Методические основы управления развитием организаций по стадиям их жизненного цикла

Ескожин, Чингиз Бердигалиевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Методические основы управления развитием организаций по стадиям их жизненного цикла тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Ескожин, Чингиз Бердигалиевич
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Методические основы управления развитием организаций по стадиям их жизненного цикла"

На правах рукописи

ЕСКОЖИН ЧИНГИЗ БЕРДИГАЛИЕВИЧ

МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИЙ ПО СТАДИЯМ ИХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА

Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2004

Работа выпонена на кафедре маркетинга и управления проектами Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета

Научный руководитель - Заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор Немчин Александр Моисеевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Шопенко Дмитрий Васильевич

доктор экономических наук, профессор Стешин Анатолий Иосифович

Ведущая организация - Институт проблем региональной

экономики Российской академии наук. (Санкт-Петербург)

Защита состоится л _2004 года в_часов на

заседании диссертационного совета Д 212.219.01 при Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом университете по адресу: 191002, г. Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета по адресу: 196084, г.Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103а.

Автореферат разослан л _2004 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета, * ^

доктор экономических наук, профессор ~ Ч B.C. Боголюбов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Неоднородный и сложный характер российских рыночных реформ изменил акценты в современном подходе к управлению организациями. Эффективные в прошлом инструменты административного управления оказались по большей части недейственными. Сегодняшний руководитель дожен владеть разнообразными инструментами управления, современными бизнес-технологиями и информационными ресурсами. Важным фактором, влияющим на управление современными организациями, является переход от их планомерного и поступательного развития к ускоренному циклическому. Это происходит по следующим причинам: ускоряются бизнес-процессы в связи с научно-техническим прогрессом; развиваются потребности потребителя; усложняются взаимоотношения организации с другими субъектами рынка; возрастает подвижность и непредсказуемость внешней среды; возрастает объем и сложность управленческой работы; усложняются системы управления и технологии использования всех видов ресурсов. Основные возможности современной организации связаны с качеством ее внутренней среды.

На сегодняшний день известны различные подходы, целенаправленно исследующие трансформацию отдельных составляющих внутренней среды организации с течением времени. К результатам таких исследований относятся: модель Г. Минцберга, посвященная организационным структурам, модель эволюции организационных способностей К. Кристенсена, концепция эволюции культуры и лидерства Э.Шейна, результаты исследований Ф. Глазла, Б. Ливехуда, концепция лорганизационной рутины Р. Нильсена и С. Уинтера.

Решению проблем развития организации посвящены работы и многих отечественных ученых: Б.М. Генкина, Л.И. Евенко, В.И. Кнорринг, А.И. Кочеткова, Ю.Д. Красовского, Б.З. Мильнера, A.M. Немчина, А.И. Пригожина, B.C. Рапопорта, В.Д. Шопенко и др.

Каждая организация имеет свой жизненный цикл с определенными ограниченными ресурсами и возможностями, составляющими некоторый потенциал развития. Разделяемую многими на сегодняшний день концепцию жизненного цикла организации, заимствованную из изучения эволюции товара, при всей ее привлекательности, трудно считать адекватной процессам развития организации. Привлекательность этой концепции также снижается из-за недостаточной реализации принципа системности. Несовершенство эволюционных воззрений на развитие организации проявляется в отсутствии четких критериев и объективных параметров, позволяющих отнести организацию к той или иной стадии развития.

Можно сделать вывод о том, что теория жизненного цикла организации нуждается сегодня в серьезном пересмотре с новых системно-интеграционных позиций, объясняющих причины и направления развития орган^зздадш

(БИБЛИОТЕКА I

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических основ управления развитием организаций по стадиям их жизненного цикла.

Указанной целью обусловлена необходимость решения следующих

Х анализ и уточнение сущности и содержания понятий: лорганизация, развитие организации;

Х исследование закономерностей и основных направлений эволюции концепции управления в контексте стадий развития организации;

Х развитие наиболее предпочтительного подхода к развитию организации с точки зрения системности;

Х разработка агоритма определения стадии развития организации;

Х разработка концепции управления в зависимости от стадии развития организации;

Х уточнение сущности понятия культура организации и разработка ее структуры.

Предметом исследования является совокупность методов управления развитием организации.

Объектом исследования является организация как социально-экономическая система.

Теоретической и методической основой исследования явились труды зарубежных и российских экономистов и специалистов по управлению организациями, основные положения современной экономической теории, законы Российской Федерации по организации деятельности, справочные и нормативные материалы по исследуемой проблеме.

Для обоснования выдвинутых в диссертации положений применялись методы логического и экономического анализа, использованы элементы системного подхода и экономико-математического моделирования.

Структура работы определяется целью, логикой исследования и поставленными задачами. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определены основная цель и задачи работы, раскрыты предмет и объект исследования.

В первой главе Анализ развития организаций и эволюции систем управления . определяется экономическая сущность, содержание и взаимосвязь таких понятий как: лорганизация, развитие организации, культура организации, система управления. Проведено исследование применяемых методов, техник управления, моделей функционирования организации и обосновывается необходимость разработки адекватной концепции управления на разных этапах ее развития.

Во второй главе Методические основы выделения стадий развития организации изложен критический анализ существующих подходов к выделению фаз развития организации и предложена методика определения

фазы развития организации, основанная на системно-эволюционном подходе с учетом динамики важнейших подсистем организации.

В третьей главе Выбор управленческого инструментария по стадиям развития организации представлена концепция управления организацией на различных стадиях ее развития, сгруппирован управленческий инструментарий, используемый на различных стадиях развития организации. Выявлены основные компоненты организационной культуры, как важнейшей составляющей внутренней среды и показана ее роль в осуществлении организационных изменений.

В заключении диссертации изложены основные выводы и предложения, полученные в результате исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

В соответствии с поставленной целью в диссертационном исследовании решается ряд методических задач, обеспечивающих эффективное управление организацией с учетом стадии ее развития.

В работе проведен анализ понятий лорганизация, развитие организации, что обусловлено отсутствием общепринятых определений в отечественной и зарубежной экономической литературе и управленческой практике.

Под организацией в работе понимается социально-экономическая система, служащая средством достижения определенных целей, действующая на основе определенных правил и процедур.

Организация как объект исследования представляет собой социально-экономическую систему, целостный комплекс взаимосвязанных элементов, обладающий синергетическим эффектом и особым единством с внешним окружением. Для организаций характерна целенаправленность функционирования и развития, при этом, организация - это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла.

В работе развитие понимается как дискретный необратимый процесс, обусловленный наличием поля напряженности эволюционных (прогрессивных) и инволюционных (регрессивных) факторов. Вследствие этого ему присуще прохождение через стадии (фазы): объединение - деление - новое объединение -новое деление и т.д., причем последующая фаза отличается от предыдущей более высокой степенью сложности и многообразия. Внутри организационной системы существуют подсистемы, на каждой фазе развития система обнаруживает характерную для этой фазы структуру, при которой одна из подсистем становится доминирующей. Следующая фаза развития определяет изменение системы, вследствие чего происходит не добавление, а смещение подсистем относительно друг друга. Взаимодействие подсистем организации показано на рис. 1.

Рис. 1. Взаимодействие подсистем организации

Упрощенный подход к функционированию организаций, однобокость в интерпретации их базисных элементов и свойств не позволяют в поной мере использовать их потенциал. Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования ресурсов, все большую значимость приобретают неосязаемые измерители: интелектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, организационная культура.

В начале XX века Тейлор писал: Жизнь, представляющая одну сплошную борьбу, вряд ли стоит того, чтобы ее поддерживать...следует изменить саму систему управления.... Переход к эффективным формам организации и управления, построенным на научных принципах, стал главным условием успеха экономических реформ прошлого столетия.

Изучение и развитие теории организации способно качественно изменить подход к организациям, к пониманию и регулированию протекающих в них процессов и в конечном счете Ч к их адаптации к потребностям внешней среды.

Осуществленный в работе анализ тенденций развития теорий организации и теорий управления таких как: классические, психо-социально ориентированные, принятия решений, кибернетические, контингенций, системно-эволюционные, дает возможность сделать вывод о том, что наиболее предпочтительным с точки зрения комплексности учета различных аспектов развития организаций является системно-эволюционный подход (таблица 1).

Развитие организации заключается в понимании требований, предъявляемых к организации внешней средой, которое дает возможность сотрудникам организации обсуждать направление необходимых преобразований, последовательно и целенаправленно проводить изменения.

Развитие форм организации социально-экономической системы можно представить как движение от простого целого к дифференцированному сложному с доминированием на каждом шаге, каждой стадии развития какой-либо подсистемы.

Таблица 1

Эволюция теорий управления и организаций

Теории Представители Освящаемые элементы

Классические техно- структурные Ф.Тейлор Сосредоточение внимания на таких элементах как функции и органы, процессы и средства. Недостаточно четкие соображения в отношении конкретного воздействия на человека.

А. Файоль(1916) Концентрация на социальной подсистеме. Создание основы для стандартизации заданий, формирование ведущих принципов управления в смысле власти. Предложение штаб-линейной модели. Работа развита М. Вебером.

Психосоциально ориентированные теории управления и организации Э.Мэйо(1946) К. Левин Ориентация на человека и социальную подсистему. Преимущественное значение взаимоотношениям управленцев с сотрудниками как фактора влияния на повышение производительности. Школа занимается такими элементами как структура. В незначительной мере затрагиваются человеческие воздействия на функции.

А. Маслоу(1954) Д. Макгрегор (1970) Ф.Герцберг (1959) Гуманистическая психология. Ставится в центр человек как существо с духовными, психическими и материальными потребностями. Акцент на подходы к факторам мотивации, процесс нахождения цели и ценности. Игнорирование таких элементов как процессы и физические средства.

Теории принятия решения Дж. Марч, X. Саймон (1958) И. Ансофф (1965) Е. Хейне (1966) W.Kirsch (1971) и др. Концентрация на процессах принятия решения и и вывод критериев для структуры, содержания функций, процессов управления. В центре исследований и правил формирования находится социальная подсистема. Организация рассматривается как место стокновения интересов, структура - отражение результатов борьбы за власть и влияние.

Кибернетическая теория систем Р. Эшби (1958) С.Бир.(1962) Р.Акофф (1964) Х.Урич(1968) Твердое системное мышление Кибернетика 1 Исключительное значение для образования структур предприятия и процессов. Функции рассматриваются по их вкладу в управление системой. Кибернетическое мышление этого времени опирается на деловую и техническую структуру: имеет место обратная связь, адаптация, рост, консервативная самоорганизация как восстановление стабильного состояния систем посредством коррекции отклонений. Человеческий и социальный аспекты в их собственной закономерности не познаются. За рамки понимания действительности выходят межгрупповые и межличностные отношения.

Мягкое системное мышление Кибернетика I Г. Викерс Дальнейший шаг к системному мышлению, которое ориентируется не на технику, а на живую природу, "мягкие факторы"- люди, отношения, культура.

Продожение таблицы 1

Теории Представители Освящаемые элементы

Теории контингенций Т.Барнс(1961) Дж. Вудвард (1965) ДжГэйбл(1979) ФФидлер( 1971) Концентрация внимания на внешних влияниях, которым подвержена организация как открытая динамичная система. Система предприятия изучается в определенной среде. К культурной подсистеме эта теория почти не обращается

Системно- эволюционные теории А. Эмери и Е. Трист(1980,1990) В Макуинни(1968) Р.Хербст(1974) Теоретическая концепция, исходящая из метода целостного рассмотрения Социо-технические принципы планирования особенно выразительны при взаимодействии техно-инструментальной подсистемы с социальной подсистемой.

Г.Минцберг( 1979) Ф. Малик (1984) Б Ливехуд Ф. Глазл Ф. Малик соединил экологические начала Ф. Вестера с теорией организации. Исследование культуры предприятия выдвинулось на передний план. Впервые признается значение культурных аспектов организации и принято учение об организациях. Отдельные элементы не противопоставлены друг другу, а образуют плодотворную напряженность отношений, что является главным источником энергии.

Цикличность развития и продожительность цикла зависят от состояния и сочетания внутренних и внешних благоприятных или неблагоприятных факторов (рис.2,3).

Рис.2. Точка кризиса, необходимости циклического скачка (кризисная ось организаций)

Рис. 3. Точка благоприятствования внутриструктурному развитию (ось роста организации)

Любая организация находится в эволюционном движении. В случае неспособности организации активно взаимодействовать с изменяющимися условиями внешней среды, она теряет жизнеспособность и уступает место более способным к развитию организациям. Развитие организации не представляется возможным без адекватного развития системы управления - и наоборот. Необоснованное использование различных инструментов управления в организации может привести к деструктивным последствиям.

Исходя из вышеизложенного, представляется важным достоверное определение стадии развития, на которой находится организация и использование наиболее адекватного инструментария управления. С этой целью в работе автором предложена методика идентификации фазы развития организации, агоритм которой показан на рис. 4.

Рис. 4. Агоритм идентификации фазы развития по основным элементам организации (К- наличие кризисной ситуации)

Харизматически. - автокргическое руководство.

Прямые неформальные личные контакты.

Теплота. Концентрация. задач вокруг личностей.

Неформальные образования способствуют установлению связей. Чувство

мы. Эксклюзивность

Подвижность, импровизация, индивидуальное производство вместо стандарта

Здания, машины, инструменты рассматриваются только как подчиненные

средства, использование

их носит импровизирован ный характер

Предметно -ориентированное руководство. Технически и бюрократически оснащенные контакты. Холодность. Специализация.

Жесткие дожностные инструкции. Разделение функций управления.

На переднем плане - формальные аспекты. Построение анологично техно-инструментальной подсистемы

Стандартизация и рутина. Действия запланированы, формализованы, механизированы и по возможности автоматизированы. Централизованные места координации

(1 Формальные и (неформальные контакты. Работав командах, теплота, сближение. Человеческие критерии для разделения функций. Интегрирован ные функции, гибкость.

Высокая прозрачность ситуативного управления. Развитие персонала в союзе предприятий. Развитие интегрированных функций и гибкости.

Расширение делового горизонта

при постановке задач. Менеджмент сшивки.

Социальная подсистема становится носительницей организационного развития. Эмансипация и развитие людей.

I фаза]

Техническая ориентировка определяет продвижение по службе. Техническая логика распространяется

также на социальную сферу. Центральное место

принадлежит информационным технологиям.

II фаза1 * декомп озиции Г

Гибкое управление процессами внутри заданных ограничений, посредством задействованных в них людей. Смесь самоуправления с управлением извне.

Помещения и оборудование распределяются по социо-техническим критериям. Информационные технологии используются децентрализовано.

Дальнейшая забота о развитии социальной подсистемы.

Расширение за

пределы формальных границ.

Расширение процессуального

мышления и самоуправления. Менеджмент сшивных мест.

Отказ от буферных зон и страховочных сетей фкьимшю)

Оборудование ориентировано на командную работу. Существенное упрощение поддержки посредством

Йзбототехники. сключительно экономное использование площадей, капитала.

[II фаза социальн ая

IV фаза м диффузии

В исследовании затрагивается проблема выявления связи и взаимного влияния человека и организации. С одной стороны, люди на основе новых представлений об управлении и организации создают другую действительность, которая обуславливает и делает возможным другой вид мышления и образа действий. С другой стороны, эта новая действительность создает условия, которые ставят мышлению и действиям определенные границы и тем самым оказывают обратное влияние на мышление и образ действий.

Автором предложены стадии (фазы) развития организации, представленные в следующем порядке (рис. 5.):

1. Фаза креативная;

2. Фаза декомпозиции;

3. Фаза социальная;

4. Фаза диффузии.

В каждой из четырех фаз проявляются различные ценности и основные концепции. При этом всегда требуется обновление мышления и образа действий, чтобы организация продожила развитие и не пришла в упадок.

Рис.5. Смещение основных задач и граничных проблем

В общем смысле под моделью управления понимается описание взаимодействия в организации множества факторов, таких как стратегические и оперативные цели, подразделения, уровни управления, персонал, способствующих достижению цели при условии взаимосвязи и взаимозависимости. Предлагаемый в диссертации механизм группировки инструментария управления по фазам развития организации предполагает выделение следующих уровней: философия управления, стиль управления, техника управления.

По мнению автора, философию управления необходимо истоковывать как особое мировоззрение, способствующее постижению и истокованию организации и способа управления, а так же выработке собственной позиции для действия в окружающем мире. Это мыслительная основа организации и ее системы управления. Она состоит из системы ценностей и принципов, в соответствии с которыми дожно действовать руководство.

Важнейшим инструментом управления является стиль (рис.6), который можно понимать в двух аспектах:

1. Как позицию руководства в отношении сотрудников;

2. Как социальный климат, проявляемый в процессе многообразных

отношений между руководством и персоналом.

Директивные

Ориентированные на сотрудничество

Авторитарные

Либеральные

Предметно-ориентированные

Недиреюгивные

Рис.6. Полюса стилей управления

Под техникой управления автором понимаются конкретные правила формирования управленческого поведения и использования конкретного инструментария управления.

К аспектам, определяющим технику управления автор относит:

Х способ воздействия на сознание персонала для восприятия философии управления;

Х способ действенной постановки и формулировки цели;

Х способ распределения и делегирования задач;

Х способ осуществления корректирующих воздействий при реализации работ;

Х способ контроля процессов.

В качестве примеров используемых техник управления можно выделить:

Х управление, ориентированное на направляющий образ;

Х управление, ориентированное на прорыв;

Х управление посредством согласования целей;

Х управление через делегирование;

Х вмешательство руководства в исключительных случаях;

Х управление, ориентированное на результат или прибыль;

Х руководство через системное управление.

На основе анализа существующих стилей, техник, моделей и методов управления, в диссертации осуществлена группировка управленческого инструментария, включающего такие компоненты как философия, стиль и техники управления по стадиям (фазам) развития организации (таблица 2), которая предполагает изменения концепции управления адекватные стадии развития организации.

Переход от одной фазы к другой осуществляется посредством установления новых отношений между различными подсистемами, среди которых большое значение имеет культурная подсистема.

В исследовании осуществлен анализ взглядов различных авторов на культуру организации. По мнению ряда исследователей, организационная культура есть поведение членов организации, обусловленность которого находится в подсознании членов организации и поэтому не поддается формализации. С другой стороны, существует точка зрения на культуру как на системы ценностей. Шейн определяет культуру организации как набор колективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

В диссертации под культурой организации понимается система взаимосвязанных руководящих представлений (идей, ценностей, норм указаний, мыслительных представлений), которые лежат в основе поведения организации, которые членами организации признаются обязательными и само собой разумеющимися.

Таблица 2

Группировка управленческого инструментария по фазам развития организации

Инструмент Креативная Фаза Фаза социальная Фаза диффузии

управления фаза декомпозиции

Философия Теория Рациональная Объединение Расширение

управления личности мыслительная технического, горизонта

система, экономического и идентификации за

предметная социального пределы

ориентирован- мышления в аспекте организации,

ность, научное развития, целевое и кооперация вместо

управления процессуальное ориентирование конкуренции, доверие вместо применения власти

Стиль Харизмати- Подчеркнуто С тенденцией к Высокая терпимость

управления ческий, предметный, кооперативному, к фрустрациям

автократии- технократичес- развивающее

ческий, от кий, управление,

директивно- бюрократический командное

го до управление

консуль-

тативного

Техники Прямое Описания рабочих Управление, Методы

управления управление мест, стандартные ориентированное на объединения сети,

процедуры, направляющий обсуждения внутри

системное образ, управление предприятия и

управление, через согласование интегративные

делегирование, целей, переговоры.

управление, делегирование,

ориентированное вмешательство в

на прорыв исключительных случаях, самоконтроль, техника работы в команде

Вступление организации на какой-либо фазе в период кризиса сопровождается конфликтом культур. Чем сильнее выражена направленность культуры предприятия, тем более она будет препятствовать дальнейшему развитию. Организация в таких кризисных ситуациях обычно постепенно распадается на консервативные и прогрессивные силы, причем и те и другие могут проявляться, либо иметь скрытый характер.

По аналогии с матрицей БКГ, автором разработана матрица распределения сил внутри организации по критерию восприимчивости к изменениям (рис. 7).

Восприимчивость к изменению

Открытое

Скрытое

Противники Быки Оптимисты Рысаки

Скрытые противники Гиены Потенциальные оптимисты Зайцы

о ОС X X

1" о о. В

Консервативные Прогрессивные

Рис.7. Матрица восприятия изменений

Автором предложена структура культуры предприятия, показанная на рис.8 и включающая следующие компоненты: базовые ценности, основные установки, средства культуры и коммуникационная система, субкультуры, типы культуры, адаптационные инструменты.

Фаза развития организации

Субкультуры

Средства культуры. Коммуникационная система

2 Е X о в а я н

Рис. 8. Соответствие компонентов культуры фазе развития организации

Напряжение, возникающее в результате противопоставления доминант культуры и противокультуры закономерно переходит в борьбу властей, без которой невозможна смена культуры. Движение к новой культуре организации дожно осуществляться посредством соответствующей персонификации новой культуры. Проблема при изменении культуры заключается еще и в степени стабилизации старых мыслительных и поведенческих привычек, интегрировавшихся в мышление работников, старых культурных стереотипов.

Таким образом, в решении проблем развития организации, внедрения адекватного инструментария управления необходим сознательный подход к прежнему содержанию культуры организации, а именно к базовым ценностям, основным ориентировкам и средствам, с последующим их обновлением.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Раскрыт дискретный характер развития организации и уточнено экономическое содержание понятия организация с точки зрения системного подхода;

2. Проведен анализ развития теорий управления, теорий организаций и установлены закономерности их развития, обусловленные углублением системного мышления и повышением значимости неосязаемых активов организации;

3. На основе анализа существующих подходов к выделению стадий развития организации предложен системно-эволюционный подход и методика идентификации фазы развития организации, учитывающая динамику состояния ее подсистем;

4. Систематизирован методический инструментарий менеджмента и разработана концепция управления по фазам развития организации, предусматривающая группировку управленческого инструментария, включающего в себя философию, стили и техники управления;

5. Уточнены сущность и содержание понятия культура организации, которая определяется как система идей, ценностей, норм, указаний, мыслительных представлений, лежащих в основе поведения некоторой организации и ее членов;

6. Разработана структура организационной культуры, включающая базовые ценности, основные установки, коммуникационную систему, субкультуры, типы культуры и адаптационные инструменты, обоснованы методы ее развития.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные в работе подходы, методы и рекомендации способствуют принятию эффективных управленческих решений на различных этапах развития организаций.

Следование предложенным рекомендациям обеспечит возможность повышения эффективности функционирования организации, улучшение значений ее показателей.

Основные положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе в высших учебных заведениях.

АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ И ОПУБЛИКОВАННЫЕ РАБОТЫ

Результаты исследования докладывались на конференциях и семинарах в Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом

университете, Институте управления и экономики (г.Санкт-Петербург) и других вузах. Основные результаты диссертации внедрены в практическую деятельность ряда организаций Санкт-Петербурга.

Основные положения, выводы и практические рекомендации опубликованы автором в 4 научных статьях общим объемом 1,1 п.л.

Опубликованные работы по теме диссертации:

1. Ескожин Ч.Б. Планирование в различных отраслях народного хозяйства (различных форм собственности): содержание и задачи // Проблемы комплексного освоения природных ресурсов Западного Казахстана и Южного Урала: Сб. мат. республиканской научной конференции. - Актобе: АГУ, 2003-0,6 п.л.

2. Ескожин Ч.Б., Сланов В.П. Проблемы роста качества жизни персонала предприятий // Современное экономическое и социальное развитие: проблемы и перспективы. - Ученые и специалисты Санкт-Петербурга и Ленинградской обл. - Петербургскому экономическому форуму. - СПб.: СПбГУЭФ, 2004 - 0,2 п.л./0,1 п.л.

3. Ескожин Ч.Б. Анализ кризиса как средство идентификации фаз развития организации // Современные аспекты экономики. №12 (63) - СПб., 2004 -0,2 п.л.

4. Ескожин Ч.Б. Анализ структуры организационной культуры // Современные аспекты экономики. №12 (63) - СПб., 2004 - 0,2 п.л.

Подписано в печать И t>4. Формат 60x84 4\t Пст. л. -<Р. Тираж SO эо- Заказ

ИзПК СПбГИЭУ. 191002, Саяхг-Пегербург, ул. Марата, 31

# 1 97 4 9

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ескожин, Чингиз Бердигалиевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ЭВОЛЮЦИИ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ.

1.1. Понятие организации, развития организации, культуры организации, системы управления. Взаимосвязь понятий.

1.2. Показатели развития управления организацией и подходы к их определению.

1. 3. Анализ применяемых методов и техник управления, анализ моделей функционирования организаций.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЫДЕЛЕНИЯ СТАДИЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ.

2.1. Анализ существующих подходов к выделению фаз развития организации.

2.2. Формулировка предлагаемого подхода. Моделирование фаз развития организации.

2.3. Методика определения фазы развития организации.

Выводы по второй главе.

ГЛАВА 3. ВЫБОР УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ ПО СТАДИЯМ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ.

3.1. Разработка структуры организационной культуры и методов ее развития.

3.2. Классификация инструментария менеджмента по фазам развития организации.

Выводы по третьей главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические основы управления развитием организаций по стадиям их жизненного цикла"

Неоднородный и сложный характер российских рыночных реформ изменил акценты в современном подходе к управлению организациями. Эффективные в прошлом инструменты управления оказались по большей части недейственными. Сегодняшний руководитель дожен пользоваться разнообразными современными инструментами управления, современными бизнес-технологиями и информационными ресурсами. Важным фактором, влияющим на управление современными организациями, является переход от их планомерного и поступательного к ускоренному циклическому развитию. Это происходит по следующим причинам: ускоряются бизнес-процессы; развиваются потребности потребителя; усложняются взаимоотношения организации с другими субъектами рынка; возрастает турбулентность внешней среды; возрастает объем и сложность управленческой работы; усложняются системы управления и технологии использования всех видов капитала. Основные возможности современной организации связаны с интенсификацией ее внутренней среды. На сегодняшний день известны различные подходы, целенаправленно исследующие трансформацию отдельных составляющих внутренней среды организации с течением времени. Это такие как модель Г.Минцберга, посвященная организационным структурам, модель эволюции организационных способностей К.Кристенсена, концепция эволюции культуры и лидерства Э.Шейна, исследования Ф.Глазла, Б.Ливехуда, концепция лорганизационной рутины Р.Нильсена и С.Уинтера.

Решению проблем развития организации посвящены работы и многих отечественных ученых: Б.М. Генкина, Л.И. Евенко, В.И. Кнорринг, А.И. Кочеткова, Ю.Д. Красовского, Б.З. Мильнера, A.M. Немчина, А.И. Пригожина, B.C. Рапопорта, В.Д. Шопенко и др.

Каждая организация имеет свой жизненный цикл с определенными ограниченными ресурсами и возможностями, составляющими некоторый потенциал развития. Разделяемую многими на сегодняшний день концепцию жизненного цикла организации, заимствованную из изучения эволюции 4г товара, при всей ее привлекательности, трудно считать адекватной процессам развития организации. Привлекательность этой концепции также снижается из-за недостаточной реализации принципа системности. Несовершенство эволюционных воззрений на развитие организации проявляется в отсутствии четких критериев и объективных параметров, позволяющих отнести организацию к той или иной стадии развития.

Можно сделать вывод о том, что теория жизненного цикла организации .ф нуждается сегодня в серьезном пересмотре с новых системноинтеграционных позиций, объясняющих причины и направления развития организации.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических основ управления развитием организаций по стадиям их жизненного цикла.

Указанной целью обусловлена необходимость решения следующих задач:

Х анализ и уточнение сущности и содержания понятий: лорганизация, развитие организации; г Х исследование закономерностей и основных направлений эволюции концепции управления в контексте стадий развития организации;