Управление персоналом в условиях цикличного развития организации

Рыбинский, Владимир Зурабович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление персоналом в условиях цикличного развития организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Рыбинский, Владимир Зурабович
Место защиты	Москва
Год	2000
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление персоналом в условиях цикличного развития организации"

г 1( ,, . На правах рукописи

' ' №" Лаео

Рыбинский Владимир Зурабович

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИКЛИЧНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 -"Экономика и управление народным хозяйством"

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА-2000

Работа выпонена на кафедре экономики труда и управления персоналом Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова

Научный руководитель - Заслуженный деятель науки Российской Федсращ1

доктор экономических наук, профессор Оде го в Ю,

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Иванов Ю.И.

Ведущая организация - Российская академия государственной службы при Президенте РФ.

Защита состоится 22 декабря 2000 г. в 12 часов на заседании диссертацис ного Совета К.063.62.09 в Российской экономической академии им. Г.В. Пле хановапо адресу : 113054, г. Москва, Стремянный пер., 36, корп. 3, ауд. 353.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РЭА им. Г.В.Плехано! Автореферат разослан 21 ноября 2000 года.

Ученый секретарь диссертационного Совета,

кандидат экономических наук Скрипко О.В.

кандидат экономических наук, доцент

Е.С. Стручкова

I. Общая характеристика работы.

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, го переход к рыночной экономике связан с отказом от принципов бюрократи-еского административно-командного руководства, с использованием системы временного менеджмента, объектом управления которого становится, во-ервых, организация (предприятие), во-вторых, процесс управления как явле-ие, берущее начало от человека, его потребностей и целей.

Управление персоналом (далее УП) представляет собой гибкую и динамич-ую систему, способную самостоятельно и с определенной инерционностью еагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, меняющуюся нешнюю и внутреннюю среду бизнеса.

В бывшем СССР вопросам управления персоналом уделялось внимание ишь в 20-х гг. В эти годы десятки ученых (А.Гастев, П.Керженцев, Н.Витке, ^..Столани, С.Струмилип и др.) активно исследовали вопросы мотивации тру-,а, рациональной продожительности рабочего дня, профессиональной подго-овки, профотбора и профориентации, стабилизации персонала, копфликтоло-ии, организационного проектирования и т.д. В 30-х гг. всей этой работе был соложен конец. Форсированная индустриализация и насильственная колекга-изация потребовали специфических механизмов управления персоналом. 1ишь в результате "хрущевской оттепели" возобновились исследования этих гроблем управления. В конце 60-х гг. появились крупные работы "Пруденского, А.3дравомыслова, ВДцова, в которых рассматривались воиро-:ы мотивации, профориентации и др. Исследования продожались и в после-(ующие годы, в основном, в рамках социологии труда и индустриальной со-щологии1.

Замедление темпов роста (и даже абсолютное снижение) производительности труда в ведущих странах Запада в 70-х и начале 80-х годов дало импульс лубокой переоценке движущих сил и условий экономического роста. Логика

' В СССР существовали сотни НИИ, но не один из них не занимася проблемами управления кадрами, которые являлись прерогативой партийных органов. Общие принципы кадровой работы были сформулированы на XIX партконференции КПСС - реальное участие трудящихся в выборах своих руководителей, колегиальных органов, конкурсность кандидатур, гласность и демократичность на всех этапах кадровой работы, выборность руководителей аппарата, оптимальное сочетание преемственности и притока новых руководителей, бережное отношение к ним.

социально-экономического развития поставила на повестку дня вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых принципов, га новационных. В новом постиндустриальном (инновационном) обществе финансовый капитал вытеснен человеческим в качестве стратегического ресурс Таким образом технократическое управление кадрами всё более вытесняется инновационным управлением персоналом (человеческими ресурсами).

Период с начала 90-х годов по настоящее время знаменуется значительны расширением и углублением исследований в области управления персоналоу организации. Исследованиями таких ученых, как Бычин В.Б., Егоршин А.П., Вогин Н.А., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Кочеткова А.И., Кулал М.Н., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Шекшня C.B. и других создаш научные основы теории управления персоналом в условиях рыночной экономики. В этих работах, а также в трудах по управлению предприятиями, прослеживается изменение общей идеологии управления: персонал начинает рас смагриваться как один из основных ресурсов производства, определяющий в значительной мере результаты деятельности всей организации. Все больше сторонников приобретает идея, что ключ к овладению искусством организац! онных перемен, а следовательно, к обеспечению поступательного развития предприятия лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощепии творческой энергии персонала организации.

Человек становится главной действующей силой и основным действующ лицом прогресса, но если в предпринимательской философии на Западе давн совершен поворот к человеку, его знаниям, мотивации, квалификации труда, в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще наблюдается. Однако, наметившийся подъем экономики потребует, для разви тия успеха, творческого применения накопленных практикой результатов. Пр водимые в Российской Федерации социально-экономические реформы суще< вешю изменили статус производственных предприятий бывших основным звеном народного хозяйства. Они обрели большую самостоятельность. Всле ствие этого значительно усложнилось содержание управления. На первый пл выходят не только традиционные проблемы производственного и хозяйствен ного управления, но и перспективные, стратегические проблемы, которые

тыне решались в более высоких инстанциях. Однако всеобщее акциониро-шие не сопровождалось столь же быстрым переходом па новые формы и ме-)ды эффективного управления новыми субъектами хозяйствования. В этом, по нению автора, заключается одна из существенных причин продожающееся спада в отечественной экономике. В процессе реформирования многие редприятия пережили период выживания, когда существовала необходи-ость поддержания экономической и социальной жизни практически нерабо-ающего предприятия, их мало интересовали проблемы, связантле с обеспече-ием объективно существующего цикла жизни организации. Но рыночные еформы будут неосуществимы, если до конца не понять степень важности ерсонала в цикле жизни организации и ишювационного процесса2.

Нет сомнения в том, что в настоящее время существует объективная по-ребность в приведении системы управления производственными предпри-гиями в соответствие с реалиями рыночной экономики. Это в поной мере тносится и к системе управления формированием персонала, являющейся со-гавной частью общей системы УП.

Таким образом, цель диссертационной работы состояла в анализе и раз-аботке теоретических и методических основ управления формированием пер-онала на уровне организации в условиях инновационного тина ее цикличного азвития.

Дня достижения данной цели ставились и решались следующие задачи:

- проанализировать современные подходы к управлению персоналом и точнить социально-экономическую сущность и особенности управления на гапе формирования персонала организации;

- исследовать влияние инновационных факторов на структуру персонала рганизации и механизм управления её формированием;

- изучить зарубежный и отечественный опыт управления персоналом в ус-овиях реализации инновационной стратегии организации и цикличности ее

В современных условиях инновационный процесс становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных, социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, интегрированную в систему производства. Поскольку радикальные инновации случаются довольно редко, они являются чрезвычайными для предприятии событиями и занимают особое место в сложившейся схеме поведения персонала.

развития;

- разработать подход к механизму формирования персонала организации его ядра, в условиях цикличного развития производства;

- разработать методические рекомендации по совершенствованию экономических и социальных условий управления формированием персонала в условиях цикличного развития организации.

Объектом исследования является персонал организации различных форл собственности в части эффективного управления им в условиях цикличного развития этих организаций.

Предметом исследования выступают экономические, социальные и психологические отношения, возникающие при управлении персоналом организг ции на разных этапах ее жизненного цикла.

Научная новизна заключается в разработке подходов к управлению пера налом исходя из цикла жизни организации.

К наиболее существенным результатам, получашым лично автором и характеризующим научную новизну, следует отнести следующие:

- обосновано введенное в диссертации понятие цикла управления персоналом, дана классификация циклов применительно к персоналу;

- показано влияние кадрового цикла на формирование стратегии организации в части управления персоналом;

- выявлена и исследована роль технологических укладов в цикле управления персоналом;

- раскрыто действие закона убывающей отдачи применит ельно к воновой теории управления персоналом;

- определена базовая модель цикла управления персоналом в условиях инновационного процесса;

- обоснована необходимость выделения в структуре кадров организации их ядра как важного элемента цикличного механизма управления персоналом

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результат носят целенаправленный характер, адаптированный к догосрочной перспективе цикличного функционирования организации в условиях реализации инновационной стратегии. Они представляют практический интерес для пред-

принимателей, работников государственных предприятий, а также научных работников.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования в части методических рекомендаций, нашли практическое применение в ЗАО "Рента-кран", ТОО "Н.С. Центр". Теоретические и практические положения диссертационного исследования используются в преподавании курса Управление персоналом в РЭА им. Г.В.Плеханова. Положения диссертации были апробированы на ежегодной сессии Академии труда и занятости, состоявшейся в текущем году в Екатеринбурге и па Всероссийской научно-практической конференции "Рынок квалифицированного труда и совершенствование подготовки квалифицированных кадров" в Чебоксарах, июнь 2000 г.

Исследование построено на корректном использовании работ российских и зарубежных ученых по управлению персоналом и особенностям ведения трудовой деятельности в условиях реализации инновационной стратегии; результатов, полученных другими авторами; анализе информации, содержащейся в научной периодике и средствах массовой информации, а также данных государственной статистики.

Основное содержание диссертации отражено в 3-х работах общим объёмом 5,1 печатных листов.

Объём и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. Работа изложена на 167 страницах машинописного текста. Графический материал представлен в 28 рисунках и 14 таблицах. Библиографический список включает 252 наименования.

II. Основное содержание работы.

1. Управление персоналом представляет собой особое "человеческое измерение" и во многих странах мира признается одной из важнейших сфер жизни общества. Управление персоналом включает все то, что входит в понятие социальных и человеческих, технологий знания, навыки, умения, приемы, операции, процедуры, агоритмы воздействия на человека, т.е. оно характеризуется определенными тенденциями развития, которые можно рассматривать с двух точек зрения.

Это объективные тенденции, тормозящие или ускоряющие развитие, которые необходимо своевременно выявлять и учитывать в процессе управления. Поэтому УП характеризуется определенным потенциалом, т.е. совокупностьк возможностей и объемом применяемых трудовых ресурсов, их структурой и уровнем использования. Кроме того, УП - часть культуры организации. Она базируется на системе ценностей, носителями которых являются люди, работающие в организации. Однако большинство современных компаний оказыва ются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы не обеспечивают требуемых организацией прошве дительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников. Сущность управления персоналом, и автор согласен с этой позицией, заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персона лом - формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой потенциал и тем самым содействовал достижению целей организации, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Само же понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточн широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологаческого.

Управление персоналом (УП) - это совокупность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воздействия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников) обеспечи вающих приведение возможностей персонала в соответствие целям и стратегии, условиям и развитию организации.

Обеспечивая единое и комплексное воздействие на весь персонал органи зации в целом, управление персоналом, во-первых, интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производств;

сбыта, повышения качества; во-вторых, включает развёрнутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работы и др.; в-третьих, предполагает тщательный учёт (в том числе и в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности; в-четвёртых, предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками фирмы, так и с членами их семей; в-пятых, централизует управление трудом в руках одного из руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Управление персоналом находится на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивццов и множества других организационных требований и проблем, и в условиях развитой рыночной экономики его уже нельзя рассматривать как адекватное понятию "работа с кадрами". Единство управления персоналом и этих условий, факторов, интересов и обстоятельств образует поле управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют следующие основные положения:

- всё возрастающая роль личности работника в обеспечении эффективной работы организации и определении его ( работника) развития;

- знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношения с другими индивидами) умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией3;

- подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации с одной стороны и её критическому ресурсу с другой;

- преимущественно договременные связи занятых с местом работы -"фирма - родной дом, родная семья";

- комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал;

- ориентация на колективные цели и виды деятельности;

- широкое участие занятых в управлении: трудящиеся в высших органах управления; самоуправление на рабочем месте;

3 Имеются ввиду пределы, в которых работник предан целям организации и готов посвятить своё время и энергию их осуществлению.

- формирование и рациональное использование профессионально подготовленного, отвечающего потребностям экономики, персонала организации;

- всеобщее и постоянное обучение и воспитание занятых;

- ориентация на общеорганизационные цели и ценности.

Более детально содержание управления персоналом раскрывается в его функциях:

Х организационной - планирование источников комплектования кадраш информированность населения о наборе персонала, объём средств на подготовку и г. п.;

Х социально-экономической - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

Х воспроизводственной, обеспечивающей создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

В свою очередь, каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Выделяют следующие аспекты управления персоналом:

- технико-технологический: содержит вопросы, связанные с планирование? численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

- организациошю-экономический: содержит вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным сти мулированием, использования рабочего времени и т.д.

- правовой: включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический: отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур и практическую работу;

- педагогический: предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество.

Для российских условий характерны следующие особенности работы с персоналом:

Во-первых, приходится работать в повой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.

Во-вторых, условия деятельности любой организации все настойчивее диктуются рынком, а конъюнктура рынка предъявляет персоналу много новых, неведомых ранее требований, среди которых - быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частным изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на светлое будущее и т.п.

В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельности заставит каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации.

В-четвертых, значительно усложнилась система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

В-пятых, все вышеназванных проблемы приходиться решать в условиях политической: нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на деятельность организаций.

Выжить в данных условиях и нормально развиваться смогут только те организации, кадровая политика которых будет построена на систематическом анализе внутренних и внешних условий их деятельности, будет точно отражать особенности каждого из этапов развития организации.

2. Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов деятельности человека на его поведите в организации. Необходимость системного подхода к данному вопросу обусловлена многомерностью человека, выпоняющего функции работника и в этом качестве выступающего предметом управления персоналом.

Автором обобщены и сформулированы следующие, наиболее значимые условия к системе управления персоналом:

- учёт специфических особенностей как отраслевого характера, так и конкретной организации;

- комплексный характер, т.е. включение всех необходимых элементов - базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;

- охват функционирования системы на всех уровнях управления организацией (оргшшзация в целом, структурные подразделения, отдельные испонители);

- обеспечение рационального сочетания, с одной стороны, необходимого уровня статичности (стабильности) её ключевых элементов, а с другой, - высокой степени адаптируемости к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

- многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включение широкой номенклатуры экономических, административных и социально-психологических методов;

Характерными признаками системного подхода к управлению персоналом являются:

- Интеграция политики. Эффективность стратегий надо оценивать не на основе их индивидуальных достоинств, а только с точки зрения их взаимодействия друг с другом и вклада в общую эффективность организации;

- Признание аморфности границ. Работники не оставляют свои личные заботы за воротами организации, они преследуют их на рабочем месте и затрата вшот организацию в целом, также как общественные дела и политические про блемы. Управление обязано учитывать эту связь, поощрять участие персонала в социальной и общественной жизни;

- Согласование догосрочных и краткосрочных целей. Руководство дожне понимать, чго стремление оперативно решить острые проблемы часто несовместимо с их решением в догосрочном плане, поэтому необходима координация сиюминутных потребностей управления с догосрочными перспективами;

- Адаптация к непрерывно меняющимся организационным требованиям.

Сегодня управление персоналом дожно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентиров, выделяя при этом три группы целей:

- экономические, имеющие первостепешюе значение для предприятия (производственные, финансовые и т.д.);

- общественные, отвечающие запросам собственных сотрудников и представителям внешних групп;

- экологические, охватывающие ресурсосбережение, ограничите вредных выбросов и снижение загрязнения окружающей среды.

Механизм реализации системного подхода к управлению персоналом представлен на рис. 1:

Рис. 1. Цели и задачи управления персоналом в рамках ссгсмпого подхода.

3. Осуществив стремительный переход к рыночной экономике, Россия получила неожиданное и нежеланное "приданое" - экономические циклы с не избежными периодическими кризисами, органически встроешгыми во внут-решпою и мировую циклическую динамику.

Суть методологии воновой социально-экономической эволюции своди ся к следующим основным положениям:

- циклы неизбежны и являются непременным элементом в динамике развития экономических и социальных систем;

- циклы полезны, они выпоняют три взаимосвязанных функции:

разрушительную, созидательную и наследственную, выявляя и сохраняя

здоровое ядро, генотип системы, обогащая его и адаптируя к изменившимся условиям развития;

- циклы стадиальны - они проходят в своём развитии ряд достаточно чёл выраженных стадий;

- цикл следует считать завершённым, когда достигнут докризисный уровень и начинается фаза подъёма, движение траектории динамики экономики 1 новый уровень;

- циклы мультшдакличны - их длительность и глубина связаны с характером цикла;

- циклы прогнозируемы - владея теорией циклов, можно предвидеть сме! циклов и их фаз, приближение поворотных точек, сроки их наступления и характер;

- циклы регулируемы, владея их теорией и методологией предвидения, можно уменьшить глубину и потери при прохождении той или иной фазы.

Природу всех циклов надо искать в действии закона убывающей отдачи суть которого заключается в уменьшении объема допонительного выпуска продукции при увеличении объема вводимых ресурсов (факторов). После определенного момента отдача от каждой единицы допонительно используемь ресурсов начинает снижаться, стремясь к нулю и даже к отрицательным вели чинам. Применительно к персоналу это означает, что при достижении опреде ленной болевой точки по той юта иной функции управления персоналом нарг щивание усилий в данном направлении приводит к уменьшению эффективно

сти приметаемых, методов и решений.

Действие закона убывающей отдачи в УП отражает сложные взаимодействия системных факторов в определенной ситуации.

Система УП эффективна лишь в условиях конкретного набора обстоятельств, которые положительно и с достаточной силой влияют на организацию в данное конкретное время. Поэтому УП проявляет себя как эффективная или неэффективная система только при определенной ситуации, при этом под ситуацией (конкретным набором обстоятельств), автор понимает взаимосвязь и взаимозависимость ряда элементов, составляющих внутреннюю и внешнюю среду организации, где количество, значение и характер влияния конкретных элементов в совокупности приобретают специфическую для данного единичного момента времени форму. Совокупность же ситуаций составляет содержание действительности.

В процессе своего развития организация проходит следующие основные стадии: становления, роста, зрелости, сокращения и реорганизации производства, либо прекращения деятельности. Таким образом, полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии как формирование организации, её интенсивный рост, или "размножение", стабилизацию и кризис (спад) (см. рис. 2).

Время (t)

Условные обозначения; у-Ау-1 - SWS fi lJYSilj ;

i'-y 2 - yir>Y "YSpl t>AY 50 Yyл 1 Yt>t=YSO iO&iA ("S-Y" 10Ил) i'-y 3 - Yl'fVa t>-Ytr AYS'/iIBY //(1у1У<А, 6A V-Ytл5 IOfiY, t>"'/,i S^Yii. Ah-yi- byAfl ( V 4].

i'-y 4 - f at>6t>. 0V%dA - SYt-, |> Y-YPYBY 1t> |j-Y(H /iyt>AS l'Y; YVS6 с - fyfi b-S"YDY ppyi%; -Y'/. 6 - -Y'AS t)t>..A bfttiHi p

Рис. 2. Жизненный цикл организации.

В действительности бывает трудно отделить одну стадию развития органа зации от другой. Иногда несколько стадий могут проходить одновременно. Нг пример, после стадии сокращения производства вновь может наступить пери< бурного роста организации и т.д. Последняя стадия вовсе не обязательно дожна завершаться ликвидацией организации. Впоне возможным считаете? и вариант её "возрождения" или "преобразования". Период стабильности и наибольшего успеха влечёт за собой структурные изменения внутри организа ции: увеличение числа иерархических уровней, усложнение процедур контро ля, увеличение количества центров принятия решений. "Зрелая" организация, таким образом сама порождает факторы своего упадка. Внутри неё это выражается в росте организационных издержек, увеличении степени жесткости процедур принятия решений (увеличение числа формальных правил, отсюда замедление реакций на изменение внешней среды). В догосрочном периоде эти изменения, очевидно, будут играть решающую роль в ускорении упадка.

Приблизившись к пределу своего существования, организация возрождает ся посредством трансформации своих структур, технологии, замены или попонения кадров и изменения своей стратегии работы с ними. Так рождается новая организация и начинается новый жизненный цикл.

Однако для моделей жизненного цикла характерно известная ограниченность. В этих моделях делается акцент на иерархизацию критериев эффектов ности с учетом эволюции оргашвации. Но видение организационной динами ки, которое этим обусловлено, исходит в большей степени из описания, построенного на весьма относительной аналогии. Ближе к истине было бы рациональное объяснение способа, при помощи которого объединяются внутренние части организации, чтобы сделать её более эффективной. Высшее мае тсрство в управлении организацией заключается в умении точно определить момент; когда следует начать диверсификацию производства и акгивизироват новый жизненный цикл. Если это удаётся, то "гребни вон успеха" приблизят друг к другу (уменьшится зона "5") и успех в деятельности организации мож быть сколь угодно продлен.

Применительно к персоналу цикл его жизни необходимо начинать с анализа кругооборота рабочей силы на рынке труда. Работая в организации работник также испытывает на себе влияние в рамках постояшю возобновляющегося цикла "результаты труда - удовлетворение - усилия"

Очевидно, что действия менеджера дожны быть направлены на стимулирование эффективности труда работника, так как сопутствующим ей продутом является повышение уровня удовлетворения. В случае снижения результатов труда сценарий изменяется. Если вознаграждение не соответствует оценке работником трудовых усилий, возникает чувство неудовлетворенности. В этих обстоятельствах работник демонстрирует одну или более негативных реакций (увольнение, абсентизм, опоздание, хищение, насилие и др.).

4. Формирование персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладывается основа инновационного потенциала и перспективы его дальнейшего развития. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле предприятия. От своевременного и поного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно-обоснованной потребности предприятия как в меньшую, так и в большую сторону отрицательно влияет на уровень использования трудового потенциала. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников, тогда как содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Формирование персонала проходит определенные этапы, последовательность которых составляет жизненный цикл использования персонала или кадровый цикл, (см. рис. 3). Из рисунка 3 видно, что на входе организации как кадровой системы, как видно из рисунка, находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв организации, из которого частично формируется ее потенциальный резерв. Это внешние источники найма персонала. (Существуют также и внутренние источники организации, например, молодые работники).

Предварительный резерв Окончательный резерв Назначение Обучение Карьера 1 Текучесть

Формирование Развитие о X

О С а о X ю О 0) 1 о

Оргструктура Кадры Качество и стиль работы

Кадровый потенциал ю о ш о О

Механизмы занятия Выход на

рабочих мест пенсию

Рис. 3. Кадровый цикл.

Непосредственное формирование персонала включает составление штата го расписания кадров, поиск и отбор, занятие дожностей, ротацию, мотивацию и активность самих кадров.

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образ вания, подготовке и переподготовке кадров, планировании их карьеры, сове]: шенствовании организационных структур, качества и стиля работы.

На выходе организации как социотехнической системы находятся процес текучести и высвобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состой в формировании кадрового резерва или коррекции существующего резерва кадров.

Таким образом, наряду с формированием и развитием существуют проце< сы обновления персонала, которые включают уход на пенсию и попонение кадрового резерва, а также активное использование различных механизмов з нятия конкретных рабочих мест: выборов; конкурсов; выдвижения; назначения; механизмов оценки кандидатов и т.д.

При формировании персонала требуется взаимодействие орг анизационных инструментов в следующих сферах:

политика занятости на предприятии: найм работников с учетом их квалификационного потенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на догосрочную занятость с целью договремешюго использования приобретенных квалификаций;

руководство персоналом: привлечение работшпеов к выявлению и решеншо возникающих проблем в соответствующей организационной сфере, регулярные развивающие беседы с сотрудниками, в результате которых достигается обратная связь и учитывается прогресс в обучении персонала;

организация работ: широкое распределение видов деятельности, осуществление которых дает шанс к повышению квалификации, регулярная смена зада-пий с целью приобретешь более широкого спектра навыков;

обучение/развитие персонала: мероприятия по обучению и повышешоо квалификации на различных ступенях карьеры.

В соответствии с этими инструментами формирование персонала организации требует разработки системы обеспечения, которая охватывает ряд одновременно протекающих стадий:

- подготовительную (профориентация, профотбор, первичная профессиональная подготовка);

- распределительную (набор и расстановка кадров);

- адаптационную (формирование социально-психологической структуры, межличностных связей - социально-психологическая адаптация, формирование социально-экономической сгруктуры-профессиональная подготовка).

Проведение этой работы позволит уже на стадии проектирования определить основные элементы структуры персонала, взаимообусловленных технико-экономическим уровнем производства и к минимуму свести риски, связанные с разрушением ядра колектива и удовлетворением потребности организации в персонале.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах

автора:

1. Управление персоналом в условиях цикличного развития производства. М.: Альтекс, 2000. - 4,5 п.л.

2. Взаимосвязь процессов управления, функционирования и формирования персонала предприятия. - Известия АТиЗ, 2000, № 3-4. - 0,45 п.л.

3. Жизненный цикл организации и управление персоналом. Тезисы Всероссийской научно-практической конференции "Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы". - Казань, 2000. - 0,25 п.л. (в печати).

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Рыбинский, Владимир Зурабович

Введение.

Глава I. Теоретические аспекты управления персоналом организации.

1.1. Роль и место человека в современной организации.

1.2. Управление персоналом - теория и практика.

1.3. Влияние стратегии развития организации на политику управления персонатом

Глава II. Управление персонатом в рамках цикличного развития организации.

2.1. Теория воновой социально-экономической эволюции и её влияние на управление персоналом.

2.2. Инновационный менеджмент в условиях цикличного управления персонаюм

2.3. Формирование персонала в условиях цикличного развития организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление персоналом в условиях цикличного развития организации"

Переход к рыночной экономике связан с изменением всей системы управления, с уходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, к системе современного менеджмента, объектом управления которого становится, во-первых, организация (предприятие)1, во-вторых, процесс управления как явление, берущее начато от человека, его потребностей и целей.

Управление персоналом (далее УП) представляет собой гибкую и динамичную систему, способную самостоятельно и с определенной инерционностью реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, меняющуюся внешнюю и внутреннюю среды.

В бывшем СССР вопросам управления персоналом уделялось внимание лишь в 20-х гг. Интерес представляют работы А.А.Богданова, известного неортодоксального марксиста, который разработал "всеобщую организационную науку'.' - тектологию, позволяющую, по его мнению, находить способы решения реальных проблем управления производством и персоналом.

В эти годы десятки ученых (А.Гастев, П.Керженцев, Н.Витке. А.Столани, С.Струмилин и др.) активно исследовали вопросы мотивации труда, рационатьной продожительности рабочего дня, профессиональной подготовки, профотбора и профориентации, стабилизации персонала, конфликтологии, организационного проектирования и т.д.

В 30-х гг. всей этой работе был положен конец. Форсированная индустриализация и насильственная колективизация потребовали специфических механизмов управления персоналом. Лишь в результате "хрущевской оттепели" возобновились исследования этих проблем управления. В конце

1 В работе псе предприятия. независимо ог <1>орм собственное I н. :1 (>ирмм обье мшены (юч о тич . . ем - ор| антатш. гак как 1! соотнесший с введенной в действие Федеральным акопом ш . почб^ч 1У94 I. час1ыо первой I раждаискош кодекса Российской Федерации юридическим лицом иршнае .сл организация. в том числе предприятия, общества, товарищества, коммерческие и некоммерческие опани-ации и 1-и. См.: Собрание (коиодаю.и.емна Россчпскон Федерации. М.: 11'1>4. .V' 2. О. л<М.

60-х гг. появились крупные оаботы Г.ГТруденского. А.Здравомыелона. В.Ядова, в которых рассматривались вопросы мотивации, профориентации и др. Исследования продожались и в последующие годы, в основном, в рамках социологии труда и индустриальной социологии".

Замедление темпов роста (и даже абсолютное снижение) производительности труда в ведущих странах Запада в 70-х и начале 80-х годов дало импульс глубокой переоценке движущих сил и условий экономического роста. Логика социально-экономического развития поставила на повестку дня вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых принципов, инновационных . Наиболее поно эти новые организационные принципы представлены в работах А.Чандлера3, Т. Питерса и Р. Уотер-мена В поисках совершенства4 и Стремление к совершенству", а также Дж.Нейсбита и Р.Абардина Перестройка корпорации6.

В новом постиндустриальном (инновационном) обществе финансовый капитал вытеснен человеческим в качестве стратегического ресурса. Таким образом, технократическое управление кадрами вытесняется инновационным управлением персоналом (человеческими ресурсами).

В России в этот период в центре внимания ученых (Будницкого И.М. Коровиной З.Л., Меркина Р.М., Мелешкина М.Г., Мухамедьярова А.М., Николаева Г.В., Черевко И. и др.) находятся проблемы кадрового обеспечения новых пусковых объектов и Достижения ими проектных показателей в нормативно установленные сроки. Однако в работах приведенных авторов, как правило, не рассматривалась совокупность факторов, влияющих на эффективность освоения новых промышленных предприятий; проблема формиро В СССР с>шествовали согни ИНН. но ни онн из них не занимася проблемами чнр.'.иления к:г'Р"л.:г. которые являлись прерогативой партийных органов. Общие принципы кадровой паСччы были сформулированы на XIX партконференции - реальное участие трудящихся в выборах своих рукоы- ;iiic.c;j. колегиальных органов, конкурсность кандидатур, гласность и демократичность на всех папах катроном работы, выборность руководителей аппарат, от шальное сочетание преемственности и иршока новых р\ ководтелеп. берелюе опюшение ь ним. ' Chakiler Л. l'iie \ isihe hand: П>е импадопЫ rvolution in American !щмпея>. - ! . ! " .

4 Peters T. W'aterman К In search ot'excellence.- N.Y. ll>82.

5 Peters T., Austin N. A passion for excellence. - N.Y. 1985.

Л N'ai-ibiit .Г. Abuniene P. Reinventin;j the corporation: Transforminiz Your job and Your company for new in!".ч--mation sociely. - N. Y., ll>85. вания кадров пусковых объектов не являлась предметом самостоятельного исследования, были даны лишь отдельные рекомендации по улучшению формирования кадров новых предприятий. Вместе с тем, всё усиливающаяся напряженность баланса квалифицированной рабочей силы выдвинула на повестку дня необходимость совершенствования всей системы обеспечения предприятий кадрами, начиная с предпроектных разработок и кончая определением экономической эффективности от ввода мощностей и освоения технико-экономических показателей за счет своевременного набора и подготовки кадров.

Период с начала 90-х годов по настоящее время знаменуется значительным расширением и углублением исследований в области управления персоналом организации. Исследованиями таких ученых, как Бычин В.Б., Егоршин А.П., Вогин H.A., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Ко-четкова А.И., Кулапов М.Н., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Шекшня C.B. и др. созданы научные основы теории управления персоналом в условиях рыночной экономики. В этих работах, а также в трудах по управлению предприятиями, прослеживается изменение общей идеологии управления: персонал начинает рассматриваться как один из основных ресурсов производства, определяющий в значительной мере результаты деятельности всей организации. Все больше сторонников приобретает идея, что ключ к овладению искусством организационных перемен, а. следовательно, к обеспечению поступательного развития предприятия лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии персонала организации.

Человек становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса, но если в предпринимательской философии па Западе давно наметися поворот к человеку, его знаниям, мотивации, кьа-лификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. Хотя наметившийся подъем экономики потребует, для развития услеха, творческого применения накопленных практикой результатов.

Проводимые в Российской Федерации социально-экономические реформы существенно изменили статус производственных предприятий, бывших основным звеном народного хозяйства. Они обрели большую самостоятельность. Вследствие этого значительно усложнилось содержание управления. На первый план выходят не только традиционные проблемы производственного и хозяйственного управления, но и перспективные, стратегические проблемы, которые раньше решались в более высоких инстанциях. Однако всеобщее акционирование не сопровождалось столь же быстрым переходом на новые формы и методы эффективного управления новыми субъектами хозяйствования. В этом, по мнению автора, заключается одна из существенных причин продожающегося спада в отечественной экономике. В процессе реформирования российской экономики многие предприятия пережили период выживания, когда существовала необходимость поддержания экономической и социальной жизни практически не работающего предприятия, их мало интересовали проблемы, связанные с обеспечением объективно существующего цикла жизни организации. Но рыночные реформы будут неосуществимы, если до конца не понять степень важности персонала в цикле жизни организации и инновационного процес7 са .

Нет сомнения в том, что в настоящее время существует объективная потребность в приведении системы управления производственными предприятиями в соответствие с реалиями рыночной экономики. Это в поной мере относится и к системе управления формированием персонала, являющейся составной частью общей системы УП.

7 В современных условиях инновационный процесс становится многогранным, воплощая единство технологических. организационных, социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, интегрированную в систему производства. Поскольку радикальные инновации случаются довольно редко, они являются чрезвычайными для предприятия событиями и занимают особое место в сложившейся схеме поведения персонала.

Управление персоналом включает знания, навыки, умения, приемы, операции, процедуры, агоритмы воздействия на человека, т.е. все то, что входит в понятие социальных и человеческих технологий. Оно характеризуется определенным*л тенденциями развития, которые можно рассматривать с двух точек зрения.

Во-первых, это объективные тенденции, тормозящие или ускоряющие развитие, которые необходимо своевременно выявлять и учитывать в процессе управления. Поэтому УП характеризуется определенным потенциалом, т.е. совокупностью возможностей и объемом применяемых трудовых ресурсов, их структурой и уровнем использования.

Во-вторых, УП - часть культуры организации. Она базируется на системе ценностей, носителями которых являются люди, работающие в организации. Однако большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать своих сотрудников, их потенциал. Применяемые ими методы не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников, так как не учитывают резко изменившиеся особенности работы с персоналом в современных российских условиях.

Во-первых, приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.

Во-вторых, условия деятельности любой организации все настойчивее диктуются рынком, а конъюнктура рынка предъявляет персоналу много новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за по греби геля, умение приспосабливаться к частым пленениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на светлое^ будущее и ч.п.

В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельности заставит каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной -экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации.

В-четвертых, значительно усложнилась система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

В-пятых, все вышеназванных проблемы приходиться решать в условиях политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на деятельность организаций.

Выжить в данных условиях и нормально развиваться смогут только те организации, кадровая политика которых будет построена на систематическом анализе внутренних и внешних условий их деятельности, будет точно отражать особенности каждого из этапов развития организации.1

Проблема формирования персонала относится к числу относительно малоисследованных проблем, особенно в условиях построения рыночных отношений. Особенность данного этапа (стадии) заключается еще и в том. что он, во-первых, тесно связан с циклом жизни организации; во-вторых на данной стадии идет создание колектива и его ядра; и в-третьих, отдельные задачи, характерные для данного этапа приходится решать и на стадии функционирования организации, когда в результате осуществления инноваций постоянно возникает необходимость обеспечивать соответствие потенциала и ядра колектива стоящим перед организацией целям и задачам и, тем самым, проводить широкий круг мероприятий по управлению персоналом. v

Таким образом, цель диссертационной работы состояла в анализе и разработке теоретических и методических основ управления формированием персонала на уровне организации в условиях инновационного типа ее цикличного развития.

Для достижения данной цели ставились и решались следующие задачи:

- проанализировать современные подходы к управлению персоналом и уточнить социально-экономическую сущность и особенности управления на этапе формирования персонала организации;

- исследовать влияние инновационных факторов на структуру персонала организации и механизм управления её формированием;

- изучить зарубежный и отечественный опыт управления персоналом в условиях реализации инновационной стратегии организации и цикличности ее развития;

- разработать подход к механизму формирования персонала организации и его ядра в условиях цикличного развития производства;

- разработать методические рекомендации по совершенствованию экономических и социальных условий управления формированием персонала в условиях цикличного (вонового) развития организации.

Объектом исследования является персонал организации различных форм собственности в части эффективного управления им в условиях цикличного развития этих организаций.

Предметом исследования выступают экономические, социальные и психологические отношения, возникающие при управлении персоналом организации на разных этапах ее жизненного цикла.

Научная новизна заключается в разработке подходов к управлению персоналом исходя из цикла жизни организации.

К наиболее существенным результатам, полученным лично автором и характеризующим научную новизну, следует отнести следующие:

- обосновано введенное в диссертации понятие цикла управлении персоналом, дана классификация циклов применительно к персонал);

- показано влияние кадрового цикла на формирование стратегии ориентации в части управления персоналом;

- выявлена и исследована роль технологических укладов в цикле управления персоналом;

- раскрыто действие закона убывающей отдачи применительно к воновой теории управления персоналом;

- определена базовая модель цикла управления персоналом в условиях инновационного процесса;

- обоснована необходимость выделения в структуре кадров организации, их ядра как важного элемента цикличного механизма управления персоналом.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты носят целенаправленный характер, адаптированный к догосрочной и цикличной перспективе функционирования организации в условиях реализации инновационной стратегии. Они представляют практический интерес для предпринимателей, работников государственных предприятий, а также научных работников.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования в части методических рекомендаций нашли практическое применение в ЗАО "Рентакран", ТОО "Н.С. Центр".

Теоретические и практические положения диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курса Управление персоналом в РЭА им. Г.В. Плеханова.

Исследование построено на корректном использовании работ российских и зарубежных ученых по управлению персоналом и особенностям ведения трудовой деятельности в условиях реализации инновационной стратегии; результатов, полученных другими авторами; анализе информации, содержащейся в научной периодике и средствах массовой информации, а также данных государственной статистики.

Основное содержание диссертации отражено в 3-х опубликованных работах общим объемом 5,4 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Рыбинский, Владимир Зурабович

Заключение.

1. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира указывают на то, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те предприятия, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. На обеспечение на практике согласования этих факторов и дожно быть направлено внимание руководства организаций при осуществлении технических нововведений.

Предприятиям, стратегия которых направлена на техническое совершенствование производства, необходимо учитывать, что, прежде чем внедрять новую технику и технологию, необходимо провести перестройку методов организации и управления, изменить кадровую политику, подготовить компетентный персонал. Акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов, а игнорирование социальных факторов приведёт к тому, что внутренние источники экономического роста останутся невостребованными.

2. Человек, действующий в социотехнической системе, не отчужден от своего труда. Он не только профессионально компетентен, но и инициативен, к тому же более самостоятелен в принятии решений. Недаром на ведущих фирмах США, Великобритании, Японии, Германии и других стран растет интерес к "стратегии совместных действий", которая исходит из того, что успешное развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами работники научатся самостоятельно "ставить диагноз" и решать собственные проблемы. Ее ключевые элементы: формирование и развитие трудо-. вого потенциала предприятия; повышение компетентности кадров; интеграция обучения и развития предприятия, стимулирование творческой активности работников.

До недавнего времени, говоря об активизации человеческого фактора, главное внимание сосредотачивалось на внешних факторах, таких как ликвидация ручного труда, повышение материальной и моральной заинтересованности, улучшение организации труда и т.д. Это, безусловно, необходимо. Однако в условиях рыночной экономики этого недостаточно. Сегодня на первый план выступают такие факторы, как возможность для каждого работающего проявить поностью свои способности, реализовать свой трудовой потенциал.

Развитие рабочей силы, формирование ее профессионально-квалификационных характеристик и личных качеств работников становится уже не только задачей сферы образования и профессиональной подготовки, но и непосредственной функцией сферы производства. Только в этом случае может быть обеспечена та динамика развития рабочей силы, которая будет соответствовать скорости технико-технологических изменений на производстве. Таким образом, сфера производства становится участником процесса формирования персонала, а не только его потребления. При этом для формирования персонала характерен новый подход, сочетающий в себе два важных качества Ч стабильность и мобильность персонала. Необходимость паралельного учета этих факторов объясняется тем, что рынок постоянно изменяется и организация вынуждена быть динамичной л способной быстро адаптироваться к изменениям внешней среды.

Основу концепции управления персоналом в этих условиях составляет обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации. Главная задача, таким образом, состоит в адаптации организации не к изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скоростям этих изменении.

Неизбежным средством такой адаптации являются существенные изменения в управлении персоналом по всем направлениям, привязанным к этапам жизненного цикла персонала и организации.

Отражением таких изменений дожна стать система конкретных упреждающих мероприятий. Достигается это, прежде всего, за счет стратегического планирования, ориентированного на модель инновационного управления персоналом.

3. Создание условий для инновационного развития дожно сопровождаться и оптимизацией использования основных инвестиционных ресурсов (интелектуальных, материально-технических, информационных, финансовых).

Интелектуальные ресурсы инновационной деятельности - это, прежде всего, знания, опыт, кругозор работников.

Сегодня в центре внимания УП в ориентированных на нововведения организациях дожны находится следующие процессы:

- преодоление ограниченности технократических форм разделения труда;

- внесение инновационных параметров в распределение трудовых функций;

- расширение делегирования пономочий на микроуровне, распространение групповых форм работы;

- радикальная смена подходов к оценке профессионализма;

- развитие системы формальных и неформальных коммуникаций;

- усложнение трудовой мотивации;

- переориентация системы ценностей работников на самовыражение, развитие и творчество;

- стимулирование инновационного поведения работников;

- непрерывное планирование карьеры работников;

- формирование гуманизированной организационной культуры.

4. Инновационный процесс требует привлечения инициативного, высоко-квалифицированного работника, вовлеченного в процесс принятия решений. Это достигается качественным изменением подготовки и переподготовки кадров, организации труда, применением стиля, называемого участием в управлении, установлением партнерских отношений между участниками производства, гибкостью рабочей силы, лэкономикой участия и т.д.

Применение стиля, называемого участием в управлении, находит свое выражение в вовлеченности работников во все фазы инновационного процесса и принятия решений. Участие рабочих в управлении осуществляется в разных формах и на разных уровнях, традиционными формами является участие в кружках качества, работе производственных советов, паритетном представительстве работников наемного труда в наблюдательных советах и правлениях компании.

Безоговорочная поддержка и одобрение инновационных идей со стороны руководства особенно актуальны для российских предприятий в силу их вертикальной организационной структурированности. Поддержка руководства способствует во многом созданию в организации инновационного климата, особой творческой атмосферы. Идеальной является ситуация, когда руководитель предприятия сам является генератором идей.

5. Рассмотрение инновационного процесса с продуктовой и процессной позиции указывает на тесную связь данного процесса со стратегическим управлением организацией. При этом все элементы стратегии целесообразно рассматривать в зависимости от стадий цикла, на которой находится данная организация или ее отдельные структурные элементы. В основе стратегии организации в сфере персонала также дожна лежать зависимость управления персоналом от стадий цикла развития организации (рост, стабилизация или спад параметров персонала (количественных, качественных, затратных).

При этом требования того или иного цикла могут ставиться и учитываться:

- в рамках одного элемента кадровой политики. Например, обеспечить укомплектование персоналом конкретного подразделения, сократить текучесть квалифицированных кадров и т. д.;

- в рамках элементов одного направления кадровой политики. Например, усилить взаимосвязь материального и морального стимулирования, осуществить подготовку кадров взамен выбывающих и т. д.;

- в рамках элементов разных направлений кадровой политики. Например, разработать систему стимулирования повышения квалификации, сократить путем увольнения численность персонала и т. д.

6. Все положительное, накопленное в работе с персоналом странами с развитой рыночной экономикой может и дожно эффективно использоваться в российской практике с учетом ее особенностей. Реально предложить в этой области новую стратегию, которая включает в себя:

- организацию управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников и организации в целом;

- переориентацию кадровой политики фирм с привлечением высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения потенциала собственных рабочих;

- отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и приоритет работникам широкого профиля. Границы между специальностями становятся менее жесткими, расширяются функции сотрудников, соответственно сокращаются градации в классификации рабочих мест. Все это позволяет повышать гибкость использования рабочей силы за счет ротации рабочих мест;

- сотрудничество компании с университетами в области разработки учебных планов и программ в деле подготовки специалистов;

- использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процессаж

- выявление и четкая установка целей организации, забота о понимании и разделении целей организации ее персоналом, о сочетании целей организации с целями работников;

- создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного круга прав по распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределению финансовых вознаграждений, организация "кружков качества", призванных стимулировать инициативу сотрудников в решении различных производственных задач;

- разработку и реализацию индивидуальных программ развития работников;

- обогащение содержания труда путем расширения как "горизонтального набора" операций, то есть внесение большого разнообразия в работу в рамках функции одного рода, так и "вертикального набора", то есть обеспечение большей автономности и ответственности работников в выпонении порученного дела, включение в их обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством собственного труда;

- отработку гибкого механизма трудовой мотивации, который учитывал бы изменившийся характер ценностной ориентации работников и включал в себя материальные и моральные стимулы, их индивидуальные и колективные формы. В последние годы возникла тенденция к индивидуализации заработной платы, так как инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений.

Все шире дожны распространяться формы оплаты, увязанные не с текущей выработкой, а с общей компетенцией работника, его потенциальными возможностями. Дожна быть повышена роль разовых выплат, большей частью связанных с деятельностью организации. Участие в прибылях дожно использоваться для повышения заинтересованности работников в экономических успехах фирмы:

- включение и состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, его сочувственного отношения к подчиненным и подчиненных к нему, умение формировать команду, обеспечивать сотрудничество;

- разработка и реализация многообразных социальных программ развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворения их потребностей и т. п.

7. Персонал организации разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта и влияют на его величину. Поэтому в его составе можно выделить ту часть, которая обеспечивает производство основной доли продукта, т.е. лядро. Таким лядром может являться стабильная часть колектива, т.е. лица, имеющие наибольший опыт работы на предприятии, или наиболее квалифицированная его часть. Формирование и управление ядром персонала дожно исходить из наличия в нем трех основных групп работников ( группы А, Б и В),

8. Реализация новых подходов к управлению персоналом невозможна без повышения профессионализма службы управления персоналом, придания ей статуса ведущего подразделения организации. Централизованная плановая экономика создала громоздкую и неэффективную в рыночных условиях систему управления персоналом. Эта система базировалась на централизованном доведении до предприятия производственных заданий, норм труда, штатных расписании и численности персонала. Кроме того, эта система жестко определяла систему оплаты труда. Как следствие, на большинстве российских предприятий сформировалась функционально-ориентированная организация управления.

Для нее свойственно разделение управления по определенным функциям, что несет в себе ряд негативных черт:

- ориентирует работников не на удовлетворение потребностей клиентов, а на выпонение задач, поставленных вышестоящим начальником;

- не связывает эффективность работы работника с общей эффективностью работы организации. Оценка труда осуществляется на основе достижений обособленного подразделения;

- приводит к возникновению внутренней конкуренции между службами, что ведет к возникновению трудностей с передачей информации, увеличивает сроки выработки управленческих решений, повышает накладные расходы;

- искажает передаваемую информацию, поскольку предполагает многоступенчатый характер взаимодействия, где на разных этапах присутствуют конкурентные взгляды руководителей различных подразделений.

Функционально-ориентированная система управления по сути своей является затратной, так как в ней не разделены центры прибыли и центры затрат. По этой причине и формы стимулирования работников применяются без учета реального вклада подразделений в конечный результат деятельности организации.

Наличие такой системы требует реализации программы мероприятий, связанных с изменением организационной структуры управления, выделением ключевых отделов (центров прибыли), изменением системы стимулирования труда персонала, который занят в ключевых и обслуживающих подразделений.

Рыночно ориентированная система управления дожна быть построена на следующих принципах:

- соответствие системы управления и оргструктуры целям и стратегии развития предприятия;

- восприимчивость системы управления к изменению внешних условий;

- способность управленческой системы к быстрой трансформации в зависимости от изменения внешней среды;

- управленческая система дожна быть направлена на обслуживание ключевых бизнес-центров (подразделений, приносящих прибыль компании) предприятия;

- обеспечение контроля за выпонением поставленных задач и принятых решений;

- делегирование пономочий сотрудникам;

- командная система реализации проектов;

- обеспечение соответствия квалификации сотрудников их функциональным обязанностям;

- обучение и повышение квалификации работников.

В совокупности все сказанное позволит реализовать концепцию Персонал - главное достояние организации применительно к инновационному типу ее развития.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Рыбинский, Владимир Зурабович, Москва

1. Абдурахманов К.Х., Олегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики. Ташкент, МЕХНАТ, 1991.

2. Абрамова О.М. Формирование системы управления персоналом на основе функционально-адаптационной модели специалиста. Автореферат на соискание степени к.э.н. Ижевск, 1998.

3. Авдеенко В.Н., Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия. М.: Экономика, 1989.

4. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. М.: Изд-во МГУ, 1996.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1987.

6. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах. М.: Сов. Радио, 1972.

7. Актуальные проблемы менеджмента в условиях реформирования рыночной экономики (тезисы докладов). Владивосток, 1998.

8. Актуальные проблемы социопсихологии в управленческой деятельности/ Отв. ред. А.П.Федоркина. М., 1991.

9. Анализ трудовых показателей. Учебное пособие вузов /A.B. Никитин, Н.А.Кольцов, И.А. Самарина и др./ Под ред. П.Ф. Петроченко. М.: Экономика, 1989.

10. Андреев C.B. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда. Автореферат на соискание степени д.э.н. М., 1998.

11. Андреев C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М., 1997.

12. Аникеев С.Д. Анализ и совершенствование регулирования доходов населения в современной России. M., 997.

13. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика. 1989.15.