Формирование эффективного механизма управления персоналом горнодобывающих предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Гаммух Абдессамад |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование эффективного механизма управления персоналом горнодобывающих предприятий"
На правах рукописи
ГАММУХ Абдессамад
УДК 622:658.3 + 622:331.108
ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОРНОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность: 08.00.05- Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и
комплексами - промышленность)
Автореферат диссертация на соискание учетной степени кандидата экономических наук
Москва 2005
Диссертационная работа выпонена в Российском государственном геологоразведочном университете им. С. Орджоникидзе (РГГРУ)
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Назарова Зинаида Михайловна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Чайников Валентин Владимирович кандидат экономических наук, доцент Нечаева Ольга Степановна
Ведущая организация - Московский государственный горный университет
Зашита состоится "04 " декабря 2005 г. час. на заседании диссертационного
совета Д. 212.121.06 в Российском государственном геологоразведочном университете им. Серго Орджоникидзе по адресу: 117 997, ГСП-7, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, 23, ауд. 5-
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного геологоразведочного университета им С. Орджоникидзе.
Автореферат разослан л октября 2005 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета,
кандидат экономических наук, профессор
Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. Переход России на рыночные отношения обусловил необходимость использования новых методов управления горнодобывающими предприятиями. Важнейшим направлением повышения эффективности горного производства остается совершенствование механизма управления персоналом.
Управление персоналом, которое ранее при стратегическом планировании являлось второстепенной задачей, выходит в настоящее время на первый план. В современных условиях объективное отсутствие эффективного механизма управления горнодобывающими предприятиями породило методические проблемы и в области теории и практики управления персоналом.
Несмотря на ключевую роль в экономике России горнодобывающая отрасль в настоящий период оказалась в тяжелом состоянии. Основной причиной этого наряду с влиянием макроэкономических факторов и фискальной политики является неэффективное использование трудовых ресурсов. Из всех факторов производства именно труд наименее эффективно используется на горнодобывающих предприятиях в рыночных условиях. В результате наблюдается рост затрат на производство минерально-сырьевых продукций при одновременном повышении цены труда и снижении его производительности; ухудшение условий труда; снижение прибыльности и рентабельности производства и другие негативные факторы.
В условиях динамично развивающихся рынков минерального сырья важным фактором, обеспечивающим не только выживание и развитие горнодобывающих предприятий, но и укрепление их конкурентных позиций, является обоснование и разработка новых методических подходов к формированию эффективного механизма управления персоналом.
Эффективное управление персоналом горнодобывающих предприятий в значительной степени зависит от результатов функционирования производственно-управленческой системы предприятия в целом, а также от степени взаимоотношения субъекта и объекта управления при достижении стратегических целей. При этом управление персоналом предприятий в современных условиях неустойчивой мировой конъюнктуры дожно формироваться в зависимости от динамики внешней и внутренней среды, а также их взаимосвязи.
Несмотря на значительное число публикаций по вопросам управления персоналом в горнодобывающей отрасли решение этой проблемы с использованием комплексного подхода в рыночных условиях не получило достаточного освещения. В связи с этим формирование действенного механизма управления персоналом горнодобывающих предприятий на основе новых методических подходов, способствующих повышению эффективности производства в рыночных условиях, является актуальной научной задачей, что и определило выбор темы
исследования.
Цель работы заключается в повышении эффективности производства горнодобывающих предприятий на основе разработки научно-методических основ и практических рекомендаций по формированию механизма управления персоналом в современных условиях.
Идея работы состоит в разработке комплексного механизма управления персоналом, направленного на достижение стратегических целей предприятия и способствующего повышению эффективности горного производства.
Объектом исследования являются горнодобывающие предприятия, сложившийся на них механизм управления персоналом.
Предмет исследования - организационно-экономические и морально-психологические методы управления персоналом горнодобывающих предприятий.
Научные положения, разработанные лично автором:
1. Для повышения эффективности горного производства необходимо использовать разработанный методический подход к формированию механизма управления персоналом, учитывающий социально-экономическое состояние горнодобывающих предприятий и макроэкономические условия их функционирования.
2. Совершенствование механизма мотивации и стимулирования труда, способствующего достижению стратегических и тактических целей горнодобывающего предприятия, следует осуществлять по разработанной методике анализа, оценки и диагностики действующего механизма управления персоналом.
3. Повышение конкурентоспособности горнодобывающих предприятий в рыночных условиях дожно осуществляться на основе предлагаемого методического подхода к установлению размера премиальной и гарантированной частей заработной платы отдельного работника, основанного на сбалансированном сочетании индивидуальных и групповых систем материального поощрения.
Теоретической и методической основой проведенного исследования послужили научные труды российских и зарубежных ученых в области экономики предприятий и управления персоналом. Автор опирася на исследования Веснина В.Р., Вогина Н.А, Гольдмана E.JL, Журавлева П.В., Коваля В.Т., Мазмановой Б.Г., Маутиной Э.Л., Мокеевой A.C., Назаровой З.М., Нечаевой О.С., Пястолова A.A., Розановой В.А., Ржаницыной Л., Одегова Ю.Г., Чайникова В.В., Ястребинского М.А. и многих других известных отечественных ученых и специалистов, а также западных экономистов и ведущих менеджеров: Друкера П., Каплана Р., Мексона М., Минцберга Г., Ричи Ш., Мартина П., Якокка Ли и др.
Научная новизна исследований состоит в следующем:
Х разработан методический подход к формированию эффективного механизма управления персоналом, учитывающий социально-экономическое состояние горнодобывающих предприятий и макроэкономические условия их функционирования.
Х разработаны научно-методические положения по анализу, оценке и диагностике
системы управления персоналом с целью создания механизма стимулирования и мотивации труда, способствующего достижению стратегических и тактических целей горнодобывающих предприятий.
Х впервые предложен механизм стимулирования труда на горнодобывающих предприятиях, обеспечивающий не только повышение конкурентоспособности предприятия и снижение затрат на содержание персонала, но и повышение их трудовой мотивации.
Практическая значимость работы. Предложенная в работе методика совершенствования механизма управления персоналом горнодобывающих предприятий создает необходимые предпосыки и условия для формирования механизма стимулирования труда, способствующего более поному раскрытию творческого потенциала работников, повышению производительности их труда, а также росту прибыльности и конкурентоспособности горнодобывающих предприятий.
Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается анализом значительного объема научной литературы, аналитической и статистической информации по исследуемой задаче, а также корректным применением комплексного подхода, экспертных оценок и других современных методов экономического анализа.
Апробация основных результатов исследования. Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на научно-теоретической конференции студентов и молодых ученых МГГРУ в 2002 г.; на VI Международной конференции Новые идеи в науках о земли в 2003 г.; на семинарах по повышению квалификации работников горнодобывающих предприятий, проводившихся в Москве в 2001-2003 г. под эгидой технологического института Южной Альберты (Канада) и Министерства энергетики РФ.
Публикации. По результатам выпоненных исследований опубликовано 6 научных работ (без соавторства).
Структура и логика исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы из 186 наименований, содержит 32 рисунка, 5 таблиц и 10 приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
В современных условиях, когда результативность деятельности горнодобывающего предприятия в значительной степени определяется состоянием рыночной конъюнктуры, принятие решений, касающихся маркетинга, управления персоналом, производством, финансами и других параметров, дожно базироваться на принципах рыночной экономики, прежде всего, на анализе и учете влияния внешней и внутренней среды, в которой функционирует предприятие. Чтобы действующий механизм управления Х горнодобывающим предприятием не
давал сбои и не сказывася негативно на результатах его функционирования, важнейшей задачей следует считать формирование эффективного механизма управления персоналом.
Выявлено, что осуществляемые в настоящее время методы управления персоналом горнодобывающих предприятий лишены комплексности и системности. Самым распространенным методом остается экономический, базирующийся, прежде всего, на решении финансово-экономических вопросов при формировании стратегии предприятия. Однако в условиях рыночной экономики повышение эффективности механизма управления персоналом горнодобывающего предприятия, с нашей точки зрения, зависит не только от экономического фактора, но и от учета технико-технологического, организационно-экономического, социально-психологического, правого и педагогического аспектов управления предприятием. В этой связи необходим комплексный подход к управлению персоналом, который предполагает учет всех вышеперечисленных аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально - экономических факторов.
В 2003-2004 гг. нами был проведен опрос с целью анализа и оценки современного состояния стратегического управления персоналом горнодобывающих предприятий. В нем приняли участие 41 специалист и 14 предприятий горнодобывающей отрасли.
Как следует из анализа результатов данного опроса, до настоящего времени еще не создан эффективный механизм управления персоналом горнодобывающих предприятий. Выявлено, что к основным его недостаткам относятся следующие:
1. Не уделяется дожного внимания человеческому фактору.
На 48% исследованных горнодобывающих предприятий первостепенное внимание уделяли экономическому фактору при формировании их стратегии развития, тогда как человеческому фактору придавалось второстепенное значение (рис. 1).
2. Не принимаются во внимание также основные принципы эффективного стратегического планирования, такие как:
- принцип единства (холизма), который предлагает, что планирование в экономической организации дожно иметь системный характер. При разработке стратегических планов большинство горнодобывающих предприятий учитывает в первую очередь влияние внутренней среды (66% респондентов) и пренебрегает внешней средой (22% респондентов);
- принцип участия, который предполагает участие всех работников в процессе планирования. Только 28% опрошенных респондентов учитывают мнение сотрудников при разработке стратегических планов.
3. Отсутствует эффективный механизм мотивации и стимулирования труда персонала, что осложняет выпонение планов и достижение намеченных целей. Опрос показал, например, что только 5% горнодобывающих предприятий используют систему участия в прибылях и только для руководителей, лишь 7% предприятий - моральное поощрение. Лишь 14% исследованных горнодобывающих
предприятий уделяют дожное внимание механизму стимулирования труда, а 43% - динамике производительности труда.
01. Экономический Ш2 Правовой оЗ Политический
Факторы Человеческий ш5 Технологический иб Экологический
Рис. 1. Анализ и оценка стратегического управления горнодобывающими предприятиями (поданным проведенного опроса)
4. Неэффективно проводится контроль затрат на содержание персонала.
Как следует из опроса, только 12% респондентов считают, что фдним из важнейших направлений стратегического планирования является снижение издержек на содержание персонала структурных подразделений
горнодобывающего предприятий.
5. Отсутствует эффективная координация действий структуры управления персоналом горнодобывающего предприятия из-за общей слабой организационной культуры. Только 19% респондентов считают, что на их предприятиях существует высокая организационная культура.
Выявленные недостатки в системе управления персоналом в горнодобывающей промышленности являются одной из причин таких негативных тенденций, как: рост затрат на производство продукции, отставание темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы (рис. 2) и др.
С нашей точки зрения, решение или снижение негативных последствий выявленных проблем в области управления персоналом требует в первую очередь новых методических подходов к повышению его эффективности в рыночных условиях.
Результаты проведенного опроса, изучение зарубежного и отечественного
опыта позволили установить приоритетные направления
формирования эффективного механизма управления персоналом, соответствующего рыночным условиям. Они связаны, прежде всего, со следующим:
Х совершенствование механизмов регламентации и нормирования труда персонала;
Х проведение аудита, мониторинга и контролинга персонала;
Х стратегическое планирование и маркетинг персонала;
Х разработка стратегии управления персоналом;
Х организация найма, отбора и приема персонала;
Х формирование эффективного механизма стимулирования и мотивации труда;
Х управление трудовыми показателями персонала;
Х укрепление организационной культуры и др.
-Фонд оплаты труда -Объем производства
- Производительность труда -^Числ. персонала
Рис.2. Динамика фонда оплаты труда и производительности труда в горнодобывающей промышленности, в 2002 г в%к2001г
Для достижения поставленной цели в диссертационном исследовании автором были решены следующие задачи:
Х исследованы теоретические основы и специфика управления персоналом горнодобывающего предприятия;
Х разработан методический подход к управлению персоналом, учитывающий социально-экономическое состояние горнодобывающих предприятий и макроэкономические условия их функционирования;
Х предложены научно-методические положения и практические рекомендации по оценке, анализу и диагностике состояния управления персоналом горнодобывающего предприятия;
Х выявлены недостатки традиционных механизмов стимулирования труда и разработаны научно-методические основы их эффективного формирования;
Х разработан комплексный механизм стимулирования труда персонала и предложены принципы и условия его реализации;
Х произведена апробация результатов исследования.
Влияние макро- и микросреды
Оценка финансово-экономического состояния горнодобывающего предприятия_
Стратегическое планирование на предприятии
Организация управленческих действий для достижения стратегических целей предприятия .
Укрепление организационной культуры; совершенствование механизма управления информацией; проведение семинаров, тренингов
Координирование управленческих действий для достижения согласованности политики управления персоналом стратегии предприятия
ТК РФ; МОТ; специфика отрасли; рынок труда и др.
Контроль за ходом операций по управлению
Цикличный
Мотивация и стимулирование персонала для качественного выпонения стратегических и тактических задач предприятия
Непрерывный
Рис.3. Блок-схема предлагаемого методического подхода к управлению персоналом горнодобывающих
предприятий
В процессе исследований теоретических основ и специфики управления персоналом горнодобывающего предприятия было выявлено, что традиционно формирование механизма управления персоналом, как правило, ограничивается лишь выбором организационной структуры управления, определением штатов управленческого персонала и анализом финансово-экономического состояния предприятия.
Ограниченность научно-прикладных исследований в этой области обусловили необходимость в разработке комплексного методического . подхода к управлению персоналом (рис.3). В отличие от уже существующих на горнодобывающих предприятиях механизмов управления персоналом, он опирается на принципы комплексности, системности, перспективности, соответственности, непрерывности, гибкости и научности.
Данный методический подход состоит из ряда взаимосвязанных этапов.. На первом этапе изучается внешняя и внутренняя среда функционирования предприятия, оценивается его финансово-экономическое состояние; уровень оргкультуры, координировании и организации управленческих действий структурных подразделений, эффективность функционирования механизма стимулирования и мотивации труда, определяются основные направления совершенствования управления персоналом предприятия. На втором этапе в рамках стратегического анализа сравниваются плановые и фактические результаты и определяются возможные варианты стратегии развития горнодобывающего предприятия. На последнем этапе выбирается и разрабатывается стратегия управления персоналом, соответствующая общей стратегии предприятия (1стратегии развития) (рис.3).
Разработанный автором методический подход к управлению персоналом горнодобывающего предприятия обеспечивает повышение его эффективности, которая состоит в снижении текучести и абсентеизма работников, затрат на их содержание и повышении конкурентоспособности предприятия.
Из предлагаемых теоретических подходов к управлению персоналом наиболее интересной нам представляется точка зрения А.Я Кибанова, который подчеркивает актуальность сочетания в процессе совершенствования управления персоналом двух направлений: управленческой и производственной системы управления предприятием. Однако данный подход не учитывает роль и влияние макроэкономических факторов при управлении персоналом.
Особенность разработанного нами методического подхода состоит в учете влияния внешней среды и ее взаимосвязи с внутренней, что способствует созданию необходимых условий и предпосылок для приспособления функционирующего механизма управления персоналом к изменяющейся конъюнктуре рынка.
Предложенный методический подход к управлению персоналом лег в основу разработанной методики оценки, анализа и диагностики уровня выпонения функций управления персоналом горнодобывающего предприятия, которая позволяет создать необходимый массив информации для оптимального выпонения управленческих функций, выявить недостатки в управлении
персоналом и определить причины их возникновения. Методика
формировалась на основе учета вышеупомянутых принципов и состоит из трех частей (рис. 4).
Возникновение проблемы в организационно-экономической и социальной
деятельности горнодобывающего предприятия
Ситуационный подход
1 Предварительная оценка сложившейся системы
упр; вления
Ситуационное мышление
дариятием
Оценка качества выпонения функций управления предприятия на уровне структурных подразделениях
Проведение аудита персонала
Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия
Оценка согласованности разработанной системы управления персоналом с общей стратегией предприятия, и в частности, управления персоналом
Оценка достоверности систем стимулирования и мотивации труда и их соответствия рыночных условиям рынка минерально-сырьевых продукций
Оценка уровня организации системы управления персоналом предприятия
Контролинг затрат на содержание персонала
Оценка степени эффективности внутренней координации _управленческих действий на предприятии_
Совершенствование или уЯрЯёние неэффективных управленческих действий; ликвидация лишних функций управления персоналом; перепроектирование деловых процессов для достижения плановых стратегических целей
Рис. 4 Комплексная методика анализа, оценки и диагностики качества выпонения функций управления персоналом горнодобывающего предприятия ^
1. Первая часть методики базируется на ситуационном подходе и позволяет предварительно оценить сложившуюся систему управления горнодобывающим предприятием с целью выделения недостатков действующего механизма управления персоналом и определения потенциальных вариантов их ликвидации или совершенствования.
2. Вторая часть методики оценивает качество выпонения функций управления предприятием на уровне структурных подразделений, позволяет провести аудит структуры персонала, а также финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности горнодобывающего предприятия. Это необходимо для выработки предложений по совершенствованию механизма управления персоналом и своевременной корректировки методических подходов к управлению персоналом в соответствии с восприимчивостью системы к организационным изменениям.
Оценка уровня выпонения функций управления персоналом (рис 4) следует осуществлять на основе оценки и анализа следующих предлагаемых показателей, характеризующих управленческую и производственную системы управления горнодобывающем предприятием (табл. 1).
Таблица 1
Система показателей оценки уровня выпонения функций управления горнодобывающим предприятием
Наименование элемента системы управления Наименование ведущего показателя элемента Обозначение показателя
Функции управления Коэффициент качества выпонения управленческих функций Ккфу
Организационная структура управления Коэффициент ритмичности работы аппарата управления Кру
Управленческий персонал Коэффициент, характеризующий уровень организации управленческого труда Кот
Технические средства управления Коэффициент охвата функций управления автоматизацией Кфа
Методы организации управления Коэффициент, характеризующий уровень внедрения новых методов организации управленческого труда Код
Информация Коэффициент уровня организации делопроизводства и работы с информацией Кнм
Технология управления Коэффициент уровня регламентации технологических процессов управления Кур
Управленческие решения Коэффициент, характеризующий степень поноты реализации принимаемых решений Кср
Система управления в целом Коэффициент экономичности аппарата управления Кэу
Производственная система Коэффициент ритмичности производства Крп
Предлагаемая система показателей:
> отвечает требованиям поноты (комплексности) описания системы управления предприятием;
> увязывает в единую систему показатели управленческой и производственной системы;
> формируется на основе технико-экономических показателей, используемых в системе учета и отчетности предприятий;
Уровень выпонения функций управления персоналом на горнодобывающем предприятии предполагается определять следующим образом:
Ккфу ср. = (К1+К2+КЗ + К4 + К5 + К6)/6, (1)
где Ккфу ср. - средний коэффициент, характеризующий уровень выпонения функций управления персоналом на предприятии. Значения Ккфу ср., К1, К2, КЗ, К4, К5 и Кб варьируются в пределах от 0 до 1. Расчетные формулы определения коэффициентов Ккфу ср., К1, К2, КЗ, К4, К5, Кб приведены в табл. 2.
Если значение Ю < Ккфу ср. (где = 1,2, 3, 4, 5, 6), то данная функция требует совершенствования или устранения.
Таблица 2
Определение показателей уровня выпонения функций управления
Показатель Обозначение показателя (К1) Формула расчета показателя Наименование показателей, составляющих формулу
1 2 3 4
Коэффициент использования технических средств управления при выпонении функции К1 Тф/Тр Тф - суммарное фактическое время использования технических средств управления в год, нас, Тр-суммарное расчетное время использования технических средств в год, час
Коэффициент организации рабочих мест испонителей функций К2 Ктп/Ко Ктп - количество рабочих мест, отвечающих требованиям типовых проектов; Ко - общее количество рабочих мест
Коэффициент нормирования труда испонителей функций КЗ В1/В2 В1 -время, затраченное на выпонение нормированных работе год, час; В2- общее время работы в год, час
Коэффициент регламентации функций управления К4 Кр/Ко Кр - количество функций (процедур), обеспечивающих регламентирующей документацией; Ко-общее количество функций(процедур)
Коэффициент дублирования функций управления К5 Кд/Ко Кд - количество функций, дублируемых подразделениями аппарата управления, а также излишних функций
Коэффициент использования рабочего времени Кб Ь = / Тсии Ы - потери рабочего времени за год из-за несвоевременного или некачественного выпонения соответствующих управленческих функций, ч; т - число функций управления; ХТсггп - годовой фонд времени в соответствующих подразделениях, ч; п -число подразделений
В табл. 3 приведен расчет уровня выпонения функций управления персоналом горнодобывающего предприятия на условном примере.
Для расчета среднего коэффициента уровня выпонения функций управления персоналом (Ккфу ср.) по данным табл. 3 воспользуется формулой (1): Ккфу ср. = (К1+К2+КЗ+К4+К5+К6)/6 =0,6 Так как значения коэффициентов дублирования функций управления (К5) и использования рабочего времени в производственных подразделениях (Кб) в условном примере ниже среднего коэффициента (Ккфу ср. = 0,6), то данные функции службы управления персоналом горнодобывающего предприятия требуют совершенствования или устранения.
Проведение аудита персонала на горнодобывающем предприятии (рис. 4) позволяет оперативно ' оценивать эффективность проводимых мероприятий по управлению персоналом, используя анализ трудовых показателей предприятия (производительность труда, текучесть кадров, затраты на заработную плату, условия труда и др.). Предлагается использовать следующие основные направления аудита персонала: аудит рабочих мест, найма, увольнений, вознаграждений, условий труда и работы служб управления персоналом.
Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности горнодобывающего предприятии (рис.4) ставит свою цель принятие эффективных решений по вопросам управления затратами на содержание персонала.
Таблица 3
Пример расчета показателей уровня выпонения функций управления
пе| эсоналом горнодобывающего предприятия
Показатель Обозначение показателя Формула расчета показателя Значение показателя
1 2 3 4
Коэффициент использования технических средств управления при выпонении функции К1 Тф/Тр=360/430 0,83
Коэффициент организации рабочих мест испонителей функций К2 Ктп/Ко =80 /100 0,8
Коэффициент нормирования труда испонителей функций КЗ В1/В2-122/173 0,7
Коэффициент регламентации функций управления К4 Кр/Ко = 70/100 0,7
Коэффициент дублирования функций управления К5 Кд/Ко " 50/100 0,5
Коэффициент использования рабочего времени Кб Ь = 2>1 / Тспн = 730 /2120 0,3
Средний коэффициент качества выпонения функций управления персоналом горнодобывающего предприятия. Ккфу ср. (К 1 -К2+КЗ+К4+К5+К6)/6 3,85/6= 0,6
3. Третья часть методики оценки и анализа уровня выпонения функций управления персоналом (рис.4) использует процессный подход к управлению персоналом, который в отличие от действующих методик сбалансировано учитывает влияние и взаимосвязь основных функций управления персоналом (организации, стратегического планирования, контроля, координации, мотивации и стимулирования труда), что способствует разработке эффективной стратегии управления персоналом, соответствующей общей стратегии предприятия (1стратегии развития). На последнем этапе данной методики оценивается экономическая эффективность действующего механизма управления персоналом.
Конечной целью разработанной автором методики оценки, анализа и диагностики состояния управления персоналом является определение основных его недостатков, негативно оказывающих влияние на деятельность горнодобывающих предприятий; выявление прямой и обратной связи между количественно-качественными трудовыми и экономическими показателями производственно-управленческой системы управления предприятием с целью их оптимизации или устранения. Это позволяет создать условия и предпосыки эффективного функционирования внутренней среды предприятия, способствующие повышению
мотивации труда персонала и раскрытию их потенциальных возможностей; оптимизации расстановки кадров и их взаимодействию внутри и между подразделениями; планированию мероприятий по коррекции социально-психологического климата в колективе.
Установлено, что стимулирование и мотивация труда работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает трудовое поведение работников, ориентированное на достижение стратегических целей предприятия. Только с помощью эффективно мотивированного персонала и эффективного менеджмента можно добиться стратегических целей и рационально выпонить все остальные функции управления персоналом предприятия.
Как следует из проведенных исследований, многие из применяющихся на российских горнодобывающих предприятиях формы и системы индивидуального и колективного стимулирования труда не соответствуют рыночным условиям. Выявлено, что действующие системы мотивации и стимулирования труда персонала горнодобывающих предприятий имеют существенные недостатки (рис. 5).
зга-ю !Ш* фот
Все три элементы одновременно увеличиваются
ЗГП увеличивается
Все три элемента одновременно _ снижаются
ЗГИ уменьшается
Кл (-) Ш (+) ФОТ(+) зга Увеличивается
Ю(+)Ю(-) ФОТ(-) зга Уменьшается
Ю(+)ЕЮ(+) ФОТ(-)
(-) и (+) - соответственно, снижение и повышение.
Рис.5. Недостатки традиционной системы стимулирования труда персонала горнодобывающего
предприятия
Так, одной из современных применяемых систем стимулирования труда на предприятиях горнодобывающей отрасли остается модель вики соотношений оплаты труда разного качества - ВСОэРКа. Она разработана Вогином Н.А. Согласно этой системе размер оплаты труда отдельного работника (ЗП1) рассчитывается по следующей формуле:
ЗШ = Ю / ЕБл * ФОТ, (2)
где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады); ЕЮ - арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных из диапазона установленных вилок соотношений, в зависимости от результатов их труда.
Формула (2) показывает, какую долю единого фонда оплаты труда дожен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Из формулы (2) и (рис.5) видно, что данная методика применима только в том случае, если значения трудового вклада отдельного работника, колектива и фонда оплаты труда изменяются в одном направлении. Во всех остальных случаях размер заработной платы может увеличиваться даже при снижении трудового вклада отдельного работника в общие результаты деятельности предприятия (структурного подразделения) и наоборот.
В этой связи разработан методический подход к формированию системы стимулирования труда на горнодобывающих предприятиях, способствующий устранению выявленных недостатков (рис. 6).
Основные отличия предложенной методики от уже существующих механизмов стимулирования труда заключаются в следующем:
Х учитывается влияние микро- и макросреды, что особенно актуально для рыночных условий, а также общий уровень качества выпонения функций управления персоналом;
Х применяется сбалансированное сочетание морально-психологических и организационно-экономических факторов управления персоналом;
Х используется новый методический подход к установлению размеров гарантированной и премиальной части заработной платы;
Х усиливается контроль затрат на содержание персонала. ,
В разработанной методике стимулирования и мотивации труда персонала горнодобывающих предприятий были:
Х определены условия и предпосыки формирования эффективного механизма стимулирования труда;
Х определены основные элементы, входящие в структуру общей заработной платы работника;
Х определены диапазоны варьирования гарантированной и премиальной частей заработной платы работника;
Х учтены динамика изменения индекса цен и влияние макроэкономики на управление горнодобывающими предприятиями;
Х установлена взаимосвязь механизмов управления персоналом и стимулирования труда.
Размер обшей заработной платы работника горнодобывающего предприятия - ОЗГН.
Гарантированная часть ОЗГК.
т * ПМср + [Суоб. + Сор.]
ЧТСн = месячный оклад /160 ч.
Доплаты и надбавки - 1А1
Работа в сверхурочное время
А1 = ЧТСн 25%, днем
А2 - ЧТСн * 50%, ночью
Работав праздничных и выходных днях АЗ = ЧТСн 50%, днем
А4 = ЧТСн л 100%, ночью
Компенсационные выплаты, связаны с тяжелыми и вредными условиями труда
А5 = ЧТСн * 15% оклада за работу с
тяжелыми и вредными условиями труда
Аб = ЧТСн * 20% оклада за работу с особо тяжелыми и вредными условиями труда
Компенсационные выплаты, обусловленные тяжелыми природно-климатическими условиями - А7
Определение на основе оценки и анализа динамики трудовых показателей
Надбавки за выслуглег. НВЛ = ЧТСн. * Х%
Трудовой вклад отдельного _работника Bi_
Трудовой вклад колектива структурного подразделения - 1В|
При стаже работе Размер надбавки к месячному дожностному окладу (Х%)
От 1 до 8 лет 10%
Свыше 8 до 13 лет 15%
Свыше 13 до 18 лет 20%
Свыше 18 до 23 25%
Свыше 23 лет 30%
Определение на основе оценки и анализа динамики изменения прибыльности
* ЧТСн. - часовая тарифная ставка в нормальных условиях.
Рис 6 Предлагаемая методика расчета размера общей заработной платы отдельного работника
горнодобывающего предприятия
Разработанная методика установления размера премиальной и гарантированной частей заработной платы отдельного работника горнодобывающего предприятия состоит из 2-х час гей: расчет гарантированной и премиальной частей общей заработной платы (рис. 6).
А. Первая часть методики позволяет установить размер гарантированной части заработной платы по следующей формуле:
ГЗП1 = {ш * ПМср + (Суоб.+ Сор.)} + Ш, (3)
где ш - число нетрудоспособных членов семьи работника;
ПМср - средний прожиточный минимум месторасположения
горнодобывающего предприятия;
Суоб - ставка уровня образования;
Сор - ставка опыта работы;
ГЗГП - гарантированная часть общей заработной платы;
ГА1 - сумма доплат и надбавок. 1А1 = А1 + А2 + АЗ + А4 + А5 + А6 + А7.
Б. Вторая часть методики позволяет определить премиальную часть заработной платы работника.
Для этого, во-первых, проводится комплексная оценка результативности труда отдельного работника на основе расчета оценки профессиональных и личных качеств работника, сложности выпоняемых работ, результатов труда работника. Затем проводится расчет комплексной оценки результатов его труда и деловых качеств.
Во-вторых, оценивается и анализируется динамика роста прибыли горнодобывающего предприятия за определенный период времени. Затем определятся доля участия работника в прибыли предприятия (рис. 7) по следующей формуле:
01 = (31/230*11, (4)
где О! - доля работника в прибыли предприятия;
П - прибыль предприятия;
31 и Х31 - соответственно заработная плата 1 работника и всего персонала предприятия.
Затем устанавливается размер премий за колективный вклад персонала структурного подразделения (В1) в соответствии с долей участия работника в прибыли предприятия
Следующий этап состоит в определении размера премиальной части общей заработной платы по следующим формулам:
ПЗга = Ж + В1 + НВЛ, (5)
НВЛ = ЧТСн * Х%, (6)
гдеПЗШ - премиальная часть общей заработной платы;
НВЛ - надбавка за выслуг лет;
ЧТСн - часовая тарифная ставка в нормальных условиях;
Х% - размер надбавки к месячному дожностному окладу;
В1 - индивидуальный трудовой вклад работника предприятия;
- трудовой вклад колектива предприятия (доля участия работника в прибыли предприятия).
Оценка и анализ динамика роста прибыли горнодобывающего предприятия за определенный период времени
Снижение Премии не
прибыли Г Щ выплачиваются
Определение доля участия работника в прибыли предприятия
Д1 = (31 / 31) * П
Сравнение темпа роста премиального фонда оплаты труда с темпом роста совокупной производительности труда
1) Если Д = 1%, то 1В1 = 0, 5% от ПФ;
2) Если Д1 = 2%, то Ж = 1% от Пф;
3) Если Д; = 3%, то Ж = 1,5% от ПФ;
4) Если Д = 4 %, то В1 = 2% от Пф;
5) Если Д1 = 5 %, то 1В1 = 2,5% от ПФ; 6) Если Д1= 6 %, то Ж = 3% от ПФ.
Прибыль горнодобывающего предприятия за определенный перио, _времени
25% чистой прибыли для премирования персонала
Премиальный фонд - ПФ
25% чистой прибыли для резервного фонда
50% доля предприятия
Рис. 7. Предлагаемая методика оценки трудового вклада колектива структурного подразделения горнодобывающего предприятия
В итоге премиальная и гарантированная части общей заработной платы суммируются, а затем учитываются следующие факторы:
Х коэффициент фактически отработанного времени (формула 7 и 8);
Х индекс цен и ставка подоходного налога (формула 9).
- При поном отработанном времени:
(ЖИ = ГЗШ + ПЗП1, (7)
где ОЗШ - общая заработная плата г работника при поном отработанном
времени.
- При неотработанном времени:
ОЗП) = ОЗП1 * (Чф/Чп), (8)
где ОЗГЩ - общая заработная плата } работника при неотработанном времени; Чф и Чп - соответственно число фактических отработанных и плановых
- С учетом динамики индекса цен:
ОЗПк=(ОЗШ-Н)/Р, (9)
где ОЗПк - реальная заработная плата, руб.; Н -налоги и другие отчисления; Р- индекс цен на предметы потребления и услуги.
Реализация разработанного механизма стимулирования труда персонала в соответствии с установленными стратегическими целями горнодобывающего предприятия позволяет обеспечить:
-снижение затрат на персонал горнодобывающего предприятия;
-снижение уровня конфликтности, текучести и абсентеизма персонала на уровне
структурных подразделений или предприятия в целом;
- повышение производительности труда, конкурентоспособности предприятия, преданность персонала к предприятию.
Например, если проводить расчет уровня производительности труда персонала горнодобывающего предприятия на основе предлагаемого в работе механизма комплексного стимулирования труда по формуле (10), то можно получить следующие результаты, представленные в табл. 4.
П = У * Д*Р*Пч./100%, (10)
где П - производительность труда;
У - индекс удельного веса работников, занятых в производстве, в общей численности работников;
Д~ среднее число дней, отработанных одним работником производства; Р - средняя продожительность рабочего дня;
Пч. - часовая производительность труда работников, занятых в производстве.
Таблица 4
Данные для факторного анализа производительности труда персонала горнодобывающего предприятия за отчетный период
Показатели Базисный год (до внедрения разработанного механизма стимулирования труда) Отчетный год (после внедрения разработанного механизма стимулирования труда) Отклонение (+,-)
П 1500 тыс. руб. 1700 тыс. руб. + 200 тыс. руб.
У 58 58 0
Д 218 219 + 1
Р 7,8 7,9 + 0,1
Пч. 1,5209 1,6941 + 0,1732
Анализ данных таблицы 4 позволяет определить влияние разработанного механизма стимулирования труда персонала на изменение его производительности на горнодобывающем предприятии за год.
Из табл. 4 видно, что темп роста производительности труда (Тпт.) для условного примера составил ({1700/1500} * 100) 113,3 %.
Заключение
В диссертационной работе на основе выпоненного автором комплекса исследований решена актуальная научная задача повышения эффективности управления персоналом, обеспечивающая достижение стратегических целей горнодобывающего предприятия в современных условиях.
Основные научные и практические результаты диссертации, выводы и рекомендации заключаются в следующем:
1. Исследованы особенности горного производства и выпонен анализ основных проблем управления персоналом на современном этапе развития. Установлено, что снижение негативных последствий действующих механизмов управления персоналом горнодобывающих предприятий требует в первую очередь новых методических подходов к повышению их эффективности.
2. Выявлено, что повышение эффективности деятельности горнодобывающих предприятий дожно осуществляться на основе разработанного методического подхода к управлению персоналом, учитывающего социально-экономическое состояние предприятия и макроэкономические условия их функционирования.
3. Разработаны научно-методические основы повышения эффективности формирования механизма управления персоналом, включающие комплекс взаимообусловленных и научно-обоснованных мер по оценке, анализу и
диагностике его уровня организации, направленных на достижение стратегических и тактических целей предприятия.
4. Предложена методика оценки, анализа и диагностики состояния управления персоналом горнодобывающего предприятия, позволяющая определить недостатки действующего механизма управления персоналом, выявить причины снижения мотивации труда персонала на уровне структурных подразделений.
5. Проведен анализ действующих систем и форм стимулирования труда персонала горнодобывающих предприятий и предложены практические рекомендации по их совершенствованию.
6. Разработан методический подход к установлению и расчету премиальной и гарантированной части заработной платы отдельного работника, а также предложены условия его реализации с целью увеличения производительности труда; повышения степени удовлетворенности персонала своей работой; снижения уровня текучести и абсентеизма персонала, что создает необходимые условия и предпосыки для достижения стратегических целей горнодобывающего предприятия.
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:
1. Гаммух А. Мотивация работников нефтяной промышленности в современных условиях. // Тезисы докладов V Международной конференции Новые идеи в науках о земле, 2002 г.- с76.
2. Гаммух А. Влияние человеческого фактора на прибыльность нефтедобывающих предприятий России.// Изд. Менеджмент в России и за рубежом, 2004 , № 1. - с. 114 - 118.
3. Гаммух А. Повышение материальной заинтересованности персонала нефтедобывающих предприятий России на основе канадского опыта.// Геология и разведка, 2004, №3 - с. 64 -г 67.
4. Гаммух А. Улучшение качества управления трудовой мотивацией на нефтедобывающих предприятиях РФ на основе аудита вознаграждений.// Вопросы экономических наук, 2004, №2. - с.48 - 49.
5. Гаммух А. Совершенствование системы индивидуального стимулирования труда персонала на нефтедобывающих предприятиях РФ.// Экономика и финансы, 2003, № 25. - с.30 - 34.
6. Гаммух А. Анализ современного состояния оплаты труда для ее совершенствования на горнодобывающих предприятиях. // Тезисы докладов VI Международной конференции Новые идеи в науках о земле, 2003 г. - с. 167.
N< 19 8 98
РНБ Русский фонд
2006-4 17554
Подписано в печать 25.10.2005 г. Объем 1.0 п.л. Тираж 120 экз. Зак.№ 2>
Редакционно-издательский отдел РГГРУ Москва, ул. Миклухо-Маклая, 23
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Гаммух Абдессамад
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. НЕОБХОДИМОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОРНОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ.
1.1. Теоретические основы управления персоналом промышленных предприятий в рыночных условиях.
1.1.1. Основные факторы повышения роли персонала на предприятиях.И
1.1.2. Понятиен цели управления персоналом.
1.1.3. Функции и методы управления персоналом.
1.1.4. Основные подходы к управлению персоналом.
1.1.5. Понятие стимулирования и мотивации труда и их роль в управлении персоналом.
1.1.6. Основные теории мотивации труда.
1.2. Исследование состояния управления персоналом горнодобывающих предприятий и перспектив его совершенствования.
1.2.1. Основные проблемы развития горнодобывающего сектора экономики страны.
1.2.2. Диагностика и анализ действующих механизмов управления персоналом горнодобывающих предприятий России.
1.2.3. Специфика горного производства в современных условиях.
1.2.4. Социальная ответственность предприятий горнодобывающей отрасли и ее роль в повышении эффективности управления персоналом.
1.3. Формирование предлагаемого методического подхода к управлению персоналом горнодобывающих предприятий в современных условиях.
1.3.1. Приоритетные направления формирования эффективного механизма управления персоналом.
1.3.2. Особенности предлагаемого механизма управления персоналом.
1.3.3. Взаимосвязанность функций управления персоналом горнодобывающих предприятий.
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1.
2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ, АНАЛИЗА И ДИАГНОСТИКИ СОСТОЯНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОРНОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ.
2.1. Научно-методические основы оценки и анализа состояния управления персоналом предприятия.
2.1.1. Информационное обеспечение процесса управления персоналом.
2.1.2. Координация действий структурных подразделений предприятия.
2.2. Методика оценки и анализа уровня организации управления персоналом.
2.2.1. Формирование системы оценки, анализа и диагностики состояния управления персоналом горнодобывающего предприятия.
2.2.2. Ситуационный подход к управлению персоналом.
2.2.3. Системный подход к управлению персоналом.
2.2.4. Процессный подход к управлению персоналом.
2.2.5. Этапы внедрения проекта совершенствованию механизма оценки и анализа состояния управления персоналом горнодобывающих предприятий.
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2.
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИИ ПОДХОД К УСТАНОВЛЕНИЮ РАЗМЕРА ОБЩЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА ГОРНОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ.
3.1. Анализ и оценка действующих в современных условиях механизмов стимулирования труда персонала горнодобывающих предприятии.
3.1.1. Основные функции заработной платы.
3.1.2. Недостатки действующих форм и систем стимулирования труда персонала горнодобывающих предприятий.
3.2. Методика комплексного стимулирования труда персонала горнодобывающих предприятий.
3.2.1. Особенности предложенной методики стимулирования и мотивации труда персонала горнодобывающих предприятий.
3.2.2. Расчет гарантированной части заработной платы.
3.2.3 . Расчет премиальной части заработной платы.
3.2.4. Модель управления трудовыми показателями персонала горнодобывающих предприятий.
3.2.5. Рекомендации по проведению оценки трудовых показателей персонала горнодобывающих предприятий.
3.3. Методика определения экономической эффективности системы стимулирования труда персонала горнодобывающих предприятий.
3.3.1. Качественная оценка эффективности системы стимулирования труда.ИЗ
3.3.2. Количественная оценка эффективности системы стимулирования труда.
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование эффективного механизма управления персоналом горнодобывающих предприятий"
Актуальность темы исследования. Переход России на рыночные отношения обусловил необходимость использования новых методов управления горнодобывающими предприятиями. Важнейшим направлением повышения эффективности горного производства остается совершенствование механизма управления персоналом.
Управление персоналом, которое ранее при стратегическом планировании являлось второстепенной задачей, выходит в настоящее время на первый план. В современных условиях объективное отсутствие эффективного механизма управления горнодобывающими предприятиями породило методические проблемы и в области теории и практики управления персоналом.
Несмотря на ключевую роль в экономике России горнодобывающая отрасль в настоящий период оказалась в тяжелом состоянии. Основной причиной этого наряду с влиянием макроэкономических факторов и фискальной политики является неэффективное использование трудовых ресурсов. Из всех факторов производства именно труд наименее эффективно используется на горнодобывающих предприятиях в рыночных условиях. В результате наблюдается рост затрат на производство минерально-сырьевых продукций при одновременном повышении цены труда и снижении его производительности; ухудшение условий труда; снижение прибыльности и рентабельности производства и другие негативные факторы.
В условиях динамично развивающихся рынков минерального сырья важным фактором, обеспечивающим не только выживание и развитие горнодобывающих предприятий, но и укрепление их конкурентных позиций, является обоснование и разработка новых методических подходов к формированию эффективного механизма управления персоналом.
Эффективное управление персоналом горнодобывающих предприятий в значительной степени зависит от результатов функционирования производственно-управленческой системы предприятия в целом, а также от степени взаимоотношения субъекта и объекта управления при достижении стратегических целей. При этом управление персоналом предприятий в современных условиях неустойчивой мировой конъюнктуры дожно формироваться в зависимости от динамики внешней и внутренней среды, а также их взаимосвязи.
Несмотря на значительное число публикаций по вопросам управления персоналом в горнодобывающей отрасли решение этой проблемы с использованием комплексного подхода в рыночных условиях не получило достаточного освещения. В связи с этим формирование действенного механизма управления персоналом горнодобывающих предприятий на основе новых методических подходов, способствующих повышению эффективности производства в рыночных условиях, является актуальной научной задачей, что и определило выбор темы исследования.
Цель работы заключается в повышении эффективности производства горнодобывающих предприятий на основе разработки научно-методических основ и практических рекомендаций по формированию механизма управления персоналом в современных условиях.
Идея работы состоит в разработке комплексного механизма управления персоналом, направленного на достижение стратегических целей предприятия и способствующего повышению эффективности горного производства.
Объектом исследования являются горнодобывающие предприятия, сложившийся на них механизм управления персоналом.
Предмет исследования - организационно-экономические и морально-психологические методы управления персоналом горнодобывающих предприятий.
Научные положения, разработанные лично автором:
1. Для повышения эффективности горного производства необходимо использовать разработанный методический подход к формированию механизма управления персоналом, учитывающий социально-экономическое состояние горнодобывающих предприятий и макроэкономические условия их функционирования.
2. Совершенствование механизма мотивации и стимулирования труда, способствующего достижению стратегических и тактических целей горнодобывающего предприятия, следует осуществлять по разработанной методике анализа, оценки и диагностики действующего механизма управления персоналом.
3. Повышение конкурентоспособности горнодобывающих предприятий в рыночных условиях дожно осуществляться на основе предлагаемого методического подхода к установлению размера премиальной и гарантированной частей заработной платы отдельного работника, основанного на сбалансированном сочетании индивидуальных и групповых систем материального поощрения.
Теоретической и методической основой проведенного исследования послужили научные труды российских и зарубежных ученых в области экономики предприятий и управления персоналом. Автор опирася на исследования Веснина В.Р., Вогина Н.А, Гольдмана E.JL, Журавлева П.В., Коваля В.Т., Мазмановой Б.Г., Маутиной Э.Л., Мокеевой A.C., Назаровой З.М., Нечаевой О.С., Пястолова A.A., Розановой В.А., Ржаницыной JL, Одегова Ю.Г., Чайникова В.В., Ястребинского М.А. и многих других известных отечественных ученых и специалистов, а также западных экономистов и ведущих менеджеров: Друкера П., Каплана Р., Мексона М., Минцберга Г., Ричи Ш., Мартина П., Якокка Ли и др.
Научная новизна исследований состоит в следующем:
Х разработан методический подход к формированию эффективного механизма управления персоналом, учитывающий социально-экономическое состояние горнодобывающих предприятий и макроэкономические условия их функционирования.
Х разработаны научно-методические положения по анализу, оценке и диагностике системы управления персоналом с целью создания механизма стимулирования и мотивации труда, способствующего достижению стратегических и тактических целей горнодобывающих предприятий.
Х впервые предложен механизм стимулирования труда на горнодобывающих предприятиях, обеспечивающий не только повышение конкурентоспособности предприятия и снижение затрат на содержание персонала, но и повышение их трудовой мотивации.
Практическая значимость работы. Предложенная в работе методика совершенствования механизма управления персоналом горнодобывающих предприятий создает необходимые предпосыки и условия для формирования механизма стимулирования труда, способствующего более поному раскрытию творческого потенциала работников, повышению производительности их труда, а также росту прибыльности и конкурентоспособности горнодобывающих предприятий.
Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается анализом значительного объема научной литературы, аналитической и статистической информации по исследуемой задаче, а также корректным применением комплексного подхода, экспертных оценок и других современных методов экономического анализа.
Апробация основных результатов исследования. Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на научно-теоретической конференции студентов и молодых ученых МГГРУ в 2002 г.; на VI Международной конференции Новые идеи в науках о земли в 2003 г.; на семинарах по повышению квалификации работников горнодобывающих предприятий, проводившихся в Москве в 2001-2003 г. под эгидой технологического института Южной Альберты (Канада) и Министерства энергетики РФ.
Публикации. По результатам выпоненных исследований опубликовано 6 научных работ (без соавторства).
Структура и логика исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы из 191 наименований, содержит 28 рисунков, 18 таблиц и 9 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гаммух Абдессамад
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3.
1. Выявлено, что действующие механизмы мотивации и стимулирования труда персонала горнодобывающих предприятий не соответствуют требованиям рыночной экономики. Они характеризуются негибкостью, некомплексностью и несистемностью.
2. Установлено, что основной причиной роста затрат на заработную плату и отставание темпов ее роста от темпов роста производительности труда чаще всего является не финансово-экономическое положение предприятия, а низкая эффективность использования факторов производства и, особенно, трудовых ресурсов.
З.Отсутствие методических подходов к формированию механизма стимулирования труда персонала, соответствующего рыночным условиям, и учитывающего отраслевую специфику, а также стратегические цели горнодобывающего предприятия, препятствует устойчивому развитию предприятий горнодобывающей отрасли.
4. Повышение конкурентоспособности горнодобывающих предприятий в рыночных условиях дожно осуществляться на основе предлагаемого методического подхода по расчету размера премиальной и гарантированной частей заработной платы отдельного работника, основанного на сбалансированном сочетании индивидуальных и групповых систем материального поощрения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В диссертационной работе на основе выпоненного автором комплекса исследований решена актуальная научная задача повышения эффективности управления персоналом, обеспечивающая достижение стратегических целей горного предприятия в современных условиях.
Основные научные и практические результаты диссертации, выводы и рекомендации заключаются в следующем:
1. Исследованы особенности горного производства и выпонен анализ основных проблем управления персоналом на современном этапе развития. Установлено, что снижение негативных последствий действующих механизмов управления персоналом горнодобывающих предприятий требует в первую очередь новых методических подходов к повышению их эффективности.
2. Выявлено, что повышение эффективности деятельности горнодобывающих предприятий дожно осуществляться на основе разработанного методического подхода к управлению персоналом, учитывающего социально-экономическое состояние предприятия и макроэкономические условия их функционирования.
3. Разработаны научно-методические основы повышения эффективности формирования механизма управления персоналом, включающие комплекс взаимообусловленных и научно-обоснованных мер по оценке, анализу и диагностике его уровня организации, направленных на достижение стратегических и тактических целей предприятия.
4. Предложена методика оценки, анализа и диагностики состояния управления персоналом горнодобывающего предприятия, позволяющая определить недостатки действующего механизма управления персоналом, выявить причины снижения мотивации труда персонала на уровне структурных подразделений.
5. Проведен анализ действующих систем и форм стимулирования труда персонала горнодобывающих предприятий и предложены практические рекомендации по их совершенствованию.
6. Разработан методический подход к установлению и расчету премиальной и гарантированной части заработной платы отдельного работника, а также предложены условия его реализации с целью увеличения производительности труда; повышения степени удовлетворенности персонала своей работой; снижения уровня текучести и абсентеизма персонала, что создает необходимые условия и предпосыки для достижения стратегических целей горнодобывающего предприятия.
7. Разработана методика мотивации и стимулирования труда персонала горных предприятий, позволяющая:
Х развивать воспроизводственную и стимулирующую функции заработной платы;
Х осуществлять оперативное планирование размеров затрат на оплату труда;
Х одновременно учитывать влияние всех основных итоговых показателей деятельности предприятия для расчета оптимальных размеров фонда оплаты труда;
Х осуществлять регулярный мониторинг доли издержек на заработную плату в общих производственных издержках;
Х проводить регулярный аудит вознаграждений;
Х рассчитывать эффект изменения индекса цен за счет изменения размеров затрат на оплату труда и корректировать затраты на фактор труд с учетом данных изменений.
Х снижению себестоимости продукции и др.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Гаммух Абдессамад, Москва
1. Астафьева М.П., Арутюнов К.Г., Назарова З.М., Ушакова Н.В. Теория и практика налогообложения геологоразведочных и горнодобывающих предприятий в рыночной экономике. М.: МГП Геоинформмарк, 1992.
2. Бабынина JI.C. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата. Ч М.: Изд. Экзамен, 2003. 96 с.
3. Базылев Н.И., Гурко С.П. Экономическая теория. Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. Ч 637 с.
4. Байе М.Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса: Учеб. Пособие для вузов/Пер. с англ. под ред. A.M. Никитина. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1999. - 743 с.
5. Блинова Т.В. Основы бухгатерского учёта; Учебное пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА - М., 2003. - 224 с.
6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: учеб. Пособие. М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.
7. Буц Ю.В. . Аттестация рабочих мест в горной промышленности М.: Недра., 1989.- 163 е.;
8. Бычин Б.В, C.B. Малинин. Нормирование труда: учеб./ под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд. Экзамен, 2003.-320 с.
9. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учеб.пособие. 2-е изд. М.: Изд.дом. Дашков и. К0, 2002. 300 с.
10. Вогин H.A., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2002. - 736 с.
11. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. -320 с.
12. Гаммух А. Мотивация работников нефтяной промышленности в современных условиях. // Тезисы докладов V Международной конференции Новые идеи в науках о земле, 2002 г. с76.
13. Гаммух А. Влияние человеческого фактора на прибыльность нефтедобывающих предприятий России.// Изд. Менеджмент в России и за рубежом, 2004 , №1. с.114.
14. Гаммух А. Повышение материальной заинтересованности персонала нефтедобывающих предприятий России на основе канадского опыта.// Геология и разведка, 2004, №3 с. 64.
15. Гаммух А. Улучшение качества управления трудовой мотивацией на нефтедобывающих предприятиях РФ на основе аудита вознаграждений.// Вопросы экономических наук, 2004, №2. с.48.
16. Гаммух А. Совершенствование системы индивидуального стимулирования труда персонала на нефтедобывающих предприятиях РФ.// Экономика и финансы, 2003, №25. с.ЗО.
17. Гаммух А. Анализ современного состояния оплаты труда для ее совершенствования на горнодобывающих предприятиях. // Тезисы докладов VI Международной конференции Новые идеи в науках о земле, 2003 г.-с. 167.
18. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. Для вузов. М.: Изд. Норма, 2003.400 с.
19. Гольдман Е.Л., Назарова З.М., Маутина A.A. Экономика геологоразведочных работ: Учеб.пособие. М.: Изд. дом Руда и металы, 2000.-400 с.
20. Гринева P.M. Как перестраивают оплату труда на предприятиях Германии. ГЦИПК, 1998-77С.
21. Даянц Д.Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях М.: Изд-во Моск. гос. горн, ун-та, 2001.- 191 е.;
22. Дружинина И. Как стать менеджером. М.: Астрель, Олимп, лACT, 2000. - 192 с.
23. Ефимова М.Р, Ганченко О.И, Петрова Е.В. Практикум по общей теории статистики: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. -208с.
24. Журавлева Г., Ховард К., Эришвили Н. Экономическая теория. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1997. - 278 с.
25. Журавлев П.В, Одегов Ю.Г. и Вогин H.A. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. Учебное пособие. М.: Изд. Экзамен, 2002. - 448 с.
26. Закон Российской федерации О занятости населения в РФ. Ч 3-е изд. М.: Ось-89, 2003. 32 с. (Актуальный закон);
27. Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Гелиос АРВ, 2002. - 352 с.
28. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 296 с.
29. Кибанов А .Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда: учеб.пособие. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.
30. Комментарий к трудовому кодексу РФ. М.: ТОНИКФ ОМЕГА. - JL, 2002.-512 с.
31. Котляров С.А. Управление затратами. СПБ.: Питер, 2001. - 160 с.
32. Куликов Г.В. Японский менеджмент. М.: Теория международной конкурент- способности: ид. Экономика, 2000. 247 с.
33. Конституция РФ. М.: АЙРИС - ПРЕСС, 2003. - с 34.
34. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.
35. Максовна В.А. Организация управленческого труда на предприятиях горной промышленности JL: ГИ, 1982. - 95 е.;
36. Мокеева A.C., Л.А.Чайкина. Организация, нормирование и оплата труда- М.: Изд-во МГГРУ, 2003. 89с.;
37. Мокеева A.C., Л.А.Чайкина. Управление персоналом М.: Изд-во МГГРУ, 2003.-81 С.;
38. Мордовии С. К. Управление персоналом: Современная российская практика / . СПБ.: Питер, 2003. - 203 е.;
39. Маутина A.A. Экономика предприятия Ч М.: Изд-во МГГРУ, 2003.- 42 с.;
40. Лафта Д. К. Менеджмент: Учеб. Пособие. 2-е изд., перераб. И доп.-М.: ТК Веби, 2004. - 592 с.
41. Максвел Д.С. Шеф и его команда. СПб.: Питер, 2000. - 256 с.
42. Маслоу А. Г. Дальние пределы человеческой психики/Перевод с англ. A.M. Татыдаевой. СПБ: Изд. Группа Евразия, 1997. - 430 с.
43. Меском М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / перевод с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.
44. Мишурова И.В, П.В. Кутелев. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Москва: ИКЦ МарТ; Ростов н/д: Издательский центр МарТ, 2003. - 224с.
45. Морозова З.А, Ниворожника Л.И. Основы статистики с элементами теории вероятностей для экономистов: Руководство для решения задач. Ч Ростов н/Д: Феникс, 1999. 320 с.
46. Назарова З.М. Развитие горного производства в условиях эффективного недропользования. М.: Недра Коммюникейшнс ТД, 2003. - 263с.;
47. Назарова З.М., Э.В. Левина, В.Р. Шмидт. Финансы геологических предприятий М.: Изд-во МГГРУ, 2001. - 20 С.
48. Нечаева Ольга Степановна. Современное состояние и перспективы развития сырьевой базы редких металов зарубежных стран М.: изд. ВИКИ, 1999 г.
49. Никонова Т.В., Одегов Ю.Г. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие М.: Изд. Экзамен, 2002. - 448 с.
50. Пивоваров К.В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций. М.: Изд. торговая корпорация Дашков и Ко, 2003. - 120 с.
51. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект Пресс, 2000. - 279 с.
52. Пошерстник Н.В. и Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях (10-е изд.) СПБ: лизд. Дом Герда, 2002, 752с.
53. Пшенников В. Японский менеджмент. М.: уроки для нас. Изд. Япония сегодня, 2000. - 334 с.
54. Рогинский С.В. Государство и нефтегазовый комплекс опыт России и Норвегии. М.: Сирин, 2002. - 246 с.
55. Розанова В.А. Психология управления: учеб.пособие, изд. 2-е. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез. - 2000. - 384 с.
56. Романенко И.В. История экономических учений: Конспект лекций. -СПБ.: Изд. Михайлова В.А., 2000 г. 64 с.
57. Романенко И.В. Управление персоналом: Конспект лекций. СПБ.: Изд. Михайлова В.А., 2000 г. - 64 с.
58. Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. М., 2001.
59. Самсонов B.C., Вяткин М.А. Экономика предприятий энергетического комплекса: учеб.для вузов. М.: Высш.школа, 2001. - 416 с.
60. Сацков Н.Я. Практический менеджмент: учб.пособие. Д.: Стакер, 1998.-448 с.
61. Семенова И.И. История менеджмента М.: ЮНИТИ- ДАННА, 2000. -222 с.
62. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций. М.: ИНФРА, 2001. - 208 с.
63. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Вече, 2002 - 224с.
64. Тояновский В. М. Логика в менеджменте: Учебное пособие. М.: Издательство РДЛ, 2001. - 240 с.
65. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: изд. ЭКМОС, 2000. 272 с.
66. Уткин Э.А. Стратегическое планирование. М.: изд. ЭКМОС, 1998. -440 с.
67. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах М.: Изд. Юридический бюлетень предпринимателя, 1996.- 96 с.
68. Хижний Э.К. Заработная плата трудящихся при капитализме: Учеб.пособие. М.: Изд.наука, 1980. - 240 с.
69. Чайников В.В. Экономическая оценка месторождений в рыночных условиях. -М.: МГП Геоинформмарк, 1994.
70. Чернышев И. Статистика труда для стран с переходной экономикой. -М.: финстатинфорт, 1996.-271 с.
71. Шадмина Г.Г. Минерально-ресурсные системы рационализации освоения недр. М.: Наука, 1988. - 160 с.
72. Щекачев В.Н. Отечественная и мировая нефтедобыча история развития, современное состояние и прогнозы Москва - Ижевск: Институт компьютерных исследований, 2002. 132 с.
73. Юрьевна Ч.Э. . Организация, нормирование и оплата труда на горных предприятиях: Учебное пособие / Новочерк гос. техн. ун-т. Новочеркасск, 1996 44 е.;
74. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Изд. 2-ое М: Центр экономики и маркетинга, 2001. -344с.
75. Anne Perrot. Les nouvelles theories du marche du travail. Edition de la decouverte.Paris, 1992.- 128 p.
76. Arrow K. Les limites de Г organization, Paris, P.U.F., 1976, 157 p.
77. Benabdelijlil N. Organiser l'enterprise: le choix des Moyens de coordination. -Maroc, 1999.- 191 p.
78. Code du Travail. France, 2000.- 2000c.
79. Chanlat J.F., Seguin F. L'analyse des organizations: une anthologie sociologique, t.2, les composantes de Г organization, Montreal, Gatan Morin, 1987, 508 p.
80. Cote N., Abravanel H., Jacques J., Belanger L. Individu, groupe et organization, Montreal, Gatan Morin, 1986, 440 p.
81. Dessler, Gary, Cole, Nina D., and Sutherland, Virginia L. Human Resources Management in Canada, Canadian Eighth Edition. Toronto, Ontario: Prentice Hall Canada Inc. 2000.
82. Drucker P. Appropos du Management. Paris, 1998. 222 p.
83. Drucker P. L" enterprise de demain. Paris, 1998. 247 p.
84. Etner F. Microeconomic. France, 2000. 441 p.
85. Gerard Thoris. La repartition des revenue: Armand Collin Edition. Paris, 1993.-189 p.
86. Hammer M., Champy J. Le reengineering. Reinventer Venterprise pour une amelioration spectaculaire de ses performances, Paris, Dunod, 1993, 247 p.
87. Hans Slomp. Between bargaining and politics, an introduction to European Labor Relation. Praegar Publishing house. USA. 1995. -255 p.
88. Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth, and Johnson, Dewey. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. Toronto, Ontario: Prentice Hall Canada Inc. 1996;
89. Lanlali M. Cours pratique de comptabilit: Paie T.C.A., 1985. - 206 p.
90. Melese J. Approche systmatique des organizations. Vers Venterprise a complexit humaine, Paris, Hommes et techniques, 1979, 156 p.
91. Mint3berg H. Le Management: voyage au center des organizations. 2000. -570 p.
92. Nelson, Bob. 1001 Ways to Reward Employees. New York: Workman Publishing;
93. Sheila Ritchie and Peter Martin. Motivation Management. Gower Publishing Limited, England, 1999-400 p.
94. Thietart R.A. Le management, Paris, P.U.F., 1980, 127 p.
95. Авторефераты и диссертации
96. Алафииов C.B. Стартегия развития нефтяных компаний России в рыночной экономике: Дис.д-ра э.н. 08.00.05. М., 2001.-284 с.
97. Бабуров Р. В. Производительность труда в регулировании социально-трудовых процессов при переходе на рыночную экономику: Дис. к.э.н. -M.- 2002.- 24 с.
98. Турина М.А. Регулирование процессов инновации и стимулирования труда на предприятиях (региональный аспект): Дис. к.э.н. (08.00.05)-Липецк, 2001.- 194 с.
99. Даянц Д.Г. Теория и методы кадрового менеджмента на горных предприятиях: Дис.к.э.н. -М., 1994. 30 с.
100. Дятлов В.А. Управление персоналом в крупной производственной системе: (на примере ОАО Газпром Имаметдинова Р.Х. Деловая оценка и аттестация персонала управления горных предприятий в условиях экономика реформы: Дис.к.э.н.-М., 1993.- 17 с.
101. Колесникова О.И. Повышение эффективности управления микроэкономической системой в условиях перехода к рынку: Дис. к.э.н. М., 2003.-27 с.
102. Латыпова М.М. Формирование систем управления ходингового типа при объединении предприятий по добыче и переработке строительных материалов: Дис.к.э.н. М., 2000. - 24 с.
103. Лимитовский М.А. Экономическое обоснование системы материального стимулирования трудовых колективов геологических организаций: Дис к.э.н. М., 2001. - 20 с.
104. Роджабова Д. А. Методические основы совершенствования организации заработной оплаты в строительстве на современном этапе: Дис. К.э.н. -Махачкала- 2002.- 24 с.
105. Саркисян Л.Ю. Управление мотивацией труда на предприятии: Дис.к.э.н. (08.00.05). Иркутск, 2001.-231 с.
106. Серый В.В. Экономические аспекты управления персоналом: Дис.к.э.н. в фоме науч.докл, 2000. 38с.
107. Снурницын В.И. Экономическое обоснование предприятия управленческих решений по стимулированию технического развития горного производства: Дис.к.э.н. М., 2001.-21 с.
108. Таскаева М.П. Регулирование заработной платы в северных и восточных регионах: дис.к.э.н. (08.00.05).- Иркутск , 2001. Ч 201 с.
109. Ткаченко A.A. Организация оплаты труда работников сферы услуг: Дис. к.э.н. Саратов - 2002. - 15 с.
110. Цешинский A.M. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии: Дис.к.э.н.(08.00.05). Иваново, 2001.- 201 с.
111. Шмат В.В. Оценка влияния нефтегазового сектора на социально-экономическое развитие Ханты-Мансийского автономного округа: Дис.к.э.н. Новосибирск, 2001. - с.
112. Щербинин М.М. Актуализация профессионализма управленческого персонала промышленных предприятий в условиях кризиса: Дис.к.э.н. -Нижний Тагил, 2000. 23 с.
113. Эфендиев И.И. Особенности обеспечения занятости населения в условиях высокого уровня безработицы и дефицита финансовых ресурсов: Дис.к.э.н. (08.00.05).-М., 2001.- 142 с.1. Словари
114. Белинина Л.И. Деловой английский словарь справочник - М.: ООО Изд. Астрель, 2003. - 94 с.
115. Журавлев П.В., Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. -М.: Экзамен, 1999. 512 с.
116. Зайцев Н. Л. Краткий словарь экономиста. .М: ИНФРА-М, 2002. - 160 с.
117. Коноплицкий В., Филина А. Это бизнес. Токовый словарь экономических терминов. К.: МСП Альтерпресс, 1996.-448 с.
118. Capul Jean-Yves, Garrnier Oliver. Dictionnaire d'Economie et de Sciences Scociales, 2002.-510 p.
119. Ресурсы в сети Интернет, посвященные управлению трудовымиресурсами1. Termination Process:127. http: // www.steelhector.com/br0396.htm
120. Downsizing from the Employee and Employer perspective:128. http: // www.princetoninfo.com/sgdown.html
121. American Society for Training and development; Workplace Learning & Performance:129. http: // www.astd.org
122. Society for HRM; more than 70,000 HRM professional worldwide: 130. http: // www.shrm.org
123. Sites related to Job analysis. Job Desing and Job Classification:131. http: // www.dol.gov132. http: // www.harvey.psyc.vt.edu
124. Unlawful Questions in Job interviews (Interviewee Perspective):133.Ссыка на домен более не работаетpages-unflil questions.htm
125. Affirmative Action and Equal Employment Opportunity:134. http: // www.webcom.com/-garnet-labor/aa eeo.html
126. Downloadable Brochures on a variety of HRM current issues:135. http: // www.sbaonline.sba.gov
127. Employee Performance Appraisal Information:136. http: // www.hrpresssoftware.com/index.html
128. Статьи из журналов и газет
129. Беззубцев С.А. Слухи в управлении персоналом: эффективное средство или бомба замедленного действия? // Управление персоналом. № 11-12.-2001.- С. 72-74.
130. Бекин В., Бекина Н., Колотушкин В. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. № 3. -2001. - С. 75-80.
131. Валь Е. СОТ-ЭП: система оплата труда на основе экономических показателей // Человек и труд. № 7. - 2003. - С. 73-76.
132. Вогин Н. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда // Человек и труд. № 7. - 2003. - С. 71-72.
133. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. № 8. - 2003. - С. 72-75.
134. Горшкова JI. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. № 3. - 2003. - С. 79-82.
135. Гонтмахер Е. Занятость сквозная проблема ближайшего десятилетия //Человек и труд. -*№ 1.-2003.- С. 18-21.
136. Забирова JI. Влияние технологических факторов на стратегию и тактику управления человеческими ресурсами // Человек и труд. № 9. -2003.-С. 80-82.
137. Забирова JI. Внешняя среда организации и её влияние на стратегию управления человеческими ресурсами // Человек и труд. № 8. - 2003. С. 8284.
138. Илирионов А. Догосрочный экономический рост в России // Человек и труд. -№ 1.-2003. С. 11-17.
139. Ильин И. Стыковка "зарплатного и прожиточного минимумов намечена на 2005 год" // Человек и труд. № 6. - 2001. - С. 56.
140. Кашепов А., Утинова С. Факторы, детерминирующие занятость россиян // Человек и труд. № 1. - 2003. - С. 58-61.
141. Кашепов А., Утинова С. Факторы, детерминирующие занятость россиян // Человек и труд. № 2. - 2003. - С. 31-36.
142. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. № 1. - 2001. - С. 82-84.
143. Коммерсант нефть и газ // № 209 ноябрь 2001 г.
144. Кудюкин П., Яковлев Р., Якобсон Л. Страсти по окладам, или сколько "стоит" российский чиновник? // Человек и труд. № 3. 2001. - С. 73.
145. Кучма М. Оплата труда и нормирование // Человек и труд. № 9. -2003. - С. 75-77.
146. Лицензии на Отстрел нефтяников // Русский фокус. № 3. - 2004. -С. 18-20.
147. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства // Человек и труд. № 1. - 2001. - С. 85-87.
148. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. № 9. 2003. - С. 40-44.
149. Паффер Шила. В России возникает особый стиль русского менеджмента // Управление персоналом. № 10. - 2001. - С. 6-10.
150. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. № 4. - 2002. - С. 76-80.
151. Починок А. Оплата труда и её законодательное регулирование // Человек и труд. -№ 6. -2001. С. 47.
152. Природно-ресурсные ведомости // № 7 (114) март 2002 года;
153. Ракоти В. Дифференциальная оплата труда // Человек и труд. № 8. -2001.-С. 82-85.
154. Рукина И. Москва собирается водить свой MPOT//Человек и труд. № 10.-2001.-С. 59-67.
155. Ржаницына JT. Повышение оплаты труда бюджетников объективно необходимо // Человек и труд. № 5. 2002. - С. 78-80.
156. Симчера В., Федоренко Н. К оценке эффективности использования национальных ресурсов России // Вопросы экономики. № 8. - 2003.с. 31-40.
157. Скрыпник Н. Место минимальной заработной платы в системе статистических показателей//Человек и труд.-№ 11.-2001.-С. 71-72.
158. Суслова М., Широкова Л. Территориальное регулирование заработной платы // Человек и труд. № 7. - 2001. - С. 46-52.
159. Специальное обозрение Нефть // Эксперт. № 45. - 2003. - С. 96-108.
160. Сценарии для России от Роберта Каплана // Секрет фирмы. № 4. -2003.- С. 57-64.
161. Топилиный М. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости // Человек и труд. № 1. - 2003. - С. 52-57.
162. Топ-Менеджмент "опись ведущих управленцев страны"//Эксперт. № 48. - 2001. - С.65-98.
163. Человек и труд. Социальное партнерство № 1.-2005. - С. 48-49.
164. Широков М. Управлять трудовой отдачей: Материальное стимулирование в компании "Уракалий"//Человек и труд. № 9. - 2003.-С. 36.
165. Vconomiste // № 692. Janvier 2000. Maroc.
Похожие диссертации
- Генезис и развитие монетарной политики России
- Экономический механизм развития собственности угледобывающих предприятий России
- Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия
- Методы управления персоналом горных предприятий на основе факторов надежности
- Формирование системы экономического управления на угольных предприятиях в условиях рынка