития организации как условия ее выживания и прогресса;

выявление принципов и тенденций развития отечественных организаций, нынешнего переходного периода; возможностей совершенствования управления их развтнем, определение структуры и технологии разработки плана развития;

выяснение природы, источников и форм сопротивления переменам, разработка методов его преодоления;

выбор наиболее рациональных направлений совершенствования управления развитием организаций, представляющих материальную базу системы Управления делами Президент Российской Федерации;

обоснование зависимости перспектив развития организации (особенно при затруднениях, обусловленных отказом от государственного регулирования и иными обстоятельствами), от характеристики се корпоративной культуры и механизмов управления сю в контексте конкурентной рыночной экономики.

Объектом исследования являются процессы управления развитием организаций.

Предмет исследования - управленческие и социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления развитием организаций.

Методологическая основа исследования представлена теорией и практиком менеджмента, научными грудами отечественных и зарубежных исследователей. Использованы также материалы анализа прикладных работ по реорганизации и разммшо организации.

Новые научные результаты, полученные нами в процессе исследования, могут быть сведены к следующим:

сформулировано авторское понимание категории "управление развитием организации", в котором развитие трактусгея как закономсрпосп,, обязывающая воспринимать изменения и перемены в организации как системный и противоречивый процесс решения проблем се развития;

пересмотрены некоторые устаревшие воззрения касательно закономерное |сй сохранения, функционирования и развития организации; доказана необходимое! I.

допонения макроэкономических преобразований внугриорганизациоиными, способными прежде всего гарантирован, инвестиционную привлекательность организации;

аргумситированы принципы развития организации (е.31-36); исследованы условия, мотивирующие у работников инновационное поведение, предложены показатели, выражающие его уровень (е.20-21);

установлены критерии различения детерминистской и стохастической молелен развития (в зависимости прежде всего от попош и качества информационного обеспечения прогнозных разработок); в качестве предпочтительной предложена эволюционная модель развития, основывающаяся на логике процесса перемен, сформулированы исходные посыки се разработки (дискретность процесса разв1гтня, своеобразие структуры организации на каждой стадии развития с выделением в пей доминантной подсистемы, учет специфики корпоративной кушлуры и типов проектируемых перемен;

предложены меры по совершенствованию процедур разработки плана развшня: создание условий обеспечения системного подхода; составление плана по каждому этану, но но единой методике; аргумснтированное определение времени начала перемен; структурирование причин, заведомо обрекающих планы перемен па неудачу; выделение социального блока; признание маркетинга ядром программы развития и др.;

выделены принципиальные особенности управления развитием прнвзпзнропаннмх предприяшй (выбор корпоративной структуры, адеквашой финансовой и налоговом схемы и др.), а также государственных организации (ориентированность па лучшее удовлез ворсине социальных потребностей, упор па повышение социальной озвстствсппости и др.);

выявлены и структурированы факторы, блокирующие развитие организаций -экономические, организационные, социальные, психологические и политические; рассмотрена проблема организационной инерции (внутренней и кинетической): представлены методы преодоления сопротивления переменам (с.109-135);

обобщены характерные признаки организаций, испытывающих внуфсннюю пофсбность в развитии и специфические прсбования к их лидерам, обоснован тезис о решающем роли команды руководителей в зрансформацип функционирующих организаций в развивающиеся (с.20-21);

разработана совокупность взаимосвязанных мер по совершенствованию управления развитием организаций (материальной базы) Управления делами Президента Российской Федерации (обращенные к сферам организационно-правовых и имущественных отношений, форм и методов управления, финансов, персонала).

Практическая ценность работы состоит в том, что исследование содержит конкретные и аргументированные рекомендации по эффективному управлению развитием организаций. Особый интерес она представляет для приватизированных предприятий, преобразуемых в различные организационно-правовые формы ведения бизнеса. Применение в пракшке

работы рекомендаций названного порядка помогло упорядочить и повысить эффективность деятельности в ряде организаций Управления делами Президента Российской Федерации.

Апробация работы. Основные идеи и положения диссертации представлены в докладах на семинаре Международного союза научных и инженерных объединений (обществ), совещаниях руководителей и главных специалистов, подведомственных Управлению делами Президента Российской Федерации предприятий, организаций и учреждений, а также публикациях соискателя.

Основное содержание работы.

В первой главе - Развитие как условие сохранения и прогресса организации - исследуют ся содержание категории и закономерности развития. При этом для адекватного восприятия проблем развития важно понимание сопряженных с ним понятий "изменение", "рост", "перемена", "динамическое равновесие" (с.11-14). Перемены, обуславливающие развитие организации и предполагающие се обновление, характеризуются как важнейший индикатор жизнеспособности организации и фактор обеспечения се динамического равновесия.

Совершенно прав Р.Уотсрман в своем утверждении, что "даже компания, имеющая догую историю успешного функционирования, нуждается во вливании свсжсй управленческой энергии в свои системы, чтобы остановить неумолимые силы разрушения. Один из по/кодов к обновлению - считать ее противоядием от эшропии одни проблемы следует устранять, с другими - сосуществовать. Перестройка относится к тем, с которыми надо жить".1

В организациях экономической направленное!!! понятию "развитие" может придаваться несколько своеобразный смысл. В одном случае развитие обозначает процесс расширения клиентуры, в другом - организационные перемены (структурные изменения, перераспределение пономочий и ответственности и т.п.), в третьем - коррективы в цеповой политике, парамефов бюджета. Не оспаривая ни целесообразности, ни правомочное! и использования понятия "развитое" в обозначенных контекстах все же отмстим, что мы практикуем его в существенно более широком смысле как определенного рода стратегию организации, охватывающую всю системную совокупность основных се составляющих. В подобной трактовке "развитие организации" можег выражать одновременно процессы, ориентированные на увеличение 061,сма бизнеса и более поное удовлетворение рыночного спроса (посредст вом создания новых форм деятельности и др.).

Непонимание истинной значимости перемен обычно провоцирует склонность к так называемой статической эффективности, тогда как развивающиеся организации тяготеют к

1 Уотсрмсн Р. Фактор обноплепия. - М., Прогресс, 1988, с.34.

динамической эффективности. В трактовке Шумпстсра, впервые выделившего названные лис формы эффективности, концепция статической эффективности корреспондируется с административно-командной экономикой, главная добродетель которой не в умении вести поиск возможностей развития организации и сс подразделений, а в способности приспосабливаться к сложившейся экономической ситуации. Статическая эффективность, обеспечиваемая администрированием организаций, представлялась надежным ориентиром, достоинства которого подтверждались советской практикой. В отличие от пес динамическая эффективность обеспечивается любой тенденцией к развитию, лежащей в основе предпринимательской деятельности.

Однако некритическая оценка издержек экономических успехов позволяло еще догое время считать предпочтительным экономическое мышление, содержащее мало новизны и этому благоприятствовало то коварное, в известном смысле, свойство вопросов развития, что они возникают не спонтанно, и поначалу далеко не всегда четко различим!,1, мало кю воспринимает их как нуждающиеся в особом, первоочередном внимании. Главное - не осознается их значимость для выживания и развития организации. Понимание того, какого рода изменения необходимы для качественного улучшения ситуации, приходит по мерс ужесточения потребности в рыночном измерении явлений повседневного бытия организации и вынужденного перехода от менеджмента на уровне статичного мышления динамическому менеджменту.

Конструктивный анализ закономерно приводит к выводу, что в конечном счсчс развитие организации зависит от способности учиться интенсивно и непрерывно, от степени удовлетворения потребности каждого работника в самореализации. Наибольшие шансы на успех имеют организации или лица, первыми выявившие перемены л структуре запросов потребителей и рыночном спросе, осознавшие мотивы. которые лежат в их основе.

В специальном изучении нуждаются условия, наличие которых монтирует инновационное поведение. В совокупности качеств руководителей, благоприятствующих такому поведению подчиненных, считаем целесообразным выделить: наличие общих целей, исключающих их конфронтацию;

соответствие целей руководства и подчиненных обеспечиваемое посрсдавим устранения технократического характера управления п бюрократических правил игры и др.;

признание за каждым работником способности и желания реализовать свой творческим потенциал;

адекватная оценка значимости участия подчиненных - как в целом, так и каждого, в инновационной деятельности;

готовность представлять подчиненным всю требуемую информацию; делегирование подчиненным пономочий в меру необходимости;

собственное активное участие на всех стадиях инновационного процесса, - как координатора, так и катализатора идей.

Развитие организации - это не просто поиск и реализация некоторой совокупности мер по осуществлению тех или иных перемен, а творческая стратегия, которой обязан овладел, каждый руководитель, желающий сохранения жизнеспособности организации.

С наступлением дезорганизации и падением престижа организации у персонала появляется ощущение разлада и внутреннее напряжение, чувство необходимост и повышения качества управления. Возникает множество принципиальных вопросов, нуждающихся в безотлагательном ответе. Как мотивировать работников в изменившихся условиях? Как увязать практику подготовки решений с творческим потенциалом работников? С чего и когда начать перемены? Как при этом учесть изменения во внешней среде и т.д. и т.п.

Ответы на эти вопросы могут оказаться аргументированными и не очень, убедительными для персонала или сомнительными и пр. Доброкачественность как вопросов, гак и ответов на них могуг быть определены только в конкретной организации и исходя из конкретной информации. Но успех дела во многом может быть гарантирован, если следовать некоторым принципам, в равной мерс необходимым для эффективного управления развитием любой организации. Г! усвоении и использовании искомых принципов заключены предпосыки как успешной разработки, так н своевременного осуществления проектов нсрсмсп. Конструктивный подход к исссдовашно обширного опыта организаций в рассматриваемой области позволили сформулировать основополагающие принципы развития организации.

Специфические проблемы в управлении развитием возникают в связи с реорганизацией приватизированы* предприятий и важно найти адекватные методы их решения (с.Зб-бЗ).

Вплоть до настоящего времени в ходе экономической реформы органы государственной власти сосредоточивали свои усилия в основном в области рыночной макроэкономики: осуществлена либерализация экономических отношений, приватизированы объекты государственной собственности, подавлена инфляция н стабилизирован обменный курс рубля, мобильны процентные ставки за кредиты. Но перемены макроэкономического порядка не сумели переломить негативные тенденции и сформировать реальные предпосыки для реализации потенциала экономической реформы и преодоления экономического кризиса. Вопреки ожиданиям относительная финансовая стабилизация, снижение инфляции н процентных ставок по кредитам не привели к росту инвестиций п отрасли промышленности, что объясняется, с одной стороны, неготовностью организации к их эффективному освоению (в основном по причине низкого качества управления) и, с другой стороны, высоким риском потери инвестированного капитала (преимущественно из-за опять-таки плохого управления, незащищенности права собственности, непрозрачности финансового состояния предприятя, несовершенства механизма реализации

обязательства того права). Замедленность процесса преобразований на уровне организации, совершенно неадекватного макроэкономическим переменам, стала одним из фундаментальных препятствии на пугях экономического и социального прогресса.

Стало очевидной потребность в том, чтобы срочно приступить к реформированию на уровне организаций (микроэкономики).

Для эффективного управления развитием организации важно понимание того, что сама необходимость развития объективно обусловлена свойствами дезорганизации (хаоса) н организации (порядка), присущие всякой социальной системе. В управлении эти категории предстают, соответственно, как гибкость и стабильность. Теоретическое осмысление рассматриваемой проблемы приводит к выводу, что развитие есть процесс преодоления противоречий упомянутых двух начал и обеспечения их относительно равновесного состояния.

Равенство организующего и дезорганизующего начал означает нейзранзация маргинальных действии н приход к решению, удовстворизелыюму для противоборствующих сторон. Сосуществование в целостной системе упомянутых двух начал согласуется с законом симметрии, выражающем единство сохранения н изменения системы. Kciam говоря, вопросы означенного порядка еще в начале 20-х годов обстоятельно разрабатывались Л.Богдановым.' Идея, выражающая жизненно важную потребность всякой организации в своем развитии при одновременном сохранении ее стабильного состояния, сформировалась в виде концепции "динамического равновесия", характерного для организации, функционирующей в оптимальном режиме.

Между тем множество действующих организаций стабильность и гибкое! ь (дезорганизация) поныне рассматривает как взаимоисключающие категории. Закреплению и сознании руководителей столь иррационального восприятия способствовало противоречащая природе организации избыточная стабильность, обеспечиваемая посредством сс озегранення от конкурентной и рисковом рыночной экономики среда вами административного принуждения. Но никакие нормативные акты не могли, естественно, уарампть то обстоятельство, что управление всякой организацией основывается на стабильности и программируемом порядке, тогда как сс развитие требует ориентации на сфазсгичсскос видение и гибкость слабопрограммнрусмых творческих решении.

Ныис познание той объективной истины, что в прогрессивной культуре перемена -неизбежность приобретает решающее значение для успешного управления организацией. Именно в процессе разрешения противоречий между тенденциями организации и дезорганизации система приводится в состояние динамического равновесия.

I См. Богданоп А. Всеобщая организационная паука. - М., Экономика, 1989, с.215 и др.

Рассуждая в терминах теории динамического равновесия отмстим, что действие внутренней инерции обнаруживает себя в борьбе за неизменность (сохранение) существующей ситуации. Вследствие этого организация поначалу не замсчасг или игнорирует внешние воздействия (сигналы), свидетельствующие о необходимое!и перемен, стремиться противостоять им, или по меньшей мерс ограничить сферу их влияния. Но по истечении некоторого времени под нарастающим воздействием внешней среды совершается переход организации от стабильного состояния к состоянию неопределенности или турбулентности, а от последней - к качест венно новому состоянию стабильности. В процессе перехода ощущается острейшая потребность в энергии и движущей силе, но после преодоления основных трудностей процесс продожается за счет его собственной кинетической энергии.

В нынешней кризисной ситуации во многих отечественных организациях возникает тенденция к преобладанию в их стратегии инерции. Борьба за экономическую стабильность порождает у руководителей консервативные и протекционистские настроения. В частности, традиционный критерий разумности затрат на исследования и разработки - прибыл!, на инвестированный капитал - значительно тормозит технической прогресс, сокращая долю фундаментальных исследований, снижая интерес к нововведениям, требующим длительных разработок, увеличивая страх перед неопределенностью и риском.

Во внугриорганизациониом планировании встречаются опять-таки различные варианты "инерционного" поведения, препятствующие широкому внедрению инновации и изменениям. Инертность обнаруживается, к примеру, в том, что: альтернативы рассматриваются изолированно; они сравниваются недруг с другом, а с прошлым опытом и проверяются на практике, причем рассмотрение альтернатив завершается после первою успеха; управляющие большую часть своего времени тратяг на постоянное устранение узких мест путем систематического анализа причин их появления.

Динамичная внешняя срсда организации, обуславливающая потребность в изменениях и развитии, заключает в себе все факторы, в рамках которых ей приходится действовать. Факторы среды могут включать правительственные предписания, касающиеся конкуренции, технологические достижения, политическое развитие, сложности законодательства, способности и слабые места работников, неустойчивость общественного мнения (его оценок продуктов или услуг организаций).

Вторая глава - Организация управления развитием. - посвящена, преимущественно, методическим вопросам моделирования и планирования управления развитием организации. Вопросы эти приобретают особую актуальность в свете проходящей в стране воны реорганизаций, слияний и приобретений, свидетельствующих о резко возросшей энтрошш и необходимости перемен. При этом изменениями дожны быть охвачены социальная срсда.

организационные структуры, оргтехника, методы управления, информационные модели и, конечно, персонал управления.

Диагностика состояния работы с программами развития организаций подтверждает, что наиболее слабой их стороной, исключающей возможность их эффективного осуществления, остается некомплектность разработок, что в свою очередь обуславливается непониманием всей значимости системного подхода, который совмещает социальный и экономический аспекты. В первом случае организация исследуется как социальная система с упором на се психо-социальныс составляющие (описательные модели организационного поведения), а во втором - как экономико-техническая система с упором на построение нормативной модели функционирования организации (иормативиме модели организационного поведения с использованием количественных методов исследований операций и системного анализа).

Таким образом, здесь системный подход основан на исследовании организации как соцпотсхннчсской системы, что и является единственно целесообразным и результативным. Тем не менее, согласно материалов анализа, на практике доминирует фрагментарный подход к решению проблемы развития организации. Разумеется, попытка сохранения организации посредством "латапья" тех или иных слабых участков не могут принести сколько-нибудь заметного успеха, но и малый успех оказывается временным. Ситуация обычно оправдывается нехваткой средств и времени, но есть основания полагать, что в еще большей мерс здесь сказываются отсутствие дожного понимания сути проблемы развития и традиций ее системного решения.

Но и в своих ограниченных проявлениях подходы к развитию организаций нередко избыточно стандартны. Однако перемены могут выражаться в расширении, переориентации гаи сокращении организации, а значит предполагают значительные отличия в решении проблем их развития. Градация типов перемен позволяет облегчить процедуру целенаправленной отработки методики их планирования с наименьшими затратами времени и средств.

Считаем необходимым различение двух возможных концепций разшипя организации, а значит и двух программ развития. В одном случае речь идет о поступательном развитии вновь учрежденной организации, начиная с момента ее регистрации и до поной зрелости, а во втором - о развитии уже сложившейся и в поном обьсмс функционирующей организации с цслыо се перевода из былого состояния (с востребованным потенциалом) в новое качество. Между этими программами немало общего, но сеть и заметные расхождения. При всех обстоятельствах они взаимосвязаны уже но той причине, что в обоих случаях речь идет о развитии и притом однопрофильных структур. В принципе всякая организация сначала трансформируется из скромного

начального предприятия в некоторое самодостаточное образование, а далее развивается в основном уже на собственной основе, но не по столь крут ой кривой.

В своих рассуждениях касательно категории развития английский специалист Б.Ливснхуд проводит весьма удачную, па наш взгляд, аналогию. "В жизни человека сеть периоды, - пишет он, - восхождения и упадка, расцвета и стабильности, созревания н увядания. Человек проходит этапы младенчества, детства, отрочества, юности и т.д., меняются и его психологические структуры - и па каждом этапе физического роста он по новому реагирует на этот биологический закон ... Стоит ему лишь ненадого от влечься от этого совершенствования, как тут же начинается топтание на месте, застой, и упадок".'

В сущности по свосй принципиальной структуре вторая программа развития повторяет первую, но на существенно более высоком уровне движения организации. Наиболее значимое различие между ними состоит, по нашему мнению, в том, что в модели первого порядка четче обозначаются доминирующие структурные составляющие каждого этапа (фазы) развития организации (подсистемы организации, являющиеся доминантными относительно всех прочих се подсистем).

В этой модели для начального этапа развития организации функция ее доминантного элемента по необходимости выпоняется самим предпринимателем, поскольку в решающей степени именно его поведение определяет ситуацию и основные направления движения, ориентирует по поиск творческих и новаторских подходов к реализации возникающих проблем, он ведет отбор кадров. В последующем, в процесс становления организации, настает этап, когда возрастает значимость се объективных составляющих - техники и технологии, сформировавшихся связей, диверсификации деятельности, творческого и управленческого потенциала, иерархии и отношений субординации. Организация приближается к уровню свосй самодостаточности и доминантный характер приобретают уже составляющие означенного порядка.

Накопленный автором опыт управления развитием позволяет признать желательным маркетинговый анализ исходной точкой разработки стратегии развития. При ном следует добиваться синхронного, взаимосвязанного анализа внутренней и внешней среды работы предприятия. Ведь требования рынка, запросы потребителя дожны определять пе только характер н вид выпускаемой продукции, но и структуру управления предприятием, организацию сто финансовых потоков, систему учета затрат и мер по их снижсншо, адаптированных к требованиям рынка. Целесообразно тщательно изучить и комплекс вопросов, относящихся к рекламному блоку. Далее потребуется обоснование самой инвестиционной программы н, наконец, завершает) работа детально прописанным н учитывающим реальные внешние воздействия бизнес-планом.

' Ькусвпел! в.Мпш^тя (Ье Ос\>с1орт О^шшШюп - ОхГоп), 1Ж: "ВпяЧ ШскиеП и<1.", 1991

Напомним, что в методологическом отношении дстсрминисгская модель строится исходя из посыки, что прогнозирующие будущее специалисты располагают достаточной внутренней информацией, а факторы, воздействующие на организацию извне, условно признаются постоянными. Стохастическая модель в сравнении с детерминистской отличается большей неопределенностью, поскольку она базируется на приблизительных оценках значимых факторов (здесь будущее прогнозируется с существенно)'! долен вероятности с помощью математической лог ики и статистических процедур).

Достоверность любой модели обусловливается в первую очередь тем, арг ументированы ли выбранные значимые факторы. Зачастую руководители проектов используют при этом собственные мерки для их оценки, полагаясь на истинность своих воззрений. Нет гарантии того, что образ будущего в их восприятии не будет охрашен, к примеру, политическими пристрастиями - как бы ни пытались быть беспристрастными. В частности, избыточная заинтересованность того или иного рода обнаруживается при составлении моделей развития приватизируемых предприятий. Но есть возможность предупреждения недостатков такого рода посредством привлечения консультационных фирм, независимых экспертов. Помимо того, скорее всего может оказаться несостоятельным также допущение о неизменное! и воздействия на организацию факторов внешней срсды - политических, экономических, социальных и др. В действительности, чем больше горизонт прогнозирования, тем неопределеннее внешняя среда со многими неизбежно меняющимися переменными. Тем не менее и стохастическая модель способна дли, общее адекватное представление о будущем организации и может быть использована па начальном этапе разработки программ!,1 управления развитием.

С позиции планирования определяющее значение имеет эволюционная модель развития организации, базирующаяся на логический процесс перемен. Опыт развития организаций позволяет следующим образом сформулировать закономерное! и, присущие эволюционной модели:

- процесс развития по своей объективной сути дискретен (прерывен) и осуществляется поэтапно;

- развитие происходит во времени в виде последовательных стадий, где каждая последующая стадия логически следует из предыдущей;

Х па каждый стадии формируется определенная система, с присущими ей именно па заданном этапе структурными характеристиками;

- в структуре системы, как правило, выделяется доминантная подсистема, выпоняющая по сути системообразующие функции;

- переход статуса доминантной субсисгсмы с наступлением последующего этапа сопряжен с изменением отношений внутри системы, по без потери (изменения) качества;

- структура системы на каждой последующей стадии отличатся от предыдущей большей диффсрспцироваиностыо и сложностью;

- развитие необратимо и всякое возвращение по необходимости к пройденному этапу сопряжено с логически неоправданной энтропией и издержками.

Качество процесса перемен, обстоятельно рассмотренное в исследовании, определяется в решающей степени тем, насколько при сто разработке учтены закономерности эволюционной модели. Разработка процесса перемен нам представляется целесообразным осуществлять в определенной логическом последовательности (с.75-78).

Все акции по планированию развития организации и се подразделений можно объединить в три блока; конкретизированные цели и задачи, расчет их финансового и материального обеспечения, методы решения задач и достижения целен. Руководители (лидеры процесса развития - реорганизации) дожны быть убеждены в состоятельности философии организации, его цепей и задач, а также во всесторонней обеспеченности про>раммы перемен.

Планированию развития дожна предшествовать, естественно, оценка состояния организации. Оценка эта дожна основываться на материалах специального исследования. Между тем, нередко па практике, особенно к обстановке поспсшпых реорганизаций, состояние организации оценивается без таковых исследований и по привычным, но далеко не всегда аргументированным критериям. В результате сегодняшние решения вскоре провоцируют завтрашние проблемы.

Планы следует разрабатывать по каждому этапу единого и целостною процесса развития с последующим согласованием процедур взаимодействия между ними. Важно также коррсгированис начала планирования развития организации (с момента завершения предварительных исследований) с уровнем готовности се персонала к соответствующим переменам. Наиболее достоверная предпосыка оценки состояния организации - это диагностика, осуществляемая на базе материалов квалифицированного анализа. Диагностика организации есть процесс выявления проблем - противоречий по вертикали и горизонтали, меры неопределенности целей, аморфности, незавершенности связей и иных. Далеко не всегда заказчик оказывается способен определить характер собст венных проблем.

Диагностика позволяет выявить меру соответствия организации предъявляемым к licit, в сложившейся ситуации, требованиям кса1сльпо; экономичности, ффектктюстн работы, социальной результативности.

При диагностическом обследовании фирмы может воспользоваться системой дифференцированных показателей (с.82-85), которые прежде чем быть "пущенными в оборот" дожны быть изучены, в том числе усилиями компетентных экспертов, с позиции их применимости для оценки заданных целей и уровня информационной насыщенности.

Сказанное касается, в частности, показателен конкурентоспособности (с позиции маркетинга, технологии, дизайна, организации сбыта и др).

Разработанные в исследовании методические положения используются в целях совершенствования управления развитием организаций (материальной базы) Управления дснами Президента Российской Федерации, отличающихся некоторыми особенностями и нуждающимися в специфическом подходе. Как свидетельствуют материалы анализа, здесь помимо обычных зазруднсиий, встречающихся в переходных организациях, в развнзин организаций имеются противоречия и трудности, обусловленные особенностями достаточно длительного их функционирования в прошлом в различных, практически не контактирующих на хозяйственном уровне ведомств. Помимо того, некоторый период ведомственной неопределенности, сопровождавшийся, как правило, "борьбой за выживание", негативно отразися на состоянии основных фондов ряда объектов оздоровительного и производственного назначения.

В результате повышение эффективности использования означенной материальной базы превратилось сегодня в особенно острую проблему в связи с иедостазком бюджетного финансирования и исчерпанием ресурсов резервного фонда. В этой связи возникла объсшивная необходимость разработки концепции перспективного развития материалы 1011 базы Управления делами, его предприятий, организаций и учреждений, что и было сделано при непосредственном участии автора (е.93-110).

В третьей главе - Сопротивление переменам и их преодоление, - исследованы закономерности сопротивления переменам в организации и возможности их преодоления. По самой природе невозможно внедрить нечто новое и чем более обновлять организацию без нарушения сложившегося привычного положения вещей. Любая проблема может считаться "окончательно решенной" только на сравнительно короткое время. Рано или поздно па той же почве произрастает новая проблема, -фебующля перемен с учетом изменившихся реалий. В результате процесс перемен оказывается неизбежно связанным с наличием большего или меньшею противодействия даже при в целом благоприятных обстоятельствах. Характерной чертой деятельности персонала практически всякой организации становится мощное и тем не менее далеко не всегда внешне очевидное, сопротивление переменам. Правда, подчас сопротивляются не сколько идее перемен, сколько конкретным методам их осуществления.

В присущих нашему времени быстро меняющихся условиях человек адаптируется к изменениям гораздо медленнее, чем они происходят, Поэтому объективно ужесточаются требования относительно способностей человека к восприятию и реализации инновации. Высокоразвитыми навыками решения новых проблем обязан обладать каждый, чья работа включает большую вероятность возникновения новых ситуаций, необходимость

объединения усилий деловых людей и анализ сложной информации, принятия убедительно аргументированных оперативных решений.

Сопротивление новому является закономерностью, действующей тем сильнее, чем круче изменения в среде функционирования организаций. Социальная среда всегда оказывает противодействие новому. Особенно активно оно со стороны тех, чьи интересы ущемляются переменами. Сопротивление может проявляться как в виде препятствий правового или политического характера, так и в общественном суждении. Существует оно всегда, но в разной степени - в зависимости от того, насколько организация привычна к отклонениям. Когда оно находится па более примитивном уровне развития культуры, сопротивление сильнее. "Даже удивление, даже пристальное внимание оказывает на исто (новатора - Л.М.) давление. Л выражение неодобрения или обструкция вовсе могут заставить человека отказаться от какой-либо деятельности."'

С позиции стратегии сопротивление не может быть ничем иным кроме как проявлением иррационального поведения организации, персонал которого по сути отказывается от адекватной реакции на меняющуюся среду своего функционирования (от осуществления перемен, необходимость которых подтверждается логическим мышлением и здравым смыслом). Однако п контексте впоне рационального человеческого поведения сопротивление понимается как естественное выражение психических установок личное 111. Поэтому и наблюдаемое повсеместно противодействие переменам со стороны и руководителей, и подчиненных следует признать естественным.

Преодоление сопротивления становится возможным пс рапсе того, как произойдет осознание необходимости отказа от инерции мышления и эмоционального восприятия перемен. По мнению зарубежных экспертов, этот период для всех западных культур сопряжен с наибольшими трудностями, так как его обычно считают совершенно непродуктивным. Именно здесь могут проявиться различия между успехом и неудачен реорганизации. Преодоление этой нейтральной зоны требует не только времени, по н понпмнання того, где были допущены ошибки, почему надо что-то менять, что требуется преодолеть, прежде чем начать повис дела.

В процессе исследования разработана классификация причин блокирования развития, удовлетворяющая потребностям организаций, функционирующих в реалиях переходного периода. В этой связи нам представляется обоснованным выделение следующих |рупп причин сопротивления переменам: экономические, организационные, социальные, психологические и политические. В совокупности своей они являют собой мотивациопные факторы, затрудняющие деятельность, сопряженную с преобразованиями (переменами) (с.115-119).

Й.Шуштсгор. Теория экономического разлития. - МД "Прогресс", 1982.

Для повышения эффективности деятельности по устранению барьеров па путях развитая организации считаем целесообразным также различать причины, вызывающие сопротивление переменам со стороны отдельных работников и групповое сопротивление, поскольку они далеко неодинаковы.

Сопротивление отдельных лиц провоцируется в условиях, когда сам руководитель не уверен в результатах и последствиях перемен, не чувствует себя в безопасности. Групповое сопротивление в сравнении с индивидуальным, отличается существенно большей стабильностью и постоянством (с.120-121).

Проблемы сопротивления переменам рассматриваются в контексте корпоративном культуры, которая в своих цивилизованных формах естественным образом заинтересована в переменах и развитии. Отсюда следует необходимость того, чтобы всякая организация, желающая выжить и развиваться, была постоянно озабочена формированием у себя соответствующего "корпоративного духа". Сказанное тем более справедливо, что нередко практикуемые в организациях попытки преодоления сопротивления работников переменам посредством властных предписаний если и приносят успех, то, как правило, довольно скромный и па коротком отрезке времени.

'Заключение

Миогофакторный анализ процессов управления развитием организаций, проведенный в настоящем исследовании позволил сформировать следующие выводы.

1. Необходимо пересмотреть традиционные воззрения касательно закономерностей сохранения, функционирования и развития организаций. Для этого важно осознание персоналом управления и в первую очередь руководил елями объективной необходимое! и постоянного обновления организаций, понимание того, что только посредством целенаправленных изменений и перемен, являющихся индикаторами жизнеспособности современной организации, возможно поддержание в ней динамического равновесия.

2. Осуществляющиеся до настоящею времени перемены макроэкономическою порядка (либерализация экономических отношений, приватизация объектов государственной собственности, подавление инфляции, стабилизация курса рубля и др.) не сумели переломит), тенденции и сформировать реальные предпосыки востребования потенциала экономических реформ, обеспечить рост инвестиций. Поэтому реформы на уровне макроэкономики дожны быть допонены радикал!,III,|ми преобразованиями па уровне организаций.

3. Характерные признаки организаций, испытывающих внутреннюю потребность а развитии - непрерывное и оперативное реагирование па воздействие окружающей среды, постоянная готовность к корректировке курса разви тия и маневрированию ресурсами, опора

на лидеров н новаторов, восприятие рядового персонала как главного источника развишя, создание в допустимой мере простых, гибких и чуждых бюрократизма организационных структур.

4. Проблема организационной инерции в работе трактуется как свойство организации строго следовать намеченным маршрутом пока не будет исчерпана инерция движения, в ожидании момента, когда его траектория будет модифицирована. Различаются два вида организационной инерции: внутренняя (символизирующая силы, затрудняющие восприятие проблем развития) и кннстнчсская (представленная барьерами, ограничивающими се маневренность и усиливающими сопротивление переменам).

5. В числе наиболее значимых проблем, решение которых во многом обусловливав! возможности перемен и перспективы развития организаций входят, насколько можно судии, по материалам нашего исследования: несовершенство н малая результативность управления, недостаточные размеры уставного капитала (с позиции гарантии удовлетворения возможных минимальных требований кредиторов), неправомерно низкий уровень ответственности руководителей перед учредителями, незавершенность единства предпрпяшя как имущественного комплекса, непонота информационного обеспечения и др.

6. Причины недостаточно быстрого и не всегда рационального развития организаций не столько в отказе от государственного регулирования и недостатке финансов, сколько в неспособности персонала действовать адекватно в изменившихся условиях, в нехваже подготовленных руководителей. Существенна потребность в переходе от менеджмента организации на уровне статического мышления к динамическому менеджменту, усиливающему восприимчивость к изменениям и переменам, воспитугошему свойства инновационного поведения.

7. Инновационный потенциал, являющийся в сущности основной составляющей видения будущего, понимается как совокупность установок, закрепленных в корпоративной культуре и реализуемых в моделях инновационного поведения. Предложены показатели инновационного потенциала (степень развития у рабошнкп творческих способностей; деятельность, ориентированная на выпонение нестандартных задач; склонность к выработке новых идеи и конструктивных предложений).

8. В каждом конкретном случае необходимо обосновать целесообразность тех или иных измснспиий и перемен. Издержки процесса развития дожны быть взвешены, не забывая при этом, что в иных случаях выигрыш в рублях может не окупить потерн от вызываемых переменами разногласий и конфронтации. Рекомендуется объединить обстоятельства, вызывающие реальные потребности в переменах в две группы: стихийные (спонтанные) и программируемые, предложена методика их выявления и оценки.

9. Исследованы, обоснованы и сформулированы принципы развития организации -необходимость восприятия организации как объекта, в котором осуществляется

непрерывный процесс взаимодействия его составляющих и внешней среды; обладать возможностью определять, на заданный момент времени, меру своей дезорганизованное!!!; рассматривать и оценивать состояние организации исключительно с позиции системною подхода; осуществлять перемены, как правило, начиная с малого; сопровождать планы развития системой адресной мотивации работников; осуществлять перемены, особенно стратегические, с учетом неизбежного последующего сопротивления и др.

10. Рассмотрены целесообразность различения и условия применения детерминистской и стохастической моделей развшия (в зависимости прежде всею от поноты и качества информационного обеспечения прогнозных разработок), особенности их построения с гарантией достоверности (преимущественно посредством выбора значимых факторов, где решающее значение приобретает образ мышления руководи! еля). Стохастическая модель наиболее приемлема дпя начального этапа разработки плана управления развитием организации. Обоснована особая значимость эволюционной модели развития организации, основывающейся на логике процесса перемен. Сформулированы закономерности функционирования данной модели; аргумотгирована логическая последовательность процесса перемен, согласующаяся с философией организации.

11. Установлена целесообразность маркетингового подхода к управлению развитием организации, обязывающая, чтобы персонал управления осознал маркетинг как ядро всякой нро!раммы развития. Маркетинговый анализ по сути своей образует отправную точку разработки стратегии развития. С помощью маркетингового инструментария решают задачи реконструкции и модернизации предприятий, попонения оборотных средств и др, Маркетинг - как внутренний, так и внешний - становится, особенно на завершающем этапе вщка развития, важнейшим фактором закрепления нового качества организации.

12. Отмечены некоторые особенности управления развитием и трансформацией т структуры рыночного типа приватнзированных предприятий. Аргументирована, на основе анализа соответствующею отечественного и зарубежного опыта, высокая значимое! i выбора высокоэффективных корпоративных структур, наиболее рациональные организационно-правовые формы веления бизнеса, финансовые и налоговые схемы адекватные интересам и условиям функционирования конкретных предприятий (с.45-61). Е частости, в качестве критериев выбора с участием дочерних фирм рассмотрены организация внутрифирменного креднттюго центра, использование договора о совместно! деятельности с цслыо перераспределения ресурсов, инвестирование в акционерной канн га; фирм по замкнутой цепочке, распределение издержек между хозяйствующими субъектами i р.

13. Сформулированы качественные особенности подхода к управлению развнше* государственных организаций, в которых изменения дожны быть ориентированы на лучшс< удовлетворение социальных потребностей населения, а финансовые ресурсы следую!

распределять таким образом, чтобы организации могли оперативно откликаться на изменения структуры гарантируемых бюджетом социальных потребностей.

14. Обоснована совокупность мер по совершенствованию процедур разработки плана развития организации, включагошая организационные структуры, информационные подсистемы, персонал, методы управления, организационную технику. Отмечена абсолютная необходимость системного подхода к этому процессу, чтобы планированием были охвачены все взаимосвязанные и взаимозависимые компоненты системы управления. В качестве непременных условий разработки плана развишя оргашпцпн рассмотрены: диагностика состояния организации с выделением внешней среды, перссмоф корпоративной культуры и философии развития. Особенно слабым участком программ развития организаций является социальный блок, что затрудняет или вовсе исключает перевод организации из режима функционирования в режим развития. При управлении развитием не предусматривается создание качественных мотивационных систем, партнерство и сотрудничество руководителей и подчиненных, коррективы социальных ролей, изменения структуры организационных отношении и др.

17. Определена природа закономерностей сопротивления переменам. Социальная среда всегда оказывает противодействие переменам. "Врожденное" сопротивление, будучи проявлением иррационального поведения организации, в контексте рациональною поведения является естественным выражением психологических установок, для которых характерны инерция мышления и приверженность к стереотипам. Сопротивление может проявляться как в виде препятствий правового или политического характера, так и в общественном осуждении. Разрабатывая меры по преодолению противодействия важно иметь в виду, что особенно активно оно со стороны тех, чьи интересы ушемлякнея. Обоснована целесообразность выделения следующих трупп причин, затрудняющих перемены экономические, организационные, социальные, психологические и политические.

К>. Рекомендации, ориентированные на формирование сгрумуры управления развшнем хозяйственных организаций л системе УДП, реализуемые в настоящее время, предусматривают адаптацию схем управления к изменившейся ситуации, обновление методики планирования и корректировку базовых направлений деятельности, юридический и экономический аудит, мониторинг, консатинг, маркетинг, страхование, финансовый менеджмент, созданис службы управления персоналом и развитию организаций, непрерывное обучение кадров и др. (стр. 100-109).

По проблеме диссертации автором опубликовапые следующие рабо ты:

1. Принципы развития организации. В сб.: Современный менеджмент в России. - М., РГС, 1998.

2. Управление развитием как условие выживания организации. В сб.: Современный менджмепг как ключ к экономическому иодьему, ч.1. - М., РГС, 1998.

3. Сопротивление переменам в организации и сто преодоление. В сб.: Современным менеджмент как ключ к экономическому подьему, ч. 11. - М., РГС, 1998 г.

ПМБ РАГС 117606 Москва, пр.Вернадского, 84

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Масс, Александр Михайлович

Введение.

Глава I. Развитие как условие сохранения и прогресса организации

1. Объективная необходимость развития организации.

2. Развитие: противоборство стабильности (организации) и гибкости (дезорганизации).

3. Принципы развития организации.

4. Особенности подхода к развитию приватизированных предприятий.

Глава П. Организация управления развитием

1. Моделирование развития.

2. Формирование эволюционной модели развития. Структурирование процесса перемен.

3. Планирование развития.

4. Управление развитием специализированной организации.

Глава Ш. Сопротивление переменам и их преодоление

1. Закономерность сопротивления.

2. Источники сопротивления и средства его преодоления.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием организации"

Актуальность темы исследования. Всякая динамично функционирующая организация по природе своей нуждается в постоянном обновлении и развитии. Процветающие организации становятся таковыми прежде всего именно благодаря способности к развитию и адаптации к меняющейся внешней среде. Поэтому и в рассуждениях о развитии организаций имеется в виду нечто большее, чем принят^ некоторая ограниченная во времени совокупность чрезвычайных перемен, обусловленных спецификой переживаемого нами периода формирования конкурентных рыночных отношений и масштабных социальных преобразований. Мышление категориями непрерывного развития является парадигмой современной организации. С поным основанием можно утверждать, что организация жива изменениями.

В делах человеческих завершение дела почти всегда самопротиворечиво и относительно, поскольку с позиции динамики инновация в организации - не отклонение от нормы, она сама и есть норма. Хотя в момент возникновения потребности в ней она далеко не всегда осознается как некое новшество.

Сказанное в равной мере справедливо и для организаций любого типа. Для хозяйственных организаций, интегральным условием выживания которых является сохранение конкурентноспособности (умение завоевывать покупателей в условиях открытого рынка) немыслимо само их существование вне безостановочного развития на основе инновационной деятельности. В организациях государственной службы подобная необходимость внешне менее заметна, но не менее значима: технологии принятия решений и общения с клиентами нуждаются в радикальном обновлении посредством внедрения совершенных информационных систем и организационных структур, прогрессивных технологий работы с персоналом управления.

В наше время концепция делового развития есть отличительная черта процветающей организации, для которой характерна наступательная стратегия, разрабатываемая для повышения результативности государственной службы в одних случаях и для расширения бизнеса - в других. Способность решать вопросы развития уже стала главной характеристикой современного менеджмента. Управление тем эффективнее, чем быстрее осознается необходимость и реализуются де-факто назревшие потребности в обновлении организации.

Между тем отечественные организации в значительной своей части пребывают в состоянии раздвоенности, когда еще до конца не простились с прошлым и в то же время еще не сроднились с рыночным образом мышления и действия, склонны оправдывать свою нерешительность издержками системы и обстоятельствами. Свидетельством очевидной необходимости их развития является уже тот факт, что ныне традиционная организация вступила в противоречие с радикально меняющимися условиями внешней среды, поскольку воспроизводство традиционных способов деятельности не способно обеспечить ее развитие. Организации все еще не располагают отработанными механизмами самоорганизации, самоконтроля и самокомпенсации, которые служили бы предпосыкой преодоления дезорганизации и обеспечения развития посредством поиска новых путей и средств решения проблем. Индикаторами дезорганизации являются такие явления как диспропорции, неравномерность и прерывность развития, а значит и нестабильность.

В этой связи крайне важно осознание персоналом управления и в первую очередь руководителями необходимости постоянного обновления организации как фактора выживания и, в конечном счете, стабилизации национальных экономических и социальных систем. Отсюда следует потребность в изучении возможностей преобразования и развития сложившихся систем управления.

В контексте сказанного возникает потребность в разработке методологии управления развитием организаций применительно к современным ее потребностям, в повышении эффективности внутриорганизационных инновационных процессов, призванных трансформировать организацию из режима функционирования в режим развития.

Отмеченные обстоятельства и обусловили целесообразность выбора темы нашего исследования.

Изученность проблемы. Проблемы развития организаций, изменений и перемен в их деятельности, рассматриваются в общих чертах, как правило, по менеджменту, в работах по управлению инновациями. Существенное значение для тематики нашего исследования имеют широко практикуемые исследования по проектам, поскольку управление развитием организаций носит проектный характер. 1

Однако весьма мало работ, напрямую посвященных проблеме управления развитием организаций. Но и имеются работы как правило, ориентированые на рыночную экономику и по сути не находили применение в условиях высокоцентрализованной системы управления. И только в настоящее время с переходом страны на рыночную систему хозяйствования, растет интерес к публикациям, в которых разрабатываются проблемы так или иначе связанные с управлением развитием организаций - по гибким организационным структурам, информатике, хозяйственному риску, и принятию решений, в условиях риска, формированию управлеченских команд, психологии руководства и др.

1 См.например: Мир управления проектами. Основы. Методы. Организация. Применение - М., "Алане", 1994; Ильин Н.И., И.Г.Лукьянова, А.М.Немчин и др. Управление проектами - Санкт Петербург, 1996 и др.

Основная цель исследования состоит в том, чтобы разработать рекомендацию по формированию системы управления развитием организаций переходного периода. Названная общая цель достигается посредством реализации следующих конкретных задач: раскрытие объективной необходимости и сущности процесса развития организации как условия ее выживания и прогресса; выявление принципов и тенденций направлений развития отечественных организаций, нынешнего переходного периода; возможностей совершенствования управления их развитием, определение структуры и технологии разработки плана развития; выяснение природы, источников и форм сопротивления переменкам, разработка методов его преодоления; выбор наиболее рациональных направлений совершенствования управления развитием организаций, представляющих материальную базу системы Управления делами Президента Российской Федерации; обоснование зависимости перспектив развития организации (особенно при затруднениях, обусловленных отказом от государственного регулирования и иными обстоятельствами), от характеристики его корпоративной культуры и механизмов управления ею в контексте конкурентной рыночной экономики.

Объектом исследования являются управленные отношения, характерные для развивающихся организаций (менеджмент развития).

Предмет исследования - тенденции формирования систем управления развитием организаций нынешнего переходного периода.

Методологическая основа исследования представлена теорией и практикой менеджмента, научными трудами отечественных и зарубежных исследователей. Использованы также материалы анализа прикладных работ по реорганизации и развитию организации.

Новые научные результаты, полученные нами в процессе исследования, могут быть сведены к следующим: сформулировано авторское понимание категории "управление развитием организации", причем развитие практикуется как закономерность, обязывающая воспринимать изменения и перемены как системный и противоречивый процесс решения проблем развития; обоснована необходимость пересмотра традиционных воззрений касательно закономерностей сохранения, функционирования и развития организации, а связи с этим и допонения макроэкономических преобразований внутриорганизационными, способными прежде всего гарантировать инвестиционную привлекательность организаций; исследованы условия, мотивирующие у работников инновационное поведение, предложены показатели, выражающие его уровень (с.20-21); аргументированы принципы развития организации (с.32-36); доказана целесообразность различения детерминистской и стохастической моделей развития (в зависимости прежде всего от поноты и качества информационного обеспечения, прогнозных разработок), указаны особенности их построения с гарантией достоверности (преимущественно посредством выбора значимых факторов); в качестве предпочтительной предложена эволюционная модель развития, основывающаяся на логике процесса перемен, сформулированы исходные посыки ее разработки (дискретность процесса развития, своеобразие структуры организации на каждой стадии развития с выделением в ней доминантной подсистемы , учет специфики корпоративной культуры и типов проектируемых перемен; предложены меры по совершенствованию процедур разработки плана развития: создания условий обеспечения системного подхода; составление плана по каждому этапу, но по единой методике; аргументированное определение времени начала перемен; структурирование причин, заведомо обрекающих планы перемен на неудачу; выделение социального блока; признание маркетинга ядром программы развития и др.; выделены принципиальные особенности управления развитием приватизированных предприятий (выбор корпоративной структуры, адекватной финансовой и налоговой схемы и др.), а также государственных организаций (ориентированность на лучшее удовлетворение социальных потребностей, упор на повышение социальной ответственности и др.); выявлены и структурированы факторы, блокирующие развитие организаций - экономические, организационные, социальные, психологические и политические; рассмотрена проблема организационной инерции (внутренней и кинетической); представлены методы преодоления сопротивления переменам; обобщены характерные признаки организаций, испытывающих внутреннюю потребность в развитии и специфические требования к их лидерам, обоснован тезис о решающей роли команды руководителей в трансформации функционирующих организаций в развивающиеся; разработана совокупность взаимосвязанных мер по совершенствованию управления развитием организаций (материальной базы) Управления делами Президента Российской Федерации (обращенные к сферам организационно-правовых и имущественных отношений, форм и методов управления, финансов, персонала).

Практическая ценность работы состоит в том, что исследование содержит конкретные и аргументированные рекомендации по эффективному управлению развитием организаций. Особый интерес она представляет для приватизированных предприятий, преобразуемых в различные организационно-правовые формы ведения бизнеса. Применение в практике работы рекомендаций названного порядка помогло упорядочить и повысить эффективность деятельности в ряде организаций Управления делами Президента Российской Федерации.

Апробация работы. Основные идеи и положения диссертации представлены в докладах на семинаре Международного союза научных и инженерных объединений (обществ), совещаниях руководителей и главных специалистов, подведомственных Управлению делами Президента Российской Федерации предприятий, организаций и учреждений, а также публикациях соискателя.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Масс, Александр Михайлович

Заключение

Многофакторный анализ процессов управления развитием организаций, проведенный в настоящем исследовании позволил сформировать следующие выводы.

1. Необходимо пересмотреть традиционные воззрения касательно закономерностей сохранения, функционирования и развития организаций. Для этого важно осознание персоналом управления и в первую очередь руководителями объективной необходимости постоянного обновления организаций, понимание того, что только посредством целенаправленных изменений и перемен, являющихся индикаторами жизнеспособности современной организации, возможно поддержание в ней динамического равновесия.

2. Осуществляющиеся до настоящего времени перемены макроэкономического порядка (либерализация экономических отношений, приватизация объектов государственной собственности, подавление инфляции, стабилизация курса рубля и др.) не сумели переломить тенденции и сформировать реальные предпосыки востребования потенциала экономических реформ, обеспечить рост инвестиций. Поэтому реформы на уровне макроэкономики дожны быть допонены радикальными преобразованиями на уровне организаций.

3. Характерные признаки организаций, испытывающих внутреннюю потребность в развитии - непрерывное и оперативное реагирование на воздействие окружающей среды, постоянная готовность к корректировке курса развития и маневрированию ресурсами, опора на лидеров и новаторов, восприятие рядового персонала как главного источника развития, создание в допустимой мере простых, гибких и чуждых бюрократизма организационных структур.

4. Проблема организационной инерции в работе трактуется как свойство организации строго следовать намеченным маршрутом пока не будет исчерпана инерция движения, в ожидании момента, когда его траектория будет модифицирована. Различаются два вида организационной инерции: внутренняя (символизирующая силы, затрудняющие восприятие проблем развития) и кинетическая (представленная барьерами, ограничивающими ее маневренность и усиливающими сопротивление переменам).

5. В числе наиболее значимых проблем, решение которых во многом обусловливает возможности перемен и перспективы развития организаций входят, насколько можно судить по материалам нашего исследования: несовершенство и малая результативность управления, недостаточные размеры уставного капитала (с позиции гарантии удовлетворения возможных минимальных требований кредиторов), неправомерно низкий уровень ответственности руководителей перед учредителями, незавершенность единства предприятия как имущественного комплекса, непонота информационного обеспечения и др.

6. Причины недостаточно быстрого и не всегда рационального развития организаций не столько в отказе от государственного регулирования и недостатке финансов, сколько в неспособности персонала действовать адекватно в изменившихся условиях, в нехватке подготовленных руководителей. Существенна потребность в переходе от менеджмента организации на уровне статического мышления к динамическому менеджменту, усиливающему восприимчивость к изменениям и переменам, воспитующему свойства инновационного поведения.

7. Инновационный потенциал, являющийся в сущности основной составляющей видения будущего, понимается как совокупность установок, закрепленных в корпоративной культуре и реализуемых в моделях инновационного поведения. Предложены показатели инновационного потенциала (степень развития у работника творческих способностей; деятельность, ориентированная на выпонение нестандартных задач; склонность к выработке новых идей и конструктивных предложений).

8. В каждом конкретном случае необходимо обосновать целесообразность тех или иных изменениий и перемен. Издержки процесса развития дожны быть взвешены, не забывая при этом, что в иных случаях выигрыш в рублях может не окупить потери от вызываемых переменами разногласий и конфронтаций. Рекомендуется объединить обстоятельства, вызывающие реальные потребности в переменах в две группы: стихийные (спонтанные) и программируемые, предложена методика их выявления и оценки.

9. Исследованы, обоснованы и сформулированы принципы развития организации - необходимость восприятия организации как объекта, в котором осуществляется непрерывный процесс взаимодействия его составляющих и внешней среды; обладать возможностью определять, на заданный момент времени, меру своей дезорганизованности; рассматривать и оценивать состояние организации исключительно с позиции системного подхода; осуществлять перемены, как правило, начиная с малого; сопровождать планы развития системой адресной мотивации работников; осуществлять перемены, особенно стратегические, с учетом неизбежного последующего сопротивления и др.

10. Рассмотрены целесообразность различения и условия применения детерминистской и стохастической моделей развития (в зависимости прежде всего от поноты и качества информационного обеспечения прогнозных разработок), особенности их построения с гарантией достоверности (преимущественно посредством выбора значимых факторов, где решающее значение приобретает образ мышления руководителя). Стохастическая модель наиболее приемлема для начального этапа разработки плана управления развитием организации. Обоснована особая значимость эволюционной модели развития организации, основывающейся на логике процесса перемен. Сформулированы закономерности функционирования данной модели; аргументирована логическая последовательность процесса перемен, согласующаяся с философией организации.

11. Установлена целесообразность маркетингового подхода к управлению развитием организации, обязывающая, чтобы персонал управления осознал маркетинг как ядро всякой программы развития. Маркетинговый анализ по сути своей образует отправную точку разработки стратегии развития. С помощью маркетингового инструментария решают задачи реконструкции и модернизации предприятий, попонения оборотных средств и др. Маркетинг - как внутренний, так и внешний - становится, особенно на завершающем этапе витка развития, важнейшим фактором закрепления нового качества организации.

12. Отмечены некоторые особенности управления развитием и трансформацией в структуры рыночного типа приватизированных предприятий. Аргументирована, на основе анализа соответствующего отечественного и зарубежного опыта, высокая значимость выбора высокоэффективных корпоративных структур, наиболее рациональные организационно-правовые формы ведения бизнеса, финансовые и налоговые схемы, адекватные интересам и условиям функционирования конкретных предприятий. В частности, в качестве критериев выбора с участием дочерних фирм рассмотрены: организация внутрифирменного кредитного центра, использование договора о совместной деятельности с целью перераспределения ресурсов, инвестирование в акционерной капитал фирм по замкнутой цепочке, распределение издержек между хозяйствующими субъектами и др.

13. Сформулированы качественные особенности подхода к управлению развитием государственных организаций, в которых изменения дожны быть ориентированы на лучшее удовлетворение социальных потребностей населения, а финансовые ресурсы следуют распределять таким образом, чтобы организации могли оперативно откликаться на изменения структуры гарантируемых бюджетом социальных потребностей.

14. Обоснована совокупность мер по совершенствованию процедур разработки плана развития организации, включающая организационные структуры, информационные подсистемы, персонал, методы управления, организационную технику. Отмечена абсолютная необходимость системного подхода к этому процессу, чтобы планированием были охвачены все взаимосвязанные и взаимозависимые компоненты системы управления. В качестве непременных условий разработки плана развития организации рассмотрены: диагностика состояния организации с выделением внешней среды, пересмотр корпоративной культуры и философии развития. Особенно слабым участком программ развития организаций является социальный блок, что затрудняет или вовсе исключает перевод организации из режима функционирования в режим развития. При управлении развитием не предусматривается создание качественных мотивационных систем, партнерство и сотрудничество руководителей и подчиненных, коррективы социальных ролей, изменения структуры организационных отношений и др.

17. Определена природа закономерностей сопротивления переменам. Социальная среда всегда оказывает противодействие переменам. "Врожденное" сопротивление, будучи проявлением иррационального поведения организации, в контексте рационального поведения является естественным выражением психологических установок, для которых характерны инерция мышления и приверженность к стереотипам. Сопротивление может проявляться как в виде препятствий правового или политического характера, так и в общественном осуждении. Разрабатывая меры по преодолению противодействия важно иметь в виду, что особенно активно оно со стороны тех, чьи интересы ущемляются. Обоснована целесообразность выделения следующих групп причин, затрудняющих перемены экономические, организационные, социальные, психологические и политические.

16. Рекомендации, ориентированные на формирование структуры управления развитием хозяйственных организаций в системе УДП, реализуемые в настоящее время, предусматривают адаптацию схем управления к изменившейся ситуации, обновление методики планирования и корректировку базовых направлений деятельности, юридический и экономический аудит, мониторинг, консатинг, маркетинг, страхование, финансовый менеджмент, создание службы управления персоналом и развитию организаций, непрерывное обучение кадров и др.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Масс, Александр Михайлович, Москва

1. Ансофф И. Стратегическое управление. М., Экономика, 1989.

2. Альгин А.П. Новаторство, инициатива, риск. Л., Лениздат, 1987.

3. Айзенштат Р.Г. Эстетика и психология для менеджера. Калуга, Золотая алея, 1992.

4. Асмолов А.Г. Психология личности. М., Изд-во МГУ, 1990.

5. Алътшулер Г.С. Агоритм изобретения. М., 1973.

6. Ашин Г. Лидерство и менеджмент. М., Деловой мир, № 148 от 6 августа, с. 9.

7. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента: Учеб. для учащихся ср. школ, учеб.-произв. центров, лицеев, школ менеджеров. Красноярск: Кн.изд-во, 1994.

8. Бизнес и менеджер. Сост. И.С. Драховский, И.П. Черноиванов, Т.В. Прехул. М., Азимутцентр, 1992.

9. Боно Эдвард де. Рождение новой идеи. О нешаблонном мышлении. Пер. с англ. М., 1976.

10. Бондарено А. Игры без проигравших. Еженедельный вестник почтовой информации. Молодежный экспресс ТАСС, 1989, № 11, с. 6-8.

11. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. М., Экономика, 1989.

12. Вейл П. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотических перемен: пер. с англ, М., Новости, 1993.

13. Веснин В.Р. Менеджмент для предпринимателей. Кн. 1. М., Антиква, 1993.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., Высш. школа, 1994.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Обучение менеджменту (человек, стратегия, организация). Пособие для преподавателей. М., школа МГУ, 1994.

16. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: с англ., 2-е изд., перераб. М., Дело.

17. Гаджиев Г.Х. Новая философия инновационного менеджмента. М., 1994.

18. Гребнев Е.Г. Управленческие нововведения. М., 1995.

19. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебное пособие. СПб.: Спец. лит., 1995.

20. Голубев Е.П. Какое принять решение ? М., Экономика, 1990.

21. Грейсон Дж,К. мл., О'Дел К. Американский менеджемент на пороге XXI века: Пер с англ. (Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М., Экономика, 1991.

22. Дип С., Сесмен JI. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам: Пер. с англ. М., Вече: Персей: ACT, 1995.

23. Дмитриев А.Г., Усманов Б.Ф., Шелейкова Н.И. Социальные инновации: сущность, практика осуществления. Учебно-методическое пособие. М., 1992.

24. Дубченко B.C. Инновационные игры. Практика, методология, теория. Талин, 1989.

25. Ефимов М. Возникновение нового. Философский очерк. М.,1983.

26. Жариков Е.С. Вопросы психологической подготовки кадров. -Деньги и кредит, 1991, № 10, с. 3-10.

27. Задоркин В.И. Менеджмент: Теорет. курс авториз. излож. М., Моск. экстер. гуманит. ун-т., 1992.

28. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. -М., Политиздат, 1991.

29. Как работают японские предприятия. М., Экономика, 1989.

30. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. Научн. ред. и авт. послесл. В.А. Приписнов. М., Экономика, 1991.

31. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., Прогресс, 1987.

32. Китов А.И. Экономическая психология.- М., Экономика, 1987.

33. Кортис Д. Найди свой путь в менеджменте: пер. с англ. -Н.Новгород, Ай Кью, 1992.

34. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха: Кн. для каждого, кто ставит перед собой цели и стремится к их достижению, взаимодействуя с другими людьми. М., Дело тд, 1993.

35. Кравченко А.И. Макиавели: технология эффективного лидерства. СОЦИС, 1993, №6, с. 135-142.

36. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., Изд-во стандартов, 1994.

37. Кэссон Г.Н. Что нужно знать каждому бизнесмену: Эффективн. менеджмент. Пер. с англ. С.Е. Гречихо. М., Биком, 1992.

38. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей: В 3 ч.: Ч. 1: Менеджер и менеджмент. Под ред. П.И. Сергеюка. М., НИР, 1992.

39. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей: В 3 ч.: Ч 2: Менеджерское искусство. Под ред. П.И. Сергеюка. М., НИР, 1992.

40. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей: В 3 ч., Ч 3: Управление персоналом. Под ред. П.И. Сергеюка. М., НИР, 1992.

41. Любимова Н.Г. Менеджемент путь к успеху. - М., Агропромиздат, 1992.

42. Маклиплан К. Японская промышленная система, М., Прогресс, 1988.

43. Макаров С. Менеджер за работой. М., Молодая гвардия, 1989.

44. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. JL, Лениздат,1991.

45. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджемента. Пер. с англ. Общ. ред. и вст. слово Л.И. Евенко. М., Дело, 1993.

46. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. Н.Я. Сацков. М., 1993.

47. Мир управления проектами. М., Алане., 1994.

48. Мурзов К., Глебанова А. Управленческие нововведения (программа курса) Российский экономический журнал, 1993., май, №5, с. 84-90.

49. Основы менеджмента: Учеб. пособие. М, Дело, 1994.

50. Паркинсон С.Н., Рустомжи М.К. Искусство управления. Пер. с англ. СПб., Лениздат, 1992.

51. Пекелис Виктор. Твои возможности человек. М., Знамя, 1983.

52. Перлаки И. Нововведения в организациях. Пер. со словацк. -М., 1980.

53. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента.- М., Изд-во Моск. ун-та, 1991.

54. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия.

55. Пярнитс Ю.Э., Савенкова Т.И. Стратегия и тактика управления.- М., Финансы и статистика, 1991.

56. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. Пер. с венгер. М., 1990.

57. Современный менеджемент: Принципы и правила: Дейджест мировой лит. Сост. Б.Э. Верпаховский: Под ред. В.И. Данилова

58. Данильяна. Н.Новогород: Нижегород. компьютер, центр пользователей, 1992.

59. Социальные проблемы инноватики. М., Политиздат, 1989.

60. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблочкова Е.А. Управленческая инноватика: рефлексопрактические методы. Вып. 1 М., 1993.

61. Таунсенд Р. Секреты управления или как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижение прибыли. М., ПКК "Интерконтракт", 1991.

62. Твисс Б. Управление технологическими нововведениями. М., Экономика, 1989.

63. Толочек В.А. Управленческая триада: психологическая совместимость руководителя и подчиненного. Социс., М., 1993., № 5, с. 69-73.

64. Трайнев В.А., Алексеев И.С.,Трайнев Н.А. Стратегия и тактика предпринимательской деятельности в отечественной и зарубежной практике. Обобщение и рек. М., междунар. акад. информац. процессов и технологий, 1995.

65. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настол. кн.: Как побороть управленческий психоз и найти простой к успеху: Пер. с англ. М., Автор, 1993.

66. Фонотов А.Г. Россия: от мобилизационного общества к инновационному. М., 1993.

67. Форрестер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. М., Прогресс, 1987.

68. Фулер Д. Управляй и подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента: Пособие для школ бизнеса: Пер. с англ. -М., Фонд "За экон. грамотность", 1992.

69. Управленческие нововведения и игропрактика. Сб. М., Институт социологии АН СССР, 1990.

70. Управленческое консультирование. В 2 т. Пер. с англ. 2-е изд., перераб. Под ред. М. Кубра: T.l.-М., Интерэкспорт, 1992.

71. Управленческое консультирование. В 2 т: Пер. с англ. 2-е изд., перераб. Под ред. М. Кубра Т.2. М., Интерэкспорт, 1992.

72. Управление научно-техническими программами. М., Экономика, 1998.

73. Управленческие нововведения в США. Проблема внедрения. -М., 1986.

74. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентноспособность лучшие компании. М., Прогресс, 1988.

75. Уткин. Профессия менеджер. - М., Экономика, 1992.

76. Шанбергер Р. Японские методы управления производством. -М., Экономика, 1988.

77. Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. Санкт-Петербург,1996.

78. Шевырев А. В. Технология творческого решения проблем (эвристический подход) Бегород, 1995.

79. Хатунцев В.М., Никифорова В.Д., Михайлова М.Н. Экономическое регулирование: Формы и методы: Финансово-кредитный аспект. СПб, изд-во СПб УЭФ, 1992.

80. Хайниш С.В. Нестандартные ситуации: практикум для хозяйственных руководителей. М., 1992.

81. Японский менеджмент. Комплект лекций по теории управления. М., Адлер, 1991.

82. Якокка Л. Карьера менеджера. Пер. с англ., М., Прогресс,1991.

Похожие диссертации

• Формирование процесса управления деятельностью организации
• Управление устойчивым развитием организации
• Методические основы управления развитием организаций по стадиям их жизненного цикла
• Управление развитием социально ориентированной экономики региона
• Теоретические и методологические основы стратегического управления развитием промышленных организаций